橫向企業文化是什麼

㈠ 如何行踐企業文化

爾是讓我們很多人羨慕的企業，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經典案例。我把整理好的如何行踐 企業 文化 分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

如何理解與踐行企業文化

我們不能把企業文化狹義地理解為組織 唱歌 、拔河、爬山、學習等;而應廣義地理解為：企業文化是指一個企業所具有的、在長期的生產經營活動中形成的，為全體員工接受、認同與信守的經營理念、行為規范、企業形象、價值觀念和社會責任等具有企業特色的精神財富的總和。它的核心之處是企業對價值取向的看法。是綜合了企業經營哲學、企業形象和企業凝聚力的一種理念。企業文化對內是一種向心力，它可以以文化誘導為中心，激勵員工為企業的發展自覺努力工作;對外是一面旗幟，它可以通過企業的價值觀、質量觀、人文觀和經營管理理念左右企業的形象，而同時員工的精神風貌、業務素養也是企業形象地體現。更重要的是通過企業的營銷手段，留給社會一個獨特、健康的企業形象，博取社會的親和力，營造有利的發展環境。也許這樣來解釋企業文化，有人會認為不貼切。其實，在現實生活中，我們每時每刻都在與企業文化打交道。當我們接觸到一個企業時，這個企業中最明顯、最不同尋常的現象、事物常常會引起我們的關注和興趣。比如，當你到一個企業時，馬上就能感覺到該企業的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何接人待物的，如何規劃辦公環境的、等等，一些有聲無聲的東西向你展現著企業文化，企業文化是如此深入的體現在每一個細微之處，甚至於是那些被遺忘的角落，正可謂企業文化無處不在。

企業文化的最終目的是滿足和迎合市場上消費者的需求，這種需求既包括對質量、數量和價格的精挑細選，還包括對情趣 愛好 ，文化底蘊的偏好。企業文化從它被人們確認那一天起，就和經營者的營銷推廣密不可分，二者是相互促進，共存共榮的一對。有句話說得好：一年企業靠機遇，十年企業靠管理，而百年企業靠文化。由此可見，企業文化是企業競爭、生存和發展的靈魂。它既是企業的潛在生產力;又是企業生存和發展的動力;更是企業立足市場的源泉。

寬廣超市集團公司經過7年的發展，業務領域不斷拓展，營運體系日臻成熟;基礎設施日趨完善;真正成為承德商超企業的第一窗口。從2010年11月集團公司規范化管理的啟動，特別是今年實行精細化、數字化、預示著企業在不斷的進取和拼搏中對企業文化形成了共識。

實際工作中，我們應該怎麼踐行企業文化呢?

一是樹立企業形象。企業形象包括精神形象、環境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工 入職 ，我們先介紹公司的目前規模和發展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環境、購物環境入手，大搞環境衛生，凈化辦公環境，優化購物環境。再次：規范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務規范，保證隨時隨地為顧客提供優質服務。

二是重視員工培訓。為提高員工的綜合素質，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內容涵蓋了企業信念、核心理念、 規章制度 、商品知識、消防常識、防損防盜、服務禮儀等。以提高業務技能，服務技能為重點，著重幫助員工解決“怎麼做”、“如何做得更好”的問題。

三是樹立人本理念。 企業管理 分剛柔兩個方面。“剛”的、有形的方面體現在公司信念、核心理念、規章制度等;而“柔”的、無形的方面就體現在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓 教育 於娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。

四是尊重員工。管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業內部人際關系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密;讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什麼問題，一定要以對事不對人的態度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現出管理者態度的真誠。其二，以關心、幫助人的態度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態度指出工作中的問題和改善意見，讓“理”說話更能讓你贏取下屬的心。其三，當員工出現工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意願。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講 方法 。其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恆的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如“微笑”般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最後，讓微笑傳遍企業。少數人間的微笑只能反映某些少數人間的關系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，並且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業。如此，不僅可以提升企業的外在形象，更有可能為企業創造更多的經濟效益。

五是上下溝通，保持良好的聯系性。一是向上及時請示匯報。比如人員晉升提職，先向總部匯報，得到肯定後再履行相關手續，減少工作的被動性;執行集團公司的規章制度時對拿不準的條款及時請示總部，得到明確答復後再執行，減少工作的隨意性。另外及時向總部反饋信息，做到了脈絡清楚、上下融通。二是縱向與店長搞好溝通。向店長及時匯報工作，取得店長的支持與理解，工作到位不越位，當好店長的參謀助手。三是橫向和部門經理融洽相處，工作上做到相互支持理解。四是注意與基礎員工的溝通。有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關系和組織氛圍。集團公司聘用我們，就是讓我們起到中堅、橋梁、溝通的作用，而不是製造或擴大矛盾，樹立對立面，給企業找麻煩，給老總添堵。

不論是小企業大企業，都有他們自己的企業文化，比如平常所說“大企業做人，小企業做事”，這一點在我們公司我是深有體會!其實，這就含有了企業文化的特點。以下是我對企業文化的理解：

企業文化這個概念最初是在本文發達的市場經濟社會中出現的，它是一個市場在成熟過程中，人類對市場行為經過理性的 總結 後得出的產物，是國外企業家在管理、組織生產和銷售中獲得的寶貴思想。

日本曾有學者認為：文化是產業的決定因素，人們應按照消費群體的文化層面上的需求去制定生產目標、發展商業和經濟;而美國的企業家在這些認識的基礎上提出了更為精闢的結論，它們認為“以人為本”是企業的發展關鍵。因此像人力資源部之類的部門在企業中日顯重要，而“以人為本”的管理方式絕不能像以前那樣因襲陳法，必須通過建立企業共有的文化氛圍去凝聚員工，去發掘每一個人的潛力。

因此常有一些產業或企業管理的論著提到：“企業的關鍵是文化，而非經濟政策”或是“要成為一個成功的企業，必須有一套屬於自己的強有力的企業文化，這是企業成功的關鍵”„..可見企業文化對企業的重要已是板上釘釘——明擺著的事。

那麼究竟什麼是企業文化，它有怎樣一些內容呢?

按照一般的理解，質優、營銷手段為人理解的產品往往會為企業樹立良好的形象，而相反，低劣的產品和令人反感的推廣手法又往往讓企業在人們心中的形象大打折扣。

如何推行企業文化

企業文化是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。建立一種良好的企業文化，是企業走向未來之路的堅強基石，是企業在未來市場競爭中立於不敗之地的根本保證。因此，林業局和林業局黨委十分重視企業文化建設，把加強企業文化建設提上了工作日程，做為企業管理的一項重要內容來抓，加強企業文化建設應從以下幾個方面著手：

一、齊抓共管、領導重視是企業文化建設的關鍵

企業文化建設是關系企業生存發展的長遠性、綜合性的工作。企業文化能夠確立核心價值、信念、行為和感知，這些都是建立，實施成功企業文化的基本作用。這些因素作是 企業戰略 規劃的基本元素，對於確立企業新的發展規劃，戰略設想，新的變革等，至關重要。作為領導幹部，不僅應當是企業文化的倡導者、設計者，還應該成為企業文化建設的模範組織者和實踐者。領導幹部處於企業的核心地位，其自身素質和精神狀態，對企業精神和價值觀的形成有著至關重要的影響。因此，各級領導幹部理所當然地應該成為企業文化建設的積極倡導者和模範實踐者，通過自身的帶頭示範作用，用優秀的企業文化把職工牢牢地團結在一起。

企業文化是一種群體意識，它的形成是自發和自覺的統一。只有企業員工在個人價值觀的基礎上，接受企業整體價值觀並外化為個人的行為，企業文化才能形成並發揮內化控制的作用。企業文化能否發揮這種功能，不僅取決於企業文化本身是否優越，也取決於這種企業文化在多大程度上被職工認同。在這個過程中，領導幹部的積極倡導和身體力行是重要的推動力量。只有在企業領導者正確的“企業文化”行為的引導下，把這種行為貫徹到企業的日常經營管理活動及管理制度，並使之逐步滲透到員工的思想與行為中，讓員工內心產生共鳴，這樣才能建立起能給企業帶來活力的企業文化。為此，各級領導幹部特別是黨政一把手，要充分認識自己所處的地位和作用，運用自己領導和管理企業組織的權力，重視並積極推動企業文化建設。

二、凝聚人心、以人為本是企業文化建設的核心

文化是一種資源，是一種人為創造的資源，是一種可以轉換發揮巨大威力的資源。人是生產力各個要素中最為活躍的要素，在企業發展過程中起著決定性作用。在企業文化建設中，必須堅持以人為本，引導員工樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，形成尊重人才、善待人才、充分發揮人的聰明才智的良好環境。

堅持“以人為本”建設企業文化，具體來說，就是要通過牢固樹立共同價值觀，精心打造企業的團隊精神;通過充分體現個性和能力，激勵人才的創新精神;通過不斷完善人事用工制度，建立有效的激勵機制，最大限度地激發員工的主觀能動性;通過加強員工思想道德建設和崗位技術能力的培訓，提高員工的綜合素質;通過創造信任人、關心人、理解人的親情化企業氛圍，為人才提供實現自我價值的平台;通過發揮企業的凝聚作用，用領導對員工的關心貼心，換取員工對企業的忠心誠心，不斷提高企業的整體素質，增強企業向心力和競爭力，創造有利於職工發揮能力的良好工作環境，實現職工與企業的共同發展。

三、典型引路、充分發揮先進典型的示範作用

一個好的企業文化，對內，它可使企業減少扯皮，工作更加協調一致，使產品的必要勞動時間大大降低，人的精神面貌大大改觀，每個人都以積極的心態去追求、去奮斗，使每個人都工作在一個非常和諧的氛圍之中。樹立先進典型是建設和宣傳企業文化的重要內容和方法。先進典型是企業的中堅力量，是職工們學習的榜樣，是企業精神的集中體現和代表。他們使企業價值觀人格化、具體化，其模範行為以及通過其模範行為反映出的價值觀念往往給企業核心理念、行為規范的形成以深刻影響。廣大員工能從他們身上看到方向，獲得形象的感召，激勵自身奮發工作。因此，樹立典型，宣傳典型，發揮先進典型的模範帶頭作用，以榜樣的力量鼓舞人、教育人不僅是建設企業文化的重要 措施 ，也是宣傳企業文化的有效途徑。

四、打造優勢、塑造獨具特色的建設模式

優秀的企業文化是共性和個性的統一。在企業文化建設中，既要積極引進國外先進理念和國內其他行業的成功 經驗 ，更應結合實際，設計和塑造自己的企業文化建設模式，突出企業的個性。具體到我局，就是要在認真總結產業和企業發展創業的成功經驗，積極借鑒企業文化建設先行企業的成功實踐的基礎上，結合企業面臨的形勢和改革發展的任務，總結、提煉出符合林業特點，具有企業特色的經營理念、價值觀念、道德規范和行為准則，並通過廣泛深入的教育宣傳，將其轉化為職工的自覺意識和行動，並在實踐中不斷豐富和創新。只有這樣，才能使企業文化得到職工的普遍認同，使企業文化具有長久的生命力。我們不僅要注重對文化載體的建設，而且更重視各類文化活動的開展。通過每年舉辦各類文化活動與比賽，把文化活動融入到經營管理之中，使企業文化成為感染人、凝聚人的一面旗幟。

五、建立培訓機制、做好骨幹隊伍的企業文化培訓工作

建設企業文化，需要一支起帶頭作用的骨幹隊伍，通過他們帶動全體員工投入到企業文化建設中去。領導幹部和基層管理幹部，都要成為企業文化的帶頭者。要通過學習培訓，使他們能夠聯系本單位的實際，主動學習企業文化建設的有關知識，理解開展企業文化建設的作用和意義，了解企業文化建設的基本內涵及方式，了解企業文化建設的整體構想和思路，使他們充分認識到搞好企業文化建設，就要從思想、文化領域去尋找、點燃職工工作中的興奮點，激發職工的主觀能動性，形成包括職工的信念力量、道德力量、心理力量等主要因素在內的文化優勢。它能獲得最低的成本擴張的可能性，用無形資產控制拉動有形資產。從而實現從資本的積累到資本的積聚的飛躍，不但可使企業在競爭中立於不敗之地，而且還會使企業迅速做大做強。

在當今建設生態文明和和諧林區的新形勢下，我局面臨著新機遇和新的挑戰，要想實現我局的持續、和諧發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，對原有文化進行整合和創新，營造培育先進的迎春林業局企業文化，積極推進文化強局戰略，努力用先進的企業文化推動我局生態文明和諧林區建設。

以上就是我為大家提供的如何行踐企業文化，希望大家能夠喜歡!

㈡ 企業文化建設——企業文化的「精」、「氣」、「神」

9月的第一天，好上好集團35名中高層管理人員齊聚鴻波酒店。作為企業文化的「奠基者」和「建設者」，共同參加原HP、華為高級經理、原北京大學EMBA特聘教授，現擔任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級顧問、現任北京大學教育文化與品牌戰略研究所戰略發展部副主任——熊鶴齡老師的培訓課程：企業文化建設——企業文化的「精」、「氣」、「神」。

相信有聽過其他講文化課程的學員都知道，培訓中講文化是最難的，講師經常會停留在文化的含義層、邏輯層，無法使文化落地，無法對我們的日常行為產生影響。但在熊老師的課堂上，老師並沒有過多的將篇幅停留在去對「企業文化」作釋義，而是通過大量的現實案例去將課堂豐富起來，對培訓知識的敘述也是深入淺出，能讓學員感覺到整個培訓是「接地氣」的，培訓內容最終也是可以落地的。
Paolo作開場動員講話。 Paolo作開場動員講話。
Paolo說，咱們在泥地里走了十幾年，現在要開始高大上起來了。在Paolo簡單幽默的動員講話中，可以知道一個企業文化對於企業的可持續發展和文化傳承有著不可替代的作用。
Mabel再次強調培訓紀律。 Mabel再次強調培訓紀律。
俗話說，沒有規矩，不成方圓。一支紀律嚴明的軍隊才能有戰鬥力和凝聚力，團隊也是如此，如果團隊里的每一個人都我行我素，那麼這個團隊其實就是一盤散沙。因此，企業的管理制度規范和約束著企業員工的行為，同時也是表達和貫徹企業文化的保證。
老師講述企業文化的含義。 老師講述企業文化的含義。
企業文化是指企業人創造的物質財富和精神財富的總和，是企業價值觀的直接體現，企業內所有文化的主流，是一個系統的文化，具有方向性，並且是企業內部的一種常態化。這么說是不是很深奧、很拗口？接下來就是老師展現實力的時候了。

大家會不會以為學員們都在舉手搶答問題？其實是大家在進行舉手投票。課堂上，老師鼓勵大家在對是非選擇題進行投票的時候都發表自己的觀點，是或者否，都大膽的表達出來。兩邊都不選的人，到最後會變成企業中的「邊緣人」，因為他們對是非選擇題沒有自己的想法的觀點，或者說他們對他們的想法不確定，持觀望態度，久而久之就會讓自己與企業變得越來越疏遠，從而變成「邊緣人」，不過我相信，沒有人會願意成為這樣的人。
學員踴躍舉手發表意見。 學員踴躍舉手發表意見。 大膽發表自己的看法，最重要的是說出來。 大膽發表自己的看法，最重要的是說出來。 「老師，我有話要說！」 「老師，我有話要說！」
討論是一個思想碰撞的過程，很多好的點子和想法都是思想碰撞中出現的火花，再經過討論將其放大、完善。
企業文化的系統。 企業文化的系統。
企業文化的系統：四層同心圓。根據層級、重要性的不同，將企業文化系統分為四個層次，並用四層同心圓表示，從里到外依次為企業核心文化、企業制度文化、企業物質文化和企業行為文化，並且所在層次的不同，其表現程度和對企業文化的影響程度也不同。
學員們在為企業文化採集資料。 學員們在為企業文化採集資料。 老師為每個小組的資料採集給出指導和建議。 老師為每個小組的資料採集給出指導和建議。
對於企業中的每一個人來說，「企業文化」這四個字都不陌生，相信問到大家咱們公司的企業文化是什麼，大家多多少少都能說出一部分，但是可能每個人的回答都不一樣，那到底有沒有統一的答案呢？這就需要我們對企業文化進行定位、收集、梳理。在定位確定之後，學員們集思廣益，把自己知道的所有和企業文化相關的資料進行收集，然後再從中挑出符合企業文化定位的資料並進行分類匯總，最後形成相對統一的文化形容詞和句子。
中午休息完活動一下筋骨，下午繼續頭腦風暴！ 中午休息完活動一下筋骨，下午繼續頭腦風暴！ 企業制度文化的解析。 企業制度文化的解析。
制度在企業中存在的作用是對員工在企業的行為直接而具體的規范，簡單來說就是告訴員工什麼可以做，什麼不可以做。而企業制度文化在企業文化系統中扮演的角色是在企業理念和員工行為中作為橋梁，企業精神文化作為一種理念的力量，要如何通過員工的行為來將其表達出來呢？貫徹了企業精神文化的公司制度作為員工行為的藍本和規范，引領著員工的行為朝著符合企業精神文化的理念發展。
企業文化建設七大模塊。 企業文化建設七大模塊。 橫向與縱向的企業文化系統分析。 橫向與縱向的企業文化系統分析。
為了容易理解和加深印象，老師用宗教的布教來與企業文化建設的七大模塊作類比，運用宗教中的「經、廟、級、和尚、信徒、事、戒」七個宗教中不同的物體和形態類比企業文化中的七大模塊，相對應的，宗教也可以與企業文化系統中的四個層級相呼應。
改善制度，我有話要說！ 改善制度，我有話要說！ Paolo現場對改善制度的建議給予回復。 Paolo現場對改善制度的建議給予回復。
公司從2000年成立發展至今，順利的運行離不開公司制度的規范和支持。但是現今社會瞬息萬變，有些曾經適用的制度也會變得「不合時宜」需要進行修正和完善，於是老師提供了一個機會給各個小組總結在現在的工作中存在的一些不太合理的、需要修改和完善的制度，並且在現場將這些需要完善的地方表達出來。在所有小組表達完後，Paolo對各個小組提出的問題進行了總結並在現場給予答復，包括正在修正的制度的進度以及往後將要完善的制度，給了現場學員一枚「定心丸」。
「一把手」的示範作用。 「一把手」的示範作用。
企業文化在打造過程中，需要由董事長作主導，總裁支持董事會的決策，但在落地過程中更需要各部門「一把手」為本部門同事作示範。若說各部門一把手是董事會、總裁的企業文化傳承者，那麼各部門的員工在日常工作中部門一把手的接觸，也是部門一把手向部門員工傳輸企業文化、部門員工向部門一把手學習企業文化的過程，因此各部門一把手需要做好示範的作用。
讓人大吃一驚的0.1。
讓人大吃一驚的0.1。

企業文化的建設過程不是一蹴而就的，而是需要長期的積累，每天進步一點點，堅持一個月、一年、五年、十年，那麼最終的結果將是不可估量的。
入眼、入心、入髓。 入眼、入心、入髓。
企業文化的三個境界：從最開始的入眼，讓員工每天都能看到，耳濡目染；漸漸地，就算這些代表著企業文化的字眼就算沒有出現在眼前，員工提到公司也能想起來公司的企業文化，代表著公司的企業文化已經進入到員工的心裡；到最後，員工在工作生活中的一舉一動，無不透露著企業文化，表示企業文化在員工里已經深入骨髓，這是企業文化建設的最高境界。
Paolo為優秀小組頒獎，樹典型！ Paolo為優秀小組頒獎，樹典型！ 合影留念，課程圓滿結束！ 合影留念，課程圓滿結束！
為期兩天的企業文化建設培訓圓滿結束。感謝老師的精彩授課，也感謝學員們的在課堂上的專心致志。的確，企業文化不是空中樓閣，也不是鏡花水月，它滲透在企業的每個角落，從精神，通過制度、物質，最後落到行為，是一個落地的過程。課程結束後，學員們正一步步地建立企業精神文化層，相信在不久的將來，屬於好上好集團的企業文化將會與大家見面，並引領著每一位好上好成員共同進步。培訓的結束就是行動的開始，讓我們一起，為好上好這座高樓大廈添磚加瓦！

㈢ 企業文化的組成部分

企業文化有願景、使命、核心價值觀三部分組成。

願景如山，使命如星，價值觀如鑽。願景如山，攀登過一座高峰後，前面還有一座座高峰在等著你；使命像啟明星一樣懸掛在天上，指引前進的方向，我們會一如既往的堅持下去；價值觀就像鑽石一樣，恆久不變。

企業文化就是企業在解決生存和發展的問題時產生的，是企業家精神的體現，是全體員工認同並共享的一系列理念、原則，准則，標准，規范等的總和。

企業文化沒有好壞之分，真偽之別

判斷真偽的標准只有一條，適合企業，說到做到的企業文化就是真的；不適合企業，說的和做到不一致，就是偽文化。

企業文化是伴隨企業解決問題產生的。企業文化主要解決三大問題，我是誰？我要到哪裡去？我該怎麼做

經過多年實踐與研究，藍血智慧認為一個能夠落地的企業文化主要由三個層次構成：

（1）企業理念，它是企業文化最核心的層面，企業理念是指企業發展的定位和未來的願景；

（2）企業的核心價值觀，它是指企業明確的做事原則，也就是企業要求員工對待客戶/對待工作的准則，以及企業對待員工的價值導向和行為態度等內容。例如華恆智信對員工提出的「認真、敬業和共享」的價值觀就是要求我們的員工在工作中以認真為准則，選人時以敬業為條件，日常工作中要能相互支持與實現信息共享等；

（3）企業的形象與標識，其主要包括，企業對外的形象，員工工作時著裝/用語等一系列行為形象的規范。例如華恆智信人曾經協助過中國電信提出的「標准著裝十八條，標准行為十二條，標准用語五不說」等等。

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企業文化及構成

企業文化是不同於品牌文化的另一個概念，企業文化是企業在經營和管理過程中形成的具有自身特色的並為本企業員工共同遵守的企業價值觀體系（經營宗旨、價值觀念、道德行為准則），企業文化是企業個性化的表現，是企業作為社會組織參與競爭、尋求發展的原動力。

企業文化是一種柔性的管理手段，是通過建立一種共同的價值觀，從而形成企業統一思維方式和行為方式。企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可後，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰鬥力的整體。

企業文化構建要注意以下問題

企業文化一定要表裡一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業員工的行為表現出來。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止出現企業文化體現的內涵與企業員工表現不一致的現象，也就失去了企業文化應具有的特質。

企業文化建設要注重特色。特色是企業文化的一個重要特徵，企業文化本來就是在企業組織發展的過程中形成的。每個企業都有自己的特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業自己特色企業文化，而且被認可，才能體現企業文化帶來的競爭優勢。

企業文化不能忽視經濟性。企業首先是一個經濟組織，企業文化是一個微觀的經濟組織文化，本應具有經濟性。企業文化必須為企業的經營活動服務，要有助於提高企業的經營效益，有利於企業的生存和發展。

企業文化一般包括以下要素：企業使命、企業願景、企業宗旨、企業精神、價值觀念、經營理念、經營方針、行為准則、道德規范、管理制度以及企業形象。其中企業精神和企業價值觀是企業文化的核心。

企業文化的核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

有經驗的企業管理人都十分清楚管理好一個企業的實務主要有兩個著力點：一是企業在建章立制、流程標准上下功夫；另一是在企業內部文化氛圍上下力氣；而且只有將二者完美的結合協調好才能將企業日常工作順利開展。建章立制、流程標準是企業管理的「硬體」，可能並不棘手。但對於構建企業管理的「軟體」——企業文化，很多人經常向我們請教。其實如何構建企業文化去年底我們曾經詳細的論述過。不過，現在我們將補充一點「企業文化怎樣構成」相信對您構建企業文化有所幫助。

  一、企業物質文化。企業物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，它是一種以物質為形態的表層企業文化，是企業行為文化和企業精神文化的顯現和外化結晶。

  l．企業環境。企業環境是企業文化的一種外在象徵，它體現了企業文化個性特點。我們所說的企業環境一般包括工作環境和生活環境兩個部分。

  2．企業器物。企業器物包括企業產品、企業生產資料、文化實物等方面的內容，其核心內容是企業產品。產品通常被理解為人們應用生產工具而創造出來的具有使用價值的物品。它包含如下兩個方面的含義：產品以市場為存在前提；產品的存在價值體現出企業精神。

  3．企業標識。企業標識是企業文化的可視象徵之一，是體現企業文化個性化的標識，它主要包括企業名稱、企業象徵物等方面的內容。

  二、企業行為文化。企業行為文化是企業人只在生產經營、人際關系中產生的活動文化，它是以人的行為為形態的中層企業文化，以動態形式作為存在形式。

  1．企業目標。企業目標是以企業經營目標形式表達的一種企業觀念形態的文化。企業目標作為一種意念、一種符號、一種信號傳達給企業人，引導企業人的行為。

  2．企業制度。制度是一種行為規范，它是任何一個社會及組織團體正常運轉所必不可少的因素之一。它是為了達到某種目的，維護某種秩序而人為制定的程序化、標准化的行為模式和運行方式。

  3．企業民主：（l）企業民主是企業政治文化議題。它作為企業文化的一個方面，包括職工的民主意識、民主權利、民主義務等幾個方面。企業民主的核心是一種「以人為本」的價值觀和行為規范。（2）企業民主的功能：①有利於確定企業人主人翁地位。②有利於改善干群關系。③有利於提高企業在市場競爭中的應變能力。

  4．企業文化活動。企業文化活動是為了發揮德、智、體、美育教化功能而培育發展起來的各項活動。（l）企業文化活動的特點：企業文化活動具有功能性、開發性和社會性的特點。（2）企業文化活動的類型：①文體娛樂性活動；②福利性活動；③技術性活動；④思想性活動。

  5．企業人際關系：（l）人際關系是人們在社會生活中發生的交往關系，包括兩個方面的內容：①人際關系不等於人與人關系的總和；③人際關系體現的是一種雙方的互動行為。（2）企業人際關系的基本形式有兩種：①企業中領導與被領導的上下級關系，這是一種縱向關系；②同事之間的相互關系是一種橫向關系。

  三、企業精神文化。企業精神文化是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念，它是一種以意識形態的深層企業文化。我們可以從三個方面來理解：①由企業的精神力量形成的一種文化優勢；②由企業的文化動理積淀的一種群體意識；③企業文化中的核心文化。

   1．企業哲學。企業哲學，即企業的經營哲學，是對企業全部行為的一種根本指導。企業哲學的根本問題是企業中人與物、人與經濟規律的關系問題。

   2．企業價值觀。西方學術界公認價值觀是企業文化的核心，而日本學術界對「價值觀」一詞的使用並不普遍，他們用企業哲學思想代替企業價值觀。指導我們有意識、有目的地選擇某種行為去實現物質產品和精神產品的滿足的思想體系，就構成了企業的價值觀。

   3．企業精神。企業精神是現代意識與企業個性結合的一種群體意識。「現代意識」是現代社會意識、市場意識、質量意識、信念意識、效益意識、文明意識、道德意識等匯集而成的一種綜合意識。「企業個性」，包括企業的價值觀念、發展目標、服務方針和經營特色等基本性質。

   4．企業道德。企業道德是調整企業之間、員工之間關系的行為規范的總和。它是一種內在的價值觀念，一種企業意識。企業道德的本質是一種企業意識，而它的特殊本質則表現在它區別於其它企業意識的內在特質上。

㈣ 橫向方式組織的企業中管理者的工作是什麼樣的

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太瞻前顧後,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎麼樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象,至於經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助:
打造卓越的領導力
取長補短 構築企業核心團隊
因地制宜 運用各種領導方式

企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀並始終以這一價值觀來指導行動。

構築企業核心團隊

企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的「搭班子」。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。

選擇核心團隊成員

如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得「1+1>2」的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的「短板」。

除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處於創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利於迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰鬥力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段後，核心成員就不能僅僅局限於創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。

建立信任關系

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎麼可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰鬥力的團隊？因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。

營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。

從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注於戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關繫到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。

授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：「你負責本年度A產品的推廣工作，好好乾，公司會給你豐厚的獎勵。」那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對於同樣一個授權，如果你明確對他說說：「你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場佔有率，公司將給你50萬元獎勵。」他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。

千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職於某軟體公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子並不是說授權後不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權後再回收權力更為有效吧！

有效利用沖突

團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這並不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。

不同性質的沖突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺於搖籃之中。而對於建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。GE公司前任CEO傑克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。

如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那麼，作為團隊的領導者，就要當心了。箭牌口香糖執行長小威廉·來格禮曾經說過：「如果兩個人的意見永遠一致，就表示其中有一個人是不需要的。」按照這種說法進行推理下去，是否意味著領導者事實上已經成了「光桿司令」？這時，領導者就應該徹頭徹尾地檢討一下你的領導能力了，是信任危機？是獨斷專行的領導方式？還是管理制度出現了問題？

靈活運用領導方式與領導風格

隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾·戈爾曼以全球2萬個職業經理人資料庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。

就領導方式和領導風格本身而言，並無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助於形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，並在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。

與企業的發展相匹配

一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大小和管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說：「當我的員工有l00名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工後面，心存感激即可。」

不同的發展階段和規模應該採用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由於員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即採用「以身作則式」的領導風格；也可以結合「耐心說服式」領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨並加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，「耐心說服式」的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。

不同的行業或產業應該採用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業採用「強制型」的領導方式就可能會抑制創新；而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時「強制型」的領導方式就可能成為比較理想的選擇。

與文化背景相適應

每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對於跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員採取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，後果不堪設想。

例如，企業在做決策時經常採用的「頭腦風暴法」。在歐美等國家做頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然後大家再把理念和觀點整理到一個框架裡面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下裡寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下裡進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什麼意見，討論起來顧慮就會少很多。

建立企業文化來強化領導力

文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。

企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對於以流水線生產為主的傳統加工製造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。

一個企業的成功不僅在於擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會小會上做做秀，而實際上並沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那隻會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會盪然無存。

例如，全球著名的鞋類製造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的准則成為超越其他一切准則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經濟的楷模的安然公司，雖然曾經塑造了「溝通、尊重、誠信、卓越」的核心價值觀，但它並沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時採取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導行動的能力，因此最終的結局只能是破產。

當然，有些時候死守團隊的價值觀也可能會給團隊帶來災難。如果企業的核心價值觀與社會的價值觀發生中突，這時企業就應認識到順應社會價值觀的戰略意義。社會可以給企業施加壓力，卻不能把價值觀強加給企業，作為企業的領導就應充分發揮領導力，發起對企業價值觀的修正。例如，隨著公眾環保意識的增強，如果你的企業還沒有樹立環保意識，那麼你的產品或服務就不會受到公眾的歡迎。在這種情況下，環保的價值觀就成為企業發展一種戰略需要。

㈤ 什麼是企業文化，包括哪些內容

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

根據企業文化的定義，其內容是十分廣泛的，但其中最主要的應包括如下幾點：

經營哲學

經營哲學也稱企業哲學，源於社會人文經濟心理學的創新運用，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司「講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展」，這就是它的戰略決策哲學。

價值觀念

所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值准則。只有在共同的價值准則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業的整體形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去後勁，導致滅亡。

企業精神

企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

企業精神通常用一些既富於哲理、又簡潔明快的語言予以表達，便於職工銘記在心，時刻用於激勵自己；也便於對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。如王府井百貨大樓的「一團火」精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務；西單商場的「求實、奮進」精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

企業道德

企業道德是指調整該企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字型大小同仁堂葯店之所以三百多年長盛不衰，在於它把中華民族優秀的傳統美德融於企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即「濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁」。

團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

企業形象

企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由於主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以「誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人」來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。

企業形象還包括企業形象的視覺識別系統，比如VIS系統，是企業對外宣傳的視覺標識，是社會對這個企業的視覺認知的導入渠道之一，也是標志著該企業是否進入現代化管理的標志內容。

企業制度

企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

文化結構

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。

企業使命

所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學、企業的宗旨和企業的形象。

㈥ 企業文化對員工的意義

企業文化是一種以企業價值觀為核心的意識形態。每個企業在不同的發展階段，企業文化蘊含的內容隨之會做出相應的調整，而且每個階段的企業文化都會在一定程度上折射出企業所處時代的特徵。下面是由我分享的企業文化對員工的意義，希望對你有所幫助。

企業文化對員工的意義

良好的企業文化，首先體現在企業內部暢通的溝通機制上。隨著專業化程度不斷細化、信息化多樣性，無論管理者有多大的能力，如果沒有建立橫向、縱向、多層次的溝通，就難於掌控企業的命脈。提倡這種多元化溝通，需要企業造就一個良好的溝通平台，把這種多元化的溝通形成一種文化。

一.企業文化能激發員工的使命感

不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。因此，不管是什麼企業，創建什麼企業文化，首先，員工必須清楚自己為個人、為家庭、為民族、還是為社會承擔的責任和使命。

周小時候就樹立遠大理想，為中華的崛起而讀書，這就是他學習使命;阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，這就是馬雲的創業使命。企業使命就是需要解決企業生存的價值，你能為人類、為社會、為客戶、為消費者創造什麼價值企業文化對於員工的積極意義企業文化對於員工的積極意義。企業是為價值而生存，沒有價值的企業就失去生存的意義和空間。企業的使命，不僅老闆要清楚，高管要清楚，而且一定要讓全體員工都清楚，這才叫做企業文化的建設。

二.企業文化能凝聚員工的歸屬感

企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。因為管理的關鍵在於管人，管人的關鍵在於管心，企業文化的作用就是把員工的心留住，讓員工忠誠於企業，忠誠於事業，忠誠於職業的。讓員工把企業當作自己的家，把工作當作自己的事，能夠自動自發，自覺自願的工作。不需要別人的督促和管理，這才叫做優秀的企業文化。所以優秀的企業文化能夠凝聚人心，鼓舞士氣，增加信任，團結力量，能夠讓全體員工心往一處想，勁往一處使。

因為團隊不是集體，不是群體，不是人數的壘加，而是一群有目標，有信念，有方向，能夠彼此信任，相互支持的團體

企業競爭是企業團隊的競爭，然而，只有歸屬感的企業才能激發員工的激情和鬥志，才能真正發揮團隊的力量，所以企業文化建設一定要讓員工找到企業的歸屬感，這是員工忠誠於企業的不變法則，也是企業發揮團隊力量有的力保障企業文化對於員工的積極意義企業文化。

三.企業文化能加強員工的責任感

企業文化建設一定要培養員工的責任感，企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業不是老闆的企業，也不是高管的企業，而是全體員工共同的企業。不管企業有困難也好，責任也好，榮譽也好，這都是員工共同承擔和享受的。所以企業文化一定要樹立正確的價值觀，真正做到千斤重擔人人挑，個個頭上有指標。只有每個員工前進一小步，企業才能前進一大步，這就是責任的重要性。

企業文化的文化作用

導向作用

播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果;靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題，要靠企業文化。

凝聚作用

認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。

部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體，要靠企業文化。

規范作用

企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，並能代替部分的正規約束。

激勵作用

可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

㈦ 企業文化對員工的影響

企業文化對員工的影響

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。下面是我收集整理的企業文化對員工的影響，希望大家喜歡。

企業文化對員工的影響 篇1

企業文化是以企業的員工為核心，橫向為與員工個人事業發展相關的行業與企業因素；縱向為與員工個人情感和責任相關的家庭和社會因素。圍繞企業文化，員工對與之緊密聯系的企業、行業、家庭、社會的看法、態度、願望、觀念決定了企業文化的內容。

一、員工如何認識自己

主要包括員工個人的價值觀，他對自身的職業發展規劃，對自己在企業中作用的認知等方面的內容：

1、員工職業規劃：調查員工的個人成長願望和成長動因，對於自己未來發展方向和所期望達到的目標是否有清楚地規劃。

2、員工的職業價值觀：調查員工對待工作的態度。包括員工的責任感和使命感，主人翁意識、競爭意識和團隊意識，面對困難和挫折的態度，遵循的行為准則，對工作風險與收益的要求，工作的動力要求，企業的歸屬感的強度，是否認同企業的價值觀和行為准則，是否自覺自願的遵守紀律等方面。

3、對個人在企業中工作狀況的評價：調查員工的工作是否適合其才能的發揮；是否符合他的職業規劃；是否滿足現有的工作條件和工作內容，改變現有狀態的願望有多強；在一個職位上持續工作時間的長短；還包括他對企業給與他的尊重、地位、待遇等方面的評價。

二、員工對企業的認知

員工對企業在經營管理活動中所表現出來的方法、風格和習慣，以及企業的規章制度、組織結構、企業文化和企業戰略規劃等方面會有自己的認知，對這些認知的了解是對企業管理現狀診斷的最好依據。員工對企業的認知調查從以下方面著手：

1、對企業人力資源管理的評價：調查企業對員工任用、考核、培訓、升降的方式；績效考核和薪資制度是否科學，是否可以達到激勵員工的作用；員工對人力資源管理滿意度如何。

2、企業的決策和溝通的模式：調查企業的決策過程，包括由誰決策、向誰咨詢、個人還是集體決策等；調查企業內溝通是否及時，有哪些溝通方式，更傾向於那種交流方式，溝通效果如何；調查企業內部如何處理矛盾，包括避免沖突或讓步的願望，以及處理矛盾的方式；

3、對企業組織結構的認知：調查不同管理職位和功能及相對重要性；部門主管在工作中扮演的角色和發揮的作用；組織的集權與授權情況，各個崗位的員工是否明確他們的職責；組織內部是否存在工作順利展開的障礙。

4、領導的管理風格：調查領導在工作中的方式和風格，是干涉主義、權威性還是咨詢參與方式，或是採用其他多樣化的靈活方式；他在工作中追求結果還是過程導向；他是傾向於公司業務和是否贏利還是傾向於對員工的關心和民主；領導的形象是否符合公司的發展需要。

5、員工對企業文化的認知和期望：員工認為目前企業所體現出的企業精神、核心價值觀、企業文化理念是什麼；員工期望建設一種什麼樣的企業文化，他們認為這樣的文化更適合企業的發展，更能反映員工的訴求。

三、員工的家庭觀念

家庭可以說是一個人情感的寄託，是他努力奮斗的源動力之一，也是他事業成功的基石。家庭生活塑造了一個員工的價值觀，員工對企業和家庭關系的認知，也在一定程度上反映了個人的信仰和觀念，體現員工對企業的認同感和歸屬感。

員工在家庭中對企業的評價，企業文化對他在生活行為中的影響，他所表現出來的讓家庭成員所感受到的對企業的認同和歸屬感，員工如何認知工作與生活的地位和相互關系，如何解決工作與生活之間的矛盾，處理、協調好自己在工作與生活之間的角色等方面的內容。

四、員工的社會觀念

企業在發展中需要關注經營、關注利潤，這是企業生存、發展、壯大的根本，所以企業要扮演好經營者角色。另一方面，企業還應該擔負起社會的責任，為社會的和諧發展做出貢獻，所以企業要扮演社會角色。企業的社會意識體現在企業的行為上，反映在企業的理念里，這離不開員工的社會觀念。所以通過對員工公民意識的調查有助於對企業文化的診斷和建設。

五、員工對行業的認知

隨著我們國家市場經濟的發展，不僅一些傳統行業分工越來越細，而且還涌現出很多新興的行業。每一個行業都有自身的發展模式、方向和前景，處在行業中的人們會對行業有自己的認知，他們會評價行業是朝陽產業還是夕陽產業，會分析行業如何可持續的發展。這些認知也會影響到行業內企業的員工對企業以及對工作的態度。對員工行業認知的調查，主要是考察員工對行業發展的信心，發展模式的探索和對未來目標的描述。

綜上所述，我們可以明確員工是企業文化建設的核心，認為企業文化離不開員工的`個人信仰、道德准則、價值觀念和對工作、生活的態度，而員工所處的企業、行業、家庭和社會對員工這些方面的形成又有著非常重要的作用，而員工在這些方面的反映和行為有集中體現了其上述的觀念。

企業文化對員工的影響 篇2

企業文化中的獎勵和授權一向都是敏感的問題，據調查，企業文化中的獎勵公平性、授權導向與尊重員工是影響員工工作滿意度的主要因素，為什麼會這樣呢？原因有三：

（1）長久以來我們所處的社會文化氛圍決定了公平對我們的重要影響。早在春秋戰國時期的諸子百家，就開始對社會公平和正義問題進行訴求。「不患寡而患不均」的言論深深影響著我國人民的思想 ，在行為上就表現為對公平均等的強烈要求。公平是一種心理現象，是一種主觀感受 ，公平的企業使員工相信付出多少就會有多少 回報，能讓員工心無雜念地投入工作，當企業提倡公平時，會對員工各種行為產生正面的積極反饋，讓員工了解到 自己的付出會得到公正的對待，從而達到心理的滿足。

（2）隨著改革開放 以及經濟全球化 的加速 ，國內國際環境的復雜多變，在實際工作中，員工 需要隨時對變化的市場環境做出應對的決策，因此授權導向的作用會更加重要 ，如果在工作 中過分強調集權，會導致企業的僵化，缺少活力，加強企業文化的授權導向，能夠讓員工在工作中感受到個人的 自我實現需求的滿足，而在工作中分權，讓員工能夠更好地掌控 自己的工 作，以增加員工對工作的滿意感。

（3）根據馬洛斯的需求理論模型，員工同時存在物質需求和精神需求 ，隨著人們生活水 平的提高，精神需求的滿足相比物質需求越來 越重要。如果企業文化是尊重員工導向的，員工 在企業 中將會感受到 自身的價值和能力 的肯定，這種心理上的滿足進而會對工作總體滿意度產生積極的影響。

對此有研究表明：管理者處於組織的高層，具有一定的工作 自主性，其工作的內容與范圍要大於普通員工，上級已給予了一定授權 ，而普通員工工作大多比較固定 ，能發揮其 自主能動的內容少，授權范圍小，因此，普通員工更加傾 向於期望得到授權。而對於管理人員，對授權的價值感受反而不及普通員工強烈。獎勵的公平性對管理者和員工的工作滿意度均有顯著的影響。

企業文化對員工的影響 篇3

摘要： 企業文化是企業的「靈魂」，現代企業的發展離不開企業文化建設。員工是企業的「血液」，員工對企業組織的認同關繫到管理順利進行，員工的工作投入直接關繫到企業的運行，這兩項對企業都非常重要。

關鍵詞 ：企業文化；員工組織認同；員工工作投入；影響

企業文化概述

1、企業文化的內涵

企業文化的內涵包括兩個方面：一是物質載體———由活動過程和活動結果組成。企業文化通過相應的物質載體，體現自身的作用。二是精神內容———由精神現象和精神本質組成。

2、企業文化的結構

「企業文化睡蓮圖」、「企業文化冰山模型」展示了企業的具體行為是可以觀察的，企業的價值觀是潛在的、可以描述的。「企業文化同心圓說」則說明了企業文化的核心內容是關於人和人性的價值觀念。

3、企業文化的系統性

企業文化是一個復雜的開放系統。企業的每個部門之間都有著密切的關系，內部資源與外部資源也在不斷地作用於交流。

4、企業文化的獨特性

每個企業因其所處的環境、業務、領導的風格和人員的結構等因素的不同，形成了具有自身特點的企業文化。

5、企業文化的可塑性

企業文化與管理者的價值觀等有很大的關系。為了企業的利益，根據企業的發展和企業所處環境的變化，管理者的價值觀不會是一成不變的，這也就使得企業文化處於不斷的變化中。[1]企業文化使得員工的工作價值觀變得相同，對工作有較統一的認識，這樣會使企業的管理更加順利有效，形成和諧的工作環境，員工和睦相處。

企業文化對員工組織認同的影響

1、企業文化增強員工的歸屬感

優秀的企業文化為企業員工營造了一種和諧的工作環境與氛圍。在這種工作環境與氛圍中，企業很注重與員工之間的良好交流。員工在這種環境與氛圍中產生了對企業的歸屬感，融入企業這個大家庭。在以後的交流中慢慢地得到了其他員工的認可。員工在對企業的歸屬感中很快就會正確地找到自己在企業中的位置和角色，並且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。優秀的企業文化會為員工提供支持他們發展的平台。員工利用這個平台提升自己的能力、挖掘自身的潛力。企業藉助員工的發展，實現自身的發展。

2、企業文化激發員工的使命感

每一個企業都會有自己的目標和使命，在企業的運行和發展都是為了實現自己的目標和完成自己的使命。優秀的企業文化將企業的追求與員工自身的事業追求結合在一起，使員工認為企業的發展就是自身的發展，企業的目標就是自身的目標。企業文化將企業的使命融合到每個員工的工作目標中，企業在工作過程中，完成自己的使命，每個員工的工作加起來就會完成企業的使命。[3]

3、企業文化增強員工的責任感

企業想要順利地運行和發展，就必須依靠每個員工都付出努力。要想每一個員工都付出努力，就必須增強員工對工作、對企業的責任感。而優秀的企業文化會在一定程度上提升員工對責任感的重視度和理解水平。優秀的企業文化會讓員工認識到，企業是每個員工共同擁有的組織，需要每一個員工對企業負責。在對企業的負責中，對企業的認可感也就慢慢地增強。[4]

4、企業文化給予員工的榮譽感

每個人都有被誇獎、被贊賞的慾望。被肯定也同樣是企業員工所追求的。每個員工都想自己在工作崗位上做出一些成績，這樣就會被周圍的同事和管理者肯定。在不斷出色完成工作的同時，隨著被別人的肯定，自己也會產生榮譽感。在對榮譽感的慾望中，不斷地提高自己的能力。優秀的企業文化會增強員工的榮譽感，渴望被企業肯定，無形中也就增強了員工對企業組織的認可感。

5、企業文化實現員工的成就感

企業運行與發展的情況也關系著企業中每個員工自身的利益和發展。優秀的企業文化會讓員工對企業的成就感到自豪，進一步使員工產生積極的進取心。這種進取心促使著員工聽從企業組織的安排，認真完成工作，幫助企業取得更大的成就，進而對企業成就的自豪感變得更加強烈，最終形成良性循環。

企業文化對員工工作投入的影響

1、企業文化對員工能力的發揮

具有很大影響在企業運行發展的過程中，企業中所有人員都有自己需要承擔的責任。企業需要依靠員工的共同努力，使自身順利地運行與發展。然而，企業的制度規定對員工來說是具有強迫性質的，員工不會積極自願地按照管理者的決策工作。僅靠那些制度規定並不能讓員工全力以赴，為企業付出自己最大的價值，企業就不能快速發展。要想員工為企業的發展盡可能地付出自己的價值，企業要把管理的重心從以明文規定的制度來約束員工轉移到依靠無形的企業文化約束員工。[6]優秀的企業文化可讓員工自覺地按照制度，規范自己的行為。員工在良好的企業文化的熏陶下，就會自覺地為企業的運行盡可能地付出自己最大的價值。優秀的企業文化使員工最大限度地付出自己的努力和在工作上體現自己的價值，並且盡可能出色地完成工作，這樣企業就不會出現因為管理者對員工不重視而使得人才辭職的現象。反之，混亂的企業文化不會把企業的追求與員工的事業追求整合到一起，這樣員工就不會盡心盡力地工作，不會為企業付出自己最大的努力。

2、企業文化推動員工相互幫助

企業文化不單單可使員工為企業的發展盡可能付出自己的價值，還能夠讓員工體會到企業對自身的認同感和體會到自己對企業的歸屬感。在優秀的企業文化中，企業如同一個和睦的大家庭，員工如同大家庭中的一員。優秀的企業文化除了可讓員工盡可能地發揮自己的能力，出色地完成工作，還可推動員工之間的互相幫助，這樣就使得員工之間和睦相處，營造和諧的工作環境和氛圍。團結和睦的工作環境和氛圍能夠推動企業的平穩發展，員工之間相互幫助、各展所長，提高了工作效率，做到了人盡其才、物盡其用。

3、企業文化對員工的凝聚力具有很大影響

員工是企業的最小單位，是一個個獨立的個體。優秀的企業文化可推動員工之間的相互幫助，在員工之間形成良性競爭。員工在良性競爭中不斷地提高自身的能力，培養優秀的素質，團結協作，為企業的發展貢獻自己的力量。

4、企業文化的感情和空間對員

工的價值發揮具有很大影響員工在選擇企業工作時，不僅把企業提供的物質條件作為考慮因素，而且還把自己能不能在企業中產生「家」的感覺———對企業的歸屬感，作為重要的考慮因素。優秀的企業感情文化會給員工帶來「家」的感覺，員工認為自己是企業這個大家庭的一員，認為推動企業發展就是自己的發展。感情文化的效果比那些冰冷的規章制度更好。員工在企業工作目的不單是為了物質條件，還為實現自己的價值。那些志向遠大的員工最關心的不是企業的物質條件，而是在企業工作過程中能夠實現自己的未來發展和利益。在優秀企業文化的熏陶下，員工在出色完成工作的同時，還會為自己的未來發展做出相應的計劃。員工自身的發展也會帶動企業相應發展。在企業文化建設中，企業應為員工提供自我發展的空間和機會。

企業文化對員工的影響 篇4

摘要： 隨著全球經濟一體化的快速發展，企業間的競爭越白熱化。如何讓企業成功創造並持績競爭優勢，搶奪先機，為企業經營管理的一大挑戰，因此如何讓組織持續保持競爭優勢，使競爭者無法隨意加以復制，企業文化對企業競爭優勢有很大的促進作用。良好的企業文化可以充分發揮員工效能，員工的心理資本與企業文化相契合，將提升員工工作續效，實現可持續發展。

關鍵詞： 企業文化；心理資本；工作績效

一、企業文化的國內外研究現狀

企業文化是企業經營管理哲學，而企業文化研究已成為國內外學者熱門研究焦點，Waterman和Peters（1981）認為企業文化是企業領導人和職工共同遵守的價值觀和信念，劉光明（2002）則認為企業文化是企業逐步形成和保持文化體系和價值准則。田德珂（2011）認為企業文化不僅是精神層面，而是滲透到企業各個層面，各個層次要素相互作用影響，共同建構成企業文化整體。本文認為企業文化是內在文化特質、外在文化環境和群體文化素質所形成的綜合表現，是一種群體文化，是由價值、信仰、假設所形成的集合，為企業管理的精神。

二、關於心理資本的國內外研究現狀

心理資本是個人在以下的正面心理狀態的發展，主要包括：

（1）自我效能：意指個體具有承擔艱難工作的信心，且努力完成任務的信念；

（2）樂觀：是指人們將正向事件發生，歸因於為個人、持久且普遍發生的，將負向事件歸因於外部情境因素所造成；

（3）希望：是努力不懈地朝自我的目標邁進，必要時透過改變途徑以達成目標；

（4）回復力：當遭遇問題與逆境時，能夠維持與回復自我的能力，甚至超越原先之狀態（Luthans&Youssef，2007）。諸多學者實證已發現心理資本與工作績效之間為正向關系，當擁有豐富的心理資本時，將會產生正向情緒，員工會較有資源與動機在個人目標執行，因此會產生較佳績效結果（Stajkovic，2006）。

三、關於工作績效的國內外研究現狀

工作績效是對員工層面工作行為和結果的衡量，員工工作績效主要受企業組織內部因素影響。但在不可控制的因素下，員工的工作結果不能完全代表其在工作中努力表現出來的程度。工作績效利為理論派學者Borman和Motowidlo（1993）則提出工作績效的測量基於員工對組織目標相關的貢獻程度。方俐洛和凌文銓（2000）則認為工作績效是個體或組織在某段時間以一些方式實現的結果。因此本文採用Borman和Motowidlo（1993）提出工作績效分為任務型績效和脈絡型績效，該模型適用於中國文化背景，他們將任務型績效定義為工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作范圍以內的活動所表現的熟練度，可透過個人直接執行技術性程序，或是間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。脈絡型績效則為自發性地完成工作以外的任務，並在工作上給予他人協助。

四、結語

（一）鮮少企業文化、心理資本與員工工作績效的相關研究。有關企業文化、心理資本與員工工作績效的相關研究並不多見，本文以員工的視角來探索彼此之間的關系，以期能對前人的研究做一個補充。因此，企業文化與員工工作績效有著一定的內在關系已被在中國情境下研究，是具有積極的現實意義。

（二）以工作績效作為衡量標准價值。關於心理資本和工作績效之間的關系研究還不多，大多數學者的研究重點都在探討影響工作因素即個體內在特質和外在工作環境，但企業惟有先以工作績效作為考核的標准，再去改善影響個體工作因素的原因，如員工公平感、工作安全感以及工作積極性，過去研究多數只對這些因素提出改善建議，但這些因素並不是衡量工作續效本身，因此用工作績效作為衡量標准，上述因素的改善才有價值。因此，指導企業進行企業文化和員工工作績效的診斷，有針對性地建設企業文化，提高整體績效，從而促進企業的長遠發展。

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㈧ 企業文化由內向外分為四個層次。是哪四個層次結合實際工作談談你的理解

企業文化的層次結構
企業文化通常分為四層：物質層、行為層、制度層和精神層。如下圖所示（圖2-1）：第一層是表層的物質文化，第二層是幔層的行為文化，第三層是中層的制度文化，第四層是核心層的精神文化。
2．1 企業文化的物質層
企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。
企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建築、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。
2．2 企業文化的行為層
企業文化的行為層又稱為企業行為文化，即淺層的行為文化。
企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象，主要包括企業視覺識別系統（VI）、企業形象口號、企業招貼、業務品牌等。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。
2．3 企業文化的制度層
企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業組織機構和企業管理制度，如員工行為規范等。企業制度文化作為企業文化中人與物、人與企業運營、理念與行為的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，它使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處於良好的狀態，從而保證企業目標的實現。
2．4 企業文化的精神層
企業文化的精神層又叫企業精神文化，相對於企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處於核心的地位。
企業精神文化，包括企業精神、企業使命、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、服務理念等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建築。
以上四個層次由內向外逐步擴延，形成了企業文化的「心、形、手、臉」，構築起一個完整的企業文化體系。
3．企業文化的作用
企業文化是企業的靈魂，是企業發展的最終推動力，企業文化對企業的作用可歸結為以下八個方面：
1、導向作用 企業文化集中反映了員工的共同價值觀、理念和共同利益，對每個都具有強大的感召力。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的慾望化成具體的目標、信條和行為准則，形成企業職工的精神支柱和精神動力，為企業共同的目標而努力，因此優秀的企業文化建立的實質是建立企業內部的動力機制。這一動力機制的建立，使廣大職工了解了企業正在為崇高的目標而努力奮斗，這不但可以產生出具有創造性的策略，而且可以使職工勇於實現企業目標而做出個人犧牲。
2、激勵作用 企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到職工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而用於獻身，不斷進取。

㈨ 企業文化的內容和特點

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業文化的特徵

一是隱形性。企業文化盡管有外顯部分和內隱部分的分別，但它主要是意識形態，屬於上層建築范疇，並具以價值觀為內核，因而隱形在存在於職工的心靈之中。廠風廠貌、物質產品等外部形態是企業職工的觀念、追求、道德准則等精神狀態的具體表現。

二是潛移性。企業文化作為一種意識形態，一種精神，它對職工行為的影響是潛移默化的。當一種正確的價值觀被原來持有不同認識和追求的職工所接受，企業群體觀念逐漸融為一體，它將會有悄然無聲地滲透到企業的各項工作和職工的各種活動之中去。例如當世紀新峰每一位員工真正樹立起「真材實料，真情鑄就雷山牌水泥」的經營理念時，操作工人就會自覺地製造一流的產品，銷售人員就會主動地創造一流的服務。所以，企業文化不象行政命令那樣以外部的強制力量去左右人們的行為，而是「細物潤無聲」地作用於職工的心靈，指導著人們的行為。

三是穩定性。企業文化一旦定型，即職工在理想、信念、追求等方面有了真正的共識，在人們的心靈中真正有了共同的信仰，那就會有很強的慣性，不會輕易改變，將在長時期內發揮作用。當然，企業文化的穩定性也並非絕然不可改變，只是要改變必須要花很大的功夫，既要改變它賴以生存的客觀條件，又要靠強大的精神力量去扭轉。

四是可塑性。從企業文化的形成與變化的角度看，它不是企業天然就有的，而是在企業長期生產經營活動的實踐中，通過企業領導者的大力倡導和示範，各級組織的共同努力，逐步塑造而成的。正是由於企業文化是可塑的，所以，企業在不同的社會制度、地區、民族環境中生存，在具有不同風格的領導者管理下活動，就會形成具有不同特色的企業文化。

五是繼承性。從縱向看企業文化可以繼承過去文化中的各種因素，包括好的和不好的。因此，對於過去的企業文化要加以鑒別，去其糟粕，取其精華，使優秀的、健康的成份繼續發揚光大。從橫向看，企業文化雖有地域、民族、國別之間差異，例如東西方文化各有自己的特點，但優秀的文化是人類共同的財富，是能夠擴散的，對於吸收和借鑒國內外的先進企業文化，實質上也是一種繼承。

更多的資料您參考這里的介紹：
http://ke..com/view/4152.htm?fr=ala0_1_1

㈩ 企業文化定義包括哪三個維度

企業文化的三大維度包括：1理念部分，即價值觀、信念等；2制度部分，即如何表現的各種規定；3處事方式：即實施企業文化表現出來的形式。理念決定了企業文化的核心指導思想，制度是實施的各種標准；處事方式就是實施企業文化的表現形式，所以三者是處於逐步遞升、由內而外擴張的主從關系。