轉正如何展現企業文化

❶ 轉正對公司的意見和建議

轉正對公司的意見和建議

轉正對公司的意見和建議，初來乍到的新人實習期滿猴就需要選擇是否轉正，轉正後的員工也會對未來發展的公司有一定的希望和建議，如果公司能夠重視新人的意見，那麼就能夠留住人才，促進公司的發展，下面一起看看轉正對公司的意見和建議

轉正對公司的意見和建議1

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

二、倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。

所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如：

1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。

2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種干好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。

公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務標准並切實執行。

讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在「要我做什麼」的意識階段，而不是「我要做什麼」，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?

因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什麼程度?

(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。

只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導「拍腦袋」現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。

文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。

新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合， 必須具有宏聚房地產公司的個性化。

以上小建議僅供領導參考。

轉正對公司的意見和建議2

一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可後來不知道什麼讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事。

我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的`建議。

一、企業文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。

但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這么認為的。

可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。

當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大，出現的問題還是會很多的。

希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不斷提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。

所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次XX給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題

我希望公司可以列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

轉正對公司的意見和建議3

1、各個部門的溝通要流暢，堅持高度的和諧。

提議改善的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的提高。

對於些工作文件政策之類的書面規定，必須要全面的落實，異常是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響進取性。

2、一切要以事實說話。

提議改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下葯，不僅僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。

對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自我謀利益。

3、提高工作效率。

提議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字。

不僅僅代理商的進取性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將

❷ 轉正員工對公司的建議簡短

轉正員工對公司的建議簡短

轉正員工對公司的建議簡短，光陰似箭，經過一段試用期的工作之後，終於迎來了轉正的機會，回顧這段時間的工作，收獲頗豐，也對公司有一定的建議吧，以下分享轉正員工對公司的建議簡短。

轉正員工對公司的建議簡短1

員工對公司的提議簡短（一）：

提煉企業文化

企業文化是在企業經營過程中自然構成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。所以我們需要發掘企業文化，並將它放大化，延續下去。

員工對公司的提議簡短（二）：

人才內部培養和外部引進

企業最大的成本就是沒有培養好自我的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應；老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。所以這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情景下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。

員工對公司的提議簡短（三）：

領導主角和授權

給員工領導主角以酬勞其表現，不僅僅能夠有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權能夠讓下屬感到自我擔當大任，感到自我受到重視和尊重，感到自我與眾不一樣，感到自我受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的本事，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

員工對公司的提議簡短（四）：

樹立榜樣，開展表彰大會

標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，經過樹立榜樣，能夠促進團隊的每位成員的學習進取性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工能夠讓大家學壞，一位優秀的榜樣也能夠改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理異常獎等。對於表現優秀的員工頒發獎章和獎金（今年春茗會上已經開展過），並且還要邀請家屬參加，這個榮譽能夠說是無價的；

員工對公司的提議簡短（五）：

樹立目標

公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合；

員工對公司的提議簡短（六）：

提高工資水平

（略高於同行業）、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自我就是老闆，全身心投入工作。對於設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情願干。

對於獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對於表現優秀、工作滿多少年、為公司創造傑出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拚命的！

員工對公司的提議簡短（七）：

豐富企業文娛活動

不定期的辦公室聚會能夠增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都能夠成功地將員工聚到一齊度過歡樂的時光。

同時，最好再將這些活動經過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些完美的.回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

員工對公司的提議簡短（八）：

改善員工工作、生活條件

人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自我的員工食堂和小區宿舍，應當來說大家的生活是不存問題。還能夠更好改善食堂膳食，營養是大家幹事業不可缺少的基本要素。宿舍能夠安裝寬頻，豐富大家的業餘生活，當然也會有員工利用條件「充電」，拓展自我的專業知識，更好的投入到工作上；

員工對公司的提議簡短（九）：

進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種干好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

員工對公司的提議簡短（十）：

樹立員工節儉的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節儉的好習慣，例如1、將日常書寫過的'紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來可節儉9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節儉很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

員工對公司的提議簡短（十一）：

倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

員工對公司的提議簡短（十二）：

人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不一樣的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發揮自我特長的工作崗位。

員工對公司的提議簡短（十三）：

提高工作效率

提議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

員工對公司的提議簡短（十四）：

一切要以事實說話。

在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下葯，不僅僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是為了自我能有所收獲。

轉正員工對公司的建議簡短2

對公司意見和建議怎麼寫 篇1

為發揮基層工會組織在企業中的積極作用，加強職工建議(意見)管理，提高企業民主管理水平，打造民主、和諧、規范企業，推動全面工作順利開展。經工會委員會研究，決定在企業內組織開展職工合理化建議意見活動。現將有關事宜通知如下：

一、員工向企業獻計獻策，提出合理化建議，緊緊圍繞企業生產經營管理目標;提高經濟效益和煙葉質量;搞好安全生產;企業文化建設;民主管理;增收節支;改進服務等工作中，充分發掘員工聰明才智。

二、 合理化建議(意見)的申報

各部門(職工)需要向黨組、領導、部門、崗位人員提出建議(意見)時，一事一申報，統一使用意見(建議)申報表。

三、 合理化建議(意見)的受理

公司工會委員會統一受理局司部門(職工)意見，並建立統一的收文編號、受理意見、處置管理、處置結果跟蹤管理。

四、 考核獎勵

(一)工會委員會受理部門(職工)建議(意見)屬於部門(崗位人員)不盡職履職、失職的，工會委員會直接提交監察科意見處理。

(二)工會委員會指定處置部門(人員)不作出明確的處置辦法、處置辦法經過界定處置錯誤、處置回復時間超過時間限定的一次扣發當月績效5分。

(三)受理部門(職工)建議(意見)申報人不滿意處置結果的由黨組指派分管領導處置。分管領導處置仍不滿意的，由工會委員會組織集體裁定。

(四)工會委員會每年組織進行一次年度合理化建議(意見)評選獎勵活動。

1、獎項設置及獎勵標准：一等獎元、二等獎元、三等獎元。

2、獎項評定標准：

有效性：建議(意見)結合行業、企業、部門實際，具有較強的有效性。

創新性：建議(意見)得到廣大職工認可，具有有效性的同時具有創新性。

採納實施：被公司及其所屬部門採納實施。

經濟性：建議(意見)的採納實施具有直接或者間接的效益。

對公司意見和建議怎麼寫 篇2

作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，並與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以後能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。

1、 明確職責和責任，防止推諉

工作中，很多事情都是因為職責不明最後變成影響公司利益的大事。希望在以後的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害;

2、 鼓勵和肯定多一點，罵少一點

公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更願意主動承擔責任。

3、 加強項目前期的成本控制

公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。

建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2-3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

4、 加強項目收款

我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，並加強督促。

5、 建立適當的獎勵政策

建議在完成項目的關鍵任務後對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

6、 提高工資水平

員工在努力工作後，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現「多勞多得」的原則，使員工更願意去幹活，把活干好。

以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

願每個人都能開心的工作。

願公司的明天會更好!

轉正員工對公司的建議簡短3

1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，了解其對於公司，對於新崗位工作的認識。

2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質、學習能力、工作態度方面）。

指定專人負責幫帶新員工；用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任；同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職後的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

對公司發展的建議 ：

1、領導與各級員工缺乏實際的溝通。 企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。

企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

2、員工的價值體現與安全感不足。 對於新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。

所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

3、各部門應當標准化工作流程。 各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。

❸ 作為一名員工如何踐行企業文化

企業 文化 是指一個企業所具有的、在長期的生產經營活動中形成的，我們員工應該怎樣踐行企業文化呢？我把踐行企業文化的 方法 給大家，歡迎閱讀！

什麼是企業文化

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。 企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。 企業文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

如何理解與踐行企業文化

我們不能把企業文化狹義地理解為組織 唱歌 、拔河、爬山、學習等;而應廣義地理解為：企業文化是指一個企業所具有的、在長期的生產經營活動中形成的，為全體員工接受、認同與信守的經營理念、行為規范、企業形象、價值觀念和社會責任等具有企業特色的精神財富的總和。它的核心之處是企業對價值取向的看法。是綜合了企業經營哲學、企業形象和企業凝聚力的一種理念。企業文化對內是一種向心力，它可以以文化誘導為中心，激勵員工為企業的發展自覺努力工作;對外是一面旗幟，它可以通過企業的價值觀、質量觀、人文觀和經營管理理念左右企業的形象，而同時員工的精神風貌、業務素養也是企業形象地體現。更重要的是通過企業的營銷手段，留給社會一個獨特、健康的企業形象，博取社會的親和力，營造有利的發展環境。也許這樣來解釋企業文化，有人會認為不貼切。其實，在現實生活中，我們每時每刻都在與企業文化打交道。當我們接觸到一個企業時，這個企業中最明顯、最不同尋常的現象、事物常常會引起我們的關注和興趣。比如，當你到一個企業時，馬上就能感覺到該企業的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何接人待物的，如何規劃辦公環境的、等等，一些有聲無聲的東西向你展現著企業文化，企業文化是如此深入的體現在每一個細微之處，甚至於是那些被遺忘的角落，正可謂企業文化無處不在。

企業文化的最終目的是滿足和迎合市場上消費者的需求，這種需求既包括對質量、數量和價格的精挑細選，還包括對情趣 愛好 ，文化底蘊的偏好。企業文化從它被人們確認那一天起，就和經營者的營銷推廣密不可分，二者是相互促進，共存共榮的一對。有句話說得好：一年企業靠機遇，十年企業靠管理，而百年企業靠文化。由此可見，企業文化是企業競爭、生存和發展的靈魂。它既是企業的潛在生產力;又是企業生存和發展的動力;更是企業立足市場的源泉。

寬廣超市集團公司經過7年的發展，業務領域不斷拓展，營運體系日臻成熟;基礎設施日趨完善;真正成為承德商超企業的第一窗口。從2010年11月集團公司規范化管理的啟動，特別是今年實行精細化、數字化、預示著企業在不斷的進取和拼搏中對企業文化形成了共識。

實際工作中，我們應該怎麼踐行企業文化呢?

一是樹立企業形象。企業形象包括精神形象、環境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工 入職 ，我們先介紹公司的目前規模和發展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環境、購物環境入手，大搞環境衛生，凈化辦公環境，優化購物環境。再次：規范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務規范，保證隨時隨地為顧客提供優質服務。

二是重視員工培訓。為提高員工的綜合素質，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內容涵蓋了企業信念、核心理念、 規章制度 、商品知識、消防常識、防損防盜、服務禮儀等。以提高業務技能，服務技能為重點，著重幫助員工解決“怎麼做”、“如何做得更好”的問題。

三是樹立人本理念。 企業管理 分剛柔兩個方面。“剛”的、有形的方面體現在公司信念、核心理念、規章制度等;而“柔”的、無形的方面就體現在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓 教育 於娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。

四是尊重員工。管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業內部人際關系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密;讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什麼問題，一定要以對事不對人的態度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現出管理者態度的真誠。

其二，以關心、幫助人的態度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態度指出工作中的問題和改善意見，讓“理”說話更能讓你贏取下屬的心。

其三，當員工出現工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意願。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講方法。

其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恆的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如“微笑”般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最後，讓微笑傳遍企業。少數人間的微笑只能反映某些少數人間的關系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，並且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業。如此，不僅可以提升企業的外在形象，更有可能為企業創造更多的經濟效益。

❹ 新換了工作單位，怎樣才能快速的適應企業文化

無論是職場新人或是老手，只要你跳槽到一家新公司，都需要一段時間來適應。適應期長短因人而異，少則需要1個月，多則半年以上。當我們懷著激動又緊張的心情迎接一份嶄新的工作時，如果能夠快速融入新的企業氛圍，和同事領導搞好關系，會對你展開新工作有事半功倍的效果。

熟練運用以下五大法則，有助於你快速成為公司的新起之星。

三 工作休息時間可以給大家拿點好吃不貴的小零食，給彼此相互熟悉的機會，同時增進感情，給周圍人留下好印象。

四 切忌不懂裝懂，誇誇其談。就算你再厲害，但大家都喜歡謙虛懂事的新人，把實力留在以後的工作中慢慢展現出來，讓人眼前一亮，而不是一來就到處炫耀，引起大家的反感。多觀察少說話，等待領導的工作指令。

五 不要忽視不起眼的小工作。比如幫忙打掃辦公室衛生，整理資料等。有眼力見兒，細節做得好，都會增加周圍同事對你的好感。如果你所在職務不是公司領導層，那麼你就應該知道，在下一個新人來之前，很多細微的雜活都會由你負責。做好心理准備，認真對待每一個工作任務。

學會運用這五條法則，一定會讓你在新公司有個良好的開端，要知道業務能力強和善於處理人際關系，都是成功的必要因素。期待大家都能夠在新的工作崗位上風生水起，走向人生巔峰！

❺ 企業如何才能體現出自己的企業文化

企業如何才能體現自己企業文化這個東西吧，看你怎麼被人傳播，怎麼怎麼跟人說，這個企業文化吧，只是靠你個人怎麼宣傳怎麼跟大夥聊，在外面宣傳怎麼說取決於自己個人，就這樣就這樣坐著啊，

❻ 要轉正啦，要求寫企業文化要素和發展目標~

說這個問題我先拷一下通行的企業文化的概念，即：
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。是經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
請認真閱讀這個定義，不難揣測，你的領導要你寫這個，其實是想通過你對企業價值觀、發展目標的理解、表述來尋找與你所在企業原本價值觀的契合之處，從而更加確定你對企業的價值所在，是真正應當聘用的人才。
回答你的疑惑：根據已有的，寫更上一個層次的，表現你的優秀品質和能力。

❼ 公司員工轉正簡短發言 公司轉正後的發言稿

1、單位寬松融洽的工作氛圍，團結務實的文化底蘊，使我融入公司這個大家庭，進入工作角色起了很大的幫助作用。能夠加入這個對集團發展長期負責的團隊，是我莫大的榮幸。

2、公司的企業文化，對員工的重視，對規范化管理的重視，讓我看到了公司無比巨大的發展潛力，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和公司一起成長。

3、非常感謝公司領導給了我們新員工這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今後的工作實踐中去，同時在把自己優越的方面展現給公司外，我還會時刻保持高昂的學習，不斷地補充知識和努力改變自己的不足，使自己成為一名適應公司發展需要的優秀員工。

4、良好的企業文化氛圍和和諧的團隊精神，是我來到公司後最大的體會，這樣的工作環境使我能以最快的速度適應這份工作，並且很努力的把工作做好。在未來的日子裡，我會繼續努力，為公司建設貢獻出我的一份力量。

5、對工作負責就是對自己負責已經成為我工作的准則，它指導我認真的完成每天的工作以及領導交代的每一件事情。公司就給了我這樣一個實現准則的平台，感謝公司以及公司的每一位前輩，在接下來的日子裡，我會繼續努力的。

6、入職第一天，步入公司的大廳，首先映入眼簾的是井然有序的辦公環境，一切工作都有條不紊進行，同事們面帶微笑，一下消除了我初入公司的緊張感;一條對工作負責，就是對自己負責的醒目標語，使我初識了公司每個人對工作的態度，堅定了在這樣一個嚴肅認真，愛崗敬業，具有一定深度文化底蘊的企業中工作的決心。未來，我會繼續加油的!

7、從入職至今不知不覺已快三個月了，通過這三個月的鍛煉和磨合，在領導和同事的指導幫助下，我對工作有了一定的了解，經過這三個月的工作學習，個人綜合素質有了新的提高。感謝公司領導給我這個轉正機會，我會繼續不斷提高自己的。

8、經過三個月的試用期，我認為我能夠積極、主動、熟練的完成自己的工作，並積極全面的配合公司的要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協調。在以後的工作中我會一如繼往，與人為善，對工作力求完美，不斷的提升自己的業務水平及綜合素質，以期為公司的發展盡自己的一份力量。

9、我知道，我的工作表現也許不能讓領導感到滿意。但是，在接下來的一個月我會加倍學習，彌補我在視頻技術這方面的缺陷。我堅信自己能夠在今後的工作中會表現得更好，保證讓領導滿意!能夠成為xxx的一名正式員工，我無比的自豪和驕傲，再次感謝我的領導和身邊的每一位同事。

10、感謝領導給我們這次臨時工轉正的機會，這對很多同事來說都是第一次，對一些人來說也許是最後一次。這次讓我看到了希望和目標，這種激勵向上的流動，給予我們臨時工的不僅僅是一次機會，更是一種發自內心的公平。

❽ 在火鍋店上班轉正時對企業的文化理解怎麼寫

如果轉正了，那我覺得應該是一件非常高興的事情，嗯，對企業文化理解呢，就是只有用心，服務好每一位顧客，讓他們滿意就是我們的宗旨吧。

❾ 如何將企業理念、企業文化在公司內部展現出來呢

企業理念、企業文化可以通過以下方式在公司內部展示：

1. 設計企業文化口號和形象標識。

2. 設計企業文化手冊，對企業文化理念進行詳細說明。

3. 在公司辦公室設置企業文化牆，製作企業內刊等。

4. 在公司辦公室、辦公用品、工服等可以接觸到員工的地方，展示企業文化的形象標識。

5. 制訂在各種場景下、具體的符合企業文化的行為規范，並在相關位置張貼說明。

6. 徵集符合企業理念、企業文化的員工行為案例，在公司內部通過辦公系統、郵件或內刊展示。

7. 其他適合的宣傳方式，如企業內部團建活動、經營會議、演講比賽、司歌等等。

企業理念、企業文化展示要積極、正向、具體，並且要經常性的展示，最終深入員工內心，影響員工的行為。

❿ 員工該如何踐行企業文化

員工該如何踐行企業文化

企業文化是一個包含企業行為准則、企業信念、企業價值觀的復合體。員工該如何踐行企業文化，一起看下文！

員工踐行企業文化的方式

一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據 企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。

二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提 企業文化不是空洞的口號，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。

三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力 員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的在動力。

四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容 員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。

五、員工要將具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，這是員工有效踐行企業文化的檢驗標准 員工能否把企業文化的精神和內涵充分展示出來，是員工提高自身素質的重要內容之一。

阿里和華為如何激勵員工：怎樣推動企業文化落地

企業文化的落地實施是一項系統工程，需要藉助多種手段和力量通過長期的累積而達成。無論是企業文化的內容和VI體系設計，還是企業文化的宣貫與培訓、企業文化活動的籌劃，以及相關的行為規范與制度安排，都是不可或缺的組成部分。

然而，筆者認為，企業文化落地最為關鍵的是解決員工的「內生動力」，即變「要我做」為「我要做」，自覺向組織目標靠攏，自覺按照企業文化所倡導的方向邁進，使個體行為與組織行為保持高度一致，而完善的激勵機制的建立，能夠較好地解決這一問題。

激勵機制通過一套理性化的制度安排來反映激勵主體與激勵客體的相互作用，從物質、精神等多個層面激發員工的潛力，鼓勵員工的正向行為。正所謂「種瓜得瓜，種豆得豆」，有什麼樣的激勵機制，就有什麼樣的企業文化。從這個意義上來說，激勵機制是連接企業文化與員工行為的橋梁，是引領員工走向企業文化目標的關鍵驅動因素。筆者以典型案例為例，闡釋如何運用激勵機制推動企業文化落地。

阿里巴巴

軟激勵營造開放的文化氛圍

文化建設一直是阿里巴巴發展的重中之重。可以說，企業文化使「阿里」能夠掀起一場互聯網革命。在阿里巴巴的企業文化建設過程中，激勵措施特別是軟激勵的有效運用發揮了重要作用。

尊重員工意願，提供表達空間

「阿里味兒」是阿里巴巴強化企業文化的一個陣地，在這上面，員工可以直言部門主管的.待遇不公，可以質疑公司的某項政策規定，甚至是集團高管走馬上任也會被反對「圍攻」。用阿里一位員工的話來說，可以討論任何事情而無論層級，發表任何觀點而不論對錯;即便是高管的觀點也經常被員工「減芝麻」。(「減芝麻」表示不同意)

這樣的例子隨時隨處可見。在阿里的歷史上，一位被高管辭退的員工發帖歷數前者的不公正，帖子發布後引發了大量同事「一面倒」的聲援，但隨後高管及時回應，說明原因和意見，也獲得了跟帖支持，最終在兩方意見「針鋒相對」的情況下，由CEO出面，把HR的負責人、當事員工和主管都叫到一起公開討論，而且現場情況同步直播給所有員工。

阿里堅持的原則是「即使是毒草，也要讓他長在陽光下」。正是在這種潛移默化的培養中，每位員工都能以一個平等、客觀的姿態參與到工作的討論和執行中。也正是這些做法使阿里開放、透明的企業文化被員工真正地接納和吸收，有效地調動了員工的能動性和創造性。

實施賽馬機制，激發創新沖動

阿里充分滿足了員工的施展空間和創新沖動，「賽馬」就是很好的例子，員工只要有好的想法和創意就可以提交到阿里的項目委員會，經過審批之後，員工可以放手去做，集團會為其配備人手、資金，甚至還有期權，阿里很多好的項目都是通過「賽馬」成立的。在阿里的歷史上，就有剛剛轉正的員工提交的項目脫穎而出，之後擴容成五六十人的團隊，闖入該領域內全國第一梯隊。

「放任」的結果往往帶來意想不到的驚喜，有些案例甚至讓阿里內部員工也有點難以置信，比如一位剛剛入職的員工「不務正業」，耗時8個月痴迷於與自身業務關聯不大的技術難題，部門主管也欣然接受，而這對於雙方來說都是一種「冒險」：員工毫無突破，高管難辭其咎。但最終，員工的技術方案被納入全球性的技術標准里。

自由晉升和轉崗，不拘一格

在職位晉升和調整機制上，阿里也同樣奉行「自由」原則。比如阿里員工的晉升並不是由主管決定，而是結合一年的工作情況自己來判斷決定，如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請，由各個部門的資深同事來進行考核，員工做述職報告，評委來投票決定。再比如，員工轉崗也無需徵得部門主管同意，只要接收方同意，原部門主管就要無條件放行。這是阿里包容精神最直接的體現。

當然，自由不是無原則地放任。為了將自由而活躍的「分子」納入到整個組織的有機體中，使員工自主性與企業的需求相匹配，阿里設定了一定的限定條件。比如，晉升請求是自己提出的，但是判斷的標準是透明公開、具體而微的;轉崗是沒有主管限制的，但是存在一些硬性條件：首先是在現有部門至少待夠一年，其次就是績效考核達到一定的水平。這樣就會避免員工因為逃避而轉崗，保證優秀人才的合理流動。

可見，阿里巴巴激勵機制的關鍵點在於充分尊重員工發展的意願，並為員工提供自由發展的平台，而這種「軟激勵」是阿里「開放、創新」文化的真實寫照，是阿里持續進行變革創新的重要推動因素。

華為

雙重激勵建設艱苦奮斗的團隊

目前，華為是全球領先的信息與通信解決方案供應商。在華為，文化口號非常多，如「勝者舉杯相慶，敗者拚死相救」，「狹路相逢勇者勝」，「燒不死的鳥就是鳳凰」，「以客戶為中心，以奮斗者為本」……但艱苦奮斗的核心理念始終未變。華為的核心價值觀是紮根於每個華為人內心深處的核心信念，是華為走到今天的內在動力，更是華為面向未來的共同承諾。

物質激勵：增強員工歸屬感

華為在物質激勵方面採取的是薪酬激勵與股權激勵相結合的方式，員工的收入構成包括基本工資、獎金、股票分紅。華為是目前中國員工收入最高的公司之一，一方面使得優秀人才聚集，另一方面調動了人才的積極性。

華為推行的全員持股制度，是對員工長期激勵的有效辦法。全員持股制度的推行使企業與員工的關系得到了根本改變，由原來的僱傭關系轉變為合作夥伴關系，公司的發展與自身的利益息息相關，員工對公司的歸屬感進一步增強，員工的工作積極性進一步提高。

多年來，華為秉承「以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧」的理念，建立了一套基本合理的評價機制，並基於評價給予激勵回報。公司視員工為寶貴的財富，盡力為員工提供優越的工作、生活、保險、醫療保健條件，為員工提供業界有競爭力的薪酬，只要員工在某方面取得了進步就能得到一定的獎勵，做到「內外公平」。

精神激勵：為員工提供動力之源

華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。華為曾經專門成立過榮譽部，負責對員工進行考核、獎評，對員工的點點滴滴進步給予獎勵。另外，員工的晉升制度也頗具吸引力，晉升看能力，不看資歷，只要你有能力，就有可能在華為大顯身手。李一南就是一個很好的例子。他在進入華為兩周後一躍成為高級工程師，半年後升任中央研究部副總經理，兩年被提拔為華為公司總工程師、中央研究部總裁，27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。精神激勵使員工的內部因素得到滿足，為員工提供了真正的動力之源，因為華為帶給他們的不僅是高薪，而且是更加寬廣的發展舞台以及自由發揮的空間。而這些正是剛剛大學畢業懷揣著遠大理想的年輕人所需要的，他們需要一個舞台來證明，為了證明自己，他們可以奮不顧身、不屈不撓。

物質和精神上的雙重激勵，激發了員工的創業熱情，為華為建設一支團結、高效、艱苦奮斗的團隊提供了保障，也對華為「狼性文化」的形成發揮了關鍵作用。

企業文化落地的過程，需要藉助激勵機制，調動員工的自主意識，激發員工的內生動力，使員工自覺走上符合企業文化的軌道。無論是阿里巴巴的軟激勵措施，還是華為的物質與精神激勵，都是立足於發揮員工的主人翁意識和創造精神，並對企業文化的實施起到了關鍵作用。當然，單一的激勵方式作用是有限的，只有綜合運用物質激勵、非物質激勵(如職位激勵、榮譽激勵、情感激勵、榜樣激勵)等多種激勵手段，才能更好地發揮激勵機制的作用，從而推動企業文化的有效落地。

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