有文化的大學生勞動力怎麼說

❶ 新時代大學生如何以勞動成就自我

新時代的大學生可以通過一些對自己有益的勞動來提升自己，校內外的一些兼職或者是實習機會，都是一些值得做的勞動。一些有意義的志願活動也是對自己的成長很有益處的，自己可以多去參加這些對自己有益處的勞動。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動和體力勞動兩大類。勞動是人類運動的一種特殊形式。在商品生產體系中，勞動是勞動力的支出和使用。馬克思給我們下了這樣的定義：「勞動力的使用就是勞動本身。勞動力的買者消費勞動力，就是讓勞動力的賣者為其提供勞動。」

❷ 大學生勞動論文

大學生勞動論文1500字

無論在學習或是工作中，大家都經常看到論文的身影吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。怎麼寫論文才能避免踩雷呢？下面是我為大家整理的大學生勞動論文1500字，僅供參考，歡迎大家閱讀。

大學生勞動論文 篇1

「民生在勤，勤則不匱」，「夙興夜寐，灑掃庭內」，愛勞動是中華文化的出色傳統式，連綿迄今。「鋤禾日當午，汗滴禾下土」是農戶臉朝黃土背望天的辛勤工作；「晨興理荒穢，帶月荷鋤歸」是文人墨客隱者與當然親近的爛漫勞動者；「夜來城邊一尺雪，曉駕炭車輾冰轍」是賣碳生意人的心酸勞動者。不論是哪一種勞動者，全是寶貴的，也是可親可敬的。

但是在大家的身邊，有的同學們不理解勞動者，常常要說「大家學習培訓那麼忙，勞動者太占時間了！」沒有錯，大家的同學們平常課程很忙，學習壓力較為大，但這不是不報名參加勞動者的托詞。學習培訓和勞動者並不是水火不相容的對立面關聯，在學習之餘分配適度的勞動者是必需的。假如以學習培訓忙為托詞，一味抵觸勞動者，便會變成一個總是學習培訓的「填鴨式教育」兒，習慣「飯來張口，衣來伸手」的日常生活，一旦離去爸爸媽媽便會和媽寶男一樣。不容易做一頓飯食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打線自身的日常生活，那樣的連日常生活都不可以自立的優秀人才，到底是愈多愈好嗎？一屋不掃，緣何掃天地？因此學生們，在忙碌的學習之餘，抽出來時間來給自己或是為家中為院校勞動者，這自身便是一種工作能力的反映。

此外有的同學們不肯勞動者，她們常說「科技創新這么快，勞動者的事，之後能夠交到人工智慧技術啊！」「勞動者那麼苦，那麼累，幹啥非要自身干？點錢讓他人去搞好了」。實際上，如今高新科技發展了，各種各樣智能機器人應用為之，能替代人們的一部分勞動者。富人能夠掏錢，讓他人去勞動者替代自身受這一份皮和肉之苦。而我說起，不報名參加勞動者的你看起來免遭了皮和肉之苦，實際上錯過乃至丟棄了大量有使用價值的物品。你的不勞動者，可能錯過了「親自動手，衣食無憂」的信心引以為豪，可能錯過了「天將降大任於斯人也，當以勞其筋骨，勞其筋骨」的精神實質磨煉，可能錯過了「種豆南山下，草盛豆苗稀」的悠閑自在悠閑，可能錯過了「鼓足干勁鼓足干勁」的雄心壯志。你的一時的懶散，務必給你喪失的這種精神實質實際意義上的有使用價值的物品而付錢。由於，愛勞動自身便是一種精神實質的反映。

也有一些同學們不尊重他人的勞動者，例如課堂教學上不專心致志認真聽講，入睡講小話；班裡隨意吐痰，亂丟垃圾；飯堂里剩菜剩飯，浪費糧食。這種狀況從源頭上而言，便是由於沒有親自參加勞動者進而感受不上勞動所得的得來不易。設想，一個方知備好一堂課要花好多個鍾頭乃至十幾個鍾頭來查看材料賞讀文字編寫教學設計的老師，他在聽別的教師相近的授課的時候會犯困講小話嗎？一個起早貪黑一掃把一掃把清掃大馬路環境衛生的環衛工人，他懂得往地面上扔一張碎紙嗎？一個在炎日下曝曬和風里來雨里去犁田種田的農戶，他會懂得丟掉小半碗沒吃了的穀物嗎？都不容易，更是她們參加了在其中的勞動者，明白了成效的得來不易，因此才會分外愛惜。因此學生們，僅有深層次勞動者當中，感受在其中的酸辛，才會愛惜勞動所得。而愛惜勞動所得自身，便是一種社會道德的反映。

復興中學的學生們，使我們愛勞動，人人有責吧，從自身的身旁瑣事學起吧。干好每一次寢室和課室的輪值，為自己做一頓爽口的飯食，洗干凈自身的每一件衣服，報名參加校園里每一次義務勞動，搞好每一次校園內青年志願者……蘇霍姆林斯基以前說過：「即然觀念存有於勞動者當中，人就需要靠勞動者而存活」，勞動的價值不僅在造就化學物質當中，更能讓我們產生觀念和精神實質的盛宴。因此，學生們，勞動者有這般大的風采和功效，大家有沒有什麼托詞呢？還怕吃啥苦受哪些累呢？仍在遲疑，等什麼？

大學生勞動論文 篇2

勞動的成長就像一部史詩，記錄人類成長的歷史，閃爍著先輩的智慧和征服自然的意志；勞動的結果就像一首贊歌，譜寫人類進步的樂章，歌頌著先輩的勤勞和勇往直前的美德。秉承先輩的意志和美德，推動社會的進步和發展，勞動本身就需要我們更進一步去提倡、去贊美、去歌頌。因為，勞動者最美，勞動最光榮。

馬克思說，任何一個民族，假如結束了勞動，不要說一年，就是幾個禮拜也要消亡。

米爾說，所有現存的東西都是勞動創造的果實。

是的，沒有勞動就沒有人類，人類的祖先就是因為學會使用了勞動工具，才會蛻變成為今天社會秩序的主宰；是的，沒有勞動就沒有我們今天幸福的生活，中華民族正是通過日織月累的勞動積累，才讓「嫦娥」上了天，才讓「蛟龍」下了海，才能洗刷近代外敵入侵的百年恥辱，才能在葉門撤僑當中從容自如。榮光，伴隨勞動而容光煥發，光榮，勞動當之無愧。

無論是腦力勞動還是體力勞動，我們都認為他最美、最真、最光榮。而糟蹋勞動成果、鄙視勞動行為、給勞動劃上「三、六、九等」貴賤，甚至「坐吃山空」、「好吃懶做」、「不勞而獲」都是可恥的。

沒有辛勤的春播，就沒有豐碩的秋收，這是自然規律，不可違抗。讀書也是一種勞動，一種不斷積累知識和技巧，讓自己不斷變強變大將來能夠為社會進步作出更多貢獻的腦力勞動。只要你今天付出汗水，明天走上社會你就能收獲更多成果。如果你今天浪費光陰、虛度年華，明天你只能收獲「竹籃打水一場空」，唯有「白了少年頭，空悲切」。「種瓜得瓜，種豆得豆」，今天如果你什麼都不種，當你真正步入「寒冬臘月」的年紀，唯有餓死。

沒有一磚一瓦的堆積，何來高樓大廈的仰視，這是生活常識，需要認清。勞動創造的價值也許隨著生活的結構會有大小之分，但勞動本身沒有貴賤之分，所以對勞動，我們無須敬畏，而對所有勞動者，我們都要敬愛。試想，「沒有大糞臭，哪來五穀香」，我們要敬愛農民伯伯；沒有清潔工日夜打掃，何來城市干凈整潔，我們要敬愛環衛工作者；沒有老師教會你的一筆一劃，又何來你們將來的「清華北大」，等等。既然內心要敬愛，就要在行動上珍惜，不要糟蹋糧食、破壞環境衛生、上課一心二用，畢竟，他們的勞動是光榮的，他們的汗水需要更漂亮的「開花結果」來肯定。

沒有參與社會勞動，你終將退化，甚至被淘汰，這是歷史教訓。實踐是檢驗真理的唯一標准，沒有參與社會的勞動改造，怎麼能適應社會的激烈競爭，不適應，又何談光榮地「為人民服務」。記得有一個眾所周知的故事，古時有一個年輕人，從小不學無術，深得父母溺愛，直至成年，生活還不能自理。有一次，父母需要出遠門，怕他獨自在家餓死，於是在他脖子上掛了一圈面餅，但是最後他餓死了。父母回來一看，原來他把掛在脖子前面的吃了，而後面的他吃不到。這就是一個從來沒有勞動經驗的人的結果。在我們的學校，也有些同學家境比較好，在家裡也視為掌上明珠，但我希望你們還是要積極參加勞動，在勞動中鍛煉自己，唯有自己強大才是真的強大。

「鳩占鵲巢」說的是不勞而獲的故事，被大家唾棄，是個貶義詞。「好逸惡勞」說的是貪圖享受，鄙夷勞動的意思，被大家不恥，也是貶義詞。既然我們對於這種行為有如此明確的認識和感情色彩，我們坐在教室里，就不要玩手機，揮霍父母的血汗；我們走在大街上，就不要亂丟垃圾，糟蹋他人的勞動成果。相反，勞動是幸福的，是快樂的，也是光榮的，我們要刻苦耕耘自己的書本，在知識的海洋中遨遊，享受我們自己的勞動和收獲。

總之，我勞動，我光榮；我尊重勞動，我擁戴光榮；我努力勞動，我就收獲光榮。今天，我們站在歷史巨人勞動成果的基礎上，我們驕傲。這種驕傲的榮光，我們無時無刻不在繼續傳承，這種光榮也必將激勵我們在學習和生活當中更加自愛、自重、自律、自我奮發向上。

大學生勞動論文 篇3

勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

一、當前人力資源管理中出現的問題

（一）人力資源分配不妥當

企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。

（二）人力資源管理評價不科學

在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對於人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。

（三）資本和人力資源替換不規范

通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過僱傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業並未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。

二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平

（一）優化人力資源配置

企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標准，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大於後者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小於後者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。

（二）招聘標准和培訓制度相結合

從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職後的後期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。

（三）制定科學人力資源發展規劃

勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的.獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。

參考文獻：

[1]王媛.試論基於勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].時代金融,2015,09:184-187

[2]王金輝.從勞動經濟學角度解剖人力資源管理[J].經營管理者,2014,26:193-194

大學生勞動論文 篇4

一、勞動密集型企業薪酬管理策略

（一）提高人力資源管理水平

勞動密集型企業必須要結合自身生產經營的特點，對於不同部門和層次的管理人員，從理念、技術等多個方面展開培訓，進而不斷提升企業人類資源管理工作水平，以便於更好的制定薪酬管理計劃。

（二）實施技能薪資管理

我國的眾多農民工已經成為了勞動密集型企業最主要的員工隊伍，農民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業的生存與發展，所以企業必須要做好針對他們的薪酬管理工作，尤其是在當前這樣一個勞工短缺的背景之下。換句話說，薪酬管理工作必須要注重引導員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動的參與培訓。和這一戰略相協調的應該是技能薪資體系的構建，也就是說基本薪酬體系或者浮動薪酬的設計都必須要結合員工自身工作能力的高低來進行確定，從而更好的激勵和鼓勵員工。

（三）不斷激發員工的積極性

在用工荒背景下，勞動密集型企業要根據自身的特點，在與員工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結構。薪酬結構應更能體現崗位差異及績效考核，即增加浮動激勵部分的薪酬，同時細劃薪酬等級，在內部各類、各級職位地薪酬水準上，要適當拉開距離，真正體現按能力分配、按技能、按績效分配和獎優罰劣地原則，以此來激發員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。

（四）採取彈性福利的措施

要結合基層員工的實際需求，採取彈性福利。彈性福利也可以稱之為自助式的福利，是企業員工結合自身需求去選擇福利項目。我們可以這樣進行比喻：一個人拿著錢在自助餐廳里任意選擇自己喜歡的食品。現階段，很多的一線員工已經開始注重崗位所能夠提供的「非物質因素」，特別是80後90後的新一代求職者，這些群體在社會中的地位、他們的合法權益、社會保障以及其他各方面的訴求都受到了越來越多的關注，另外他們也更加重視自身的職業生涯規劃。所以企業必須要結合員工的不同需求，採取彈性福利。

二、薪酬設計方案舉例

第一，基本工資的設計。設計的根據首先應該是員工現階段的基本薪酬狀況，其次是按照行業內標桿企業的薪酬水平。如果企業採取的是領先策略，那麼就可以根據行業內標桿企業薪酬水平進行設置，需要注意的是必須要結合自身企業的實際經營狀況。第二，員工工齡津貼的設計。對於勞動密集型企業來說，其員工的流動性要比普通企業大得多，設置工齡津貼的主要作用就是對長期為企業做出貢獻的員工進行獎勵和激勵，同時也會提高員工的離職成本。例如說工齡津貼可以採取分段制度和總額控制，前5年之內每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設計的目的是因為員工流動期一般是在前一兩年，超過5年之後一般都會穩定下來。第三，福利的設計。在過去已有薪酬的基礎之上再設置彈性福利。結合企業員工的工齡以及實際的需求來進行設計：首先是針對員工工齡來進行福利設計，例如說在企業中工作年滿3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿5年或者以上企業給予一定的旅遊津貼等；其次是對優秀員工的福利設計，根據員工崗位以及對企業的貢獻和各項考核指標，對優秀員工給予晉升機會、再深造名額以及其他相關費用的減免福利；最後是自助餐式的福利設計，企業結合實際情況給員工列出福利「菜單」，這樣員工可以朝著自己希望獲得的福利的方向去努力，進而滿足企業中各個層次員工的需求。

三、結語

綜上所述，薪酬管理不但是一門科學，也是一門藝術，其科學性主要體現在薪酬管理的戰略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術性則通常體現在不同的薪酬結構組合以及不同的薪酬制度往往會帶來不同的激勵作用。因此在勞工短缺背景之下勞動密集型企業薪酬管理工作必須要深入的對其各個組成結構進行研究，不斷完善企業薪酬管理制度，設計出更加科學合理的薪酬方案，從而更好的留住人才，吸引人才。

❸ 大學生勞動教育包括哪些方面的內容

勞動教育的內容主要包括日常生活勞動教育、生產勞動教育和服務性勞動教育三個方面。其中，日常生活勞動教育要讓學生立足個人生活事務處理，培養良好生活習慣和衛生習慣，強化自立自強意識；生產勞動教育要讓學生體驗工農業生產創造物質財富的過程，增強產品質量意識，體會平凡勞動中的偉大；服務性勞動教育要注重讓學生利用所學知識技能，服務他人和社會，強化社會責任感。《指導綱要》強調，勞動教育途徑要注重課內外結合，在開設勞動教育必修課的同時，還要在課外校外活動中安排勞動實踐。中小學每周課外活動和家庭生活中的勞動時間，小學1-2年級不少於2小時，其他年級不少於3小時；職業院校和普通高等學校要明確生活中的勞動事項和時間，納入學生日常管理。大中小學每學年設立勞動周，採用專題講座、主題演講、勞動技能競賽、勞動成果展示、勞動項目實踐等形式進行。小學以校內為主，小學高年級可適當安排部分校外勞動；普通中學、職業院校和普通高等學校兼顧校內外，可在學年內或寒暑假安排，以集體勞動為主，由學校組織實施。高等學校也可安排勞動月，集中落實各學年勞動周要求。勞動教育應該怎麼教？教育部教材局負責人指出，當前學校中有教育無勞動和有勞動無教育的問題同時存在。《指導綱要》從獨立開設勞動教育必修課、在學科專業中有機滲透勞動教育、在課外校外活動安排勞動實踐、在校園文化建設中強化勞動文化四個方面明確勞動教育的途徑，特別是對勞動教育必修課、課外校外勞動實踐時間、每學年一次的勞動周提出了具體要求，將勞動教育納入人才培養全過程，切實解決有教育無勞動的問題。同時，勞動教育不是簡單讓學生掃地、做家務，《指導綱要》圍繞講解說明、淬煉操作、項目實踐、反思交流、榜樣示範等關鍵環節，加強對勞動教育方式方法的具體指導，要求通過組織學生參加勞動實踐，對學生進行熱愛勞動、熱愛勞動人民的教育，切實解決有勞動無教育的問題。《指導綱要》要求，將勞動素養納入學生綜合素質評價體系。建立誠信機制，實行寫實記錄抽查制度，對弄虛作假者在評優評先方面一票否決，性質嚴重的應依法依規嚴肅處理。在高中和大學開展志願者星級認證。高中學校和高等學校要將考核結果作為畢業依據之一。

❹ 什麼是有文化，如何做有文化的當代大學生

文化（culture）是一個非常廣泛的概念，給它下一個嚴格和精確的定義是一件非常困難的事情。不少哲學家、社會學家、人類學家、歷史學家和語言學家一直努力，試圖從各自學科的角度來界定文化的概念。然而，迄今為止仍沒有獲得一個公認的、令人滿意的定義。籠統地說，文化是一種社會現象，是人們長期創造形成的產物，同時又是一種歷史現象，是社會歷史的積淀物。確切地說，文化是凝結在物質之中又游離於物質之外的，能夠被傳承的國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統習俗、生活方式、文學藝術、行為規范、思維方式、價值觀念等，是人類之間進行交流的普遍認可的一種能夠傳承的意識形態。
文化這概念一句兩句說不通，任何事物都是有學問的，所有想有文化就要大量閱讀更方面的書籍，做學問要先博而後淵，當你的知識面夠廣了才知道喜歡哪一方面的學問好去深入的學習與研究。有文化不光是要學還要悟，3分學7分悟

❺ 在校大學生是不是勞動者

是的。年滿16周歲就符合法律規定的就業年齡，在校大學生的身份並不必然就是《勞動法》排除適用的對象。

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業促進法》以及相關法律法規規定：法定勞動年齡指年滿16周歲至退休年齡，有勞動能力的中國公民。（見參考資料）

大學生主要是全日制學校的大學生，除極個別例外情況，基本上已經年滿16周歲，特別是大三大四即將畢業的大學生們，由於社會需求、個人發展、就業壓力等多方面的因素影響，離校之前就已經入職用人單位的情況屢見不鮮。我們國家對勞動者具有特殊的保護，此類法律法規如《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》等，都對勞動者的權利進行了最大限度的保護。

(5)有文化的大學生勞動力怎麼說擴展閱讀

1995年勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》(309號)的規定，也並未否認在校生成為勞動者，該規定指出：在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。顯而易見，此規定僅僅適用於「業余時間」「勤工儉學」的特殊條件，對於與用人單位簽訂勞動合同形成固定勞動關系的在校生而言，不應適用這一規定。

正確適用《勞動法》規定，依法認定在校大學生屬於《勞動合同》主體，在校生與用人單位簽訂的《勞動合同》不因勞動者在校生的身份而無效，在司法實踐中屢有認定，最高人民法院公報刊發的「郭懿訴江蘇益豐大葯房連鎖有限公司勞動爭議案」便是一例。

認定在校生與用人單位簽訂的勞動合同是否有效，要看在校生是否具備勞動關系的主體資格。在校生與用人單位簽訂勞動合同時已經年滿16周歲，符合《中華人民共和國勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。

原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱意見)第四條僅規定了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆不適用勞動法，並未將在校學生排除在外，學生身份並不當然限制他們作為普通勞動者加入勞動力群體。

❻ 大學生=廉價勞動力

我認為不是這樣的，誰會任命一個沒有知識沒有文化的人去他公司當他的員工，我們大學生是靠實力吃飯的，比起那些靠苦力去獲取每日生活費，我們還算是幸運的。廉價？？我不這樣認為，只要你足夠優秀，還不是高薪待遇，但是現在的大學生不像以前那樣是天之驕子了，現在只要你有錢就能至少搞個大專，我聽說在武大行走，三個人中有1.4個是本科生，1.2個是研究生，剩下的0.4個是博士生，本科生很普遍，所以就有人很擔心自己出來還不是和別人一樣，但是既然你意識到了這個問題，那唯一的辦法就是讓你自己變得更加的優秀！

❼ 家庭勞動力人數是什麼意思我是大學生雖然成了年，但沒有收入算不算一個勞動力。

家庭勞動力人數就是具有勞動人力的人數。大學生成了年，但沒有收入也算一個勞動力。

各個國家由於勞動年齡人口條件不同，人口健康水平，勞動年齡人口與經濟活動人口不同，經濟活動人口是指總人口中實際從事一定社會勞動並取得報酬的人口，它的劃分以是否在業為依據，未達到或已超過勞動年齡但仍從事勞動的。

國際上一般把15~64歲列為勞動年齡人口，我國規定男子16歲～60周歲，女子為16歲～50周歲，這部分人口被視為勞動年齡人口。

(7)有文化的大學生勞動力怎麼說擴展閱讀

盡管在充分發展的資本主義生產中，勞動力表現為市場上的一種商品，但是，它還是有一些同其他商品不同的特點，並引起了資本主義生產體系中的一些重要矛盾。

首先，盡管勞動力表現為市場上出售的一種商品，但是這一商品的生產卻同其他商品不一樣。勞動力的生產是工人作為人的生物上和社會上的再生產。這一復雜的再生產過程涉及在總體上和資本主義關系或商品關系不同的社會關系。

例如，在極為發展的資本主義社會中，勞動力是由不拿工資的家務勞動再生產出來的；在較不發展的資本主義社會中，勞動力常常是由殘存的非資本主義生產方式再生產出來的。

這些過程有其自身的邏輯和觀念形態；純粹的資本主義關系的邏輯不可能完全地和自行地保證勞動力的再生產。

❽ 如何看待「應屆大學生是廉價勞動力」這一說法

豈止是應屆大學生廉價勞動力，往屆大學生也沒幾個是高價的，為啥？還不是因為供過於求。

據科學統計，現在求職的人裡面百分之80是大學生，應屆大學生又占其中了80%，可見現在的大學生數目簡直不要太多，即使是清華北大的學生也在這個求職區域裡面。

其實勞動力廉價這種情況大多數會發生在專業能力不強、各項表現不突出的大學生身上，說的不好聽就是年紀不小、學習能力差、基礎掌握少、後台支撐資源差，再加上。各地區工作崗位適合的較少，供大於求的現象越來越明顯。