企業為什麼要投入人力物力做企業文化培訓

① 如何理解培訓在現代企業中的作用

一、xx公司在培訓方面歷年都投入不少培訓經費，每年都制定年度培訓計劃，培訓方式多樣，也採取一些措施進行跟蹤反饋。但是在實施培訓的過程當中，培訓狀況並不樂觀，仍然會存在一些問題。
(一)有人想去去不了，而不想去的人反而被安排去參加培訓，存在這種現象的原因是什麼呢？
1.培訓需求分析不到位。管理人員在安排培訓課程時沒有對各種組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，接到培訓通知的人員覺得培訓課程內容與自己沒有太大的相關性。由於需求分析不到位，將員工的需求定錯位，造成張冠李戴的現象。
2.培訓時間安排不合理。公司在安排培訓課程時經常利用休息日來進行，不想因為培訓佔用工作的時間，從而達到培訓、工作兩不誤的目的。做為員工而言，休息日是公司給我的法定假日，企業就不能無償的來佔用這段時間。
(二)對培訓的錯誤認識
1.資歷深的員工不屑於參加培訓。部分員工認為培訓只是針對新人或是基層人員，資歷深的員工或是高層管理人員認為自己已經有足夠的經驗，再去接受培訓讓人恥笑。
2.培訓就是觀光、旅遊。部分員工認為有了被外派培訓的機會，剛好可以借機到處去參觀和旅遊，而沒有認識到培訓的意義以及經過培訓所要達到的目標。
3.部門管理人員及員工沒有認識到培訓的重要性。管理人員安排培訓是為了完成培訓任務，而員工參加培訓課程也是應付了事，致使企業投入了許多人力、物力和財力卻未能達到預期的培訓效果。
二、企業培訓的重要性
企業隨著科學技術的發展和社會的進步，「事」對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。我們必須認識到，一個企業要想在現代社會的競爭中立於不敗之地，就必須重視對員工的培訓。越來越多的企業開始重視企業員工培訓，甚至有的企業為此不惜重金來做此事。企業員工培訓到底有什麼重要的作用，讓企業如此重視呢？
(一)人才是資本。很多人不理解人力資源的培訓開發能使其增值，實際上，隨著企業的不斷擴大和發展，對人員進行培訓是生產力、市場競爭和經濟成就的決定性因素。人的質量的現代化比任何其他因素都重要，其培訓理念已經由「培訓是一種費用」向「培訓是最大的投資」轉變。
(二)員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。
1.員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，通過崗位培訓來提升員工的崗位操作技能，適應崗位需求。
2.員工上崗後也需要不斷地進步和提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。
（三）員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
（四）員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
（五）員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
（六）員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
三、阻撓培訓的六大誤區
在我們的一些企業中，經常可以發現這樣一種有趣的現象：經營者一方面高喊培訓員工如何重要，另一方面培訓又被置於次要位置。之所以培訓被擺到這樣一個尷尬的位置，培訓工作在企業中困難重重，這與管理者對培訓存在種種誤解有很大的關系。下面我們將管理者經常會走入的誤區總結如下：
(一)培訓要馬上見效
經常聽到有些管理者說：「我不反對員工培訓，但我要馬上看到效果。否則培訓就沒有必要進行。」
很多管理者都有這種心態，他們希望培訓效果立竿見影。但是我們有必要向他們澄清一個觀點：培訓確實有效，但不會馬上見效。為什麼呢？
1.將培訓學到的理論知識轉化為能推動生產力的行為需要時間。
2.員工不一定馬上就能將培訓所學到的知識、技能應用到實踐工作的機會。
所以，我們判斷一個培訓到底有沒有效果，不能目光短淺，應該放長遠一點。
(二)培訓是「為人作嫁衣」
受訓人員離職是培訓給企業帶來的一個十分普遍的令人頭痛的問題，也是培訓發展的一大障礙。很多企業為了不給他人作嫁衣，採取了比較極端的做法，通過削減培訓去達到控制員工跳槽的目的。
其實，大可不必因噎廢食，這一問題不是沒有辦法解決，有幾家大企業的做法就很值得我們借鑒。
麥當勞是如何留住人才的：北京麥當勞有限公司認為，要使人才培訓後不是流動，而是更加穩定，關鍵是要把培訓與個人的發展相結合，要計劃一下他未來的一兩年可能達到什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人，現有多少人，有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到他的前途是看得見摸得著的，而所有的離職率、升遷率等因素都是用科學的方法計算出來的，而且要實打實地兌現的。
博士倫的防範措施：博士******司要求員工在接受培訓前要簽定《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本企業的最短服務年限，如果未滿服務期限要求流動，應補償企業的培訓損失。這對保護企業的培訓投入起到了一定的作用。
博士******司還採取預先做好人才儲備工作的對策，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或一分為四，一旦該職位出現空缺，下級人員能及時進行補充，這樣對下級人員來說有了晉升的機會，企業的業務又不至於因一兩個人的流動而中斷。
總結麥當勞和博士倫的成功經驗，問題的解決可以從兩個方面入手：
1.將企業培訓計劃同個人發展計劃融為一體，留住員工。
2.未雨綢繆，做好人才流失的防範措施。
(三)培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在「挖人」上。
企業的軟環境就像一池水，人才就像魚，其他企業培養出來的人才被「挖」過來後，在價值觀、管理理念以及企業文化等方面的認同上存在很大的鴻溝，游過來的大魚可能會因為不適宜企業軟環境這池水，而很快又遊走了。
越來越多有遠見卓識的企業管理者看到了自己培養人才的重要性，他們把更多的精力投入到培訓工作中去，把企業的軟環境搞好，在自己企業的「池塘」里培養自己的「大魚」。
(四)培訓是培訓部門的事
這也是目前一些企業管理者在培訓當中走進的一個誤區。在一個組織里，培訓需要多方面的支持，尤其需要高層和各級管理者的支持。企業要形成合力，養成培訓和學習的氣氛，這樣培訓才能有效開展。
（五）認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用（六）不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。誠然，培訓部應負主要責任，至少培訓部門沒有把正確的培訓理念傳達給企業管理者及同僚，從而造成自己工作被動的局面。部門的管理督導人員是實施在職培訓的關鍵人物，沒有他們的參與，就不可能實施有效的在職培訓。從最初的工作分析，到現場培訓，以及最後的評估、檢查和跟進員工培訓後的工作表現，部門督導都扮演主要角色。培訓部門不可能對每項培訓活動都親力親為，更不能越俎代庖，包攬一切。
四、如何提升培訓效果
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。
(一)職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。
(二)員工培訓的方式要創新。培訓不等同於講課，枯燥的培訓方式很難吸引員工，致使員工對培訓缺乏興趣，沒有積極性。因此，在員工培訓方式上，一定要改變你聽我說的傳統方式，可以採用角色扮演、模擬與游戲等多種培訓方式在課堂上產生互動，激發員工學習興趣，全員參與，提高培訓效率。
(三)員工培訓計劃要有創新。
1.加強培訓需求分析，要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。
2.要根據不同部門、不同層級、不同崗位制定不同的培訓主題，設置不同的培訓課程，在培訓的內容上體現不同的深度。
(四)培訓師的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內部培訓師有以下幾個方面的優勢：
1.對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利於提高培訓的效果。
2.與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。
3.培訓相對易於控制。
4.內部開發教師資源成本較低。
(五)員工培訓的考核方式要創新。
員工往往認為培訓的意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步學習來提高自身技能的積極性便消失了。我們主要目的是通過考核來激勵員工，證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業在設計證書時要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些。因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，通過有效的人才培訓和開發，極大激發職工的創新能力，給企業帶來最大價值，使企業在競爭中立於不敗之地。
講師在線有各種領域培訓老師

② 企業為什麼要重視員工培訓有何意義

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。

二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。

五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

③ 企業為什麼要培訓，目的和意義又是什麼

一、企業內訓是什麼
1.企業內訓是推動企業不斷發展的重要手段之一。
2.企業內訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
3.企業培訓分為外部培訓和內部培訓，企業內訓是指在企業內部進行培訓和學習，內訓老師是內部有經驗的人員或者通過外部聘請來擔任。

二、企業內訓的目的和意義
1.培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值;
2.為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平台，提高企業管理效益;
3.增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。

三、企業內訓的優點
1.對於企業來說，人員發展多了，每一筆開支都需要合理合計。如果是在企業內部挑選優秀人士並在所屬企業的會議室進行培訓，可以適當的減少開支。 對員工來說，他們不必離開工作場所，就可以參加培訓，在這一過程中提高自己的專業資格，節省寶貴的時間。
2.在內部組織的內訓，可以根據企業發展需求，解決與企業可能面臨的業務問題，自行定製內訓內容、課程，讓內訓的課程設計更能貼近企業特定的目標。
3.企業自行組織的內訓，可以根據企業員工的具體時間，如不佔休息時間、不與其他工作時間重疊......，控制著培訓的時間和持續時間，員工不必落後於他們的日程安排。
4.通過來自不同部門的企業內訓，可以增強部門與部門之間的溝通、了解，便於日後工作的協作，此培訓還鼓勵團隊建設

④ 企業為什麼要培訓

企業要培訓的原因如下：

從滿足企業經營需求的目的來講，企業培訓大致有四個方面的目的：

4、個人目的：即為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。企業在制定自身的培訓規劃中，應當清楚地體現出培訓的不同目的。

⑤ 企業為什麼要培訓，目的和意義又是什麼

從前的企業培訓一般都採用現場培訓以及培訓機構集中培訓。如今的培訓方式有多種，有通過團建來穿插培訓的相關事宜，一遍增進凝聚力一遍增進企業文化及崗位知識。或是通過在線培訓系統，如前面提到的企慧通網路培訓系統，通過互聯網建造E-Learning在線企業大學，企業管理人員以系統管理員的身份統籌平台的具體課程及信息。分發至每一位新職員賬號密碼，在平台上學習培訓課程考試審核。
組織要想實現戰略目標，需要確立與之匹配的組織架構，設計工作崗位和分配崗位職責。企慧通人才盤點作為人才培養的發動機，利用能力素質模型和學習地幫助企業評估組織內部人才的數量和質量，全方位辨識人才，評價各級人才。
使用企業大學或在線培訓系統可以：
1、確保部門的人員配置能支持部門業績目標達成
很多人以為人才盤點就是評估員工，其實人才盤點的起點是從評價組織開始。我們首先要梳理清楚「基於公司的戰略目標和業績目標，究竟需要怎樣的組織架構和管控模式？如何設計各部門的崗位？如何分配職責？」，然後再考慮關於人的問題。
為了保證公司戰略的落地，通過人才盤點能夠為我們的組織架構、崗位設置、職責劃分與人員配置等方面的調整提供方向。
2、全面了解企業人員現狀，發現差距並找到提升方向
通過組織盤點，我們明確了組織架構及對人員的需求，還需要有效掌握目前的人才現狀，從而發現需求與現狀的差距。了解人才現狀，就是要了解組織人才的數量，績效，潛力，穩定性和價值觀。
我們需要知道哪些崗位的人才是充足的、哪些是緊缺的；哪些是不符合崗位要求，哪些是可以進一步晉升的。
3、挖掘和發現優秀人才，打造正向的績效文化
人才盤點通過統一的人才標准，形成「人才標尺」定期幫助業務負責人回顧自己的團隊，不但能夠驗證自己平時感覺優秀的員工是否真的優秀，也能發現平時相對默默無聞的優秀員工。
通過人才盤點中的人才會議，讓業務部門負責人，公司高層，HR對評價標准不同的認知通過一次次的碰撞得到澄清，最終在公司內部統一對優秀人才的識別標准，形成正向的績效文化。
4、指導員工個人發展和成長計劃
在人才盤點中，我們會對員工進行綜合評價，包括績效、潛力、適崗性、個人優勢和劣勢等等。
根據這些評估結果，同時結合員工個人的職業發展規劃或意願，企業可以通過企慧通培訓系統為關鍵崗位或高潛量身定製個人成長計劃，幫助員工找到提升方向和改進建議。

⑥ 人力資源在企業文化建設中的作用

隨著中國企業體制改革的不斷進展和深化，企業越來越重視人力資源管理和企業文化建設的作用，但對於人力資源管理和企業文化之間存在的聯系和影響，大家好像並沒有給與過多地關注。人力資源管理在企業文化建設過程中，到底充當著什麼樣的角色？發揮著怎樣的作用？如何做，才有助於企業實現文化管理和促進企業的和諧發展？對於這些問題，人們考慮的更為甚少，並且在企業文化建設過程中存在著兩種認識誤區：

1、人力資源管理工作代替企業文化工作

在我們服務過的一些企業里，沒有接受企業文化咨詢服務工作前，往往很少設立專門的企業文化建設負責部門，企業文化建設工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負責。人力資源管理部門一般負責員工日常行為規范的制定和執行，組織對員工進行與文化相關的培訓。政工部門有的雖然被指定行使企業文化建設的主要職責，但由於受工作職責和習慣的影響，對文化建設要義理解不透，也只能做些識別系統、搞搞活動、進行宣傳方面的工作。這種做法導致企業文化建設難以形成體系和落地，企業文化的作用在企業管理中也就不能很好地發揮。
2、人力資源管理工作在企業文化建設過程中被忽視

人力資源管理工作是支撐戰略的，具有戰略的要義，進行企業文化管理也屬於戰略的范疇，二者都具有戰略的高度，在一定的空間里是相通的，具有匹配性。在企業文化建設過程中，有的企業往往看不到這一點，他們不但不讓人力資源部門的負責人參與企業文化理念體系和行為規范的提煉和構建，而且在文化落地、生長過程中也常常忽視人力資源的作用。從而使企業文化建設和人力資源管理之間產生隔閡，人力資源管理工作難以在企業文化建設過程中發揮所起的作用。

通過我們對人力資源管理理論、企業文化理論的研究和我們為客戶提供企業文化咨詢服務過程中驚奇地發現：其實，人力資源管理和企業文化之間存在著密切的聯系，人力資源管理在企業文化建設過程中起著保駕護航的作用。

一、企業文化與人力資源管理的緣源

人力資源管理是二十世紀八十年代出現的管理理論。在人力資源管理理論未出現之前，社會意識形態的人本主義、經濟學上的人力資本理論、會計學上的人力資源會計理論、心理學和行為科學在管理學上的廣泛運用，為人力資源管理的理論形成做了很好的鋪墊。人力資源管理理論的代表人物美國學者斯科特（R.Scott）認為：人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，更要關注組織的戰略性工作，強調以人為本，管理方法的科學化、人性化。

人力資源管理相對於傳統的人事管理來說，兩者的特點具有明顯的不同。人事管理的特點是以「事」為中心，強調「事」的單一方面的靜態控制和管理，管理的形式和目的是「控制人」，從而獲得利潤；把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加企業的收益。而人力資源管理關心的是「人的問題」，其核心是認識人性、尊重人性，強調「以人為本」；在一個組織中，圍繞著人，關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸被企業和社會給予重視，對企業發展所起的作用越來越重要。

二十世紀八十年代，各國學者尤其是美國學者對日本經濟在二十世紀六、七十年代奇跡般的增長產生了興趣，他們對美日企業管理效率進行了比較研究。結果，大多數美國學者一致認為，日本企業的高效率與日本企業在長期中形成的以人為本和以員工為中心的企業文化有著很大關系。更為重要的是，他們發現，這種文化是深深紮根於日本企業的各項管理實踐尤其是人力資源管理政策與實踐之中的，企業文化的差異最終表現在企業人力資源管理政策與實踐的差異上.在此基礎上，《追求卓越》一書的作者美國的托馬斯。彼德斯和羅伯特。沃特曼等以超越「人的理性的局限性」為前提建立了企業文化理論。企業文化理論把關注人性、發揮人的主觀能動性提到了管理工作的日程。

二十世紀九十年代以來，隨著企業文化的普及，企業進一步意識到規范的企業文化對企業發展的重要意義，逐漸開始以企業文化為基礎來塑造企業形象。企業文化的研究也由上個世紀八十年代的理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展。許多企業管理者在企業管理的過程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時也大力加強企業文化建設。企業文化理念體系的內涵和要義在人力資源管理過程中得以體現，讓企業人力資源管理與企業文化產生互動，企業的管理水平由此得到了很大的提升，經營業績也有了明顯地提高。

二、企業文化與人力資源管理存在的差異
企業文化是指企業經營者長期倡導、為廣大員工認同接受、並自覺付諸實踐的價值理念、行為意識和物質意識。
企業文化的內涵主要包括：精神層、行為制度層、物質層。精神層是企業中所有員工共同信守的基本信念、價值標准、工作理念和精神風貌，為物質層和制度層提供思想基礎；行為制度層是對企業員工的行為產生約束性、規范性影響的規章制度，約束和規范物質層文化和精神層文化的建設；物質層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業文化的外在表現和載體，包括企業宣傳設施、產品、企業標識、內部刊物、文化傳播網路等內容。企業文化體系如圖1所示：

人力資源管理體系

人力資源管理是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業目標。人力資源管理的內容包括：人力資源規劃——崗位設置——工作分析——薪酬管理——績效考核——晉升——招聘與培訓體系——人力資源基礎管理。企業人力資源規劃包括人力資源總體規劃、人力資源業務計劃；企業薪酬體系的主要組成部分包括崗位工資和績效工資；績效考核包括對企業人員完成目標情況的跟蹤、記錄、考評；晉升管理包括通過初選、考核、徵求意見、任命等程序對員工晉升所做的管理工作；招聘體系包括前期招聘計劃、規范招聘流程、招聘後續工作；培訓體系包括把獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

企業文化體系
由上不難看出，企業文化運用於管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進的管理活動關系。兩者都強調以人為本，以人作為管理核心，但在表現形式與功能上各有特點。企業文化主要是通過改造人的思想和行為，對人進行引導、凝聚、約束和激勵，使人性變得更加理智，企業上下能夠同心同德、協調一致，共同為企業的發展壯大而努力奮斗，企業也會更加註重人性化管理，關心人，成就人；人力資源卻是把企業文化的理念和內涵轉化到具體工作上去，通過制度和體系來促進和實現用文化管理的目的。企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工，使企業員工具有共同的價值標准思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用於員工，當這些措施方法符合員工基於企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易於執行，有效地促進企業的人力資源管理與企業發展。反之，便會引起員工的不滿和對抗，其效果也會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入到人力資源管理的具體措施與方法時，就會與員工個體的價值觀念發生反應與磨合，從而鞏固與強化原有的企業文化，完善與接納新建的企業文化。一旦企業文化內化於員工身上，企業又處於穩定環境時，人力資源管理就會以企業文化為向導。因此，要重視企業文化與人力資源管理之間存在的差異性，要以員工為紐帶，正確看待兩者之間彼此的相互聯系和作用。

三、企業文化和人力資源管理在企業管理中的作用
企業文化與人力資源管理在戰略、制度、人力資本運營、員工職業能力發揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業提升管理水平和保持科學、健康、持續發展的關鍵。
1、企業文化建設與人力資源管理都是企業管理人性化的體現
人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化。他們認為成功企業是通過有目的的但具體情況卻不可預知的進化而成長的，他們同時又強調把不同的企業尤其是卓越的企業看成是不同的文化。他們還總結了卓越企業的八條文化特徵：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴並濟。
由上可知，在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用於管理的目的，也是人力資源管理的目的。
2、二者都服務於企業的發展戰略
隨著時代的發展，人力資源愈來愈成為企業的戰略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；另一方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的「主動性」資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。不難看出，人力資源規劃是企業經營戰略規劃的一部分，是為企業經營戰略服務的，是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業人力資源管理工作的「龍頭」。
相對於人力資源管理，企業文化的職能也不甘被弱化。企業文化建設的時代性、先進性需要和戰略規劃緊密相聯，並服務於戰略的需要。從戰略實施的角度來看，企業文化能夠為實施企業戰略服務，又有可能制約企業新戰略的實施。企業戰略制定以後，需要全體成員積極有效的貫徹執行。沒有執行，再好的產品、技術和服務都不能產生價值，再美好的企業戰略都是空中樓閣；執行不到位，也將難以看到企業發展與成長的持續性。由此可見，企業文化對戰略實施過程、尤其是戰略執行的力度有著至關重要的影響。當企業戰略與企業文化所倡導的價值理念一致時，這些功能就能夠很好地表現出來。因為企業戰略從制定時就接受企業文化的輻射，所以員工相對容易接受企業的戰略目標。當企業戰略目標通過企業文化的滲透並成為員工共同的追求時，企業的事業就成了員工的事業，員工在執行企業戰略時就會表現出高度的自覺性和自願性。
3、企業文化支撐著人力資源管理的優化
在企業經營管理過程中，重視人力資源開發，實施人本管理，是企業文化管理的重要內容。企業文化管理的核心是尊重人，激發人的熱情和干勁，著眼於滿足人的合理需求，調動人的積極性。企業文化管理通過企業文化培育、企業管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。企業文化對人力資源開發的支撐，體現在人力資源管理體系的各個環節。
（1）人力資源規劃要體現人文關懷文化；
（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現公平文化，績效工資要體現激勵文化，寬頻薪酬要體現人性化；
（3）績效考核制度要體現員工與企業、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現良好的溝通文化；
（4）晉升管理方面和晉升過程要體現公開、公平、公正的文化，晉升結果要體現用人理念；
（5）招聘體系要讓認同企業文化的人才進入企業，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業文化相匹配；
（6）培訓體系要承擔塑造良好的企業文化、落實以人為本的文化、塑造企業的品牌文化等職責。
4、人力資源管理輔助著企業文化的落地和生長
（1）人力資源管理通過對員工素質進行界定和培養來滿足企業文化落地和生長.人力資源管理決定著企業招什麼人，提供什麼培訓，提升和獎勵什麼樣的員工，重點培養什麼樣的員工，而這些都會向全體員工發出明確的信號，而這種信號的內涵里就存在著企業文化的因素。如果選拔和培養的員工素質與文化要求相一致，員工將會自覺地遵從企業的文化，文化將會正常的發揮作用，同時也有利於文化的落地和生長；如果人力資源管理對員工的素質要求與現有企業文化的因素不一致或相背離，將會導致員工的素質不能滿足進行文化管理得需要，員工也就不可能認可和遵從企業的文化，企業文化將流於形式。因此，企業的人力資源管理會有力地強化企業文化。
（2）人力資源管理是進行新時期企業文化建設工作過程所要考慮的主要因素之一。我們企業文化咨詢人員為客戶進行企業文化診斷分析過程中，常常在對管理現狀的分析里，把人力資源管理分析作為其中的一個主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責是否明確，職能發揮的是否得當和充分，制定出的制度是否科學合理，執行的是否到位等都會作為分析報告所體現出來的內容，這同時也是企業高層管理者所要關注的。另一方面，在企業文化理念體系的經營理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現。
（3）人力資源管理在選才用才方面對員工進行企業文化方面的引導。人力資源部門在發布招聘信息或在招聘過程中，會有意無意地向應聘者透露和傳遞著本企業的文化。新員工入職培訓，企業要對員工進行企業文化方面的培訓，讓新員工理解、感受到企業的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業團隊當中來。其次，培養、選拔尊崇和信奉企業核心價值觀的人才作為公司的員工骨幹，是人力資源工作的重要組成部分。
（4）人力資源管理激勵制度的制定和執行對企業文化起著完善的作用。人力資源工作把抽象的企業文化的核心價值觀融入到人力資源管理活動的實踐中去。如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶並對其做出反應，員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬於該企業文化的一員，認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。
為了使我們更好地了解企業文化與人力資源管理在企業管理中發揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機結合運用的案例。
成立於20世紀30年代末的日本豐田汽車公司，已經擁有8個工廠，職工人數達45000人，它的產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色製品、化纖製品、塑料製品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次於美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車製造業第三位。
企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。在豐田的企業文化和人力資源管理中證實了「較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎」這一說法。在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標這個問題時，豐田的總裁曾作了這樣的回答：「人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的干勁調動起來。」
豐田公司對新加入公司工作的人員，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。在豐田教育的范圍不僅僅局限於職業教育，而且還有深入到個人生活領域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做「人與人之間關系的各種活動」，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是關於人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。其活動主要包括：公司內的團體活動；個人接觸和「前輩」制度；採用「故鄉通信」的做法。
從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發現：在人力資源管理中，招聘和吸引到優勢人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到「招得來，留得住，用得好」。除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這也是企業文化形成的關鍵。

四、發揮人力資源管理在企業文化建設過程中的積極作用，為企業早日實現文化管理保駕護航
在企業文化變革過程中，我們認為，對人力資源管理系統進行相應的調整可以促進新企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業的文化內涵重新定義之後，根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整，可以確保企業的人力資源政策、系統、關鍵指標等有效地支持和強化新的企業核心價值觀和企業規則。雖然，企業的人力資源部門在企業文化建設中，並不是企業文化建設的主體，但卻起著動員、協調和組織的作用。因此，在企業文化建設過程中要充分發揮人力資源管理所起的作用。
1、人力資源管理部門要積極參與到企業文化建設當中去，人力資源部的負責人也是企業文化建設部門領導小組的成員。除了要參與企業文化體系的構造和企業文化體系的實施，還要把企業文化的相關工作融入到本部門的工作當中去，並給予足夠的重視。
2、人力資源規劃要與企業的願景、使命、核心價值觀等結合起來。企業文化的願景、使命、核心價值要體現在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排上。企業的經營管理理念要體現在人員招聘計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等業務規劃中來。這樣做，可以使人力資源規劃有據可依，有章可循，反映著企業文化的內涵和要義，有助於文化的落地和生長。
3、人力資源管理工作要把企業的價值觀念與用人標准結合起來。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，以保證企業招收適合本企業文化的人。在招聘開始前就要描繪好所要招聘人員的整體形象，在招聘面試過程中，通過分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求和標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，最終選擇對本企業文化認同較高的人員。
4、人力資源管理工作要把企業文化激勵人、約束人的作用體現在薪酬管理和晉升管理工作當中。薪酬管理和晉升管理工作只有遵循公開、公正、公平原則，才能使員工感受到自己的價值被重視、個人能力被承認的歸屬之情，才能使大多數員工產生對工作和自我成長的巨大熱情。晉升管理一定要和企業的人才理念相吻合，只有這樣員工才會接受企業文化、並自覺地按文化的要求付諸於實際行動，養成習慣。
5、人力資源管理工作要把企業文化的要求貫穿於企業培訓之中，這種培訓包括企業職業培訓和非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變生搬硬套的模式，採取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業的核心價值觀在這些活動中有意地傳達給員工，並潛移默化地影響員工的行為。
6、人力資源管理工作要把企業文化的要求融入到員工的考核與評價中。在評價員工時，除以業績指標為主外，還要進行道德和行為等方面的具體量化考核，其中要特別指出的是，在考核體系內，要將企業價值觀念的內涵注入，作為多元考核指標的一部分。而對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。
7、人力資源管理工作在企業文化的形成過程中，要與企業的溝通機制相結合，盡可能達到上下理解一致，在員工心目中形成認同感。這就要求人力資源工作不但要處理技術型和屬於人力資源部門獨有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業的人文文化透射出具有相當吸引力的競爭優勢，塑造良好的企業形象。
面對競爭日趨激烈的國內、國際市場環境，企業要想保持基業常青，就必須隨著環境的變化而進行自身的變革。在這種變革中，企業人力資源管理模式與企業文化的配套調整也應同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業遭受慘重的損失。尤其是在企業文化建設過程中，人力資源管理工作要輔助企業文化的起飛和落地，避免出現文化和管理形成「兩張皮」的現象。

希望上述回答對您有所幫助！

⑦ 企業為什麼要進行員工培訓

企業進行員工培訓的目的：

（1）降低員工流失率。我們曾介紹過「二三二」原則，你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。

（2）讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

（3）展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什麼的，你希望他做到什麼。

（4）幫助新員工更快地勝任本職工作。

（5）增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

（6）減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

（7）最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫「入模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

(7)企業為什麼要投入人力物力做企業文化培訓擴展閱讀：

企業進行員工培訓的意義：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量，保持企業永繼經營的生命力。

5、提高工作績效。有效的培訓和發展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標准、溝通技巧，以及人際關系等知識。

⑧ 企業為什麼要進行培訓

企業需要不斷提高產品質量和產量，這就需要一批技術好的員工隊伍，現有員工可能不能滿足企業的要求，就要對現有員工進行技術培訓以提高其技能，以便生產出更多更好的產品，讓企業取得更多的利潤，這就是培訓的動機。具體如下：
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

⑨ 企業為什麼要對員工進行培訓

一、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。培訓是企業對員工最好的獎勵。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業降低成本，創造更多的效益。
二、員工培訓是企業持續發展的力量源泉，是企業生存和發展的需要。
培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。用人首先是培養人。只用不培養，人不會成長，或不會按公司需要成長，效率會越來越差。員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。
三、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。員工培訓是造就人才的一種重要途徑。企業需要人才，一種方式是從外面聘請，另一種方式是在內部培養。相比之下，內部培養的人才，更適合於企業，更能融入到企業文化之中。

⑩ 為什麼企業要進行人事管理培訓人事管理培訓的意義是什麼

人力資源管理不是HR的專屬，每個行業、崗位的管理者都應該學習人力資源，因為他們是部門的負責人，是直接對接到業務、員工的核心人員。

企業進行人事管理培訓，可以幫助管理者提升選、育、用、留人才的眼光，充分發揮每位員工的特長，舍其所短，用其所長！

同時，隨著時代的發展，企業越來越意識到人力資源對實現企業戰略的重要性，管理者需要學會將人力資源管理知識運用在業務拓展中，為團隊注入人才動力、賦予創新基因，這也是人事培訓的意義所在。

希望以上回答可以幫助到你，望採納，謝謝~