① 文創產品怎麼做才能有內涵、價值
文創產品與市面上的產品最大的區別是它是賦有文化內涵和故事性的，讓產品擁有使用價值的同時更具文化藝術價值。在設計文創產品時，需要有獨特的設計思維，將各種優秀的傳統文化融入進去。
② 如何打造有影響力的企業文化
一、企業文化要解決企業倫理問題
企業倫理依據關系對象可以分為對內和對外兩部份：
內部倫理：勞資倫理、工作倫理、經營倫理，以及最為核心的企業所有權倫理。
外部：客戶倫理、社會倫理、社會公益。
1. 企業與員工間的勞資倫理：
勞資雙方如何互信、勞資雙方如何擁有和諧關系、倫理領導與管理、職業訓練（員工素質的提升，包括職前訓練與在職訓練）。
而這些倫理關系的根本，其實是要弄明白：老闆（股東）與員工的關系，老闆（股東）與公司的關系，員工與公司的關系這三大關系。
這是企業三大基本問題，決定了企業倫理基石；三大關系與企業願景和使命共同構成企業存在的文化基石。
對企業三大基本問題的不同答案，也會造就不同的企業和競爭力。
日本企業受儒家文化及武士道精神影響，在西方股東利益至上理念的基礎上，提倡企業要對員工負責，員工要對企業忠誠，所以誕生了終身僱傭制，以及相應的員工對企業的奉獻意識。
美國企業信奉股東至上，經營權與所有權分離等理念，所以誕生了一系列堪稱偉大的管理體系創新。
國內企業最大的缺陷，其實是一直沒有釐清內部倫理關系，造成員工和股東，股東與經營者之間擺不正角色和位置。
這是國內商業界與歐美之間最大的差距。
所以，一個偉大而卓越的企業，無一不是在這方面有明確的認知和共識的，企業內部之間有非常明確的，並且被大家所認同的倫理關系。
2. 企業與客戶間的客戶倫理：
客戶倫理的核心精神：滿足顧客的需求才是企業生存的基礎。顧客是企業經營的主角，是企業存在的重要價值。
但這種倫理認知是需要根植到企業經營和日常管理中的，而不是僅僅停留在口號中。
只有這樣，才能真正做到以客戶為中心。
無論是國外，還是歐美，只有正確認知並尊重企業與客戶之間這種倫理關系，才能保持對市場的應對能力，保持對客戶需求變化趨勢的把握能力。
3. 企業與同業間的競爭倫理：
比如不惡性競爭、散播不實謠言、惡性挖角、竊取商業機密……
企業如何競爭，採取什麼樣的競爭態度，是一個企業對待商業法則的表現。也是企業內部倫理關系的一個映射。
4. 企業與社會間的社會責任：
a）企業與社會息息相關，企業無法脫離社會而獨立運作。因此企業如何看待自己與社會公共利益和社會責任方面的關系，是企業倫理的重要組成部分。
b）重視社會公益，提升企業形象。
c）謀求企業發展與環境保護之間的平衡。
5. 企業與政府間的政商倫理：政府與企業之間究竟什麼關系，尤其是中國這個特殊的環境和商業生態下，是所有企業都必須要想清楚的問題。
二、企業文化要幫助企業形成薪酬分配共識
企業文化要成為公司薪酬分配機制的思想基礎，要成為薪酬分配機制在企業內部形成共識的思想源泉。
一些人認為，企業文化主要是用來教育員工提高思想醒悟、加強職業以及責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。
但最大的凝聚力的保障是什麼？就是大家有一個達成共識的內部利益分配機制：什麼樣的員工，做了什麼樣的事情，完成了什麼樣的結果，應該獲得什麼樣的收入。
這是因為，企業是一個贏利組織，是一個利益的聚攏體，聚攏了股東和員工的共同利益。
所以，如果企業舍棄了對於利益問題的基本認識以及基本設計，不能在員工的物質利益以及精神利益上有一個根本的頂層設計，企業就缺乏凝聚力。
而企業文化又是企業的根基，所以通過企業文化，對利益分配原則和思想進行頂層設計，是企業文化自身的要求，也是企業文化會產生價值的前提。
同時，薪酬分配本身對企業文化建設也有著闡述、導向的作用，體現著企業的價值取向，薪酬分配能讓我們明白企業和文化鼓勵什麼、反對什麼，並對員工的思想和行為有著重大的影響。
所以薪酬分配機制是價值形態的文化，是企業文化的重要載體和組成部分。
所以，企業需要將薪酬分配政策與企業文化所倡導的經營理念結合起來，使薪酬對員工的行為和思想、作風起到重要的評價和導向作用。
比如把薪酬分配與產品質量、環境保護、企業管理、員工奉獻、勇於創新等多方面結合起來，就有利於引導員工在生產工作的實踐中去貫徹落實企業的經營理念，從而把個人行為與樹立企業形象一致起來。
華為為什麼會有今天的成就？華為的企業文化功不可沒！
華為的企業文化為什麼有很強的生命力？因為它的企業文化和薪酬分配原則緊密相關。
所有華為人都知道，奮斗者就是公司認可的，誰奮斗獎勵誰，誰奮斗的多，誰就拿的多。
這是一個很奇妙的邏輯，把最高大上的「企業文化」和最俗不可耐的「錢」硬生生的拉在了一起，這究竟是對華為的誤讀還是對企業文化的褻瀆？還是在陳述一個赤祼祼的本質？
只需要看看華為每年的年終獎、年終分紅，一切就明了了。
錢，是最俗的，偏又是那把最准確、最真實的尺子。
很多企業文化沒有作用，甚至與企業內部的管理沖突，就是因為企業文化與薪酬機制沒有融合。
比如，給誰加薪、加多少在企業里是一個敏感的事情。
很多企業調薪基本上是搞平衡，所以一加薪就出問題：誰誰誰憑什麼比我加得多？那誰誰誰任什麼加得和我差不多？為什麼會這樣？
因為加薪的依據沒有直接體現出企業文化的價值導向，加薪的依據沒有達成共識，或者根本沒有共識。
總之，企業文化要為公司的薪酬分配機制搖旗吶喊，並為公司設計的薪酬制度站台，讓全體員工在薪酬方面建立一個明確的共識，文化倡導的原則和薪酬分配製度要統一，從而避免因為薪酬問題而影響公司凝聚力。
三、企業文化要幫助企業建立優秀的組織氛圍
根據調查數據，企業內部組織氛圍，與薪酬水平一起，成為求職者選擇公司時核心考慮的要素，也是企業內部員工留存率的重要影響因素。
很多人會說，身體累不怕，就怕累心！
因而，一個優良的組織氛圍，是員工在企業文化建設中最首要的需求之一。
在管理實踐中，一個優良的組織氛圍的建設，依託人際關系與溝通兩個方面來解決。
企業的人際關系與受人際關系影響的員工的工作行動有著直接的關系。
人際關系好了，員工認為在這樣的關系下自己有很多支持，有很多相互可以依賴的同伴，則在日常工作中就會更加具有主動性，自然會踴躍努力地去工作。
如果人際關系出現了問題，員工們就會發生逆反心理，在各種工作場合下「迴避」著人際關系對於自己的束縛，同時會發生埋怨、怨言、消極怠工等工作行動。
而在溝通方面，是由於大部份企業僅存在自上而下的「管理」，而缺乏自下而上的同等交換溝通。
很多企業領導日常對於員工的「管理」正如古斯塔夫勒龐在《烏合之眾》中提到的領袖對於待群體的3個方法：斷言法、重復法以及傳染法，將自己的想法以及企業的想法通過不斷的「宣揚」與「教育」，力圖強行「貫徹」。
然而，通過對於一些企業（不管是怎麼的所有制）的簡單考察咱們就能發現，其實員工在「執行」企業的「政令」時發生了很多的問題，很多時候就是因為員工感到遭到了「不公平」的，不被「尊重」和「認可」而引起的。
因此，我們並不應當僅僅看到西方企業員工的敬業精神，咱們更應當看到的是，這些敬業的態度，其實有很大的一部份是帶著善意的同等的溝通帶來的。
上述的人際關系和溝通，就是企業文化中要倡導和樹立的。
企業內部人際關系是互相人開車，互相尊重，還是互相提防，互相拖後腿。
企業是一言堂，還是允許獻言獻策。
是允許有序的自下而上溝通，還是只有自上而下的強權命令，都取自企業文化對大家的引導。
所以，一個有生命力的企業文化，要能對企業內部員工之間的人際關系和溝通氛圍形成一個正向的、符合人性的引導，要能激發每個人的積極性和安全感。
四、企業文化要解決員工成長問題
隨著市場競爭加大，成本上升，越來越多的企業開始重視通過內部培訓，提升員工的綜合素質和能力，提升企業應對市場和發展變化的手段。
甚至很多企業制定了打造學習型組織的規劃。
但尷尬的是，從企業高層，到培訓部門，再到員工自身，對培訓普遍缺乏積極性，導致培訓效果大打折扣。
同時，受國內傳統填鴨式教育培養的員工，有不少的人對職場學習、自我能力提升缺乏一種積極投入的態度，甚至抗拒學習，更多的依賴自己過去的經驗和本能來應對工作，哪怕是擔任了新的崗位，新的職責。
許多企業的文化手冊里都提到「讓員工與企業共同成長」這樣一個觀點。
這其中需要弄清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，然而，這二者之間是一個甚麼關系？
企業成長了，員工就必定能夠得到成長嗎？企業的成長依託什麼？如果沒有員工的成長，企業是不是會延續不斷成長？
企業是否確立了類似這樣的共識：企業的成長，是員工成長的積累進程，或者說，只有員工的成長與全面的發展，才有企業的成長、創新和發展？
這個問題的背後其實是一個源自企業倫理的問題：企業的成長與員工的成長是統一的，還是互相不相乾的？
其中的區別是，你把員工看作企業成長的工具，還是企業經營的目的之一；
是將幫助員工成長作為企業的責任和使命之一，還是只是為了讓企業成長，而不得不執行的權宜之計？
以上這些廣泛存在企業內部的現象，都是企業文化要引導和解決的。
員工需要明白，自我成長是責任，是必選項，而不是可選項，企業文化要在企業內部塑造一個共識：成長進步者獎，落後不進取者懲；
同樣的，企業文化也要從根本上，確立企業成長與員工成長的關系，要在經營倫理層面上，確立員工成長是企業的責任和經營目的之一，只有這樣的理念下建立的培訓體系，才能獲得員工的認可和支持。
五、企業文化要能應對危機
企業無論規模大小，無論處在何種行業都需要危機管理。
據有關資料顯示，在中國，45.2％的企業處於一般危機狀態，40.4％的企業處於中度危機狀態，14.4％的企業處於高度危機狀態。
而防患於未然永遠是企業危機管理最基本和最重要的要求。為此，將危機管理融入建設是十分必要的。
首先，企業要樹立全員危機意識。
很多企業招聘或者在內部宣傳中，總喜歡講企業未來的前景多麼好，企業各個方面多麼一派繁榮景象。
這樣確實能讓員工具有安全感，增加員工穩定性和積極性。
但壞處更大，一旦企業出現問題，企業所謂的穩定的團隊，會很快分崩離析。
這樣的企業其實是籠罩在虛幻的泡沫中的，表面繁榮強大，實則脆弱不堪。
歐美周期性的經濟危機，尤其是歷史上幾次較大的經濟危機，培養出了務實的客觀看待企業成長規律和周期性的文化與氛圍，對企業可能面臨的困難和危機都有比較好的接受和應對能力。
但國內本土則不然，因此，我們必須在組織內部，通過企業文化的建立，要讓全體成員認知到企業是有自己的生命周期的，任何企業都會有困難的時候。
讓員工具備笑看危機，勇敢應對危機的強大自信心，而不是企業稍有風吹草動，就如同「樹倒猴孫散」、「生於憂患，死於安樂」。
如果沒有強烈的危機意識，所有的危機預警機制都是形同虛設。
將危機意識融入企業文化之中，時刻強化危機意識，就能夠提高企業抵禦危機的能力，有效地防範危機的發生，增加員工對工作的認真負責的程度，並培養出能承受挫折和應對危機的團隊。
超前的、全面的危機意識才是企業危機防範中最堅固的防線。
而且，危機在到來以前總會有一些徵兆，這些小的方面只有靠員工去捕捉，才能有效預警。
所以，優秀的企業文化以人為本，重視員工的意見，能夠把危機化解在最初階段，能使員工牢固樹立危機管理中需要的責任意識。
驅動員工努力創建企業品牌，珍惜企業聲譽，逐漸養成對消費者負責，對客戶負責，對自己負責的自主行為，進而降低危機發生的可能。
同時，企業文化培養員工的主人翁意識，在企業管理的過程中，主動發現問題，提出對策，避免危機的發生。
危機發生後，企業採取的應對措施是否有效，甚至說企業是否有應對危機的資格，是否能應對諸如被迫裁員、收縮規模帶來的消極影響，是否能在危機下仍舊保持企業內部積極的氛圍和凝聚力，關鍵都在於企業文化是否起到作用：
1. 企業文化能夠培養員工的信心和勇氣，在危機來臨之時，企業就可以上下同心，共同面對企業外部的壓力。
2. 企業文化通過危機發生前的教育，使員工了解了危機產生的原因及應對的方法。
針對不同的情況，企業事先做好危機處理預案，當危機發生時，按照制定好的預案和計劃，迅速處理問題，減少損失。
3. 企業在危機過後的恢復也需要企業文化的支撐。
企業在危機事件平息後，可能會受到一定的損失和必然的改變，企業可能會遇到一些經濟困難，產品轉型以及企業消費群體再接納等。
這些都需要企業上下保持一致，把企業利益和消費者的利益結合起來，創造和諧的企業文化和奉獻的企業精神，通過各種策略來促進企業恢復發展。
企業文化的價值之一，就是能讓企業危機來臨時，依舊保持積極的凝聚力和組織能力，而不是變味成歌功頌德，吹肥皂泡。
如果一個企業的文化中缺乏對員工危機意識的管理，這個企業必然是脆弱的，經受不住困境和危機的。
六、企業文化要成為戰略的支撐
企業戰略和企業文化之間的關系，就像是人的行為與精神的關系，精神決定人的行為，支撐人的行為，而行為又會影響人的精神。
優秀的企業文化是企業經營戰略制定的重要條件。
企業文化即企業哲學，它是企業解決企業如何在外部生存、在內部共同生活的一套哲學。
它明確了企業存在的價值、企業發展的目標、企業如何生存等問題。
它是企業內所有成員的共同價值觀，具有鮮明的企業特色。
建立在這一企業成員共同價值觀基礎上的企業戰略，是企業集體意志的表達，更具企業自身特點、與眾不同。
也正是由於企業戰略是建立在這種共同價值觀基礎之上的，所以其也能夠最大化發揮企業成員的集體合力，從而更易於成功的實現。
因此，企業轉型升級戰略的制定，同樣要以企業文化為基本出發點，不可脫離企業文化這一基礎，否則，要麼是戰略執行困難重重，要麼是企業文化改造成本無法承受。
優秀的企業文化是企業經營戰略獲得成功的重要條件。
企業文化在影響企業制定戰略的同時又是調動企業全體員工實施戰略的保證。
企業要實現戰略目標，必須有優秀的企業文化來支撐和引領，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化打造企業品牌，最終實現提升企業競爭力的目的。
「公司的轉型升級是高層的決策，而真正的執行者是員工。」
員工可能不會真正理解轉型升級的迫切需要，也無法預知轉型升級後的美好圖景，但是員工如果不能感知企業價值，不能形成共同目標、價值觀以及行為規范，形如一盤散沙，那麼企業的轉型升級就是空談。
企業文化建設就成為了破局的關鍵。
核心價值觀不能也不會輕易改變，但是它可以不斷的完善與修訂。
IBM轉型過程中所實施的企業文化變革，改變的並不是企業文化的核心，只是對文化的表述和重點以及文化所表現出來的行為在根據自身現狀和時代發展做著改變。
從強調個人到重視團隊，從為客戶提供最好的服務到獻身於客戶的成功，「揚長補短」，這正是優秀企業從起步走向不斷成熟的發展之路。
總之，企業的發展是螺旋式上升的過程，企業文化與企業戰略就像是這一過程中的企業DNA雙螺旋，企業文化決定了企業戰略的制定。
同時又為企業戰略的實施服務，而企業戰略的調整又會促進企業文化的調整與提升，這一相互促進相互影響的過程，是企業發展的核心動力。
③ 如何提升文化產業品牌的核心價值和影響力
品牌是企業乃至國家競爭力的綜合體現，代表著供給結構和需求結構的升級方向。近日，《國務院辦公廳關於發揮品牌引領作用推動供需結構升級的意見》（以下簡稱《意見》）正式印發，其中提及旅遊、出版等多個文化領域。文化品牌建設是當前我國文化產業發展的重要內容，也是短板所在。在消費者更加註重品質和品牌消費的背景下，如何通過提高文化產品質量和文化創新能力，打造具有鮮明特色和較強影響力的文化品牌？
1、融合創新，品牌培育提升文化產業內涵
●中南大學文化產業品牌研究中心連續11年發布的《中國文化品牌發展報告》，共發布了373個中國文化品牌，覆蓋了影視、旅遊、出版、藝術品、動漫、互聯網等各領域。從中可以看出，我國文化品牌類別分布廣泛，文化品牌培育對文化產業提速起到了拉動和引導作用。
「中國文化品牌建設比文化產業自覺更早，近年來，在倡導文化自信和振興文化產業後，我們又有了新的品牌自覺意識。」中南大學文化產業品牌研究中心主任歐陽友權說。在他看來，文化品牌是文化的精神價值與經濟價值的雙重凝聚，有著豐富含金量，只有品牌產品才有競爭力和感召力，文化產業要贏得市場、參與國際國內文化資本的激烈競爭、使自身立於不敗之地，就必須走品牌化之路。
此次《意見》對旅遊、出版等文化領域的品牌建設提出了具體要求——開發一批有潛質的旅遊資源，形成以旅遊景區、旅遊度假區、旅遊休閑區、國際特色旅遊目的地等為支撐的現代旅遊業品牌體系，增加旅遊產品供給，豐富旅遊體驗，滿足大眾旅遊需求；鼓勵傳統出版企業、廣播影視與互聯網企業合作，加快發展數字出版、網路視聽等新興文化產業，擴大消費群體，增加互動體驗。
我國旅遊業近年來進入以品牌競爭為核心的發展階段，豐富的旅遊資源為品牌化之路提供了基礎——湘西文化濃郁的鳳凰古鎮、富有文藝情調的麗江、「甲天下」的桂林山水，每年都吸引眾多慕名前往的國內外遊客。旅遊與其他業態的結合也催生了一系列知名品牌,如「印象系列」「又見系列」通過結合當地特色資源，將山水景色、傳統文化融入藝術表演，成為許多遊客必看的經典演出。
《意見》也對數字出版等新興文化產業的發展提供了新思路，數字化成為傳統出版業跨越發展的契機。鳳凰傳媒、中國出版集團等出版社都積極探索與互聯網結合，並與演藝、影視、游戲等行業合作打造全產業鏈。專家認為，隨著「文化+」的興起，創新意識、跨界融合意識在品牌建設中越來越重要。
2、補足短板，打造具有民族特色的文化品牌
●提到國外的知名文化品牌，人們自然而然會想到日本的動漫，韓國的電視劇，美國的好萊塢電影等。這些擁有全球市場的文化品牌以其強大的影響力帶動了企業生產和市場消費。相比之下，我國文化產品的品牌效應不算突出，具有較高知名度和影響力的文化品牌更是鳳毛麟角。
「近年來，中外文化貿易逆差逐漸縮小，與我國『走出去』的民族文化品牌之間有著必然的關聯。」歐陽友權提到，培養民族文化品牌成長，並逐步走向國際化之路，將是未來文化產業發展的重要方向。
「中國文化品牌建設任重道遠，與發達國家相比，文化品牌影響力差距較大。」歐陽友權提出，在文化產品生產過程中，一些文化企業的套現思維導致了眼光短視，過度迎合市場，而忽略了對文化附加值的開掘，對市場的後勁支撐乏力。
在許多專家看來，我國文化品牌建設存在明顯短板。由於我國文化產業起步晚，發展方式較為粗放，產業附加值偏低，還沒有形成完善的產業鏈。例如好萊塢的衍生品收入大約占總收入的七成左右，票房收入僅佔三成；而我國則相反，票房收入占近八成。此外，文化品牌同質化問題嚴重，缺少自身特色，雷同的產品造成市場惡性競爭，如影視劇生產跟風現象嚴重，相同題材而製作粗陋的影視劇層出不窮，各地旅遊景點也常出現似曾相識的文化街區和類似的旅遊紀念品。
歐陽友權提出，當前我國的文化品牌呈「兩頭大、中間小」的業態失衡狀態。「兩頭大」是指傳統的老牌子，如國粹等傳統文化的世界認同度高，同時，與新興科技相結合的新品牌，如騰訊、阿里等新媒體、影視娛樂類品牌等成長快；「中間小」是指占絕大多數文化業態的行業品牌少，發展滯後，即資源依賴型的文化行業如文化旅遊、民族民間藝術、傳媒業等佔比很大卻品牌較少。
「雖然取得了一些成績，但我國文化產品的國際影響力還未達到應有高度。只有將優質內容凝練成文化品牌，才能進一步在國際市場實現快速、有效、大范圍傳播。」北京大學文化產業研究院副院長陳少峰指出。
3、提質升級，加強傳統文化資源的現代轉化
●《意見》提出，要凈化市場環境，建立更加嚴格的市場監管體系，嚴厲打擊侵犯知識產權和制售假冒偽劣商品行為；要清除制約因素，建立產品質量、知識產權等領域失信聯合懲戒機制，健全黑名單制度，大幅提高失信成本；要制定激勵政策，積極發揮財政資金引導作用，帶動更多社會資本投入，支持自主品牌發展。
目前來看，我國文化產業發展勢頭強勁，數量優勢明顯。然而當前階段更需要從注重數量到注重質量的轉變，發掘產品背後的內涵與深層價值。「德國八千多萬人口，卻為世界貢獻了兩千多個品牌，許多品牌限量生產，而不是迎合市場、越多越好，這就是值得我們借鑒的品牌意識。」歐陽友權說。
《意見》提出，要「以增品種、提品質、創品牌為主要內容」，這也是文化領域品牌建設的方向所在。歐陽友權認為，文化品牌的未來發展要拓寬三大路徑：一是注重民族文化資源的現代轉化，二是扶持自主知識產權的創意開發，三是品牌培育要有持之以恆的工匠精神，防止急功近利。
善用民族文化資源，打造具有民族特色的文化品牌，對我國文化「走出去」意義深遠。陳少峰指出，我國在對外品牌塑造和傳播方面不應局限於舉辦大型活動，還應逐步建立包括國家、社會、企業、城市、明星、項目產品等各層面的系列品牌。
「品牌是文化傳播的影響力來源，優質內容則是品牌形成的基礎。」在陳少峰看來，文化「走出去」最重要的是堅持「內容為王」，這就需要形成保護知識產權的氛圍。
實際上，中國文化元素在世界市場很受歡迎，好萊塢的動畫電影《功夫熊貓》《花木蘭》都融入了中國元素，並獲得很高的票房和很好的口碑；而我國卻少有具有世界影響力的類似作品，因此不僅要善於運用傳統文化資源，更需要加入創意，並結合市場需求加強現代運營管理。
④ 文創產品怎麼做
文創產品
文創產品，顧名思義是指文化創意產品，是依靠創意人的智慧、技能和天賦，藉助於現代科技手段對文化資源、文化用品進行創造與提升，通過知識產權的開發和運用，而產出的高附加值產品。
好的文化IP有幾個優勢：
1）知名度高（利於後期傳播，快速吸睛）
2）有一定受眾，甚至有一小撮研究者（這部分人在後期就是產品最先銷售人群）
3）歷經千百年沉澱下來的文化有足夠的背景故事可挖掘（文化內容+營銷傳播），可以看出，這種優勢可以在後期接轉化成很高的話題勢能和消費勢能。
好的文創需要具備三個特點：審美、功能、內涵，缺一不可。僅僅做到迎合消費，不算本事，更高明的是融匯古今、溝通雅俗。他指出，還有一個誤區必須打破，那就是把文創等同於衍生品。目前，許多圖書館的文創開發都配套大型的展覽或活動在做，缺乏獨立性。好的文創不應該是新奇點綴，而應該進入生活日常。
⑤ 如何提升中國文化的影響力
提升一國的文化影響力是有內在規律可循的，從其構成要件來說，主要表現在四個方面：精神內核、物質載體、表現手法、傳播媒介。對於中國文化來說，必須在這四個方面找准「引爆點」，才能不斷提升國際影響力。
第一，要做深文化的精神內核，從主題上「引爆」人們的共鳴感，其本質就是要深刻內化核心價值觀。文化是生活方式的集中反映和生動寫照，因此任何成功的文化產品在主題內容上都是以真善美為核心價值觀貫穿始終。當年國人認為《紅高粱》能得國際大獎是因為外國人對中國愚昧落後的獵奇心理，但事實上，《紅高粱》雖然反映了當時中國的落後，但其內涵則是體現在弱小抗強和除暴安良的不屈精神上。因此，一切優秀文化必須以引發人們內心深處的期待與呼喚作為落腳點。
第二，要做精文化的物質載體，從形式上「引爆」人們的注意力，概言之就是要創新承載文化的各類服務。文化不僅僅蘊含在文化產品之中，實際上，每一個產品服務背後都包含著文化。比如人們一提到德國產汽車，就會立刻聯想到嚴謹踏實的德國文化特徵。而美國國家形象及其文化特徵，就是通過二戰後鋪天蓋地的美國產品所不斷加以強化的。因此，對於提升中國文化國際影響力來說，可以借今日中國製造全球盛行之東風，但在兩大方面亟待增強，一是樹立產品背後蘊含文化的理念，二是逐步改變中國製造低廉低端低質的文化指向。
第三，要做通文化的表現手法，從方式上「引爆」人們的情感點，通俗說就是要圓融通達講好故事。優秀文化的魅力就在於能把「人人心中有」但可能又「人人說不清道不明」的那份情愫完美表現出來，從而產生感動。對於中國文化而言，一是不能將個人與群體簡單對立起來。因為，感動大家首先要感動個人。比如，電影《集結號》之所以感動那麼多的男女老少，就在於它賦予了一種個人努力超越命運的執著精神。二是注重細節性的人文關懷，同樣是理想主義、英雄主義、愛國主義，如果永遠是高大全式的，就只會曲高和寡；而如果是潛藏在每個人心底的，就會吸引不同文化背景和生活背景的人，獲得高度認同。
第四，要做強文化的傳播媒介，從渠道上「引爆」人們的從眾心，簡言之就是要用多種方式廣泛吸引受眾。一件文化作品最終能否成功，取決於傳播媒介能否使之為廣大受眾所知曉。在當前西方媒體控制話語權的時候，中國媒體必須學會借船出海、借力發力。正如古人所說的工欲善其事、必先利其器，中國文化必須藉助強大的傳播媒體，才能逐步建立強大的世界影響力。(於新東)
⑥ 如何發展文化產業
一、在發展特色文化產業時，要結合產業發展的整體要求來把握特色優勢。豐富多彩的民族文化是不可多得的寶貴資源，但要在現代市場需求和技術製作的背景下發展成為文化產業，就必須將這些資源進行合理、有效的配置，使資源優勢轉化為產業優勢。文化產業具有綜合性極強的特點，人才、品牌、資本、信息、科技，以及市場需求和拓展水平對原創產品的規模孵化能力等，都將在其實際的發展過程中起到綜合性的作用。必須優化配置各種有可開發的民族文化資源，堅持有所為有所不為，選准幾個重點突破口。經過努力，在若干領域獲得突破之後，再利用它們所具有的輻射和帶動作用，促進其他領域的良性發展，進而逐步實現整個文化產業的全面發展。
二、發展文化產業的關鍵在於必須在堅持各種基本准則的前提下，充分利用市場這一巨大的杠桿，以市場為導向來生產和提供文化產品和服務，從而使文化產業真正成為新的經濟增長點。積極引導消費，拓展文化市場，應遵循市場法則來組織和運作文化產業這一系統工程。很多有發展前景的產品和服務之所以遲遲未能取得相應的業績，最主要的原因就是缺乏市場開拓能力，特別是本土以外的市場拓展能力。提高市場拓展能力，有效培育市場，關鍵是要科學地認識和把握目前文化產品的消費構成和市場的近、中期需求，並使之與本地區的優勢文化資源相結合，選准近期發展的突破口。
三、文化產業的發展必須規范化。立法機構和相關行政部門應盡快制定完善相應的法規和政策，規範文化行政部門的管理職能和各類文化企業的經營行為，積極引導合法經營，維護正常的市場經濟秩序，保障合法經營者的權益，從根本上改變目前各地各行業自發自流開發的狀況。同時，要在行政審批、土地使用、市場准入、投融資、市場管理、稅收等各個方面制定一系列優惠措施，盡力營造良好的投資環境，吸引包括外資在內的各種資本進入文化產業，鼓勵多種所有制經濟成分參與發展文化產業，壯大文化產業的發展實力和社會影響力。政策法規體系的建立健全，有助於文物古跡的保護和民族民間文化資源的開發與利用，最終推動文化產業健康、有序地發展。