1. 塑造企業文化的方法
所謂企業文化，就是企業在生產和發展過程中形成的物質文化和精神文化的總和，下面我就結合實例給大家說說如何塑造企業文化。
如何塑造企業文化
企業文化的塑造是一個非常艱巨而復雜的工程，一個優秀的企業文化的構建不想制定一項制度、提出一個口號那樣簡單，它需要企業有意識地、有目的的進行總結、提煉、倡導和強化，它需要調查研究、定格設計、實踐鞏固和完善提高等四個環節。
1、調查研究。企業文化的塑造首先要對企業進行企業經營范圍、成員素質、存在的主要矛盾、企業所處地區、外部的人文環境、企業優良傳統、現有文化、現有文化的適應性進行調查研究。
2、定格設計。企業文化的塑造定格設計就是指：在經過第一環節的調研後，用確切、易懂的文字將企業的價值觀表達出來，成為企業固定的理念。
3、實踐鞏固。就是要把企業文化所確立的價值觀運用到企業的一切經營活動中去，首先要積極創建適應新文化的企業文化運行機制;其次可以通過講座、媒體、文娛活動等方式，培養濃厚的文化輿論氛圍，在潛移默化中傳遞新的企業文化信息;再次利用制度進行強化，把無形的企業價值觀滲透到企業的每一個戰略目標、戰略決策、經營活動和規章制度中去;另外還要及時鼓勵正確行為樹立典型和先進人物，這種行為就會再現，進而成為一種習慣穩定、沉澱下來，並滲透到人們觀念中，激勵的同時也未他人樹立了榜樣，產生模仿效應。
4、完善提高。企業文化定格並在實踐中得到鞏固以後，其核心內容一般不易改變，但隨著企業內外環境的變化，企業文化也還是要根據發展進一步予以充實、完善和提高，企業文化的塑造是一個不斷積累、整合、變遷的過程，是一個永無止境，不斷完善的工程。
企業文化的構成要素
企業文化由若干個要素構成，對其影響最大的因數主要有共同價值觀、行為規范、形象與形象性活動。
1、共同價值觀。價值觀就是人們對於事物、目標總的看法和根本觀點。企業的共同價值觀是指企業組織成員或群體成員分享著同一價值觀念。一個成功的企業必然有一個明確的價值觀念，企業每一個員工都願意遵循的清楚主張即價值觀。我國老一代的民族企業家盧作孚(民生輪船公司的創始人)提倡“個人為事業服務，事業為社會服務，個人的服務是超報酬的，事業的服務是超經濟的。”從而樹立起“服務社會，便利人群，開發產業，富強國家”的價值觀念，這一為民為國的價值觀念促進了民生公司的發展。
2、行為規范。它包括企業制度、企業使命。企業的行為規范是指企業群體所確立的行為標准，它是企業全體人員整體行為的一致性和制度化作為表現形式。
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。
企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。
3、企業形象。企業形象的“形”是外在因數，“象”為企業形象的內在因數。企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象;通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。
4、形象性活動。形象性活動企業組織的管理人員利用大量時間從事可以影響文化的活動，改變或提高企業形象。企業可以根據發展的需要，設計組織結構或 部分組織結構改變或加強企業共享的價值觀。
塑造企業文化的重要性
企業文化是一種新型現代企業管理理論,企業要真正步入市場,走出一條發展較快、效益較好、整體效益不斷提升、經濟協調發展的路子,就必須深入推進企業文化建設。
1、企業文化是企業戰略的基石。企業文化未企業戰略的制定、實施、控制提供正確的指導思想。企業文化決定企業戰略、乃至興衰成敗。
2、文化是企業實施戰略的關鍵。企業組織戰略制定後，就需要全體成員積極有效地貫徹實施，而企業文化這是激發人們熱情，統一職工意志的重要手段。
3、優秀的企業文化能夠正確引導員工的思想觀念和行為規范。文化建設說到底是做人的工作,是把以人為本、服務群眾的理念融入到工作的全過程。
4、優秀的企業文化能夠提升企業核心競爭力,適應先進生產力的發展要求。哪個企業具有文化優勢,哪個企業就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。一個成功的企業除必須具有完善的法人治理結構、有競爭力的產品、有創新精神的管理者及管理團隊外,還必須具有一個鮮明的、積極的、和諧的企業文化。 5、 優秀的企業文化能夠增強企業凝聚力。在企業里推崇愛崗敬業、積極上進、埋頭苦幹、善良寬容的企業文化,廣大員工就會形成正確的審美觀和價值觀,良好的企業文化也必然逐漸成型並趨於成熟。員工就會充滿自豪感和優越感,工作熱情會更加高漲,更加富有效率、充滿活力。
企業文化建設的基本原則
1、牢固樹立以人為本的理念。發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能,用遠景鼓舞人,用精神凝聚人,用機制激勵人,用環境培育人。
2、企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新的原則。 3、從企業的實際出發,把共性和個性、一般和個別很好地結合起來,突出特色。
4、立足企業實際,符合企業定位,將企業文化建設與解決企業實際問題結合起來 ,與生產經營管理、思想政治工作和精神文明建設結合起來。
5、推進企業文化建設,要充分體現價值觀。即:任人唯賢的選人觀、效率優先的分配觀、勤奮學習的成才觀、科學精細的經營觀、忠誠敬業的榮譽觀。
2. 如何做企業文化
做企業文化必須按照以下步驟進行：
一、企業文化的診斷
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
二、企業文化的提煉與設計
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。
第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。
第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；
第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
三、企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。
其次，樹立和培養典型人物。
再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
3. 如何定義企業文化如何傳遞正能量
企業文化是一個企業的精髓所在，也是企業對外的一種獨有的品牌文化，產生用戶的共鳴，堅持發展的夢想。企業文化對於企業的整體發展是非常重要的，也是不可忽視的每個員工在服務過程中的專業素質要求：
尊重
尊重是我們所有關系的基礎與長期立足的保障；尊重他人的同時贏得尊重；建立值得信賴的關系從而加強我們的附加值。
協作
提倡溝通，疏通流程；互相學習並提高彼此的效率；與合作夥伴一起尋找解決問題的雙贏方案。
專業
專業地對待我們的供應商、客戶及競爭對手；不斷學習與分享我們的專業知識與經驗；專業的人才是公司發展的關鍵。
熱情
對我們的產品和服務的熱情；渴望把事情做得更好更具創新性；無論何時樂於迎接挑戰。
4. 如何做企業文化
一、文化的意義和企業文化
文化，就是文明教化，是相對武化而言的，是以相對文明的方式對他人進行教育、引導、開導，以達到改變和影響他人的目的。
文化，改變和影響的是人的觀念和意識。人的觀念和意識，影響著人對待事物的心態；而人的心態左右著人工作中的行為趨向和狀況；人工作中的行為趨向和狀況決定著行為的結果。文化，是通過對人的觀念意識的改變——心態的改變——行為趨向和狀況的改變，以達到對行為結果的改變。
企業文化，就是企業以相對文明的方式，針對其內部員工進行教育、引導、開導，以達到提高員工素質和修養的目的。
任何企業都有它的文化。不論你是否意識到、有無刻意去建設，從企業一出現，它就在教化、影響和改變企業內和進入企業的人。可以說，每個企業的現有文化，都是企業經過長時間的累積而形成的企業形象、規章制度、慣例、成員的言行舉止和行為習慣等等的總和。
二、企業文化建設的實質和核心流程
企業文化建設，實質上是改善已有的企業文化，以形成新的、更好的、適應未來需要的企業文化。是企業清除過去所形成的文化中不好、不利於以後發展的內容的再煥生機的過程。
在企業成長、發展的過程中，由於受各種因素和條件的限制，企業或多或少都會有一些不好的東西沉積下來。這些東西，當初可能沒有認識到它們的不良影響和副作用，或是由於特殊的原因，為了顧全大局而不得不做出妥協，容許它們存在，以致於形成了慣例。這些東西，對當時的企業來說，有的甚至還有積極的意義。
當時，隨著企業的成長和發展，這些東西，已經成為企業繼續成長和發展的阻礙，必須予以改變、清除和解決，否則，企業將逐漸走向衰弱、外強中干。
比如說，某企業有個技術很全面、很能幹，也很肯干，經驗又很豐富的老師傅、老功臣，為人也很好，很得人心和老闆的信任，從企業成立之始，就在該企業做事，可以說企業原來生產中的各種事情，都難不倒他。但是，由於他的文化較低，只是憑經驗做事，對新技術新設備消化慢，難以掌握。如果新東西引進成功後，他在企業中的權威地位就會受到挑戰。因此，每當企業引進新技術、新設備時，他都要說風涼話，故意刁難，不肯真配合，甚至偷偷做手腳，阻止新東西的引進，給他上面的各層管理人員都增加了許多麻煩，給企業造成了許多人力和時間的浪費。盡管這樣，誰都說不到他，因為他所做的都有理由。這類事情，只要他介入，就難以成功；他不介入，就很順利。處理他，不僅會影響使用原有設備和技術進行的生產，而且還會給管理者樹立很大的對立面。——這可以說是企業文化建設要解決的問題中很典型的一個。
因此，進行企業文化建設，前提就是要明確：化什麼？化成怎樣？為什麼要化？
企業文化建設，不能照搬他人的模式，只能參考他人的模式。因為每個企業的情況不同，即起點不同，價值觀念不同，要達成的目標也可能有差異，因此，文化建設的過程也就不一樣。
首先需要清楚企業的現狀，明確企業存在的弊病、缺陷和不足。在此基礎上，通過弊病、缺陷和不足的分析——原因（行為）分析——心態分析——觀念和意識分析，來確定觀念和意識層面的根本問題，再針對這些根本問題，採取措施，進行教化。這樣一點一點、一步一步地，由點及線，由線及面，逐漸將企業文化系統建立起來。
三、企業文化建設的意義和適用對象
企業文化的作用和影響是長久的，其效果是潛移默化、很不明顯的，常人一般是很難看到它的即時效果的。企業文化的工作做好了，將會使許多現在束縛管理人員手腳、耗費企業內部成員許多時間和精力的重大基礎問題，消弭於無形，達到「無為而治」、一勞永逸，只需要很少的維護成本的境地，其效益是難以用金錢來衡量的。如果企業要想上下齊心、長久穩定地發展，應對外部的競爭，企業文化建設就是一項非常重要、必不可少的基礎工程。
「人無遠慮，必有近憂。」企業文化建設工作，是只適宜於已無「近憂」的企業進行。
一家沒有前途、沒有前景構想、做一單算一單的企業，是沒有必要大張旗鼓、費很大精力地去搞什麼企業文化建設的，因為它明天是否存在都不知道，搞企業文化建設，就沒有多大意義了，只能是為他人作嫁衣。在這樣的公司，老闆的文化，就是企業文化；老闆要求怎樣，就得怎樣；受不了的話，走人。對於老闆來說，主要是運用手腕、心計、權術、感情、眼前利益等來籠絡人心。
四、如何進行企業文化建設
人，尤其是中國人，普遍存在一種心理缺陷：只想聽贊美的好話，而不願聽反映實際問題的實話。好像別人不說存在的弊病、缺陷和不足，弊病、缺陷和不足就不存在了。有兩句成語典故，非常形象地反映了這種心態和行為——「掩耳盜鈴」、「一葉障目」。
進行企業文化建設，首先，老闆和高層，認識要統一，要能夠正視弊病、缺陷和不足，正確對待暴露出來的問題，而不要掩蓋問題，否則，企業文化建設，就會缺乏明確的目標，而陷入盲目和流於形式。
其次，要明確企業未來對人員的要求，以及未來發要求與人員現狀的差距。
再次，要作為一個項目，由專人來進行。要有長遠的眼光和全局觀念，進行整體規劃，有計劃地進行。不能想到那就做到那，尤其不能為了如期出期刊而亂拉文章湊數。
企業文化建設，是一項非常繁雜、需要耐心、且很費時間精力的工作，有很多事情需要做，尤其是先期的分析和設計工作，需要的人員雖然不多，但卻不是隨便抓幾個人就可以做得了的。它要求從事者對行為心理學有很深的研究和很豐富的實踐經歷、親身體驗，光有行為心理學的理論知識也是難以勝任的。從傳統文化的角度來講，勝任這方面工作的人，需要有「知己知彼，將心比心」、善於理解他人的日常行事習性；能夠「知微見著」，從日常不起眼的小事情，看出潛伏的問題，將問題消滅在萌芽狀態；能夠經常站在別人的角度來看問題。一個狂妄浮躁、目空一切、過於自信、將這事看得很簡單的人，是做不好這工作的，就算他的筆桿子再好，再能幹，也沒有用。他可能是瞎忙瞎做，而難以達成改善人的觀念和意識的效果。
企業文化建設的實際工作內容，主要就是琢磨如何改變人的觀念和心態，這很類似於以前國企的政治思想工作。其主要差別是：以前國企的政治思想工作，個別性強，普遍性的東西東西很空洞、枯燥，多是處於被動的境地。而企業文化建設，應該是一項主動性很強、預防性、建設性的工作。以前真正用心做過一段時間基層政治思想工作的人，或做過調解糾紛之類工作的人，從事企業文化建設方面的工作，應該說是具有比較好的基礎。
五、企業文化建設應特別的注意事項
值得注意的是：企業文化最重要的不是企業的期刊雜志宣傳欄，而是期刊雜志宣傳欄等的內容、內涵。期刊雜志宣傳欄只是它的形，而不是它的質。不要把企業文化建設，演變成企業辦期刊雜志宣傳欄等外在形式，而不考慮所發的資料對閱讀者會有什麼樣的心態影響，是否會產生負面影響，是否會有副作用，是否有利於企業文化的建設。
當然，期刊雜志宣傳欄等，是進行企業文化建設、普及和推廣企業文化非常好的方式，但對於中小型企業來說，實在沒有必要，普及和推廣的方式有很多。
我留意過不少企業招聘從事企業文化方面的人員，實質上，它們所要的僅僅是從事文字編輯方面的人員，而不是真正從事企業文化研究的人員，不是要那些對問題能夠深入分析到觀念、意識層面，知道怎樣去影響、改變人觀念和心態的人。它們所關注的只是你有沒有做過文字編輯工作，有沒有排過版。它們的企業文化，注重的是形，而不是質，多是裝門面的。它們的企業文化建設，所要的是企業在外表上看起來冠冕堂皇，有期刊雜志宣傳欄，重視企業文化。至於這些期刊雜志宣傳欄能起的什麼作用，起多大的作用，有無反作用，卻很模糊。建立這樣的企業文化，費時費力，對企業內部的意義實在不大，只能是一時嘩眾取寵、唬唬企業外部的外行人罷了。
一定意義上講，期刊雜志宣傳欄等有形的東西，只是企業文化的載體，是企業文化表現的一些形式和工具，其本身的意義，只是讓人們能夠方便地接觸到企業文化。並不是企業文化。期刊雜志等的內容——主張和觀念等，才是企業文化的有機部分。
5. 如何做好新員工入職企業文化培訓
如何做好新員工入職企業文化培訓每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是採用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業之中，有一個快速有效的辦法，就是進行系統的企業文化知識的培訓。一、開展企業文化知識培訓可以有效地使員工融入企業企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。二、目前大部分企業在企業文化培訓方面的差距與不足：在時間投入方面：一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進行了一些相關方面的培訓，未上升到一定的高度。在後期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業文化工作簡單化。在形式方面：沒有製作規范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。同時大多數的公司都未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究在內容方面：主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，企業文化的真正的核心部分未進行重點展示。三、宣講企業文化知識的主要辦法及需要注意的幾個細節1、突出文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，並樹立一種必須在行動、思想上與公司保持一致的意識。此項工作必須由一個比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化的精髓的資深員工來完成，包括公司的發展歷程、公司文化的核心及形成的一些行為、制度文化和有效的文化建設方法與載體。2、很多大中型公司的員工上班了兩三年還不知道公司的高層管理人員的模樣，更無從了解公司高層對員工的態度與思想。如果讓員工在進公司的第一天就與公司高層領導見面，會讓新進者對公司及公司領導有一種油然而生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服務的意識。3、准備一份優秀的學習性文本，最好有一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊等，讓員工可以進行隨時隨地學習，對自己的思想與行為進行調整和約束。4、為每一個新進的員工指定一個合適的入職指導人，加強對新員工入職的指導。5、動態信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調查等，了解員工在融入企業過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。四、企業文化知識培訓的主要內容1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等。2、突出公司的文化願景、戰略及核心價值觀。3、發生在企業的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化。4、文化對公司發展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性。5、公司員工的行為准則。
6. 企業文化落地方法
企業文化落地方法
企業文化的落地需要回答兩個問題：一點是“落什麼”，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什麼樣的文化理念體系，既能符合企業實際，又能有效推動戰略;另一點是“怎麼落”，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。下面我就來帶大家看看有什麼落地的好方法吧!
一、領導推動力
企業文化與領導者是同一枚硬幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業。
領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什麼，但是一定會相信領導者做什麼。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什麼;領導者對重大事件和組織危機作出反應;領導者如何分配珍貴資源;領導者特意做的角色塑造、教育和培訓;領導者如何分配獎賞和地位;領導者如何招聘、甄選、晉升和解僱組織成員。這些管理行為是領導者最需要關注的。
其次，是“身體管理”，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動並結合活動分享文化理念的價值。
最後是“影子管理”，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。
二、培訓學習力
通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工採取符合文化的行為。阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓;海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統的文化培訓。
在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求;具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫;高效的培訓運作方式;不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。
在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的`重點是企業文化建設方法、企業文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，並設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最後實現“信得真”的目標。第三，採取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。
三、教練驅動力
所謂教練驅動力，就是培養企業文化志願者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作;而普通員工則發展為文化志願者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化“三字經”、文化“八榮八恥”等等。
這樣做的好處在於：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向於身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志願者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。
筆者曾服務過的一家企業，在每個部門都會選擇一至三位業績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。
文化志願者自發傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。
四、行為轉化力
這個環節關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利於員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導“愛”的文化為例，在“9?11”事件之後，整個航空業都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧願遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司“愛”文化的認同。於是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。
這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉化為個人工作理念，並將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志願者，員工越是願意承擔志願者的義務，就說明他越認同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。
五、管理固化力
所謂管理固化力，就是通過採取符合企業文化理念的管理策略與制定，創造出一個符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。一些企業將文化作為招聘、晉升的一個標准。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重。
那麼，如何創造管理固化力?這里以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。
第一步，通過結構化的方式，對創新做出精確的釋義。如下：
創新的釋義
勇於突破現狀，事事皆可創新---------------------創新觀念
創新最終要能夠創造價值-------------------------創新原則
勇於嘗試、善於總結、包容失敗-------------------創新方式
第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。
比如在創新方式上，設立年度創新獎，其中“最佳創新獎”，旨在獎勵在產品創新、技術創新、流程創新上表現卓越的團隊和個人;“最佳失敗獎”，則是獎勵勇於嘗試，結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創新團隊和個人。
再比如在創新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個專門的內部創新交流平台，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的Idea，經可行性分析後分配資源予以落實。同時，設立創新基金，按一定比例分配給各部門，用於獎勵部門內具有創新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創新意識，體現事事皆可創新。
第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，並制定出相應執行時間節點。
六、反思改善力
在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什麼樣的問題?我對待此問題的態度、理念和行為是什麼?這樣的態度、理念與行為是否符合文化要求?如果不合適，那麼我應該怎麼做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和採取行動的?
古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業家也會不斷多起來。
七、戰略導向力
通常企業文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰略為導向。
具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所採取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的?繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前採取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業績能夠支撐戰略的發展?哪些不能，如何改進?
這種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的虛化，增加了戰略的動力。筆者接觸到的企業家中，現在有不少已經建立了這樣的意識，並逐步採取相應的舉措。
企業文化建設艱難而漫長，但是如果企業能“信以為真”，採取科學的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設，就一定能產生超出預期的回報。最後，以管理大師明茨伯格的一段話作結：“確立一個企業文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數年，但是，如果疏於管理，企業文化則很容易毀於一旦。我與那些久負盛名的企業的管理者在一起的幾天中，發現他們都非常重視保持企業文化，原因就在於此。”值得回味!
;7. 如何打造優秀的企業文化
導語：企業文化一般是指企業在日常生產經營活動中逐漸形成的，由企業內部成員共同認可和遵守的價值觀、經營理念和團隊精神，並在此基礎上形成的經營行為的總稱。在一定程度上說，擁有優秀的企業文化，就會塑造完美的企業，不斷在市場中進取，增強自己的競爭力。
一、優秀企業文化的作用
企業的有序管理得益於文化的熏陶。一個好的企業必然會有一種好的文化，不斷影響企業朝著規范化的管理方向前進，企業管理有序了，經營效益才會逐漸顯露出來。因而，優秀的企業文化是企業發展壯大的必備條件，沒有好的企業文化就沒有企業的科學發展，這是毋庸置疑的。
第一，幫助企業實現有序管理。
實際上，優秀的企業文化具體到企業的日常運營中，就是要以科學的制度指導生產經營活動，以切合實際的管理方式穩定企業人心，尊重企業職工的職業需求。優秀的企業文化和職工的訴求是相符合的，並在長期的影響中幫助企業實現有序管理，優秀企業文化是企業制度、管理、思維的綜合表現。從作用上來看，以優秀企業文化影響企業職工的職業發展思維，根據企業的管理制度引導職工認同企業的發展理念，才能夠共同推動企業發展。當一個企業有了文化意識，也從思想上幫助企業不斷完善自身的管理、規范自身的制度，企業的進步也才由此實現。
第二，幫助企業實現戰略化管理。
企業通過長期的發展，在不斷探索發展道路的過程中逐漸形成戰略化管理模式，以此引導企業科學部署發展規劃，優秀的企業文化的作用正體現於此。企業從長遠的發展目標來確定戰略化管理方式，使之形成積極的推動力量，規范企業管理結構。而企業要實現戰略化的管理則離不開優秀企業文化的建設，不管是何種企業文化，都是對企業所有幹部職工價值理念的具體體現。
故而對於企業來說，科學的管理機制需要有優秀的企業文化作為先導，讓文化理念深入職工心裡，讓文化融入企業生產中。優秀的企業文化使廣大職工團結一心，工作積極性也會不斷提升，以強大的凝聚力幫助企業實現發展目標;優秀企業文化建設會讓企業和職工的關系更加緊密，讓職工更盡職盡責為企業服務，企業的戰略管理才會真正實現，在激烈的競爭市場上才會有立足之地。
二、如何打造優秀企業文化
優秀企業文化建設並不是一朝一夕就能實現的，這是一個長期的積累過程，每個企業都必須要重視這個問題。企業必須認識到優秀的企業文化結構需要獲得所有職工的真心認同，讓職工在工作中凝聚成一股積極的工作干勁，並內化成他們的職業價值觀，保證企業的`運營朝著正確的方向前進。
第一，完善企業文化機制。
作為一個面向市場、面向社會的企業，成熟的企業文化機制是必不可少的。具體來說，就是以完善的文化建設制度來規劃文化體系，將發展理念貫穿於生產經營的各個環節，另外，企業自身的組織結構、運營制度需與文化機制相符合。企業可以設置一個專門的文化建設機構，以企業部門和從屬單位的領導、文化管理者為主要成員。整個企業文化體系緊緊圍繞文化建設機構來開展，企業的各個部門和幹部職工積極參與，發動全體人員一起盡心盡力地打造優秀企業文化。
第二，加強企業領導的文化建設帶頭作用。
企業領導者在企業文化建設中起著關鍵的帶頭作用，換言之，企業家的文化理念就是企業的文化理念。作為企業的頭號管理者，文化建設的程度如何、質量如何基本上都是要依靠領導者的魄力，因此企業領導者自身就應該具備豐富的文化素養，並且時刻都要加強文化修養，對本企業的優秀文化建設要有獨特的看法。
在指導企業優秀文化建設時，應該著眼於長期的戰略發展策略，企業領導者應該深入職工群眾中去了解企業的發展狀況，並據此打造健康、積極的文化理念。在和相關管理者探索適合本企業發展的文化結構時，應該不隨俗流，以獨到的見解來提煉核心文化思想，站在長遠的角度去管理企業。並且要注重發揮管理藝術，將優秀文化有效地融入到企業的競爭力提升過程中。
第三，以科學管理推動優秀企業文化建 設。
打造優秀企業文化不是說要不顧企業管理機制而單獨實施，缺乏制度的支持的企業文化建設是空洞的，也不能幫助企業提升經營管理效益。企業的管理是企業文化建設的具體體現，而企業文化則是企業管理內涵的深化，企業的一切目標都是為了實現較高的生產經營效益。
企業發展的一致性表明文化建設和內部管理是相輔相成的，都是以人為對象。以人為主來實施優秀文化建設，才能夠真正實現經濟、管理效益增長，才能夠讓自身的競爭力得到進一步提升。優秀文化能夠優化企業管理，而企業要以現代制度實現管理突破，就需要堅持企業文化的先導作用，通過市場經濟形勢讓職工認清文化建設的重要作用，和企業共同成長。
第四，重塑企業優秀文化理念。
文化是一個相當抽象的概念。要想讓文化理念深入人心，就要使其具體化、形象化，用現實可感的東西來使職工深刻感受到文化的影響。企業應該要多樹立典型人物、宣傳先進事跡，將優秀文化理念融入其中。具體來說，就是以宣傳表彰先進人物來暗示職工，在企業工作應該發揚什麼、追求什麼，以此為載體來把文化理念傳授給職工。另外，還錘煉企業的企業核心價值觀，透徹地解析自身的文化理念。
通過讓職工學習先進的人物事跡來形成積極向上的工作氛圍，這樣一來也便於企業職工感受到先進文化的積極意義，和企業一起打造優秀文化，共同促進企業科學發展。當文化理念深入人心以後，企業職工的言行和思想都能夠緊緊跟隨企業的發展規劃，形成一個具有很強競爭力和團結心的企業團隊。當企業的優秀文化理念被塑造出來以後，企業的發展動力將會大大增強，才能適應日益激烈的市場競爭環境。
第五，打造企業優秀文化形象。
文化代表了企業的形象，而形象對企業效益增長作用不是直接的，不過卻能為企業的持久發展產生間接的影響。故而企業應該加強品牌建設，以品牌作為形象的闡述，將文化內涵體現在品牌形象中，這能為企業帶來更多的發展效益。
企業通過用心策劃將文化內涵表現在品牌形象中，應該從兩方面著手。第一，強化企業創業視覺。企業應該根據自身的特點，制定適合本企業的文化建設綱領，將企業品牌形象系統地規定出來，讓企業的形象更加良好。第二，提高企業的社會公眾形象。企業的社會公眾形象是企業的明信片，有助於幫助企業在社會上產生更多的影響力，也是企業宣傳自身的一種手段。企業還可以利用網路新聞媒體來宣傳自身，對外塑造良心企業形象。企業要發揮公關意識，以高度的責任心參與社會公益事業，對外展示自身良好的企業形象。
8. 如何提煉豐富企業文化
簡單來講。企業文化 最初是來自創業老闆的經歷和思維；再發展 就要符合群體和社會性；最後 就是一切以人性為標准。
豐富企業文化（組織文化），首先應由老闆和高層管理人員統一發起和提出，再結合企業特色和員工特色 將兩種經營理念和共享文化相互融合，最後要讓全體員工認同企業文化。沒有認同，提煉出再豐富的文化都只會束之高閣。
拙見！