1. 如果你是管理者如何塑造組織文化
1,主要特性
（1）超個體的獨特性。（2）相對穩定性。（3）融合繼承性。（4）發展性
2 內容
（1） 組織的最高目標和宗旨
（2）共同的價值觀
（3） 作風及傳統習慣
（4） 行為規范和規章制度
（5） 組織價值觀的物質載體
3 功能
（1） 導向功能
（2） 規范功能
（3） 凝聚功能
（4）激勵功能
（5） 輻射功能
4 塑造途徑
(1) 選擇合適的組織價值觀標准
組織價值觀是整個組織文化的核心，選擇真確的組織價值觀是塑造良好組織文化的首要戰略問題
（2）強化員工的認同感
A 充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化
B 培養和樹立典型
C 加強相關培訓教育
（3）提煉定格
A精心分析
B 全面歸納
C 精練定格
（4）鞏固落實
A 建立必要的制度保障
B 領導者率先垂範
（5） 在發展中不斷豐富和完善
當組織的內外條件發生變化時，組織必須不失時機地豐富、完善和發展組織文化。
2. 【思考】如何提升部門單位的整體文化內涵
怎樣才算有文化？我們往往將有文化等同於於有知識。但文化的重點不應該僅在於知識，而是更在於一個人的人格修養。有種很流行的對文化的解釋是來自梁曉聲先生的四句話：
根植於內心的修養；無需提醒的自覺；
以約束為前提的自由；為他人著想的善良。
一個部門作部門或單位有文化實際上是一種良好的風氣和氛圍，這需要其中的每一個員工具備必要的知識水平和道德修養，每個成員變得有文化才能成就好的部門文化和精神。我認為有以下幾個方面：
一、 作為一個管理者首先要自己有道德修養和文化素養並努力感染員工，做好榜樣，傳播好的價值觀念與能量。
部門挑選的員工時需要挑選具有不斷讓自己變得更好的自覺意識的員工，領導自身如果行為自律、工作能力強、效率高同時關心員工，那麼也容易讓員工產生崇拜感而努力向領導看齊，在員工之間形成良好的氛圍，沒有遲到早退現象，遵守秩序、互相幫助。
二、作為領導要主動關心員工們的工作條件，制定合理的規章制度，提升員工的幸福感。
盡可能提高工作的舒適度，完善休息娛樂區。比如谷歌公司就有著讓全世界員工羨慕的人性化工作環境，為員工提供小憩的空間、吸煙室、哺乳期女性員工合適的哺乳空間、安置兒童的空間等等。
建立合理的獎懲制度，優秀的員工加以獎勵以鼓勵本人、激勵其他員工。員工平時工作和生活壓力大，如果不能太多得提高工資水平，那麼福利制度的完善，幸福感的提升有助於整個公司的向心力，工作更加高效。
三、定期組織講座或讓員工外出學習、參觀展覽。
這是接受和交流想法很有效的辦法，了解得越多才會覺得自己了解得越少。接受藝術感染，以提高自己的審美能力和修養。我希望員工自身文化素質的提升可以是一個主動而開心學習的過程。
提供一定量的書籍、報刊、雜志等資源，讓員工在工作之餘隨時閱讀以增長知識、開闊眼界。
3. 如何塑造團隊文化
如何培養團隊力？
第一，以利他精神取代自私自利。「不要問團隊能為你做什麼，要問你能為團隊做什麼？」
第二，真正的聽話與服從。當「背後抱怨」與「陽奉陰違」成為職場通則，愈「聽話」的人在上司眼中可就行情愈高，成為擁有團隊力的佼佼者。
第三，多參與團隊活動。「下了班是否還想和同事一起逛街、吃飯？」正是檢測自認效率工作絕佳的你是否擁有團隊力的關鍵。事實上，「太有效率」也是團隊力的殺手，因為交情是花時間「陪」出來的。團員中感情的聯結，是促成業績成長迅速的關鍵所在。
第四，開放心胸，迎接良性沖突。會議中與其維持和諧的假象，不如冒著說真話的風險。換言之，該提意見的時候不藏私，面對批評時虛心接納。
第五，了解其它人在做什麼。冷漠是團隊力量的最大殺手。團隊合作最忌諱每個人關起門來各做各的，或是遇到尋求協助的時候事不關己，或是因缺乏自信怕自己的專業被學走而有所保留。事實上就是因為擁有不同的才能，才使你們有緣成為一個團隊，多了解其它人的工作內容、隨時請益，以謙卑的心互相學習才能把格局變大。
第六，正面樂觀的態度。不要以為身為團員的你只是一個螺絲釘，如果你以正面、積極的態度迎接每一天的挑戰，你就像一根強力吸鐵，會影響你周遭的人。
由上所知，團隊的成功，與是否精通某些深奧復雜的理論無關，而是要能以罕見的高度紀律和毅力，身體力行一套平實易懂的常識。如果你能一反自己的「惰性」，遵守上述原則，恭喜你，你已經在團隊力的路上了。
4. 如何塑造企業文化
傑克韋爾奇曾說過：「健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源」。我國著名經濟學家於光遠說過：「關於發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化。」企業文化雖然不能直接產生經濟效益，但它是企業能否繁榮昌盛並持續發展的一個關鍵因素。是一個 企業的靈魂 和 精神支柱 。打造優秀的企業文化，是一個復雜而長期的系統工程。企業文化的塑造途徑一般有以下五個方面：
（1）確立合適的價值觀：核心價值觀是企業在經營過程中堅持不懈、努力使全體員工都必需信奉的信條，體現了企業核心團隊的精神，也是企業家身體力行並堅守的理念。確立價值觀首先要弄清楚企業自身的定位，沒有清晰定位的企業是發展不起來的。明確自己的企業定位是生產企業還是服務型企業等。再次作為企業的創始人也要有自己明確的定位，明確自己要成為一個怎樣的企業家。這是企業發展和價值觀形成的根基。企業的使命和願景是價值觀的一部分，也是塑造企業文化的關鍵，一個沒有使命也沒有願景的企業是不會長遠的。迪斯尼公司的核心價值觀就是「健康而富有創造力」，簡短而內涵豐富。企業文化建設始於核心價值觀的精心培育，終於核心價值觀的維護、延續和創新。在確立價值觀的過程中，企業家要有自己行為的准則，懂得權衡長遠利益與短期利益的利弊。企業在商業環境中要恪守基本商業信條，企業發展不僅是為了賺錢，而是為了創造一份事業。企業的價值觀必須由領導者去身體力行的去宣傳，去做出表率。
（2）以人為本，選擇與企業價值觀相融合的員工：企業管理的核心是對人的管理，如果員工的理念不能與企業的文化相融合，就會對企業的發展起到反作用，不利於企業凝聚力的產生。海爾的價值觀是 ：
是非觀——以用戶為是，以自己為非
發展觀——創業精神和創新精神
利益觀——人單合一雙贏
海爾不變的觀念基因既是對員工個人發展觀的指引，也是對員工價值觀的約束。「永遠以用戶為是，以自己為非」的觀念基因要求員工個人具備兩創精神。創業精神即企業家精神，海爾鼓勵每個員工都應具有企業家精神，從被經營變為自主經營，把不可能變為可能，成為自己的CEO；
（3）強化員工的認同感 ： 每個人的獨立人格都應受到尊重。企業要在企業文化建設過程中牢固樹立「以人為本」的思想，堅持全心全意依靠全體員工辦企業的方針，把尊重人的個性、關注人的價值、激發人的潛能，作為企業文化建設的立足點。在企業文化建設中，應堅持以人為中心，用科學的機制激勵人，用優美的環境熏陶人。要讓員工有榮譽感、成就感和歸宿感，有家的溫暖。員工的認同才能形成企業內部發展的合力。海爾的企業文化中也是培養員工從被管理到自主管理，從被經營到自主經營，使每個員工都能以自組織的形式主動創新，這是對人性的充分釋放。
（4）建立符合組織文化要求的獎勵系統：價值理念應該是激勵人心的。有數據表面，部門員工只需發揮自己20%——30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解僱，如果能受到充分激勵，其工作能力能發揮出80%——90%，這其中有50%——60%的差距是靠激勵產生的。獎勵系統應該是物質獎勵和精神獎勵相結合的，物質需要是員工參加工作的基本動因，是一切社會生產活動的基礎，有實惠才有動力。精神獎勵看似沒什麼用，但是如果沒有精神獎勵的話，員工整天就是為錢而工作，整天就知道要錢，不給錢就沒有工作積極性。可見物質獎勵和精神獎勵相結合是多麼的重要。
（5）不斷豐富和完善企業文化：企業文化必須根植於民族文化的土壤之中，如果核心價值觀與民族文化相違背，那麼它根本就無法生存。這就能夠很容易理解為什麼跨國公司重視 跨文化管理 的問題。一個跨國公司的總裁，必然是一個跨文化管理的專家，因為無論是那一個 國家企業 的最優秀的核心價值觀，如果不能與本土國家的文化相融，那它就會失去生存的土壤。企業文化的形成是一個長期的過程，隨著企業的不斷發展，企業的格局和目標也會發生改變，企業文化在形成的過程中需要不斷的完善和豐富，並最終形成自己的企業文化。
企業文化是企業綜合實力的體現，也是一個企業文明程度的反映。要想在激烈的市場競爭中立不敗之地，取得企業的跨越式發展，就必須樹立「用文化管理企業」的觀念。
5. 如何營造良好的團隊文化和氛圍
團隊文化，有時稱團隊精神，一般指團隊中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是團隊在經營管理過程中創造的具有團隊特色的精神財富的總和，對團隊成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是團隊長期文化建設的反應。它是團隊領導倡導、培植、並身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體團隊成員的日常行為中去，日積月累地逐步形成。團隊文化一旦形成，就會反過來對團隊管理發揮巨大的影響和制約作用。團隊文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為准則、傳統、風氣等內容的復合體，是一種精神力量，用於調動、激發目標對象作出貢獻。團隊文化是個復合概念，由「外顯文化」與「內隱文化」兩個部分組成。「外顯」指的是文化設施、文化教育、技術培訓和文娛活動等；「內隱」是總目標的倡導，要求遵循的價值標准、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念，或指這些內容融匯而成的風貌或企業精神。團隊文化是社會文化與團隊長期形成的傳統文化觀念的產物，包含價值觀、最高目標、行為准則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為團隊總目標服務。團隊文化的重要性和加強文化建設的必要性優秀的團隊文化可以促成優秀團隊的形成和發展，優秀團隊必定有自己的優秀文化。團隊精神在實現企業管理中已佔據重要位置，這也是團隊文化必不可缺的主要內容。真正的團隊必須具備三個要素，一是必須能創造出共同的「產品」，有共同的目標；二是全體成員為共同目標的實現而努力工作；三是團隊成員之間家裡或形成互相認可、互相負責、共同遵守的契約。團隊文化的區間性：團隊文化所包含的所有內容都離不開團隊這個主體，反之，在團隊之外的文化，它可以與團隊生存發展有密切關系，甚至對團隊文化產生重大影響，但它不屬於團隊文化的范疇。團隊文化的依附性：中國傳統文化歷來以人為本，認為「人者，五行之秀氣也」。團隊文化就是通過人與人之間的行為活動，不斷進化凝聚而成。由此可見，團隊文化紮根於團隊，依附於團隊，最活躍的因素是人，離開人去談團隊，就是無源之水。團隊文化的可塑性：有團隊就有團隊文化，這是不以人的意志為轉移的客觀規律。但團隊文化並不是團隊純自然產生的，而是繼承上的發揚，是在一定基礎上的不斷挖掘、改進、整理和概括。文化建設包括的幾個部分團隊文化是一項以人為本的復雜工程，是團隊經過長期的實踐提煉而成的。團隊文化建設要注意群眾性，吸引廣大員工參與，絕不是少數人的事。團隊文化的核心是團隊員工共同價值觀的形成與導致的統一行為，因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創造。它來自員工群體，普遍受這個群體的歡迎和接納，機場說得家喻戶曉，深入人心。只有得人心的團隊文化才具有很強的生命力。團隊文化必須倡導團隊精神，凝聚合力，共同為總目標服務。團隊文化具有為團隊總目標服務的特性。總目標的實現主要依靠組織、指揮、協調、控制來構成，因而團隊文化必須為優良的管理提供輿論支持，形成良好氛圍，使各項管理得以順利實施，更主要的是協同企業組織系統內的各子系統以至員工每個人、每個崗位都在團隊中發揮積極作用。團隊文化的實施方法上要採取樹立榜樣，、典型引路、以身作則、率先垂範。優秀團對文化一般都比較注意發現和推崇身邊的典型、樹立榜樣。這是應為，這樣做可以集中體現團隊文化的魅力。使團對文化人格化、模特化，使員工能看得見，學有榜樣，比得上，效仿有型。團隊文化的組織實施，需要一定的形式來體現，也需要一定的物力財力加以保障，僅高喊口號是無濟於事的。團隊文化不是束之高閣的綵球，也不是嘩眾取寵的裝飾。它紮根於團隊員工，融於全體員工的思、言、果中。然而它有帶有灌輸性，通過各種喜聞樂見的形式來體現，如各種有意義的慶典活動、群眾性的文體活動（爬山、露營、球賽、文藝活動）等。活動必不可少，所需花費的人力、物力、財力也必不可少。團隊文化的組織實施，要建立完善的網路和必不可少的激勵機制。文化網路是指團隊進行文化宣傳教育、溝通聯絡，包括一定的組織機構和宣傳方式。團隊文化還必須在制度建設、標志、精神、口號等方面體現團隊文化的味，在團隊對內對外發生影響的活動中注重貫穿和體現團隊精神。團隊文化的推行結果，要使團隊發展、員工利益和社會帶來物質和精神利益，這是檢
6. 怎樣搞好部門的組織文化
一、確立目標。部門文化建設的目標有：1、提高部門工作效率和管理水平。2、樹立部門良好形象。3、創造和諧、團結、心情舒暢的工作環境和良好的人際關系。4、是部門成員的物質文化生活要求能得到滿足或逐步得到滿足。5、全面提高部門成員素質，挖掘和開發人的潛能，充分發揮人的積極性和創造性。
二、選擇標准。選擇標准有兩個前提、；1、立足於本部門的具體特點。2、把握部門價值觀和部門文化各個要素之間的額相互協調關系。
三、強化認同。就是通過一定的強化灌輸方式使基本認可的方案深入人心。具體做法包括：大張旗鼓宣傳公共組織文化的內容和要求。樹立典型。培訓教育。
四、提煉定格。在經過本組織成員初步認同實踐之後，應當將反饋回來的意見加以剖析和評價，詳細分析和仔細比較實踐結果與規劃方案的差距，必要時可吸收有關專家的和組織成員的合理意見。在系統分析的基礎上，進行綜合的整理、歸納、總結、反思，吧經過科學論證和實踐檢驗的部門精神、價值觀和部門文化予以條理化、完善化、格式化，再加以必要的文字處理和理論加工，用精煉的語言表述出來。
五、鞏固落實。建立某種獎優罰劣的規章制度。部門領導者以身作則。
六、豐富和發展。即隨著環境的變化和發展不斷調整和豐富。
具體的部門組織文化的建設的方法有：
1、示範法。2、激勵法。3、感染法。4、自我教育法。5、灌輸法。
很辛苦的幫你在書上找的。參考書：公共組織學，李傳軍，中國人民大學出版社
7. 企業文化之：如何打造部門文化
小公司的「企業文化」就能代表「部門文化」，但是對於大型的集團化公司，每個部門的文化不一定與企業文化完全一致，在不違背公司企業理念和精神的前提下，根據部門性質和領導人的風格，可以塑造個性化的文化特徵，其根本目的是為了打造團隊的創造力、執行力與凝聚力。
企業文化要落地，必須通過部門文化進行有效的轉換和傳遞，根據部門的特性，因地制宜，能充分的發揮部門主管的積極性，增強員工對企業文化及部門管理的認同，保證管理決策的一致性。同時，打造良好的部門文化，可以保持團隊的穩定，增強員工的歸屬感。
部門文化建設的原則與方法大體與企業文化建設類似，主要是三個方面入手：提煉、詮釋與傳播理念、以活動為載體表現理念、將理念融入員工的行為及工作管理。
（1）提煉部門文化理念
部門理念來源於哪裡？一是基於公司理念的傳承與分解，比如，公司理念中有「創新」，那麼部門文化理念可以延續創新的要求，提出類似於「開拓、變革」的理念，當然也可以沿用「創新」作為部門理念；二是基於部門的工作特性與領導人的風格，比如財務部門更要求「嚴謹」，行政部門要求「服務」等，同時，部門理念不可避免地會打上部門領導的個性烙印。三是基於部門存在的問題，提出有針對性的理念精神，目的是為了改變現狀，提升團隊。比如部門長期效率不高，就可以提倡「高效」的文化理念。
提煉出的部門文化理念，不能違背公司企業文化理念，可以是它的深化或者補充。部門文化理念不宜過多、過長，要麼是3-4個詞，要麼是1-2句話，要簡潔，不能生澀，要易於記憶與傳播。最關鍵的是，文化理念是為了服務於團隊及工作管理，要能落地，不能脫離管理的需要，也不能脫離部門或企業的發展階段。
（2）部門文化理念的詮釋與傳播
對於提煉出的部門文化理念，要用直接、簡潔、具體的語言加以詮釋，類似於「提倡什麼、反對什麼」。比如對於「高效」的詮釋可以是「反對等待拖延、提倡立刻行動」、「反對找借口、提倡找方法」、「反對被動接受、提倡主動反饋」等等。這個環節是不可省略的環節，一旦省略，就會失去文化理念落地的「梯子」。
有了合適的理念，並進行了切合實際的詮釋，接下來就要讓所有的團隊成員了解、領會與認同，必須通過各種方式進行傳播，去影響員工的思想。比如，可以將理念及相應的詮釋上部門牆，部門領導通過各種會議或其他場合，詮釋部門理念，以部門理念作為評判員工能力素質的標尺，持之以恆，部門文化理念就會變成大家熟知並逐步認同的准則，改變其思想與行為。
企業文化建設中最常見的問題就是文化理念和實踐兩張皮，文化理念僅僅是口號、標語、對外招牌，形式大於實質。文化理念的傳承必須由相應的載體，活動就是比較好的方式之一，這種活動不是隨意性的，為了活動的娛樂活動，而是體現部門理念的文化或管理活動，比如為了體現員工關懷，設置月度員工生日會、月度全體員工聚會，為了鼓勵員工學習與成長，組織每周固定時間學習，為了樹立文化理念標桿，評選部門理念之星、印象員工等。無論採取什麼形式的活動，都只是載體，本質是為了更好的將文化理念展現處理。
部門文化理念要真正落地，發揮凝聚人心，提升團隊執行力、創造力，必須融化到每個人的行動中，浸透在每個管理舉措和管理要求中。文化理念要設置自己的「雷區」，是不可逾越的，比如提倡「積極」的團隊，是不允許任何「消極、負面情緒」傳播的，是見不得「上班頻繁遲到、請假」的現象，是不能接受「推卸責任」的行為...，如此等等，根據管理的需要，讓每個團隊成員知道管理的邊界在哪裡？一旦觸犯，必須給予懲罰。對於邊界范圍內的行為也要加以引導，避免涉足雷區。在管理中，要讓員工以理念作為解決問題的方法，比如，面對各種抱怨時，你是視而不見、大事化小還是高度重視、深入調研、尋找對策，取決於你是否真正的領會了「危機感」這一理念，真正有危機感的員工，會時刻關注工作中各種信息，用長遠的眼光去審視問題，用職業「使命」去要求自己不能忽視可能爆發的危機。部門可以建立內部的規章制度，比如「項目管理制度」「人員培養制度」「行為准則」「工作機制」等，以此來強化理念對管理的要求，並切實推行這些制度和管理舉措的執行，讓文化真正的影響管理。
文化理念同時應該運用到人力資源管理的「選、育、用、留」。將文化理念的要求轉化為人員素質標准，開發能力素質模型，以此作為人才招聘、內部選拔的依據，可以通過設計文化方面的問題，判斷員工與部門文化理念的匹配度，只有找到合適的人，才能保證文化的落地與延續；始終將文化理念的宣貫、文化對管理的要求作為員工培養的重要部分，無論是新員工培訓、在職員工培訓、中高管培訓，必須包括文化理念部分，達到員工思想的統一；員工職務晉升前，應該進行文化認同度、匹配度的評估，不符合企業或者部門價值觀需要的管理人員，勢必對文化落地、文化統一產生阻礙作用；企業良好的文化要讓員工更有歸屬感，幫助發掘員工潛能，幫助員工提升，找到自己合適的位置，「沒有不好的員工，只有沒有用好的員工」，要根據每個員工的個性，採取不同的管理方式，最大限度的發揮員工價值；要提升文化理念的感知力，關注員工需求，提供發展平台，鼓勵不斷創新，幫助員工獲得工作成就感，才能用文化留住人，增強團隊凝聚力。
企業文化在很多人看來是高高在上，形而上的東西，那是因為我們沒有找到讓他走向「神壇」的階梯，沒有讓他平民化的方法，文化不能僅僅做「花瓶」充當擺飾，要成為實用的「花瓶」，成為有影響力的「女神」，成為員工信奉與追求的信仰，這是文化管理的最高境界。有文化的部門或團隊，勢必是高「戰鬥力」的，比如馬雲的「阿里巴巴」；有信仰的團隊，一定是無敵的，比如「賽德克」族人。在我們還沒有能力達到最高境界的時候，我們至少可以做到，「用文化來指引管理，而不是讓管理來左右文化」。
8. 如何塑造企業文化
轉載以下資料供參考
企業文化建設五個步驟
第一步：企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），並與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組； 第二步：搜集優秀企業文化案例、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求； 第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等； 第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等； 第五步：進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等；
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
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笑笑師伯
採納率：69% 擅長： 企業管理
其他回答
人
有智商
與時俱進的現代科需技術和管理科學里，當把社會的成功人士的人生經驗倒退回去的時候，發現了更多的為人類進化和進步的生存依據：
情商
管理商
語言商
寫作商
思想商
文化商
文明商
。。。。。。
所以，在如果，萬一，有完全真實的全部文化內容指數的前提下，可以，把文化，當作一種產品，投入產品生產圈，進行周期化的生產。
9. 怎麼塑造企業文化
導語：企業文化一般是指企業在日常生產經營活動中逐漸形成的，由企業內部成員共同認可和遵守的價值觀、經營理念和團隊精神，並在此基礎上形成的經營行為的總稱。在一定程度上說，擁有優秀的企業文化，就會塑造完美的企業，不斷在市場中進取，增強自己的競爭力。
一、我國企業文化塑造的現狀分析
實踐中，對於為何要進行企業文化塑造存在著眾多誤區。
1、多數企業塑造企業文化的目的是打造公司形象和品牌形象
這些企業一般在進行企業文化工作之前就會讓人們知道他要做企業文化了，並且其企業文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。
2、部分企業塑造企業文化的目的是灌輸企業領導或上級的指示
這些企業中，企業文化工作主要就是宣傳領導本人和領導的指示，甚至把吹捧領導作為企業文化塑造的主要工作。
3、部分企業塑造企業文化是為了跟風
因為大家都在做，且還是美國、日本傳過來的理論，多少應有些好處吧，憑什麼我們不做，至於目的作用什麼的，以後再去考慮。
4、部分企業塑造的企業文化缺乏目的性和針對性
為了企業的長期發展，這些企業的立意都比較高，也按照塑造的程序走，可以說中國企業在短短二十多年的時間里，在企業文化塑造方面作了較多的有意義的探索，但在企業文化塑造的成功案例卻不多，有的企業在興旺的時候把企業文化當作口頭禪，而一旦遭遇危機，卻又發現，企業最缺乏的仍是企業文化。有的企業確立了一整套冠冕堂皇的價值理念體系，但只要一認真起來，就不難發現其中的表裡不一。
二、塑造企業文化的程序
1、動員宣傳，使企業員工認識到企業文化的重要性
首先，使員工對企業文化及其作用有共同的理解。可以通過講座、媒體、參觀的方式統一大家的認識;其次，明確企業文化建設的目的。目的不同，企業文化建設的要求就不一樣;有的是塑造企業高品位形象;有的是改變企業現存的不良風氣;還有的是為了打造一支具有強大凝聚力和戰鬥力的員工隊伍。
2、梳理文化理念
由於企業文化的核心是共有的價值觀，因此，在員工對企業文化大致有所了解以後，就可以著手企業文化理念的梳理。它包括 ：先聘請專家對高層進行訪談，然後通過問卷或座談或訪談，討論或專家引導等形式縮小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業的經營理念、管理理念、和公共關系理念。這個過程可能需要反復多次。
3、文化理念的宣傳貫徹和落實
短期宣傳可以通過召開企業文化宣傳專題會議、優秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行;長期宣傳印刷企業文化宣傳手冊，達到人手一份，要求員工反復學習。企業文化不是企業門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業的行為與理念保持一致。
二、企業文化塑造的應注意的關鍵問題
1、企業文化塑造的目的
對企業文化塑造應該報一種什麼樣的期望，企業文化究竟能夠給企業帶來什麼成果?根據比較成熟的企業文化理論，可以把它歸納為一句話：即企業文化塑造的目的在於保證企業在不斷變化的環境中持續發展。如果將其細化，可以分為如下三個部分。
(1)企業文化塑造是為了使企業適應不斷變化的環境
企業的首要使命和最主要的'使命就是要生存，要生存就必須適應周邊的環境，並且當環境變化時，還必須能夠適應。企業文化塑造主要通過提高企業成員的凝聚力和企業對外部環境的影響力來實現這個目的。在企業文化塑造中，主要通過共同價值觀的貫徹落實來增強對內部的凝聚力，通過企業形象及產品、服務文化的塑造來形成對外部環境的影響力。
(2)企業文化是為了企業經營績效的提高
企業適應環境的方式也可以分為兩種，即主動的適應和被動的適應，主動的適應環境能促進經營績效的提高，且適應能力越強提高的越多，被動的適應則會造成經營的停滯或危機。企業要想主動地適應環境變化，就必須有自己的企業文化，並且使之不斷完善與更新，來推動企業戰略和管理變革，等到環境逼迫企業變革的時候才有所動作，為時已晚。
(3)企業文化是為了將企業的生命周期延遲長
任何事物都有生命周期，人類無法改變這個規律，但可以將這個周期的時間延長。企業文化主要通過兩種方式延長企業的生命周期，一是通過企業文化的不斷創新來長期保證企業對環境的主動適應，二是通過企業文化的傳承，使企業避免受到個人及其它不利因素的影響。
2、企業核心價值觀的評估
企業核心價值觀在整個企業文化體系中居於核心的地位，是企業文化能否對企業經營發揮正面作用的關鍵。核心價值觀的確立與落實是企業文化塑造的核心內容，關繫到企業文化塑造的成敗。在確立和落實企業核心價值觀之前，企業對自己的核心價值觀要有充分的認識。
(1)企業核心價值觀是否是企業真正的價值觀
企業在確立企業核心價值觀之前，應該反問一下自己，那是不是你真正的價值觀，你是不是已經有了去貫徹落實這個價值觀的思路和決心。比如企業確立以人為本的價值觀，那麼就要反思一下，你是不是出於內心的對員工的尊重，你准備通過哪些方式來落實這個價值觀。
(2)企業核心價值觀是否符合企業大環境的需要
多數企業在這一點上已經有了共識，這里的大環境包括企業所面對的市場、顧客、員工、國家、社區等可以對企業產生影響的一切因素。企業應該考慮自己的價值觀能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協調，與行業環境、區域環境及人文環境能否共生，企業價值觀不僅不能和企業環境產生沖突，還應該對企業各項環境產生積極的影響。
(3)企業核心價值觀有沒有自己的特色
國內很多企業在這方面存在著較大的誤區，塑造企業文化時，A公司聘請了另外一家企業的專家，參照他們企業文化制定了一整套自己公司的核心價值觀，並且建立了一套鼓勵創新與競爭的管理制度，塑造企業文化大功告成。可是A公司為了什麼去確立核心價值觀?員工接受這些價值觀嗎?顧客會怎麼看?這些問題如果沒有解決，何談自己的價值觀。因此，企業必須經過多次的調查探討，確立了適合其行業特點和企業特色的，以“親和、自然、和諧”為主體的核心價值觀體系，通過一系列的運作，很快就能得到員工和顧客的認同。
任何企業都是獨一無二的，企業價值觀也一樣。因為企業文化屬於企業的核心競爭力，所以企業在確立核心價值觀時，一定要以企業自身為出發點，充分考慮企業環境因素，確立有自己的特色並能促進企業發展的核心價值觀，只有這樣的價值觀才更有利於企業文化的落實並對企業經營產生促進作用。
3、由誰來做企業文化塑造工作
企業文化工作涉及到企業的方方面面，在傳統的企業組織架構下，企業領導和工會系統肩負者企業文化方面的職能，很多企業都沒有專門的企業文化部門，而對企業文化稍微重視的企業，也只是將其掛靠在人力資源部門、工會或營銷部門，也就造成了企業文化工作不系統、不持續，進而使企業文化工作成了擺設，不能為企業帶來任何價值，甚至對企業經營產生負面影響。
企業如果沒有專門的部門來系統的整合企業文化工作，就極容易造成以下幾個方面的問題。
(1)企業文化工作效率低下
企業往往付出了較多的資源和精力，但企業文化並無顯著的改善，比如企業花費了大量的資金做宣傳，但其品牌卻鮮為人知。
(2)企業文化對經營績效的促進作用不明顯
企業文化的真正目的就是提高經營績效，但如果期望企業文化能對經營系統發揮正面作用，就必須做到企業經營管理體系與企業文化體系的協調。
(3)企業文化工作甚至會對企業的經營造成負面影響
企業每個部門對企業文化的立足點不一樣，比如有些以營銷部門為主的企業把企業文化工作重點放在對外的傳播上，但內部建設沒有跟上，這樣的企業極容易因為外強中干而導致危機。
鑒於此，企業在進行企業文化塑造時，應該有專門的企業文化部門來主持企業文化工作，其主要履行如下職責。
(1)企業文化戰略規劃
“凡事預則立，不預則廢”，企業文化工作也是這樣，應該由企業文化部門根據企業整個內外部環境及企業的實際需要來制定企業文化戰略及計劃。
(2)企業文化運作管理
企業文化塑造是長期的持續的工作，並且企業文化還應落實到企業每一項經營管理活動中去。企業文化部門應對整個企業文化工作進行有效的管理與控制，並根據運作的實際情況對企業文化戰略作出修正與調整。
(3)企業理念的完善和更新
企業環境隨時都在變化，所以企業的事業理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現經營的被動及危機。由於企業文化系統與環境的水乳交融，其對環境變化的敏感度要比企業戰略及管理系統高。因此，企業文化系統要先於戰略系統對環境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰略和管理變革，使企業長期處於主動和有利的位置。
企業文化工作是一項長期、系統和艱巨的工作，必須把企業文化當成企業每時每刻的工作，確保在企業文化塑造的關鍵環節上不出現的偏差，否則就極有可能影響到整個企業文化系統，從而影響企業的管理和經營。同時企業還要確立正確的思路，採取專業的方法。只有這樣，企業文化塑造才能落到實處，也才能對企業經營產生真正的長期貢獻。