企業文化屬於哪個部門

A. 企業文化應該歸屬行政還是人事

從嚴格意義上來說，企業文化這塊應該歸到「公司戰略管理」的層面，但是通常在其日常管理中，會將企業文化歸屬在人事管理的范疇內。

每個企業的組織架構和領導者的思路認可是不同的。當然這也與企業的體制和習慣有關系。

因為從人事管理的相關內容來看，人力資源六大管理模塊中的「人力資源規劃」，其實和企業文化有很多相關聯的內容，同時很多公司企業文化的建立，也是為了很好地發揮人力資源管理的價值，所以通常會交由人事部門來進行企業文化落地的執行，行政在很多層面只是做簡單的事務性的輔助。

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企業文化的應用

企業文化由三個層次構成：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

B. 企業文化歸人力資源管嗎

首先回答一下：如果從傳統的人力資源管理理論來看，企業文化不屬於人力資源管理模塊，所以理論上不是人力資源管理的工作。
但是實際情況是，很多公司都把所謂企業文化建設放在了人力資源部門，可能有幾個原因吧，一是很多公司人事和行政是在一起的，稱為人事行政部，而舉辦企業文化活動於這兩個模塊來說是比較合適的部門。二是在很多人的觀念中，企業文化可以通過培訓，績效來引導和體現，所以會覺得企業文化放在你們人力資源部好了。
其實，企業文化哪是靠一個部門就能撐起來的，必須要全員認同和參與。更不用說現實中很多公司一邊宣導說尊重人才是我們的企業文化，一邊對於人員流失不理不問，覺得地球離了誰都轉，這樣的做法，別說是人力資源部門管了，就是老闆自己管，恐怕也得不到認同。

C. 華為的企業文化建設工作具體由哪個部門負責的

華為的企業文化建設工作具體來說應該是由企業的文化管理部門或者說是宣傳部門進行管理。

D. 公司企業文化這一塊一般由哪個部門負責

企業文化根據公司的組織機構設置來決定的，一般來講組織機構較為健全的公司里屬於公司級別的行政辦公室或者是企業管理部門（如企管部、總經理辦公室）負責建設實施。

E. 哪個部門是企業文化建設的重要組成部分

總經辦，董事會，老闆所在的部門，企業文化的建設和形成是自上而下的。

F. 企業文化等該由什麼部門或人員負責

小公司的話，企業文化建設最好由公司負責人牽頭去做，文案方面最後由有一定的管理經驗及文字功底好的人去做

G. 企業文化建設屬於黨務工作還是行政工作

這個沒有明確的界定，有的單位在人力部門，有的單位在行政後勤部門，也有的單位在工會，還有的在黨務辦公室。
就拿我們集團單位來說，要求在人力資源部，因為文化的東西是提高員工活力的，所以在助推離職管理，各種管理。、

僅供參考~！

H. 企業文化歸哪個部門

企業文化是企業家的文化，是企業管理團隊的文化。因此，企業文化必須由企業主要的領導者親自來抓，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。海爾的張瑞敏認為，企業管理者在建設優秀企業文化實踐中，應該「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」海爾可說是全世界第一家設立「文化長」（CCO，ChiefCultureOfficer）的企業。張瑞敏意識到，領導者最重要的職責是對企業文化的闡釋。他把文化視為一項緊迫的業務問題，而不僅是委託給人力資源等其它部門的責任。

因此，企業文化一般有專門的「企業文化部」去負責，如無企業文化部，一般隸屬於「企劃部」、如無企劃部，一般都劃給人力資源部管理。

I. 企業文化是由人事部負責還是公關部負責

企業文化的建立是全員參與的，不是哪個部門自己跑去貼大字報就能成，那是白費工夫，沒人會相信那些浮誇的標語。而且打頭陣的一般都是公司最高層，而不是哪個部門。

企業文化是一種真正由員工和領導們認可的、對自己所從事的工作的意義的思考，並且轉化成實際的行為標准。你可將它看作一種精神法律、一種靠工作來實現的對生活的精神追求。

文化制訂~~~~~~~~~~~~~~~~
按照一般的套路，首先是公司高層聚在一起思考企業的使命，它可以考慮企業對客戶、或對更大范圍內的社會圈的貢獻，也可以考慮企業對員工們所負有的責任。這個過程不可倉促了事，不可求快，直到多數高層都真正認可並支持所思考出來的企業文化、願意為它作出一些個人利益上的犧牲、肯身先士卒為止。

接下來就要向員工大力推銷這個文化，闡述文化變革的理由，把新文化的好處用形象可視的方法來展現。開放心胸詢問他們的真實意見，觀察他們是否對這個文化心有嚮往，並進行全面答疑，盡可能地減少他們對新文化可能帶來的變革的顧慮。如果多數人都感興趣，就可以開始實施了。也不必等他們激動得要命才開始，因為沒實際接觸過的事物確實不會讓人太激動。

實施~~~~~~~~~~~~~~~~~
首先是召集領頭羊，他們是各個部門，或各個關系圈中具有行為影響力，或有直接領導能力，又或是對關鍵技術或管理環境最為了解的人。把這群人都召集在一起，確定該做什麼，不該做什麼。在這段時間里，新的行為標准、激勵制度、培訓計劃，績效管理就應該有個大致方案了。

當領頭羊們開始照著新文化的標准改變自身行為時，其他人也會跟著照做，當新文化的實際好處不斷突顯，人們對它的認可就越來越深，這文化就會開始慢慢滲透進企業的骨髓里。重點是必須言行一致。尤其是企業最高層，不但不能出現一絲違反新文化的行為，而且還必須不斷跑出來強調新文化，尊重他人意見、解決他人疑問，持續地提醒別人這文化是貨真價實的。

此外，文化的改變往往會礙了某些人的事，他們和企業的矛盾是不可協調的。把他們踢出去是唯一的辦法，為此花多點代價也無所謂，踢得越早越好，最好是在員工們都認為「踢得好」的情況下。

最後就是堅持住，只要它還沒錯。很多情況都會對企業文化造成沖擊，而貪圖一時輕松就去違反企業文化，反而會使企業內傷，直接破壞企業的活力。

其他答疑：Q。企業文化是長期形成的東西嗎？
A。有些莫名其妙的國產書籍說企業文化是在漫漫的時間長河中漸漸凝聚起來的，這是蠢話，那是形容文化的表現形式而非主幹。企業文化在多少時間內能建立起來取決於它是否抓准了點，是否做好了售後服務。就象一件好的商品，客戶會直接從推銷員手上搶過來，反之你可能向他們推銷十幾年都不見得有人買帳。一個好的文化，員工可能短期內就能接受，接下來只要給他們足夠的自由去堅持這個文化就可以了。如果一個文化要花太多時間才被人接受，那它不是執行難度過高，就是它不被人們所需要。
Q。先有戰略還是先有文化
A。如果文化是圍繞著企業未來的具體戰略而製造的「臨時激素」，那它通常很不靠譜。戰略是基於環境，文化是基於做人做企業的原則、是可以貫穿於不同時期不同戰略甚至不同時代的唯一標准。所以想到一個戰略就想搞出一個文化，那很好笑，但喜歡干這種蠢事的人還不少。他們分不清什麼是文化的主幹，什麼是其表現形式，結果搞出來的不是文化，而是空洞的形式，每天變來變去，浪費觀眾感情。
所以這種呼籲大搞企業文化的年頭，也沒見多少企業把文化搞成功過，就是因為這些領導者根本不是真誠地要一個文化上的追求，只是為了追求短期利潤而想給員工注射激素而已。