員工文化水平低有什麼壞處

㈠ 文化程度低就真的意味沒有出息嗎

這個不一定，我相信在農村很多老人都這樣認為只有讀到了書才會有出息，而那些早早出去社會的人一輩子就只能打工了。我認為這種事情是不能說絕對的，因為總有一些人會出乎我們的意料。

確實學歷是一塊敲門磚，現在出去找工作最低學歷都要大專畢業，更高的學歷在找工作時確實比較有優勢，而我相信每一家企業在挑選員工的時候都會找學歷更高的員工，因為在他們看來讀的書越多素質就越好懂得也越多，而文化程度低的遠遠比不過他們。那我想問一句，難道學歷高能力就高嗎？不一定，有些人雖然文化程度低，但他的能力讓人咋舌。所以凡事都不可能有絕對。

我有個同學他初中畢業就沒讀了，但是他現在掌管著一個倉庫，每個月的工資有上萬，然後其他的待遇也特別的好。其實在我的同學里混得好的不止他一個，有很多初中畢業或者小學畢業的出去現在工資都還不錯。所以我爺爺經常說我還不如人家沒讀書的，他們早早的出去工作有了比我們多的工作經驗，這是最難得的。然後等我們大學畢業之後出去實習的話工資也還是很低，說不定我們還在他們手下做事呢。他們出去的早得到的鍛煉越多能力反而越強，而我們老是被養在學校的花叢里，沒有經過外面的風吹雨打，自然是比不上他們的。

但是也不可以排除說文化程度高就不能找到好的工作，從古至今，多少名人都是通過讀書來提升自己的，而自己文化程度低把事業能做到一個高的程度的人也是少之又少。但是也不可以說文化程度低就沒出息，命運這種事情誰也說不定，所以不要看輕了任何一個人，命運的齒輪我們永遠也猜不到會停在誰那裡。

㈡ 不做企業文化的壞處有哪些

最顯著的壞處就是企業的內耗嚴重，要麼人心渙散，公司效益好的時候還可以看在錢的份上暫時忍耐，一旦有更好的去處，立馬飛了；要麼「山頭」林立，各個派別你爭我斗，只有小團體，沒有公司，怎麼理解呢？比如說在一家公司a經理是A副總提拔的，那麼即使他調到B副總「麾下」，也可能是A副總的「間諜」，這個時候他們眼裡只有小團體的利益，早忘了整個公司的利益。
另外影響比較長遠也容易忽視的是企業沒有知識傳承體系，就象上面所述，人一旦飛了，是一般員工還好說，若是懂得核心技術的員工，公司將蒙受巨大損失，因為重新積累核心知識需要很長時間及合適的人，我見過比較普遍的現象是很多公司員工剛離職後的三個月往往接到原公司的求救電話，內容從一份文件在哪裡存儲到合同如何簽署，五花八門，遇到好心的員工還好說，遇到刺頭，公司只有自認倒霉了，有時候可能會承受巨額費用，這種例子屢見不鮮。
綜上所述，可以看出沒有先進的企業文化，企業的持續經營就沒有保證，沒等形勢來逼人，就自廢「武功」了，很多企業的倒閉、破產可能是沒有辦法的，因為行業形勢嚴峻，或者整個社會的政治、經濟環境惡化，象伊拉克、阿富汗的企業，但更多的企業是「自殺」的。

㈢ 公司員工文化水平低於初中，這樣的人越多人工成本越低。老闆越賺錢嗎

不是，雖然人多成本低，但如果文化水平任，就不能引進技術，更不能為公司創造業績，又何能賺錢呢？

㈣ 對於低素質或文化水平低的員工違規怎麼處理

不能以素質和文化做借口，但可從輕處理，扣押工資一個月吧，也就是這個月不給他發工資，下個月發兩個月工資，這條規定不會違法的

㈤ 對文化水平低的職工如何進行教育

文化水平低的話，可能需求層次相對較低，有以下幾個建議
一是多一點人文關懷，其實他們很好滿足，領導能傾聽是一個很有效的方式，問題能不能解決到成了次要方面，缺乏尊重的他們很需要這方面的關注；
二是金錢刺激，這是一把雙刃劍，處理的好工人聽你的處理不好對你的前途都會產生不良影響，建議實行內部分化，轉移矛盾，抓住幾個重點的比如技術好的，資歷老的，刺頭，把他們推到前面，明朝那些事兒里的很多這種例子

㈥ 如何管理文化程度低的員工

樓上的都是厲害人物，我也贊同，要嚴格管理，要不就自己走人算了，自己管不來，就請個會管的人來管，否則就只有垮台！

㈦ 混得差的員工，往往有哪些表現呢該如何改掉這些缺點

膽子比較小，許多事情都不敢去做。臉面比較薄，很愛面子，許多事情都過意不去去做，不願意為了賺錢放下面子。生活一團糟，家裡亂七八糟，不喜歡梳理，不喜歡做家務活。不重視衣著打扮，衣服褲子有很有可能穿幾日都不洗，一副邋邋裡邋遢遢的模樣，無所謂自身的外在形象。講話一直口吐芬芳，低俗，文化修養不太高。喜歡玩游戲，喜愛刷劇，喜歡宅在家裡，喜愛刷短視頻，喜愛把時間浪費在這種短期內刺激性上邊，不願意靜下來花時間去提高自己。太過於輕易相信別人，不懂得區別優劣，不懂得區別是是非非，不懂得分辨真假。

平時不聯系所有人，包含家人和盆友，還自我標榜個性化，自稱為「匆忙」。不會聊天，說話不考慮到，並不是想好了去說，或是該不該說，反而是竹筒倒豆子——心直口快，沒什麼掂量想說什麼就說些什麼，甚至妄加評定別人，不得而知及為人處事及場景氣氛，通常會輸在嘴邊，乃至輸得很慘，這才是真蠢！裝糊塗，便是裝糊塗，足智多謀，看透不說透，揣著明白裝糊塗。世界上沒有完美一說，寸有所長，尺有所短，有缺限正常的，沒缺限才不正常的，水清則無魚，人至察則無徒。因而，人生難得糊塗，裝糊塗才算是聰慧挑選。

㈧ 員工文化素質較低，該如何管理

首先，文化較低與道德素質較差沒有必然的聯系。中國有句：近朱者赤，近墨者黑。同理，對地企業來講，朱與墨就是我們企業環境。沒錯，文化低可能在某些思維和悟性方面有一定障礙，只要不影響你的工作進程及效益，文化較低就不能成為難管的理由，可以肯定，這比較棘手。只要我們找准了切入點，事情就好辦多了。 團隊領導者管理和團隊成員本身， 他們是一種平等互惠互助的關系。作為領導者，你必須在以下四個環節找出答案： 自我突破，尊重團隊，了解團隊，關愛團隊。 領導者管理者首先要突破 自我領導和自我管理 ，由於篇幅問題，我不一一敘述。 其四，是時候組建核心團隊了。組建團隊的四個要素：價值觀，專業，互補性，個人潛能。有了自己的核心團隊，這還不夠，你得信任他們，盡可能讓他們展現自己的才能。建議在現有員工裡面找兩群眾基礎比較好的又有責任心員工加入核心團隊（如果已經有相關管理人員，卻沒能盡職，考慮是否替換的必要），然後再向外招一兩個文化素質比較高又懂管理的人才，由他來協助你制訂、修正、完善公司相關規章制度。 其五，慢慢打造以廠為家、公平競爭、福利普眾等符合自己的企業文化，進而增強員工的歸宿感。這種企業文化我習慣稱為後期文化，是企業量身定做的企業文化，讓員工都成為一個有文化的人。企業的領導者管理者就是這種文化的傳授者。 留人要留心，留心才能盡能！ 供你參考，祝好！

㈨ 公司員工培訓存在什麼問題

一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題

企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展。

㈩ 「工作至死」的企業文化有什麼危害

「工作至死」企業文化的危害我認為有以下幾個方面。一是這種企業文化會造成人們工作時間長，沒有時間去做其他事情，除了工作生活中缺乏色彩。二是這種文化會使人有很大強度得工作量，身體力度疲勞，誘發身體的各種過勞疾病。三是這種文化在公司中會使人壓抑，精神極度受到公司環境的影響。總之我們應該提倡努力工作，實現自我價值。但是工作至死這種文化不值得提倡