怎麼打造優質文化隊伍

A. 團隊該如何建設 如何打造一支優秀的團隊

正確認識團隊，選擇團隊成員，激勵團隊，管理團隊，修煉領導特質，學會決策，鼓勵團隊創新，加強績效管理，培育團隊精神，注重管理細節。
一、正確認識團隊：由兩個以上具備知識與技能互補，具有共同的目標和價值體系，他們相互依賴、彼此協作、共同負責的組織，就稱之為團隊。團隊建設有六大任務，分別是明確團隊目標、確立共同准則、建立充分信任、保障自由溝通、倡導合作互補、實現共贏共享。
二、選擇團隊成員：團隊成員的選擇要考察三個方面。一是綜合素養，包含理想與責任、品德與品格、激情與理智、恆心與毅力、傳承與創新、果斷與細致。二是專業技能，包括商業倫理、職業化程度、專業權威。三是核心成員的比較優勢，如綜合優勢、專業優勢的比較，及對比較不足有充分認識。
三、激勵團隊：激勵團隊需從滿足員工需求出發，按照馬斯洛需求層次理論和期望理論，採取如下激勵方法：不斷認可；真誠贊美；給予榮譽和頭銜；特別指導；適度授權；團隊聚合；開展活動；樹立榜樣；呈現新的目標和願景；傳遞激情。
四、管理團隊：首先了解隊員，了解他們的素質、真實需求及工作狀態。其次善用一些方法：先人後事；善用人長，發揮優勢；避免人短，貴在組合；分類管理，區別對待；善待「羅文」；「熱爐」法則。最後通過關注隊員職業發展等來培育隊員忠誠度。
五、修煉領導特質：優秀領導者必然具備四大關鍵特質：眼界，魄力，胸懷，責任。領導魅力的修煉，體現在不同方面：人格魅力；思想魅力；夢想魅力；高尚的品質；冒險精神；理性與激情；傳道解惑的能力；平和、感恩的心態。
六、學會決策：決策應具備全局性、系統性和前瞻性。決策過程如下：決策准備；列出決策方案的所有可能性；決策論證；決斷；計劃與行動；監督、評估、修正。需注意走出決策的五大陷阱：「沉錨」陷阱；「有利證據」陷阱；「霍布森選擇」陷阱；「布里丹選擇」陷阱；「群體思維」陷阱。
七、鼓勵團隊創新：明確創新目標，完善創新制度，持續創新激勵，夯實創新文化，從而創造創新環境，激發群體智慧。
八、加強績效管理：績效管理基本步驟為：績效計劃；績效輔導；績效考核與反饋。在此過程中，應避免五個誤區：績效管理是人力資源部門的事；績效管理就是考核；績效管理就是優勝劣汰；績效指標過多過雜；績效溝通不徹底、不連續。
九、培育團隊精神：團隊精神的培育要建立一系列基礎：共同的願景和目標；信任與尊重；團結與協作；良好的團隊氛圍；共同的價值理念。
十、注重管理細節：讓每個團隊成員找准自己的位置；創造激情團隊；責、權、利同步原則；保持領導與員工的適度距離；學會換位思考；公平、公正原則；重視核心員工；居安思危；提高團隊職業化水平。
其次，明確的目標，清晰的角色，相互的技能，相互間信任，良好的溝通，合適的領導也是好的團隊的建設訣竅哦！

B. 如何打造優秀的企業團隊文化

團隊文化指的是團隊在創建以及不斷發展的過程中逐漸形成的一致的工作方式、思維習慣以及行為准則。卓有成效的團隊文化一旦形成，會很大程度上影響團隊成員的思想和行為，從而推動企業的發展。

任何一個企業，想要在市場中「分一杯羹「，單兵作戰是不可能的，必須依靠團隊的力量。一個團隊只有在優秀團隊文化的指引下，才具有真正的核心競爭力，團隊成員才能齊心協力，做出更好的市場業績，共同達成團隊的目標，否則，只能是一盤散沙。

那麼，人力資源總監應該從哪些方面打造優秀的團隊文化，幫助企業形成一個具有凝聚力、戰鬥力的一流團隊呢?

(1)優秀的團隊領導
大到一個企業，小到一個部門、一個工作小組，要想組織有力，使團隊成員擁有較高的忠誠度，選擇一個大家都認可的團隊領導是十分重要的。這也是人力資源總監在選拔人才時的重要任務。為此，人力資源總監必須練就一雙「火眼金睛」。可以擔任團隊領導的人才必須具備的素質有:出眾的能力，良好的品德，領導的魅力。

(2)明確的團隊目標
共同的目標可以說是團隊存在的原因，是凝聚團隊成員，使其不斷奮斗的核心動力，是團隊在運營過程中作出決策的參考標准，同時也為團隊成員提供一個合作和共擔責任的焦點。在目標的指引下，團隊成員才能夠擰成一股繩，勁往一處使，不斷朝著既定的方向努力。

在明確了團隊目標以後，還要對團隊目標進行階段性的分解，把大目標分解成為具體的、短期內可以實現的目標，給成員帶來信心，並且增強團隊成員的成就感，為一步一步完成整體性團隊目標奠定心理基礎。

當然，團隊只樹立目標是不夠的，團隊成員之間必須針對這個目標達成一致，否則，團隊的力量有可能會因為內部意見產生分歧而被消耗。

(3)互補的成員類型
要保證團隊的戰鬥力，成員的組成十分關鍵。如果一個團隊里所有的成員都是急性子，那麼這個團隊必然會整天充滿火葯味;而如果一個團隊的成員都是慢性子，團隊又會缺乏決斷力。由此可見，性格相似的人所組成的團隊並不是最佳組合，員工的「互補「才能夠，把團隊結合得更緊密。

互補主要包括兩點:一是團隊成員的個性要互補，要有剛有柔，有強有弱，這樣才能讓團隊既有活力又不乏韌性;二是能力要互補，要有各種能力的人才組合在一起，團隊才能更有力量，才能產生「1+1>2「的效果。這兩點，人力資源總監在招聘的時候要充分考慮到。

(4)合理的激勵考核
每個人都有一定的惰性。一個團隊要想保持持久的動力與活力，就必須引入競爭機制，用競爭來激勵員工的士氣，使他們不斷改善自己的工作。

總而言之，團隊文化的建設是一個非常浩大的系統化工程，人力資源總監必須致力於創造一種支持團隊建設的、開放性的團隊文化。這種文化既能夠支持團隊成員積極開發自身潛能，不斷提高個人能力，又能夠幫助企業加強凝聚力與向心力，最終實現個人目標與團隊目標的統一，使企業的每個員工都能在實現自我價值的同時為企業貢獻自己的力量。

C. 如何打造優秀的組織文化

使命： 找到大方向上持續競爭優勢的方法

願景 ：做出一款免費榜新增第一的APP

當下的競技場情況：

    1.競爭對手的情況，大公司，小公司，新公司，老公司

    2.在每個國家，這些企業的市場份額

    3.這些行業有什麼特徵，高附加值還是大眾化的

    4.決定利潤率的主要因素是什麼

    5.每個競爭者的優勢和劣勢，他們的產品是否出色，其各方面能力如何？

    6.這個行業的主要顧客是哪些？他們有怎樣的購買方式

當下你的近況如何：

    1.過去一年，你的變現對市場競爭格局有何影響

    2.你是否收購了企業，引進了新產品，挖走了對手的主要人員，或者採用了新技術

    3.你是否失去了過去的某些競爭優勢

有哪些潛在的變數：

    1.在下一年，你最擔心什麼，競爭對手可能做什麼事情，把你封殺出局

    2.你的對手可能推出什麼樣的新產品，甚至改變游戲規則

    3.會不會發生針對你的兼並收購

4.是否有人引進了可以改變游戲局面的新產品，新技術或者新的銷售渠道

5.是否出現了新的進入者，它在去年的業績如何

應對策略：

    1.你能做些什麼來改變競爭格局，企業兼並，新產品還是全球化

    2.怎麼做才能讓顧客保持粘性，比以前更忠實於你，比依賴別人更依賴你

追求極致

    1.凡事多想一步，我是否盡力了

    2.有沒有比昨天進步

    3.總結方法論，形成SOP

    4.信息持續輸入，迭代方法論

坦誠開放：

    1.人前人後言行一致

    2.學會給出受歡迎的批評

    3.為反饋提供多種機制

    4.領導者能夠坦誠錯誤，員工就能暢所欲言

    5.堅持觀點，用事實為它辯護

    6.要解決觀點分歧，就講辯論公開化

以身作則：

    1.用不同的方式對待不同的角色，但是保持自己一貫的性格

    2.考慮職責，同時考慮夢想

    3.欣賞你所在職位的價值，並思考如何把價值實現而獲得滿足感

    4.享受其他中層領導對你的贊美，並反饋贊美

    6.變成就自我為成就他人

    7.壓力管理，找到快速解決問題的方法，知道該放下什麼，坦然接受

    8.使行動和價值觀保持一致，充分討論價值觀，達成一致

    9.為他人樹立榜樣，強調核心價值觀和工作，宣傳優秀事跡，尋求反饋並優化

團隊梳理 ：

    1.把合適的人放到合適的崗位上，組建符合個人能力的領導梯隊

    2.明星人物：業務要有交接部分，不要讓明星人物不可替代

    3.中間團體：重視中間 70% 群體，視其為心臟，也要有激勵 

    4.邊緣分子：發現問題，第一時間進行溝通 

    5.搗亂分子：限期改正，遠離正常業務

招聘：

    1.不要期望你今天的團隊能成為明天的團隊

    2.站在6個月後的未來，審視現在的團隊

    3.企業在不同階段，需要不同的員工

    4.你不必在一家公司待一輩子

    5.用超高的人才密度吸引人才

    6.簡歷之外，更看中匹配度

    7.永遠在招聘

    8.當人力資源部門成為業務部門

業務認知：

    1.培養基層員工高層視角

    2.保持溝通的強節奏，雙向溝通，注入好奇文化

    3.明確自身角色的價值和邊界，充分授權

    4.採用OKR方法進行目標對齊

    5.讓員工先學習沖突管理不如學習業務協作

績效：

    1.提出問題，讓人們自己尋找答案

    2.給人們提供機會，讓他們在如何工作時擁有選擇權，讓人們有機會通過工作來開發自己能力和自信心

    3.表現出你對追隨者和同事們的能力充滿信心

    4.不要讓規章和制度限制了高績效者

激勵：

    1.成年人最渴望的獎勵就是成功

    2.保證每個人都獲得市場最高水平的薪水

    3.找到各種激勵方式，了解他們的不同和差異性，認可的方式要有趣且及時

    4.要讓說謝謝你成為每天行動的一部分。

解聘 ：

    1.主動讓員工離開

    2.員工興趣和公司期望是否匹配

    3.不要製造大的意外

    4.將羞辱感降到最小

向上領導：

    1.與上司建立牢固的關系

    2.發現並欣賞上司的優點

    3.努力使上司的優點增值

    4.得到允許後制定策略來彌補上司的不足

    5.為上司介紹優秀的領導力資源

    6.在公共場合贊揚你的上司

    7.擁護願景，接受上司的願景並努力實現，為願景增值

    8.進時機，我是否知道一些領導不知道，但他必須了解的事？這時該說話嗎？我的責任岌岌可危嗎？我可以幫助上司贏得勝利嗎？

    9.退時機，我是否為了個人私利而前進？我已經表明自己的觀點了嗎？除了我其他人都要承擔風險嗎？現在的氣氛合適說不嗎？這只是我自己的最佳時機嗎？我的要求超越了我們的關系嗎?

向下領導：

    1.跟隨我，我會增加你的價值，看其未來發展

    2.與下屬交流，放慢腳步

    3.表現你的關懷

    4.在個人意願和職業精神之間取得平衡

    5.在人們躲避你時提高警惕

    6.關心下屬，下屬才會關心企業

    7.將每個人視為滿分

    8.在下屬認真工作時逮個正著

    9.嚴以律己，寬以待人

沖突管理：

    1.鼓勵工作上的有益沖突，不逃避沖突    

    2.注意表達方式，以退為進，同理心，讓別人先吐苦水

    3.結合現有組織架構，尋找共同利益點，達成一致

改革 ：

    1.在每次發生改革運動時，確立一個清晰的目的或指標。

    2.為改革而改革的做法是愚蠢的，只會產生消極影響。

    3.招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應變革的人。

    4.清理並去除反抗者，即使他們有不錯的業績也在所不惜。

    5.利用意外的機會。

危機應對 ：

    1.假設問題本身比表現出來的更糟糕。

    2.假設這個世界上並不存在秘密。

    3.假設你和自己的組織對危機的處理被別人以最敵意的態度描述出。

    4.假設在危機處理過程中，有關的人和事會發生變化。

    5.假設你的組織將從危機中挺過來，並變得更加強壯。

制定目標：

    1.目標管理，第一性原理明確核心指標

    2.時間管理，明確優先順序精益迭代

建設氛圍：

    1.展望未來，針對當前問題和趨勢，聚焦未來，並生動描述未來的願景

    2.共同願景，傾聽他人重要的意義，綁定他人價值和企業價值，展示真誠的你

    3.嘗試冒險，通過拆解大項目成里程碑，獲得小戰役勝利的安全感，並給與激勵

    4.集體主義：創造機會聚集人們，一起歡笑，計劃慶典活動，公開表揚團隊成員

贏取結果：

    1.高效工作，有挑戰的工作內容

    4.結果導向，復盤時過程導向，不以成敗論英雄，成長性思維

D. 如何打造一個優秀的團隊

打造優秀團隊是很講究管理和帶人的方法的，你可以看下團隊方面的經典書籍《團隊管理必讀12篇》或其他同類書籍來提高自己管人、帶團隊的能力。總之，打造優秀的團隊肯定是需要你去系統地學習相關專業知識的。

轉載以下內容供你參考：

團隊精神的重要性

團隊精神就是公司上下精誠團結、目標一致、協同共進，就如航行於大海的巨艦，有聰明艦長的正確指揮，有勇敢船員的協同配合，在這艘巨艦上每一個人都發揮著重要的作用，凝聚成劈波斬浪的巨大動力。一個成功的企業，只要具備了這種精神，就能在激烈的競爭中長盛不衰。團隊精神也指一個組織具有的共同價值觀和道德理念在企業文化上的反映

那麼，到底該如何打造團隊精神呢？

第一、營造「天下興亡，匹夫有責」的文化氛圍

一個企業就是一個團隊，你可以將它視為足球隊，也可以將其視為籃球隊。球隊在比賽的時候都十分重視榮譽，為此拼搏努力，爭取勝利，因為輸了，隊員們會覺得可恥。同樣，管理者也應該讓員工具備這樣的觀念：公司衰亡了，我可恥；公司興旺了，我光榮。只有當員工具備了這種思想意識，將公司的利益與自己的榮辱得失聯系起來，他們才能自動自發地工作。管理者應承擔起宣傳鼓動責任，以激發每個團隊成員的使命感與榮辱感，這樣才能讓大家心往一處想、勁往一處使，愛崗、愛企，才能形成一種自發的團隊精神。

第二、把「家人意識」融入團隊建設中來

員工報效公司的精神是如何在公司發揚光大？只有協同合作，才能製造出一種觸動人類心靈深處的東西。這種東西可能與傳統大家庭的破裂有關系。如今，即使我們尚有家庭，也只不是中小家庭，所以，人們備感孤獨，以致竟從內心深處發出了「同甘共苦，精神共享」的吶喊。

公司應該像一家之主一樣關心和愛護自己的員工---就像愛護自己的家人一樣。讓員工感受到公司這個大家庭的溫暖，員工自然會為公司著想，自然會心系公司，團結一致地為公司貢獻自己的力量。比如記住員工的家庭情況、興趣愛好，適當地關心員工的家人，當員工過生日的時候，記得表達關愛和祝福等。從這些小事做起，讓員工感受到公司的愛。

E. 如何做好企業文化和團隊氛圍打造

在OCAI的理論基礎中，研究人員通過大量的數據統計總結出衡量組織氛圍的兩大維度：第一個維度是公司文化的內外部導向性；第二個維度是組織氛圍的穩定程度。兩個維度將公司的文化氛圍劃分為四大類,分別是團隊文化、創業文化、層級文化和市場文化。

1- 團隊文化氛圍：公司內部有家文化，組織氛圍和諧，領導者被認為是導師甚至是家長的角色。組織內承諾度極高，整個組織因為忠誠和傳統凝聚在一起。組織強調長期福利和員工發展，重視團隊合作、參與感和共識。

2- 創業文化氛圍：公司內部有活力，倡導創業精神和創造力，員工願意冒險，優秀的領導通常富有遠見，願意革新並為此承擔合理的風險，整個組織因為創新與嘗試凝聚在一起，組織強調先進的產品和服務，隨時准備迎接挑戰。組織在長遠期重視快速的發展和獲取新的資源。

3- 層級文化氛圍：公司內部非常正規，有明確的層級和架構，公司根據具體的流程、條款管理員工的工作，優秀的領導是好的協調人和組織者，維持組織順暢運行，整個組織因為規章制度和政策凝聚在一起。公司在長期重視組織的穩定性、可預測性和效率。

4- 市場文化氛圍：公司以結果為導向，優秀的領導通常是努力自驅的貢獻者和競爭者，並且往往高標准、嚴要求，組織因為贏的信念凝聚在一起，組織在長期重視有競爭力的舉措和達成目標。

那麼為了使公司的文化氛圍更好的支撐公司的戰略，是否有辦法調試組織的氛圍呢？答案是肯定的。在BLM業務領先模型中，我們通常會介紹四個杠桿來撬動企業的文化和氛圍。

1）參與：提升組織內員工與團隊的參與度，加速組織氛圍的調整。

2）領導力：通過對於中高層管理者或者特定人群的領導力發展項目，來改變當前的組織氛圍。

3）信息和溝通： 確保公司內信息互通，增加組織內部信息傳遞和溝通效率， 不斷地傳導公司的導向。

4）獎勵 ：用來正向的激勵所期待的行為表現。

每個企業的文化都有一定的傾向性，有的公司的文化可能更傾向於團隊文化的氛圍，有的公司可能更注重市場文化的氛圍。

文化是有方式可以改變的，並不是只能保持一成不變。

企業從成立之初，就已經有了企業家或者老闆的意志，這些意志在上傳下達的過程中就形成了共事的顯規則和潛規則。這就是文化！因此，企業文化的根本在於企業家或老闆的價值觀、人生觀、世界觀及經營理念。

所以企業從成立之初就有了企業文化，所有存在的企業都已經形成了自己獨有的企業文化。

F. 如何打造團隊文化

朱軍山博士：管理者一個重要職責就是構造團隊文化。一個有文化的團隊才能叫團隊，他們有目標、願景、共同的思想、相同的溝通方式、接近的興趣愛好等等，這才是有機的有生命力的團隊，否則只能叫團伙。因此讓企業有文化，讓團隊有生命已經成為管理者的共識。但是如何構造團隊文化卻是絕大部分管理者困惑的事情。那麼如何去構造團隊文化？1、 確立文化方向 構造和建設團隊文化前先要確定團隊文化方向，即我們需要什麼樣的團隊文化？是大家稱兄道弟的江湖文化，還是共同學習共同進步你追我趕的學習文化？是圍著管理者轉還是授權充分自動自發的文化？是重視品質注意細節還是馬馬虎虎的文化？是團隊第一的文化還是個人英雄主義的文化等等。文化的方向確定了才可以向著這個方向努力，通過培訓、指導、宣傳等去強化它，最後使文化在團隊中根深蒂固，團隊就會有活力和生命。我們選擇文化方向一定要著眼於長遠和團隊的可持續性發展，如果我們重視眼前利益，我們就會失去可持續性；其次我們要選擇積極健康的文化，拒絕落後文化，比如江湖義氣、管理者個人崇拜、沒有品質理念、坑蒙拐騙客戶等落後文化被很多管理者當作寶貝，這種文化下企業很難做強做大做持久，員工個個是刁民，因此我們一定要選擇積極的文化，比如內部學習、內部授權、自動自發、團隊第一、全員參與、客戶至上等等。2、如何把文化注入團隊把文化注入團隊是個長期持久的工作，需要管理者堅持並有具體行動。比如要構造學習型團隊，那麼總經理自己就要愛好學習，帶頭去指導下屬，同時派專門人員負責培訓和知識共享，內部要建立收集知識、共享知識的機制，要明白知識技能不能成為團隊少部分人的私人財產，而是要通過報告、案例、指導、手把手教等使知識和技能得到共享，讓更多的人有知識和技能，知識就會在內部放大和累加：每個人都貢獻知識和技能，但是，同時每個人都從別人身上學到新的知識和技能，形成所謂的學習型組織。如果知識和技能在個別人大腦中，或者在少部分人的資料夾中，就沒有得到共享，團隊就形成不了學習文化。如果選擇重視品質作團隊文化，那麼管理者就要帶頭重視品質，對質量決不妥協和讓步，而不是重視眼前利益，降低品質要求以節省成本。同時通過培訓、案例教育、日常指導、宣傳等把品質理念融入到團隊成員中，團隊上下一心重視品質，品質理念才能深入人心。文化的注入是長久的過程，不能一股風，管理者自己要成為員工的文化標桿。有效的培訓、指導、流程等等會有助於文化的注入；標語和口號、宣傳冊等會便於文化的傳播。要依靠可持續的流程去強化，比如優秀案例的收集、員工的培訓、日常開會等都要流程化例行化而不是臨時拍腦袋。3、軍隊的啟示凡是部隊都有些獨特的共同點：內部服從、紀律嚴明、團隊榮譽、內部關系親密、吃苦精神等等。如果企業有軍隊的文化，管理會多有效？團隊的效率會有多高？團隊的凝聚力會有多大？團隊會有多穩定？上下級關系會多簡單？但是，我們明明知道軍隊文化的優秀，我們就是學不會。軍隊為什麼會有這么好的文化？這是因為軍隊特殊環境造成的。第一，軍隊相對於地方隔絕，使地方上一些落後的東西不會侵入軍營；第二，軍隊有嚴格的紀律，這些紀律一般企業做不到，比如每天6點准時起床，准時列隊，操練；每天如此雷打不動；第三，軍隊有超強的訓練：長跑，投彈，射擊幾乎每天都有，這些訓練培養了軍人的意志力；第四，軍隊有一套特別的教育制度，比如如何訓練新兵，比如指導員的專業教育，各部隊間的比賽，各種量化的達標考核等等。第五，軍隊內部有很高的團隊榮譽感，連隊、營、團等等都有自己的榮譽。好的傳統一代一代軍人傳承下去，各部隊的戰士都為榮譽而戰。關於軍隊的獨特文化從古到今都存在。看過資治通鑒的人都知道漢文帝霸上犒勞軍隊的故事。皇帝到了部隊軍營慰問，將軍周亞夫的警衛把皇帝擋在軍營外，並且說軍營中只聽將軍的命令，不聽皇帝的詔書。後來將軍周亞夫下令開門讓皇帝進入，軍營門才打開。文帝及其警衛人員騎馬進入，部隊警衛馬上制止，說是軍隊有紀律，軍營內部不準騎馬。文帝只能下馬步行。將軍周亞夫面見文帝，只拱手，不下拜，並且說軍人不能下拜，只能以軍禮相見。文帝答禮慰問而去。文帝下屬都吃驚，但是文帝說，這才是真正的將軍，提升周亞夫為中尉，即衛戌部隊司令。這個真實的故事反映出軍隊是區別於外部社會環境的。4、宗教的啟示有人說世界上少有百年的企業，卻到處都有千年的宗教。宗教為什麼歷千年而不衰？我們要讓幾百人的團隊相信共同的理念都難，但是宗教卻讓成千上萬的人相信它。因此宗教給我們很好的啟示。第一，宗教理念正確，勸人為善。世界上沒有一個宗教教人作惡；第二，宗教由終身職業人士管理。一個和尚不可能再去做基督徒，相當於一個人一生只做一個工作，意味著專業性強，工作很崇高。特別是和尚，沒有後代，不會分散他們對信念的追求。第三，終生強化理念。宗教都有特別的儀式持續強化他們的思想，比如和尚打坐，神父懺悔等等，每天強化，使文化深入內心深處，固化在大腦中。5、家庭的啟示家庭是人生第一所學校，所以自古有龍生龍鳳生鳳，老鼠生崽打地洞。家庭老輩成員的言行，良好的習慣等在日常中影響家庭成員，久而久之，家庭成員的思想就一脈相承，形成了特殊的家庭文化，父母並沒有特別去教育，但是文化卻受前輩的影響。在團隊中，管理者有類似家長的作用，個人行為影響其他人，因此管理者的行為需要一定的約束。中國企業中有些不好的認識，認為規章制度是對普通員工的，而管理者常常違反公司紀律，比如遲到早退成為很多管理者的習慣。（作者朱軍山博士為中意法電子科技公司總經理，國際微電子與封裝學會會員）

G. 職場中，怎麼建設優秀的團隊文化

說到建設優秀的團隊文化，我就想起經常在網上流傳的所謂企業「狼性文化」，給人的印象就是「簡單粗暴」：有的企業員工沒有完成工作任務，被要求上街跪地爬行；有的企業員工沒有完成任務，被要求吐鼠喝尿；有的員工沒有完成任務，被部門主管當場扇耳光。

三、加強團隊制度建設， 是建設優秀團隊文化的重要保障

無規矩不成方圓，優秀的團隊制度建設是團隊文化的保障，是團隊個人遵守的共同法則。獎勤罰懶是企業的基本文化導向，通過制度建設，倒逼團隊員工激發個人潛能，發揮個人最大主觀能動性，努力創造更好的業績。當然，制度建設也是在尊重他人人格的前提下進行，尊重他人，才能更好的建設團隊文化。

H. 如何加強文化隊伍建設

文化是一個國家和民族發展的精髓。我國是一個歷史悠久，文化底蘊濃厚的國家。當前基層文化人才隊伍存在的年齡結構老化、文化層次不高、隊伍缺乏活力、人員經常串崗等狀況，基層文化人才逐步緊缺，加強基層文化人才隊伍建設，以滿足人民群眾的文化新期待，成為當前我國文化建設迫切需要解決的一個問題。
優化培訓機制，針對性提升。基層機關應根據工作整體部署和自身情況，明確人才文化開發的近期和長遠目標、重點和措施。要採用適度超前的思路，採取多渠道、全方位的文化人才培養模式，對急需的、特殊的、關鍵崗位的文化人才，做到超前規劃，超前儲備。按照文化人才種類、層次、特長和發展方向對文化人才進行培訓，注重文化人才的個體差異，培訓的內容要符合文化人才個體的能力趨向，適合個性發展，努力為文化人才的成長創造優越的環境和條件。在專業知識和崗位技能培訓中，實施分類培訓，增強培訓的針對性，堅持學以致用，從實際出發，區分對象層次，有針對性地搞好培養。緊貼基層建設需要，依據職責分工、崗位需要，本著「干什麼學什麼、缺什麼補什麼、需要什麼學什麼」的原則，突出按需培養，切實把不同崗位的人員培養成為勝任本職的生力軍和戰斗員。
優化用人機制，激發文化人才隊伍熱情。為適應現代經濟發展需求的用人機制，要優化文化人才資源結構，使文化人才能進能出，維持文化人才隊伍的新陳代謝。堅持正確的用人導向，大張旗鼓地宣揚、獎勵和重用文化人才，真正使想幹事的有機會、能幹事的有崗位、干成事的有地位，形成刻苦學習、勤奮工作、爭先創優的良好氛圍。尊重文化人才主體地位，按照個體差異、發展方向、工作潛能等，通過單位領導評定、個人談話、相互考評、文化人才自薦競爭上崗的方式，使文化人才合理流動，實現現有人力資源的最佳配臵。建立獎勵機制，對文化人才在科學領域取得的具有一定學術意義的理論成果，以及運用科學技術解決工作中實際問題的業績，給予表彰和獎勵，甚至不惜重獎。改革傳統的分配體制，實行崗位技能工資制。通過崗位責任和崗位貢獻的考核來兌現崗位的報酬，使技術文化人才既有壓力又有動力。積極推行技術文化人才競爭上崗、優勝劣汰機制。選派年輕有朝氣、懂技術、會管理的文化人才到基層進行鍛煉。
加強民間基層文化隊伍建設，培養高素質的基層文化隊伍。在基層建立一支熟悉業務、專兼結合的群眾文化和圖書館業務骨幹隊伍。鼓勵和吸引優秀人才到基層文化機構工作。加強基層文化人員的培訓，不斷提高其思想、業務素質和工作能力，使之成為基層文化建設的中堅力量。鼓勵和引導社會各方面人士積極參與到公益文化建設中來，建設一支自願參加、服務社會公眾、弘揚人文精神的高素質志願者隊伍，將有力地緩解公共文化服務體系建設中人力資源短缺的矛盾，從而提升公共文化服務水平的整體性。針對農村基層文化建設，開展貧困地區基層文化人才培養，從教育抓起，大批量地培養具有一定文化知識，具有一定勞動技能的新型體力勞動者即經濟落後地區基層的初級文化人才，解決基層文化人才空白問題。