哪些組織屬於服從型文化

① 參與型與服從型政治文化都有哪些國家

美國。服從型政治文化是一項很重要的管理體系，參與型與該體系的有美國，該國家中的經濟實力非常的雄厚，是一個很好的國家

② 組織文化的劃分

按照任務和經營方式的不同
迪爾和肯尼迪把組織文化分為四種類型：即強人文化；拚命干、盡情玩文化；攻堅文化；過程文化。
1、硬漢型文化。
這種文化鼓勵內部競爭和創新，鼓勵冒險。競爭性較強、產品更新快組織文化特點
2、努力工作盡情享受型文化。
這種文化把工作與娛樂並重，鼓勵職工完成風險較小的工作。競爭性不強、產品比較穩定的組織文化特點。
3、賭注型文化。
它具有在周密分析基礎上孤注一擲的特點。一般投資大、見效慢的組織文化特點。
4、過程型文化。
這種文化著眼於如何做，基本沒有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作。機關性較強、按部就班就可以完成任務的組織文化特點

③ 組織文化類型

1.沙漠型的組織文化： 這種組織就像一盤散沙似的，你會感到一種可怕的冷漠和分裂。2.俱樂部型的組織文化： 活潑型的主管因為感情色彩豐富，通常喜歡這種組織文化。他們會通過大量的宣傳和明確的制度，高度體現出對員工的關懷。而事實上，他們真正感興趣的乃是績效。活潑型主管那種喜歡不停地冒泡泡的性格特點，但會無謂地消耗掉許多可貴的資源。3.獨裁型的組織文化： 完美型的主管習慣於自作聰明，力量型的主管習慣於自以為是，都有可能因為強調個人決策，從而形成一種獨裁型的組織文化。這種組織文化強硬而又不近人情，它會向員工提出過高的績效要求，很容易導致員工用某種激烈的形式表示反抗。 由於力量型人士的霸道和不屈不撓的性格特點，這種性格類型的主管成為獨裁者的可能性更大。4.平衡型的組織文化： 現代經理人所鼓吹的團隊文化，其實是一種平衡型的組織文化。在這種組織中，員工們會表現出強烈的團隊意識和成員意識。盡管在工作任務的分配上常常會有意設計一些適度的挑戰。

④ 理想型政治文化

【理想的真正含義】理想作為一種精神現象，是人類社會實踐的產物。人們在改造客觀世界和主觀世界的實踐活動中，既追求眼前的生產生活目標，渴望滿足眼前的物質和精神需求，又憧憬未來的生產生活目標，期盼滿足未來的物質和精神需求。對現狀永不滿足、對未來不懈追求，是理想形成的動力源泉。在一定的意義上講，理想是人們在實踐中形成的、對未來社會和自身發展的嚮往與追求，是人們的世界觀、人生觀和價值觀在奮斗目標上的集中體現。

【理想的定義】是人們在實踐過程中形成的、有實現可能性的、對未來社會和自身發展的嚮往與追求，是人們的世界觀、人生觀和價值觀在奮斗目標上的集中體現。滿足眼前的物質和精神需求，又憧憬未來的生活目標，期盼滿足更高的物質和精神需求。對現狀永不滿足、對未來不懈追求，是理想形成的動力源泉。

⑤ 問答題,簡述組織文化的類型

艾莫瑞大學的傑弗里•桑南菲爾德提出了一套標簽理論，它有助於我們認識組織文化之間的差異，認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究，他確認了4種文化類型：

1、學院型組織文化：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而准備的地方。

2、俱樂部型組織文化：俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。

3、棒球隊型組織文化：棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。

4、堡壘型組織文化：棒球隊型公司重視創造發明，而堡壘型公司則著眼於公司的生存。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

(5)哪些組織屬於服從型文化擴展閱讀：

企業文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化淀積，這是由企業的生產經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。

企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。企業文化的本質在東堂策《企業文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細道出企業文化產生機理。

企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。

⑥ 組織文化的四種類型

文化就像我們呼吸的空氣，它環繞在我們四周，但我們摸不著，看不見，但它一直在影響著我們。組織文化非常重要，對它的研究有很多，基本方法就是通過將組織文化分類區分。羅茜·休爾森在《四維領導力》中認為，可以通過四種「透視鏡」來觀察文化，「它們有著不同的甚至相反的價值觀驅動因子、效能假設，即領導風格。個人的個性偏好與風格之間自然而然的密切關系，會影響到領導者影響范圍內的文化。」

這四種「透視鏡」被稱為四種文化原型： 任務（Task）、權力（Power）、人（People） 和 可能性（Possibility） 。這四種文化原型可以從靈活和穩定、內部和外部兩個維度進行區分，並以所有組織都需要關注的「客戶」因素作為中心，如圖表9-1所示（羅茜·休爾森提出的四種文化原型為4P：產品、策略、人和可能性）。

任務 。關注的焦點是結果、競爭、份額和收入。

在任務文化中，使目標達成一致很重要，團隊的目標就是要完成設定的任務。成員之間的地位是相對平等的，團隊內影響力相對於其他文化類型顯得較為分散，並且這種影響力多來自於專家權力，而非個人權力或者職位權力。

任務文化強調團隊的成效，利用對群體力量的整合和凝聚來完成目標。每個任務團隊都擁有相當大的自主權和決策權，組織中的個人也享有較大的自由度，整個組織關系和諧、行動迅速並且適應性強。對於那些追求個人自由、看重地位差異的成員而言，任務文化是他們所喜歡和嚮往的方式。這種文化強調團隊合作，個人享有較多控制權，群體工作關系基於個人能力、個人和群體目標的統一等，都與他們所期望的意識形態類似。 因為一切資源的配置與整合都圍繞著目標而進行，任務文化的組織有很強的適應性。在需要對市場和環境保持充分的靈活性和敏感性的組織中，常常會出現任務文化。

然而，對這種組織的控制卻顯得困難重重。任務文化的控制通過分配任務、資源和人員來實現，並且為了保證任務的順利實施，通常不會限制資源和時間，也不會對個人工作方法和工作程序加以限制。在環境恰當、資源充足的情況下，這種方式不會出現問題，但是當資源無法滿足需求，必須要通過計劃或競爭的方式來進行分配時，各個工作團體或者項目小組往往會為了更好的完成任務而發生資源爭奪，個人目標此時凸現。當不同群體爭奪重要的資源或特別有利的項目時，很容易產生惡性的後果。

很多高度以市場為驅動的組織採用這種類型。如銀行、證券、保險等。

權力 。關注的焦點是控制、責任、等級和規則。

在這樣的組織里，你是誰並不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什麼位置，你和什麼人的位置比較近，做每件事情都有固定的程序和規矩，人們喜歡的是穩重、長期和忠誠，有的甚至是效忠。主要的權力來自職位權力，組織想要取得顯著的工作績效需要依靠權力和責任的合理分配，而不是個人的能力和性格。

權力文化中，一般有一個明確的權力中心，處於權力中心的人物擁有絕對的領導權和影響力。整個組織通過成員間的權力結構進行管理，通過私人對話進行信息交流。權力核心通過關鍵性的個人完成對整個組織的控制，因此選擇恰當、合適的人顯得尤為重要。 這種文化下的組織行動迅速、有力，能夠很好地應對威脅和風險。但是一切行動都要依靠處於權力核心的那個人物來作決斷。因此，誰是核心人物，是這種組織存亡的關鍵，組織內部的人員素質也具有極為重要的作用。

由於個人是最關鍵的決策者，加上重視結果多於重視過程和手段，這種文化類型下的組織就很容易陷入重大的災難。當失去核心人物之後，權力文化組織就像沒有蜘蛛的蛛網，很快沒落。 權力文化要面臨的另一個問題就是組織的規模，當組織規模不斷擴大時，「蜘蛛網」很可能會面臨破裂，因此，權力文化組織想要不斷擴張，就需要增加「蜘蛛」或者發展其他的外圍組織。

很多壟斷性的或者產品周期長的企業、政府和公立學校都會採取這種組織文化類型。當環境不再處於組織的掌控之下，變革勢在必行時，權力文化型組織往往因為其過慢的應對速度而遭遇失敗。

人 。關注的焦點是團隊、協作、員工和成長。

這是一種以人為導向，強調平等的文化。在這樣的組織里，組織實際上服從個人的意願，相信如果每個人都管好自己，就能管好所有的事情。這種文化的結構像是由各個獨立的小星體匯聚而成的星團，或者說像是一個「點集」。由於各個點是相互獨立的而並非相互依存的，因此其中一些成員的離開不會影響整個集合的狀態。 

在眾多的組織中，個人文化並不常見，盡管這種文化反映的價值觀被很多人所推崇。與其他三種組織文化類型不同的是，個人文化組織中，個人是中心，組織的架構完全是為了服務於個人，為了實現個人的目標而存在。而在其他三種文化類型中，無論個人與組織的依存程度怎樣，依存關系如何，個人都是組織中的一部分。

個人文化顛覆了傳統的組織文化。這種文化獲得了專業人士的歡迎，他們享有充分的自由，保留自身的特質，又能夠在所處的組織中享有相應的權利，而組織卻無法對他們施加任何懲戒。因為極難管理，個人文化很少有組織採用，但是在視個人才幹為重要資產的組織中，這種文化類型是極為適合的。

這種文化的典型例子是美國的西南航空以及一些非盈利組織。

可能性 。關注的焦點是創新、敏捷、轉型和願景。

可能性文化的組織有創新精神，很少有規則，其職責和首要任務等通常不會有嚴格的規定，以便能隨時著手做任何需要做的事情。這類組織希望不斷用新的解決方案滿足或者重新定義客戶的需求，甚至樂於打破「規則」，徹底顛覆原有的模式，在這個過程中創造、甚至無中生有地創造新的模式。

這種文化的企業把戰略重點集中在外部環境上，鼓勵去探尋、詮釋各類信息，不只是快速地對環境做出反應，而是能夠積極地創造，改革，創造性和風險行為通常被高度評價並被激勵。強調企業實現優異績效對員工的依賴性，允許每個人按照自己的興趣工作，同時保持相互有利的關系。

這種文化的典型例子是一些高科技企業，如：谷歌、亞馬遜和蘋果等。

在組織中，這些文化原型通常不只一種，甚至是四種都有，但起主導作用的一般是1-2種，而且經常是隱性的，以一種最不引人注意的方式發揮著作用。四種文化原型要圍繞著客戶這個中心來發揮作用，否則對於大多數組織來說就失去了存在的意義。

對於同一個組織，還存在亞文化的現象。如我們在第五單元中所闡述，團隊的文化並不一定要與組織文化相同，每個團隊都應該有屬於自己的亞文化。

組織文化尤其是一個團隊的文化並不是一成不變的，我們面臨著外部的變化，也面臨著團隊成員的變化，團隊成員在不同時期的需求也會有所變化，因此我們需要定期檢視我們的文化是否符合我們的發展要求，及時跟上變化，很多時候甚至是迫不得已地跟上變化。

盡管四種文化原型包含了幾乎所有的組織文化類型，但每個組織都有不同的具體文化，在每種文化原型方向上的得分也不同。

下一篇：客戶中心的文化

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目錄

自序

導言

第一部分：情緒與壓力管理

第一單元：潛力與自我效能

第二單元：認識情緒與壓力

第三單元：管理情緒與壓力的方法

第二部分：客戶中心實用管理心理學

第四單元：激發員工的積極性

第五單元：團隊管理

第六單元：領導型管理者的關鍵能力

第三部分：客服管理中的情商領導力

第七單元：用同理心理解他人

第八單元：客戶中心的人際關系管理

第四部分：客戶中心文化及指標管理

第九單元：客服文化及落地

9.1文化及文化原型

關於文化

四種文化原型

9.2客戶中心的文化

9.3文化的落地

核心習慣

習慣的擴散

融入文化

故事的影響

9.4習慣

習慣的特點

如何養成習慣

9.5單元小結

以下待更新... ...

第十單元：客服中心的指標管理

後記（紙質版書中不幸被遺漏）

⑦ 現實生活中的組織文化類型有哪些

根據不同的標准和不同的用途，理論界目前對組織文化有著不同的劃分方法，其中，最常見的劃分方法有以下幾種：（1）按照組織文化的內在特徵，可以將組織文化劃分為四種類型：學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。（2）按照組織文化所涵蓋的范圍，可以將其劃分為主文化和亞文化。（3）按照組織文化對其成員影響力的大小可以組織文化劃分為強文化和弱文化（4）根據文化與戰略和環境之間的匹配，把組織文化分為：適應性/企業家精神文化；使命型文化；小團體式文化；官僚制文化。6.制約組織文化建設的因素有哪些？組織文化建設是組織內、外部環境諸因素共同作用的結果。所以，當我們進行組織文化建設時，應當首先明確影響組織文化的各種因素及其強度，以及每種因素的作用方式。（1）經濟體制。國家的經濟體制既是影響組織經營管理制度的重要因素，又是影響組織文化發展完善的重要因素。（2）政治體制。當我們具體地觀察每一個組織的文化特徵時，就會發現：任何組織文化中都體現著一定的政治性，絕對超然的組織文化事實上是不存在的。亦即政治因素對組織文化有著普遍影響。（3）社會文化。組織是在社會文化環境中生存和發展的，組織的文化建設必然接受並服從它所在的環境的影響和要求。（4）科學技術與生產力發展水平。科學技術與生產力發展水平是影響組織文化的重要因素。這兩種因素推動著社會文化的進步，改變著人們的生活方式、交往方式和生產經營方式。在一定意義上說，科學技術和生產力水平是組織文化建設的決定因素，原因就在於這兩者都是組織發展壯大的基礎。（5）行業技術經濟特點。行業不同，其生產、經營的業務作業必然不同，該行業中的組織文化也必然帶有明顯的行業特徵。例如，鐵路運輸業和航空運輸業，在任何國家幾乎都紀律嚴明近似於軍隊一般；相對而言，森林工業中的林場營林作業就顯得紀律鬆弛得多。（6）組織所在的地理位置。任何組織及其所屬單位都占據一定的空間、位置。不同的空間位置承載著不同的社會環境、民族習俗、市場發達程度、生產力布局特徵等等有差別的組織存在條件，從而直接或間接地成為影響組織文化的重要因素。（7）組織基本員工的特點。人是構成生產力的最活躍的因素，也是對組織文化具有決定性影響的因素。組織文化建設中要求考慮員工的特徵，其實質是指要因人員隊伍的具體情況而制宜，通過適當的思想、文化、道德教育或宣傳工作，去引導培養和提高組織全體員工的素質。（8）組織的歷史傳統。任何一個組織，只要是經歷了一定時期的成長、發展過程，都會使其成員工形成種種約定俗成的價值觀念、工作習慣和生活習慣，從而表現為組織傳統。組織的歷史傳統是建樹或更新組織文化時必須認真調研並嚴肅對待的因素。