企業文化有哪些痛點

Ⅰ 企業文化如何才能落地

企業文化落地的前提是要有一個能落地的文化（或者說文化體系），這個看似廢話，其實是很多企業在推行文化時的硬傷——根本就無法落地的文化，怎麼費力氣都沒用。

從這方面來說，我想首先推薦企業的領導者及從事企業文化相關工作的經理人看一本書叫《企業文化必讀12篇》（ 這本書只能從其官網獲得，請自行網路書名 ）。這本經典教材可以快速幫助管理建立對企業文化的認知及掌握企業文化建設的相關方法，總之就是提升企業文化管理方面的綜合素質。正所謂磨刀不誤砍柴工。

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可落地的文化怎麼落地？回答這個問題要先清楚一個完整的企業文化包含哪些內容（大小組織都如此，概無例外）：

1、所謂的核心價值觀，簡單的來說，就是老闆或決策者希望是一群 什麼樣的人 在一起做一件（或一系列） 有特殊意義 的事情，其中特殊意義和什麼樣的人是關鍵；核心價值觀可以很簡單，也可以很正規，看企業發展到什麼程度，如草創期的企業就是一群 能吃苦 （吃苦的精神）的人把一個小項目 做大 （做規模）。把這個總結出來，反復的對新老員工講（注意講的方式，不能光照本宣科，要會講故事），讓他們知道、明白、認同、擁護。

2、制度和行為准則。 制度和行為准則是為核心價值觀服務 的，同樣的制度，因為核心價值觀不一樣或者說老闆的想法不一樣，出發點和具體要求也會有很大的差異；按照這個邏輯，企業文化的落地就要求有一套合適的（合適很重要，不能多而全）與文化相適應制度，堅定不移的執行（哪怕制度有問題，也要堅持執行，有問題的在執行中調整）制度，就是在推行文化，就是文化落地的過程。在文化推行的早期，根據核心價值觀和企業相關制度提煉出來一些 提倡的行為規范 和 禁止的行為規范 ，並在企業內嚴格執行，這對文化的推行很有幫助。

3、環境的營造，或者說視覺、聽覺、觸覺系統。員工在工作環境中看到的、聽到的甚至是觸摸到的都是和企業文化相關標語、圖畫、顏色、視頻、標志物等等。如企業的標准色，員工的辦公桌、名片、office模板、服裝、工牌等等都是企業的標准色，時間長了，標准色會印在員工的腦子里，如果企業對標准色有一個出彩的故事進行詮釋，這個故事也隨著標准色印在員工的腦子里。

價值觀是核心，制度、行為規范和環境是載體，缺一不可。但企業要根據自身實際情況制定合適的推行計劃，不同時期要有所側重，什麼都抓那就什麼都抓不到，切忌大而全。

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企業文化落地的方法和步驟

企業文化可以很虛，只存在於創始人或高管的豪言壯語中、呈現在企業的宣傳渠道上。企業文化可以很實，如果能確實可感地讓員工體驗到、如果能內化為員工的工作準則。

如何使企業文化由虛轉實？說出來、定下來、做出來，這三點是可以參考的有效路徑。

說出來

謊言說多了也會變真理，企業文化更需要清晰、長期反復說出來。首先得清晰，將企業文化定義清楚。例如，阿里巴巴將其文化中的「激情」定義為「樂觀向上，永不放棄」(梁宵，2014)，而神州數碼則將其文化中的「激情」定義為「立志高遠，滿懷熱情與執著，追求卓越」(大街網，2014)。清楚文化的具體含義之後，就需要長期反復地傳播，即通過全媒體平台娓娓道來，潛移默化、塑造態度。例如用「講故事」的方法：廣泛收集與企業文化相關的真實案例（包括成功與失敗），精心整合成為易敘述、易記憶與傳播的故事，再通過多種渠道講述，如：編輯製作培訓課件；貼在公告欄；印在公司文具上；由員工自辦自演，製作成視頻等。

定下來

「說出來」、讓員工知道企業文化的具體含義是第一步，接下要讓這些含義內化為行為標准。面對趨利避害的人性，將企業文化納入考核制度是相對最為有效的方法。將企業文化在其定義的基礎上細化為可量化的行為標准，並設定相應的考核分值。

在「樂觀向上，永不放棄」的定義之外，阿里巴巴將其企業文化中「激情」一項分解為5個具體方面(梁宵，2014)：「喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化；熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失；以積極樂觀的心態面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業績；始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響並帶動同事和團隊；不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求」。

不同分值的「激情「都有具體行為標准，績效考核時，員工依次舉出工作案例向考官說明。至於企業文化在績效考核體系中的權重，則視各企業的情況而不同，一些企業會將其設置佔到50%的權重，甚至更高。

做出來

一方面，管理層的日常行為要體現企業文化，以向其他員工提供範本。2002年遭遇重大經濟損失的蘇黎世保險需要變革企業文化以回到正軌，其中一關鍵點為：通過加速信息從基層到董事會的流動創造開放的氛圍。為實現這一點，公司要求高層領導人提高出現在基層的頻率。為此高層領導人定期在辦公室走動辦公、與員工交流，鼓勵員工主動思考如何優化工作流程，並詢問「目前需要做的是什麼？」(Lewis,2014)。

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​另一方面，通過定期的儀式性活動將企業文化固化為企業的「習慣」。如萬達集團的「十個一」工程(萬達，2014):一個全媒體宣傳平台，包括集團官網、月刊雜志、手機報、電梯視頻、移動客戶端等；每年一套內部出版物，包括萬達集團年度畫冊、企業社會責任報告、萬達故事、演講集等；每年一本董事長推薦圖書；每年一次演講比賽；每年一屆員工才藝大賽；集團所有公司成立義工站，每個員工每年至少做一次義工；每年一系列員工運動會；每年一次心靈之旅，訪貧問苦，扶危濟困；每年一次幸福假期，給予優秀員工及其家人報銷兩人往返機票，任意選擇全國萬達酒店免費度假；每年一次集團年會，即萬達人的「春晚「。

Ⅱ 如何將企業文化建設真正落地

前段時間，有朋友給出了一個話題，讓我分享一下：“應該如何才能將企業文化建設真正落地”以及我們“具體做了哪些有益的措施來幫助和實現公司文化的落地”。說實在的，這個話題還真是比較大、比較難以回答的。尤其是難以回答好。

一提起企業文化，許多專家、學者、企業管理者都是振振有詞，滔滔不絕。可以說是眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。然而，盡管有很多人在研究，但至今也沒有統一口徑，沒有一個統一的標準定義。而我本人則對以下的定義比較認同：“企業文化是指企業全體員工在長期的生產經營活動中培育形成，並共同遵循的最高目標、價值標准、基本信念及行為規范，企業文化是一種管理文化、經濟文化及微觀組織文化。”

從以上的定義可以看出，企業文化主要包含四方面的內容，即：“企業的最高目標或宗旨、共同的價值觀、作風和傳統習慣、行為規范和規章制度。”而這些內容，都是可以實實在在的引導、規范、固化於員工的意識形態和日常行為中的。

關於企業文化，傑克韋爾奇曾經說過這樣的話：“我們必須讓正確的處事態度滲透到公司每一個員工的頭腦里。我們要創建一種環境，允許人們——事實上，應該是鼓勵人們——按照事情的本來面目看待事情，要按照事情自身的方式，而不是自己的主觀願望的方式，來處理事情。”由此可見，企業文化在管理中滲透與根植的必要性與重要性。

說白了，企業文化就是一種思想、一種思維方式、一種處事方式和作風、習慣。而企業文化的落地，就是要讓全體員工都認同、並且都養成本企業的一種正向的思維、作風與習慣，讓這種正能量成為員工自身思想、工作、生活的自覺行動，以此增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力、向心力，激發員工的士氣、鬥志和創造力，以這種文化的力量推動企業的進一步發展，從而實現企業、員工乃至社會的共贏。

在回答“應該如何才能將企業文化建設真正落地”以及我們“具體做了哪些有益的措施來幫助和實現公司文化的落地”的課題之前，我想先談一下“怎樣才算是落地?”對於“怎樣才算是落地”，大家的衡量標准肯定不盡相同。

而我認為的落地，可能標准並不是很高。譬如：我們的員工在外面代表公司開展業務時，他的思維方式、言談舉止、工作風格，處處都顯示了我們公司的“做派”;一位員工離職以後來到一家新的公司，不自覺的就會把我們的這種“做派”帶到新的公司，並且影響了他們;員工在業余時間、在日常生活交往中，不經意的就會從口中流露出諸如“我們公司怎樣、我們是怎麼做的雲雲……”這樣充滿自豪感的語言等等。我認為：這樣，我們的企業文化落地就算是“卓有成效”了。就像是一個優秀的職業軍人，盡管他沒穿軍裝，但他的一言一行、一舉一動都彰顯著一個軍人的作風、素質與品格，因為他經過了軍隊文化的塑造與洗禮，軍隊文化已深深地“凝固在他的頭腦中、融化在他的血液里、綻現在他的行為上。”這就是文化真正的落地。

“企業文化建設不是空喊口號，真正落地才是關鍵。那麼，如何做到文化落地?我們可以在制度層面、物質層面、行為層面和精神層面等，通過採取各種有效舉措，藉助各種文化網路，去宣導、實施和落地。”具體我們是這樣做的：

我們認同“企業文化是一個生態系統，保持核心價值觀在一定時期內穩定的同時要不斷隨內外環境的變化作出相應的調整。企業文化是個動態的概念。”因此，我們根據企業文化的結構(“制度層、物質層、行為層、精神層”)、性質(“無形性、依託性、相對穩定性和連續性、個性”)和作用(“導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、輻射作用”)，結合公司不同的發展階段，採取不盡相同的措施，以便使企業文化建設不斷推向深入。

我們認為，通過各種形式、藉助各種文化網路去傳播、宣導、培訓、實施，那隻是方法，而要使企業文化真正有效落地，以下幾方面是必須的：

1、“一把手”重視是關鍵。因為企業文化很大程度上反映了企業家的價值訴求，並且由上而下進行才會更有效，所以，關鍵是企業家(或領導人、老闆)首先要重視;並且要率先踐行;

2、統一思想是根本。企業高層、中層必須統一認識、統一思想。只有先在公司管理層形成共識、達成一致，才能為之後的有效推進，奠定有力的基礎;

3、規劃設計是前提。要較好的推進企業文化建設，必須做好規劃設計方案，尤其是要確保企業文化建設方案的可行與可操作性;

4、制定標准作指導。要根據規劃方案，制定規范的“工藝”“操作”標准與流程，以便於實施過程中的“作業指導”、跟進落實，以使其順利進行;

5、營造環境搭平台。營造良好的工作環境與濃厚的企業文化氛圍，強化企業文化儀式，使企業文化與日常工作有機融合，讓員工在潛移默化中受到熏陶;

6、領導催化很重要。高中層管理者不僅要率先垂範，更要言傳身教，並且要起到“催化師”的鼓動、拉動、推動作用;

7、形成制度有保障。建立健全檢查、監督和考核機制，形成制度保障，確保企業文化推進過程的順利執行與有效監控;

8、評估體系促成效。建立企業文化評估體系，定期對企業文化實施效果進行評價與信息反饋，並將企業文化建設成效與部門領導績效掛鉤，以此形成強有力的抓手，確保企業文化建設真正落地，發揮出應有的作用。

，是我們公司成立30年，公司要以此為契機進行產業調整、規模擴張。而公司在如此長久的發展歷程中，形成了許多獨特的、鮮明的文化傳統，隨著企業生存環境、企業追求目標的變化，這些傳統文化因子有的需要改造，有的需要拋棄，有的需要張揚。因此，企業文化也需要進一步科學的整理、提煉和升華。也就是說，為了持續提高公司的綜合實力和競爭力，進一步加強企業文化建設，整理、提煉、揚棄傳統文化，繼承升華、創新再造公司全新的企業文化，勢在必行。

鑒於此，我們在去年，根據公司的戰略發展需要與公司的中長期規劃，制定了我們公司的《企業文化三年建設規劃》，現正在按計劃實施中。

在之前的分享里我多次提過，我們是典型的家族企業，雖然公司發展這么多年，企業文化建設也一直在進行，但更多的是表面上搞得熱熱鬧鬧、形式多樣，背後卻是企業文化建設與企業管理效果、績效的脫節，從而導致企業文化真正發揮的效用微乎其微，其根本原因首先就是老闆沒有真正重視起來，公司的管理層也沒有統一認識。最近幾年，公司老闆意識到了這一點，因此也就下決心來改變、來變革。我們提出的口號是“轉變觀念轉變作風，讓企業文化生生不息!”由於老闆的思想轉變了，也就輕易地帶動了公司上下的思想統一，企業文化有效落地也因此有了保障，收到的效果也日益顯著。

“文化是一種運行之道!企業文化滲透於企業一切活動之中，而又流溢於一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。”

“企業文化的落地是個系統的工程，從狹義上說是企業文化理念的推廣、滲透、考核與完善過程，但廣義上看，是企業本身成長的過程，是一個長期動態演變的過程。”因此，如何根據企業戰略發展需要、結合企業實際，在繼承優秀傳統文化的基礎上，以先進的理念、制度、行為、形象推動企業文化的不斷演變、升華並真正落地，使之成為企業不可或缺的軟實力，為實現企業的長遠目標提供強大的文化支撐，尚需我們HR們不懈的去努力!

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Ⅲ 如何解決企業三大痛點所在

中小微企業的三大痛點：營銷難、融資難、人才難。
解決企業三大痛點，重點是把企業改造成為雙創平台
-------內外兼修：內修體制，外樹形象。讓企業成為員工和客戶創業創新創富平台
進入2019年，世界經濟復甦依然乏力，中國經濟下行壓力依然巨大，中美貿易戰仍在繼續，導致企業生存環境進一步惡化，如果沒有商業模式創新驅動，很多企業會死在黎明之前。
央行在短短十幾天內放水1.5萬億救實業、救企業，稅務部門也在大幅為企業減稅減負，但這都是針對央企和上市公司，中小微企業的生存之道和出路卻依然在其營銷模式和商業模式的創新上。
當今中小微企業都有三大痛點：營銷難、融資難、人才難。如何精準快速解決企業這三大痛點，迅速擴大企業的現金流、純利潤、人才和客戶追隨者隊伍？本文將深入淺出、言簡意賅的給出切實可行、立竿見影的落地解決方案。
俗話說，真經一張紙，假經萬卷書。老子曰：大道至簡，道不遠人。迅速擴大企業的現金流、純利潤、人才和客戶追隨者隊伍的解決方案只有一句話：下決心把企業改造成為員工和客戶大眾創業萬眾創新的平台，中小微企業營銷難、融資難、人才難三大痛點馬上迎刃而解。並且，企業在開門前就能收回全部投資用於發展連鎖店，並且一勞永逸的永久性的鎖定行業一流人才和優質客戶，為企業帶來源源不斷的現金流、純利潤和忠誠追隨者，追隨企業的忠誠員工和客戶隊伍會越走越長。
把企業改造成為員工和客戶大眾創業萬眾創新的平台，需要企業內外兼修：內修體制凝聚人才激勵員工，外修形象取信社會普惠客戶。這就要求企業體制機制、商業模式和營銷模式創新，向員工和客戶融資，讓企業所有的員工和客戶都成為企業的忠誠追隨者，成為企業經營和發展的操心人，讓企業真正成為創新驅動型企業。
內修體制，指向企業員工融資讓股，讓企業成為經營團隊、員工的創業創新創富平台。企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，而這正是企業吸引人才、激勵人才、激發企業創新活力、練好企業內功的關鍵一招，是企業能夠向社會和客戶提供一流產品和服務的基礎條件。比如溫泉酒店練歌房，老闆投資100萬元，老闆與企業經營團隊二八分成，老闆拿二，經營團隊拿八。員工工資正常開再拿80%利潤分成（或者企業只拿營業額8%的管理費），這樣的條件，業內頂尖人才就會蜂擁而至。但是有一個條件，經營團隊要集體拿出80萬元的押金，不幹的時候押金全額退還。錢在哪裡，心就在哪裡。這樣經營團隊就會把企業當成是自己的事業，使企業真正成為了員工創業的平台。練歌房經營的好了，帶動餐飲、住宿、洗浴也會好起來。而且老闆還可以利用永遠不用退的押金（新經營團隊來也要交押金，還給老團隊就可以），來發展別的企業，這樣老闆的連鎖店和分店會越來越多，取得品牌效益、統一進貨折扣和規模效益等。
外樹形象，指企業進行營銷模式創新向客戶融資，讓客戶成為企業股東，鎖定客戶的終身消費。並且讓企業成為客戶創業創新創富平台，讓客戶變成業務員介紹客戶、服務客戶，讓企業取信社會普惠眾生。
企業營銷無外乎六個字：引流、截流、迴流。引流指讓更多的新客戶進店；截流指讓來店客戶都能成交購買；迴流指讓老客戶不斷的來消費。引流可以用主產品免費模式、副產品免費模式、第三方支付模式、時間模式、系統模式、綁架模式等；截流可以用會員制、年卡制等；迴流就是向客戶融資，讓客戶成為股東等。引流、截流、迴流模式都要加進去讓客戶介紹客戶機制，實現營銷和融資的快速倍增。比如溫泉洗浴，溫泉酒店住宿、餐飲等引流、截流、迴流等免費模式、會員制和融資模式（見附件）。
一流企業賣思想，二流企業賣市場，三流企業賣產品。企業思想通過企業文化、企業戰略、企業體制機制和企業願景來體現，可以讓企業的員工和客戶追隨者越來越多（阿里巴巴的二把手蔡崇信，原來在世界500強企業年薪87萬美金，為什麼他甘願放棄在外企的幾百萬人民幣年薪，去追隨馬雲掙月薪500元人民幣做阿里巴巴？因為馬雲是賣思想的高手）；賣市場通過合夥人制和股份制等來體現，可以讓企業資金流、現金池充盈，讓企業成為創新驅動型企業；賣產品通過營銷模式、宣傳模式、免費模式、會員制、年卡制等創新體現，可以讓企業的產品和服務迅速走進千家萬戶，造福人民，普惠大眾。
作者：崔士忠 2019年1月24日
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如何快速擴大企業的現金流、純利潤、追隨者
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迎冬奧，辦年卡，邯鄲冰雪運動如火如荼

----沖刺3億人上冰雪，邯鄲市出新招、高招、惠民招
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Ⅳ 如何推進企業文化落地

如何推進企業文化落地

企業文化是企業為了解決生存和發展問題而樹立起來的被組織成員認為有效並共同遵循的基本信念和認知。我收集了如何推進企業文化落地，歡迎閱讀。

（1）企業文化政治化

在許多企業的走廊、辦公室、到各車間的牆上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如「團結」、「求實」、「拼搏」、「奉獻」等。這些已經被濫用的詞彙無法真實地反映該企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；更遑論在全體員工中產生共鳴了。

（2）企業文化口號化

把企業文化等同於空洞的口號，缺乏企業的個性特色，連企業的決策者本身都說不清楚其所代表的具象表現，對員工自然無法起到強烈的凝聚力和向心力的作用。

（3）企業文化文體化

有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。於是紛紛建立舞廳、成立音樂隊、球隊，並規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成，這是對企業文化的淺化。

（4）企業文化表象化

有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。但這種表面的繁榮並不能掩蓋企業精神內核的蒼白。

（5）企業文化僵化

有些企業片面強調井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同於企業文化建設，造成組織內部氣氛緊張、沉悶，缺乏創造力、活力和凝聚力，這就把企業文化帶到了僵化的誤區。

基於上述現象的出現，企業文化的建設很容易走向形式化的道路。為此華恆智信分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗在如何促進企業文化落地的方面提供有效的參考意見。

（1）加強宣傳力度，增強對企業文化的認同感。

根據華恆智信服務過的企業，我們將企業的發展歷程歸納為「一年的.企業靠運氣，十年的企業靠技術，百年的企業靠文化。」企業文化建設作為一種現代管理方法，其目的在於將企業理念轉化為制度建設和行為規范，使廣大員工能夠正確理解、真正認同並自覺踐行。經過多年的積極探索和精心打造，各單位已經確立了企業文化和服務品牌為主要內容的企業文化架構體系，之後的工作重點就是宣傳。要通過宣傳企業文化的內涵、意義、價值使廣大員工增強對於企業文化理念的認識和認可，進而轉化為自覺地行動，對企業文化的宣傳還能提升職工幹部的企業責任感與榮譽感，增強企業內部的凝聚力。

（2）營造積極地氛圍，強化企業文化的感召力

加大宣傳力度，積極運用內網、內刊、簡報等形式，進行引導，讓企業理念、文化內涵，植根於員工的腦海里，積極推進意志化工程。具體來說，把企業文化標識噴塗在各辦公場所的顯著位置，噴塗在門匾、車輛上，大力推進形象化工程，以行為文化提升士氣、樹立形象；繼續開展「兩個至上」在崗位主題實踐活動，大力宣揚員工自己的事、身邊的事，使企業文化和企業文化服務品牌看得見、抓得住；要大力開展健康向上、喜聞樂見的各類文體活動，不斷豐富員工的文化生活，增強集體的凝聚力和戰鬥力，使企業文化氣息滲透到每一個角落、融入進每一名員工。

（3）服務於企業戰略，看準企業文化的著陸點。

企業文化建設需要服從並服務於企業戰略。如果企業文化背離了企業戰略，那麼企業文化將毫無意義。面對激烈的競爭環境，緊迫的發展形勢，嚴峻的發展任務，企業戰略將是企業為之努力的前進方向，對於企業的改革與發展具有重大的指導意義。因此，企業文化需要符合戰略戰略實現的要求，豐富和科學發展觀的要求，能夠正確指導企業的生產、管理和經營。為此，企業文化的建設需要體現以人為本、安全發展、可持續發展、和諧發展、生態發展等先進思想，引領員工樹立與現代企業制度相適應的良好的職業道德和行為規范。

（4）貫穿於企業管理之中，增強企業文化的存在感。

管理是企業永恆的主題，企業文化需要融入管理之中。在企業管理的諸多要素中，人的因素超越了其他要素成為最為關鍵的因素。一方面，企業文化要體現在對於企業人才的選拔之上。只有認同企業文化的人，才是企業需要的員工。另一方面，企業文化體現在管理的具體措施上。管理過程就是實踐的過程，我們不僅要扔企業員工認識企業文化，還必須讓員工意識到如何做才能符合企業文化的要求。企業制度是企業管理的基礎，企業文化應該體現在管理制度的修訂完善過程中，形成具體、可執行、可衡量、可考核的具體措施上，成為員工行為的標尺。

（5）構建企業制度體系，與企業文化相適應。

在企業文化進行宣傳的基礎上，構建與企業文化相適應的制度體系，才能從根本上保證企業文化理念的貫徹落實，只有以文化為支撐，制度的執行才能順利。文化只有以制度為依靠，才能保證管理的強制性。企業文化必須通過制度為依靠，才能保證管理的強制性。企業文化必須通過制度加以強化，以明確清晰、獎罰分明的制度體系來保長企業文化的推行。企業需要根據本單位的企業文化，構建出與之相適應的制度體系，提出操作性強的具體規定，只有通過細化、量化這一宏觀的概念，將這一離你那落實到每一個崗位上，才能保證企業文化的理念得到切實的執行。

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Ⅳ 如何讓企業文化落地

視覺：強化“第一時間”認識

根據美國哈佛商學院有關研究人員的分析表明，人的大腦每天通過五種感官接受外部信息，其比例分別為：味覺1%、觸覺1.5%、嗅覺3.5%、聽覺11%，以及視覺83%.由此可見，要讓員工知道企業文化是什麼，最好的辦法就是讓他“看到”，從視覺上予以刺激，讓員工在第一時間就知道企業所倡導的是什麼。

在視覺層面企業可以做的有很多，總體來講可以從三個方面來進行視覺宣傳。

辦公樓環境

辦公樓環境包括公司外牆更新、前台背景更新以及辦公室宣傳畫或者畫板更新等。總之，要在辦公環境目光可及的地方宣傳企業文化。當然，在安排這些文化標語的時候還要考慮辦公樓環境的整體協調性，讓宣傳的內容與整體環境相融合，這樣員工在視覺接觸的時候也更容易接受。

系統環境

系統環境指的是員工在辦公時能接觸到的計算機系統界面，比如說公司的辦公自動化系統(OA)、公司網站等等。

操作環境

操作環境是指公司的辦公軟體模板、員工胸卡的圖案、公文紙張的設置、內部培訓課件的首頁等。通過這些途徑加強宣傳，能夠讓員工在進入辦公狀態的第一時間就看到相關信息。除此之外，我們還可以充分利用各類培訓與研討會，通過製作海報、橫幅等附屬品對企業文化進行宣傳。

聽覺：巧用培訓 分層宣貫

企業文化是企業員工共同的行為准則，是大家判斷是非的標准，因此，對企業的文化全體員工必須有統一的理解。這個任務就需要利用各類會議、培訓與研討等方式，通過“聽覺”來完成。

因而，在研討會的流程設置與培訓課件的設計中，企業應注重將文化導入與日常管理工作判斷相結合，讓員工傾聽什麼是公司倡導的企業文化，在這些文化標準的指導下，面對日常管理工作時應如何處理，這樣才能使員工對企業文化有更深入、更准確的理解。

同時，如果企業擁有自己的員工論壇等網路交流工具，也可以利用它們來進行宣傳。企業可以通過引導的方式，發出所需要的“聲音”;員工在論壇中的討論活動，也能使“聽到”的內容更加充分。

此外，這一過程的實施，可以從多個層面入手，並需要公司全體人員共同參與。

首先，企業高層管理者要達成一致。在企業文化梳理過程中，全體高管都貢獻了自己的價值理念並形成共識，在企業文化出台過程中達成一致意見。因此，對高管們進行企業文化培訓，需要再次強化他們對企業文化的統一認識，告知他們在後續文化落地的過程中公司將採取的步驟，以及他們在這個過程中應該承擔的職責，讓高管們真正參與到企業文化的宣傳中來。

其次，中層管理者是統一理解企業文化的關鍵。企業應將文化的宣傳重點放在中層管理者上，他們是企業的骨幹力量，可以起到承上啟下的作用，通過自己對企業文化的理解，轉而准確傳遞給下屬員工，並為後續的幾個步驟打好基礎。對於中層管理者的文化宣貫最好的方式是“培訓+研討”，既能夠使他們知曉企業文化內容，還能通過研討了解怎樣理解才能准確領會企業文化及行為方式。

最後，全體員工的統一理解是企業前進的保證。要向全體員工宣傳企業文化內容，對全員宣貫的時候最好採用統一培訓方式，由公司指定的企業文化培訓講師統一傳遞，以保持理解的一致性。

感覺：汲取榜樣的力量

視覺和聽覺讓員工了解了什麼是公司的企業文化，我們還需要通過員工感受來強化員工對企業文化內容的理解。這一步非常關鍵，它是企業文化宣傳向文化貫徹與運用的轉接點。做好這一步，員工就能更好地理解文化的'含義及倡導的內容，並將企業文化的內涵融入到自己的行動中。

大家都知道——“榜樣的力量是無窮的”，這句話同樣適用於企業文化的落地。什麼樣的事情才能讓員工感受到企業文化呢?只有通過具體的、發生在員工身邊的事實，才能讓員工感受最深。這就需要人力資源部宣傳各類符合企業文化內涵的事件，讓員工看到這就是公司所倡導並希望員工長期保持的行為方式。

一個世界知名快遞公司在一段時間內對客戶的承諾的口號是“當天送達”。有一次，一位員工在發送快遞的時候發現客戶的地址是在一座高山上。因為前兩天剛下過大雪，公路已被封掉，無法通車，要通車至少得等到第二天。這個時候怎麼辦呢?他毅然決定自費租飛機將包裹送到了客戶手中。當企業知道了這件事以後，不但租飛機的費用給予報銷，還在企業內部強力宣傳該員工的事跡，讓全體員工知道這位員工是大家的榜樣，藉此傳遞企業所倡導的文化和行為。

每個企業都應該樹立自己的榜樣，從員工事跡中挖掘出符合企業文化的對象，並對他們加以宣傳和推廣，這樣其他人也會爭相效仿，按照企業所期待的方式開展自己的行動。

此外，企業還可以開展年度表彰大會，正面地宣傳榜樣，讓榜樣產生積極的作用。員工都希望受到他人的尊重，得到他人的認同，這樣的機會既讓“榜樣們”繼續堅持自己的行為方式，也讓其他員工為了爭取成為“榜樣”，而按照榜樣的行為去改變自己。

為了讓榜樣的影響范圍更大、更廣，充分調動員工“感覺”，深刻地感受到企業文化內涵和行為方式，企業還可以採取印製《企業文化手冊》、建立“公司歷史博物館”等方法。《企業文化手冊》的內容應包括企業文化介紹、員工事跡介紹、企業歷史介紹、企業獎勵等。通過手冊在員工中的傳閱，擴大先進事跡對員工的影響度，激發員工爭優創先的熱情。“公司歷史博物館”在傳遞公司歷史的同時，也可以宣傳榜樣員工的事跡，從而激勵員工遵循企業倡導的行為方式。

知覺：親身體驗 持續強化

上文的內容已經能夠讓員工清晰地了解到什麼是企業文化，什麼樣的行為方式才是公司所倡導的，但要讓員工能夠自覺將其作為自己習慣的行為方式，還需要通過“知覺”和“自覺”來貫徹落實。

當感受到企業所倡導的行為習慣，社會榮譽感較強的員工就能立即改變，讓自己的行為方式符合企業的要求。然而，企業是一個整體，它需要全體員工按照它所期待方式去完成任務，不能單單依靠員工的主動性，只有去親身體會，才能將看到的、聽到的、感受到的轉化為自己所熟悉的，才能運用這些體會改變自己的行為方式。此時，企業可參考以下措施，加強員工的體會。

內部制度調整

更新企業制度，讓企業內部各類管理制度符合企業文化所倡導的行為方式，包括各類流程、條例等等，這樣員工在執行制度時，實際上就是在對企業文化進行實踐。

在制度調整中，最關鍵的是對員工績效考評制度的調整。在員工績效考評過程中加入對員工核心行為的考核，通過制度和自身利益去約束員工行為，將公司的獎勵資源投放到遵守企業倡導行為的員工身上，能夠產生放大效應，鼓勵更多的員工遵守企業行為規范。

在制度頒布後，企業的管理者就應該起到更為關鍵的作用，包括監督員工嚴格執行企業各類制度，指導員工採取符合公司要求的行為等。

將企業文化融入招聘

企業文化落地的一個重要行動就是將企業文化內涵融入到招聘活動中，無論是人力資源的面試還是業務部門領導的面試，都需要考察候選人的行為方式與企業文化是否相符，只有符合要求的候選人才有資格進入到公司。通過這一環節，既保證了新進人員在行為方式上符合企業要求，使其能夠更快地融入公司，又強化了應聘者對企業文化的理解和體會。

培訓內容更新

毋庸置疑，新員工培訓的內容中必須加入企業文化的內容，讓員工從一開始就認識、理解、體會企業文化，這也是經歷招聘過程後的二次洗禮。

此外，在各級晉升類管理培訓中，企業文化的內容也應佔到一定比例。每一級的管理者對企業文化落地所起到的作用是不一樣的。因此，在晉升培訓中加入企業文化培訓，可以讓管理者增強對企業文化的認識。尤其是在進入公司一段時間後，無論員工或管理者都會產生一定的疲勞心理，通過再次學習能夠加深對企業文化的體會，同時也能夠讓管理者體會到他們的責任。當然，各層級晉升管理培訓所需要的企業文化培訓內容是不一樣的，我們應針對各級管理崗位進行定製化開發。

自覺：從培養到內化

通過以上各種方法，員工在日常工作中就能夠體會到企業文化所倡導的行為方式，無論在哪種狀態下都能夠得到信息反饋——“我的行為方式是對的或錯的”，在不斷的體會中反省自己的行為方式，最終自覺遵守企業倡導的行為准則，並將其培養成習慣保持下去。

文化調查

當企業文化的行為方式已被員工所熟知並執行，我們如何才能知道員工執行的程度呢?這個時候企業可以採用文化調查的方式來了解這方面信息。當然，這種方式只有在倡導開放行為方式的企業才能操作，否則只會成為大家爭相表功的機會。

文化調查大多會使用文化指數來展現員工對公司執行企業文化的認可程度。它需要全體員工共同參與評估，一般有兩種方式：一是對公司整體情況予以描述;二是對自己領導的執行情況進行描述。前者主要考察公司整體文化執行的情況，多用於對企業一把手或人力資源部的考核;而後者多用於對各個部門(或大系統)企業文化執行情況的考核，此數據可以作為部門(或大系統)管理者的考核指標。

此外，各個單獨數據的整合也能間接統計出公司整體的企業文化執行狀況。

持續貫徹

前面我們所介紹的各步驟內容均可循環使用，根據員工對企業文化的理解程度有選擇地加強應用。例如，如果發現員工對企業文化的內容還不是特別了解，甚至出現遺忘的情況，那就可以強化“視覺”和“聽覺”，推廣企業文化;如果發現員工對企業文化執行不夠，就應該加強“知覺”方面的訓練，通過制度和管理來約束和改變員工行為。

企業文化的落地執行最終形成一個循環系統，從文化宣傳到執行，從執行到執行結果分析，從結果分析再回到文化宣傳。當企業形成這樣一個循環後，就能及時看到企業文化落地的狀況，並通過“五覺法”來落實企業文化所倡導的行為方式。

Ⅵ 華為的企業文化中有哪些不足和缺陷

有接班人問題，高度緊張的員工，維護自身文化，抹殺員工個性。

Ⅶ 哪些企業文化讓你深惡痛絕

企業文化代表的是一個公司的文化精神形象，下面是我深惡痛絕的吐槽。

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• 保留加一個具體的：1：唱無非是公司吹捧的表達對公司的忠誠，惡心惡心，今年還講義氣，公司要以個人的態度，個別公司以什麼樣的態度：北京，2。經營著一家房地產中介公司，每天早上上班的員工都穿著紅旗，穿著皮鞋，穿著西皮鞋，盯著大街上的皮鞋，跑到公司工作人員當猴的公司，都能體現出多麼醜陋。
  

Ⅷ 現代企業中存在的企業文化問題有哪些

根本的問題是沒有文化。
具體的表現有：
1、老闆文化：這是中國目前企業文化中普遍存在的現象，一朝天子一朝臣，一屆領導一套理念和做法，缺少延續性，甚至沒有根。其實老闆文化無所謂對錯，問題是是否被員工認同：認同就是有文化，不認同就是沒有文化；
2、古舊文化：從古人那裡發掘些名言警句，古為今用，不管是否生吞活剝、囫圇吞棗、望文生義，反正貼上似乎是有文化的標簽，和企業的產業、行業、產品、人員無關。一些「名師」也在以帝王術的思維方式和馭人術來混淆視聽、誤導大眾。古人的東西到底怎麼用，形而上還是形而下，什麼行業更貼切，需要推敲、研究，不可簡單地「拿來」；
3、外來文化：近30年來愈吹愈勁的靈魂之風，對中華民族來說難以確定是災難還是福音的文化力量。適應市場經濟的發展和外來管理文化的進入，外來的文化自然隨之而至。但這種文化能否融合進中國人的血液中，與傳統文化如何調和，有些企業沒有解決好，簡單照抄照搬，學GE，學三星，學蘋果，等等，以為美國適用的中國也可以用，實際呢，水土不服的現象普遍存在；
4、文化落地的問題：兩層皮、說的和做的不一致甚至矛盾、不能被員工認同並轉化為思維、行為規范，沒能真正發揮文化的行為的軟約束力、道德的硬約束力的作用。

Ⅸ 通常企業的痛點是什麼 如果解決企業的痛點

常聽創始人或企業家談及如何做企業的話題，他們口中做好企業的秘訣是擁有超強解決問題的能力，因為企業的壯大本質上就是遇到問題、發現問題、解決問題的過程。企業發展中遇到的諸多問題大體可分為2類：一類是市場環境、競爭格局等由外界因素帶來的問題，一類是人才管理、資源調配等在內部引發的問題。

普遍認為，對組織內部要素的優化更容易把握，也更利於產生積極效果。那些善於解決問題的企業，特別是能在內部形成完善體系的公司，更容易走向成功。互聯網時代，中小企業的成長過程伴隨著高級人才短缺、管理效能低、無法形成企業文化這3大痛點問題，選擇雲視訊技術作為優化企業溝通環節的工具能高效解決如上3個問題。

• 高級人才短缺

每天不斷處理繁雜而又無關緊要的事務是大部分中小企業老闆的工作重點，造成這種局面與企業缺乏值得信賴的高級管理人才有直接關系，想要作出改變，老闆可以從最大化各部門負責人的工作能力和充分放權兩方面入手。在企業內部引入高效的溝通工具是釋放管理者工作能力的最佳方案，應用雲視頻會議系統能有效提高管理人才的工作效率。

雲視頻會議系統是統一通信工具，具備移動性辦公、視頻化溝通、高效雲端協作等特點，達到了「任何時間、任何地點、任何設備」都能實現高清面對面視頻溝通的效果。部門負責人用手機、電腦、會議終端等在高鐵、家裡、會議室均能完成部門內及跨部門溝通，豐富的協作功能與便捷的操作提高了高級管理人才的工作時效，解決了企業缺乏管理人才的困境，讓老闆擁有更多精力思考企業發展方向、了解行業情況。

• 管理效能低

團隊臃腫、組織架構混亂、職位設置不清晰等都是造成企業管理效能下降的因素。亞馬遜為避免「大公司病」推出了「兩個比薩餅原則「，即項目團隊規模不能多到兩個比薩餅不夠吃。貝索斯能成功施行扁平化管理依仗於高效的溝通工具，雲視頻會議系統的應用解決了組織內部多項目團隊的溝通、協作問題，有效解決中小企業遇到的管理效能低下的問題。

老闆、各項目團隊負責人、團隊成員都能在網路環境下加入雲會議室進行高清視頻互動溝通，通過共享電腦桌面、手機屏幕，雲會議室內全部設備都能同步顯示各類文檔、圖片和第三方應用界面。會議主持人還能管理參會者列表，強大且豐富的會控功能讓各部門合作變得輕而易舉。系統還支持根據需求自定義企業通訊錄，簡潔的組織建構大大降低了多項目組部署的溝通難題。通過微信就能輕松發起會議邀請、組織架構搭建的人員邀請，參與者一鍵加入，省去了繁雜的操作步驟。

• 沒有形成企業文化

企業文化是企業發展過程中沉澱下來的價值觀、處事准則，擁有良好的企業文化，員工的歸屬感更強、也能時刻保持主人翁意識。在企業發展初期，這股「文化力量」很難帶來直接收益，因此，也很難被老闆、創始人重視。隨著企業發展趨於平穩、員工數量倍數增加，為謀求更大的目標，必須擁有一套優秀的企業文化作為輔助，而文化的形成離不開一場場的培訓和宣講，遠程培訓作為更高效的內訓方式被廣泛應用。

講師在總部培訓室就可以與遍布在全國各地的員工進行真人1：1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。學員通過手機App、電腦客戶端、專業會議終端、微信小程序等都能加入學習。課上培訓師還能隨時發起在線答題，受訓者利用答題器外設或硬體設備即可互動答題，講師根據系統反饋數據與課堂效果綜合評定員工的掌握情況，隨時調整教案。課後還能通過自動生成的課堂筆記與回看全程錄播視頻鞏固知識點。

利用小魚易連雲視頻會議系統高效溝通、協作的特性成功破冰中小企業成長3大痛點並不難。而且小魚易連還根據企業各個業務場景的真實應用需求，開發的智能培訓、遠程招聘、視頻會議、溝通會商、指揮中心、視頻客服等備受企業客戶青睞。未來，藉助雲計算、AI、5G等技術飛速發展的趨勢，顛覆企業現有低效的溝通方式，開創互聯網時代企業溝通新模式。

Ⅹ 企業文化是如何維護的

企業文化是如何維護的

維以護之，免受外害。將人群居住地周圍、蓄養牲畜的周圍以及其他重要物體、場所周圍設置帶有保護性的設施，以防止外界的侵害。下面，我為大家分享企業文化的維護方法，希望對大家有所幫助!

結合公司的痛點

許多嚴峻的商業挑戰都根源於信任的缺失。一個與錢有關的問題是：「更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問題?」談論公司的痛點，比如困難重重的收購、曠日持久的項目、高成本、質量問題、糟糕的跨部門協作或者新策略執行不力等問題，是一個讓最高管理層真正關心公司文化建設的切入點。

建立社會認同

「社會認同」是其中尤為強大的策略之一。參觀一家受人尊敬、擁有卓越且可感知的文化的公司，可以激勵你的領導進行類似的努力。

將文化建設變成個人的挑戰

想像你對CEO這樣說：「當我談論公司文化的時候，我其實談論的是，作為一個榜樣，你可以發揮多大的影響力。」對CEO言聽計從是一種很常見的現象，但根據我們的經驗，CEO們通常更願意接受挑戰。問下面這個問題需要一定的勇氣：「你和其他領導者如何做好另一種你更願意看到的行為的'表率?」你必須沖破阻力，堅持下去。

展現個人魅力

不要低估注視著對方的眼睛說出心裡話所蘊含的力量。魅力並不是成為領導者的先決條件——你會因為成為領導者而綻放魅力。

繪制鼓舞人心的願景

嘗試說服其他人的時候，為了自我保護，我們在做出承諾時往往會留有餘地。不要這樣做。你要繪制一個強大的願景。如果你相信這個願景能夠實現，你就要大聲說出來，不要有任何限定、警告或貶低。

加強溝通

鑒於一些高管認為「文化」和「價值觀」是一種非常模糊的概念，團隊成員很有必要明確闡述文化的定義、特徵，並說明文化與業績的關系。一家公司闡明的價值觀，是一套指導公司內部的決策與行為，創建可預測性和一致性的核心原則。文化是一種無處不在的信念和態度，它決定了一家公司的特點。在一家擁有卓越文化的公司中，員工信任領導者，對自己的工作有自豪感，喜歡與同事相處——這種文化服務於公司戰略。

賦予個人意義

對於抵觸文化的高管，可以詢問他或她自己的經歷。「你做過的最好的工作是什麼?」「你曾工作過的最佳工作場所是什麼樣子?」「是什麼讓它變得如此卓越?」如果對方回答說「我們並肩作戰」或者「不論付出什麼代價，我們都會把任務完成」，你便可以說：「這就是文化。我們可以有意識地在我們公司內部創造這樣的文化。」

闡述文化的商業價值

喜歡用數據說話的人應該清楚，《財富》雜志「最適宜工作的100家公司」的上榜公司，其股票收益是總體指數的近兩倍。此外，卓越工作場所的主動離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本(知識與生產力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓成本和其他費用等)。這只是個開始——事實上，文化有著強大的商業價值。通過確認你所在的公司那些將受惠於更高信任度的具體舉措和績效指標，你可以清楚地了解到這一點。

學會講故事

一切政治都是地方政治。——政治家迪普.奧尼爾

公司文化也是如此。找到真實的、接地氣的故事，描述強大、高度信任和戰略步調一致的文化所帶來的好處，並將這些故事與其他人分享。更具沖擊力的故事來自那些低信任度的公司文化，這些故事往往承載著真實的痛苦和損失。在低信任度文化中，員工的生產效率低下，士氣低落，而且還會將這種情緒帶回家中。所有這些故事都可以幫助最高領導層切實體會到文化的影響力。

引用黃金法則

管理高層的日常工作經歷是與外界隔絕的。因此，他們很難接觸到低信任度文化每天帶來的挫敗感。以下這個問題有助於建立起同理心：「假設你是一位中層領導，希望做正確的事情，但卻因為辦公室政治和低信任度文化的其他後果而難以施展拳腳。這時你希望高層給你提供哪些幫助?」

堅持你對文化的信念。你每天都在取得進展，總有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，會帶來巨大的變化。對你想要的東西不必謹小慎微。

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