『壹』 企業文化建設過程中的困難
1、企業文化只體現少數人的價值觀,難以在企業內開展與傳播
普遍企業存在這個問題.有很多企業領導者認識到,只體現少數人的企業文化是沒有生命力的,註定是要消亡的,而只有企業全體上下共同執行才能真正的發揮企業文化的價值.之所以難以在企業內開展和傳播主要涉及到企業文化在企業內部有效執行和下屬員工對企業文化的准確理解,沒有落實到企業決策層、管理層和低層員工工作行為,甚至是生活習慣的企業文化只是掛在牆上的口號.
要使企業文化得到執行,特別是一線職工的執行,必須尋找文化載體,從職工的日常工作行為中處處、時時的體現企業文化
,這一點是企業文化建設非常重要的.由於下屬職工的素質水平有限,他們往往難以理解企業文化的本質,更不要說能有效的執行.真正出色的企業家必定是先進企業文化的旗手,企業領導人要義不容辭地當好企業文化的倡導者和傳教者.因此,除了企業領導要正確理解和執行企業文化之外,還要指引員工理解和執行企業文化.
2、多數企業沒有明確的企業文化
沒有明確的企業文化是中小民營企業普遍存在的一個問題,它們沒有企業文化的原因主要是認為企業文化與業績沒有直接的關系,與其建設企業文化,不如創造更多經濟效益.目前多數中小民營企業更加關心的問題是企業生存和如何突破發展瓶頸,追求的是企業短期的利益和實實在在的業績增長.而企業文化對企業的增長或發展往往表現為隱性的、長期的推動作用,因此,部分企業沒有耐心去建立自己的企業文化.
3、企業文化是四分五裂的
4、企業文化缺乏與時俱進,企業管理者和員工仍墨守陳規
快速變化的經濟環境和激烈競爭的市場環境,求變成為眾多企業尋求持續發展的永恆主題.企業文化建設也是如此,不可能一成不變,但企業文化的一些最本質、靈魂性的東西是不宜隨便更改的,除非出現嚴重的問題.企業文化與時俱進,變的是企業文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執行方式等.
以聯想為例:聯想的文化為誠信、共享、創新、服務、效率、承諾、創業,這種文化不是一蹴而就的,而是通過長期摸索和積累而成的.創業期的文化注重經營意識,市場目標導向;起步期的文化強調組織適應,導入嚴格文化;發展期的文化不斷強化規范管理,導入親情文化;新創業期的文化注重戰略規劃、文化推進,業務創新.
在文化創新過程中一定要科學分析,區別對待,不要將洗澡水和小孩一塊倒掉.比如,郭仕納擔任IBM公司董事長期間,對IBM文化進行創新時就有這么一個例子,他繼承了IBM創始人湯姆.沃森就形成的核心價值觀尊重客戶,但是卻廢除了員工上班穿深色西裝、白襯衣、素色領帶的要求,因為在創始人湯姆.沃森年代,穿深色西裝、白襯衣、素色領帶是對客戶尊重的有效表現形式,但是在郭仕納擔任IBM公司董事長的90年代,這種形式已經過時了,不符合外部環境了.
可見,不管是聯想還是IBM,它們在企業文化建設的創新過程中不是一成不變的,也不是隨意的創新.它們既能保持與時俱進、不斷完善,同時又能堅持某些核心的價值觀.
5、領導者的管理政策與企業文化不一致,使組織中的成員對企業文化產生懷疑和不信任的態度
1.企業文化建設滯後
我國企業文化建設整體相對滯後，與世界先進企業的文化相比還存在明顯差距。很多企業並沒有將企業文化置於企業經營戰略的高度，沒有將其視為一項長期、系統性的工程，缺少統一規劃。抽樣調查結果顯示[2]，有企業文化發展規劃的企業比例僅為28.1%;企業文化建設處於“基本形成階段”的佔44.1%，處於“醞釀探索階段”的佔36.2%，處於“深化提高階段”的佔16.4%，還有3.3%的處於“不太清楚”階段。我國多數企業的文化建設仍處於基本形成和探索階段。甚至我國某些國有大型商業銀行也普遍缺乏企業文化建設的自覺意識，對於企業文化建設的重要性認識不足[3]。企業文化建設缺乏持續性和系統指導，致使員工對企業文化認識不清，不能形成系統、有效的企業文化建設方案。
2.企業文化建設浮淺，流於形式
企業重視建設物質文化的表面內容而忽視物質文化深層次內容的現象普遍存在。有些企業將組織文化建設局限於口號、標語，浮於表面[4]，局限於形式，企業文化缺乏實質內涵，員工不能主動接受或甚至抵觸，導致企業文化缺乏凝聚功能，企業文化建設陷入尷尬境地。有些企業僅注重表層顯性的建築環境文化、服飾文化等物質文化建設，不重視企業戰略、管理制度、價值理念、行為方式等方面的文化建設，致使企業文化的激勵、輻射等功能喪失。有些企業的文化建設執行不到位，部門協同力度不夠。有些企業對企業精神開掘的深度不夠，將注重企業文化等同於企業精神，導致企業文化缺乏核心內容和深層次內涵。
3.企業文化特色不明顯或缺失
企業文化建設缺乏個性和特色，脫離企業實際機械照搬國外或其他企業的文化現象存在。有的大型集團企業過分誇大企業文化的統一性，忽視地域、分公司的差異性，造成下層組織模仿機械照搬上層組織的文化，文化建設與實際嚴重脫節。有些企業所屬部門誇大部門文化建設的差異性，不按照要求統一建設。有的企業將傳統文化等同於企業文化來建設，忽視企業文化的創新和個性化，不能形成特色鮮明的企業理念。我國中小企業文化建設中還存在著嚴重的輕核心文化建設的現象，並具有“人情至上”、個人性、家族血緣性等負面特點[5]。
4.制度文化建設不足，忽視企業文化的貫徹執行
部分企業管理制度建設相對滯後，制度文化建設不能及時跟進。有些企業管理制度不及時更新，有些制度彈性不足，致使企業文化建設缺乏支持和後勁，造成企業文化“虛化”[6]。有些企業雖然重視制度文化建設，但是忽視制度文化的具體貫徹執行;有些企業既不重視制度文化建設，沒有詳盡的制度執行方案、執行評估系統。此外，許多企業缺乏一套科學合理的企業文化考核方案，導致貫徹落實企業文化的行動力度不夠。在企業文化宣傳貫徹方面，有些企業在員工培訓時忽視對員工開展企業文化和提升綜合素質的教育，使企業文化缺乏影響力。
5.企業文化內涵不足，或處於“亞健康”狀態
部分企業文化建設缺乏質量，缺失內涵，且存在不同程度的'“亞文化”傾向和“亞健康”狀態。企業文化不同程度地受到傳統文化中的宗族等級觀念、官本位和人治思想等消極因素的影響，政府情結、權力崇拜、唯上是從、人治管理等文化現象存在。企業文化的“人本”理念未能得到足夠重視[7]，有些企業僅停留在客戶層面，缺乏對員工的人本關懷和關愛，不利於員工工作積極性和工作效率的提高。很多企業並未形成穩固深層次的企業精神、經營哲學和核心價值。企業文化受領導層主觀意識影響大，不夠成熟穩定，易隨領導的更替而變換。有些企業照搬西方企業先進管理經驗，企業文化軟體嚴重缺失[8]。
6.企業文化動力不足，難以形成競爭優勢
部分企業未將企業文化上升到企業戰略的高度，企業文化建設不能形成合力[9]，未能形成一套規范、完善、系統、嚴密的、科學的企業文化體系。大部分企業對文化建設沒有進行有意識、有計劃的提升，企業文化未形成完整體系，文化構成元素未得到有效總結、提煉，導致企業文化激勵凝聚功能不健全[10]。有些企業的文化培育途徑缺乏創新，未考慮企業文化的執行力、生命力和效能，導致企業文化效能不足，不能轉化為企業的核心競爭力。多數企業的組織文化建設與經營管理、業務發展脫節，不利於市場的拓展，導致企業文化對企業績效的影響和貢獻不明顯。企業文化難以形成競爭優勢，應對現代管理危機的能力較弱。
1。必須注意“度”的把握。
有些企業一說到企業文化重要，就把企業文化建設的調子唱的過高、計劃涉的過全、攤子鋪的過大、行動操之過急，其結果是：宣傳呼呼啦啦，人心安安靜靜;形式熱熱鬧鬧，內容粗粗淺淺;工作風風火火，效果平平常常，導致企業文化建設看似轟轟烈烈，實則哄哄鬧鬧，沒啥成效。企業文化建設必須“高度”適宜。在確定企業文化建設的調子時，一定要緊緊圍繞企業自身的實際、社會發展的實際。任何脫離實際的文化建設規劃、口號、決心、行動，都只能使員工產生厭惡情緒、行為背離。有的企業脫離自身實際高呼“爭創一流企業的”口號，不長時間卻倒閉了;有的企業不顧社會實際宣揚“爭創名牌”的理念，結果卻臭名昭著了。這不是別的問題，根本上是企業文化的“高度”脫離實際的問題。企業文化建設必須“厚度”適當。企業文化建設，沒有適當的厚度支撐，是不可能有生命力的。企業文化的厚度，來自於深入的學習思考、廣泛的調查研究、反復的加工提煉，深度的思路梳理。沒有學習思考，缺乏調查研究，忽視加工提煉，輕率確定思路，企業文化建設是不可能有節、有力、有效的。計劃涉及過全，攤子鋪的過大，必然導致企業文化的內容淺薄粗糙，難有作為。企業文化建設必須“速度”適中。建設企業文化，是一個漫長的過程，不會一蹴而就，難以立竿見影。雖缺不了一朝一夕的工作，但卻不是一朝一夕就能做好的工作，必須循序漸進、緩上台階登高坡。行動操之過急，企業文化建設只能停留在形式上、面子上、淺層次上，不可能對企業發展有什麼作用。
2。必須做好“舊”的傳承。
企業文化，是自企業創建就開始形成的，任何一個企業在創建和不斷發展的過程中，都會產生具有自身特色的優秀文化，值得發揚和繼承;也會存有不適宜企業發展的文化，必須剔除和革新。揚棄不當會導致員工思想混亂。有些企業在後續的發展過程中，對制約企業發展的文化問題研究不透、認識不深、揚棄不力，對於自身已經形成的某些優秀文化改弦更張、另闢蹊徑，對於必須剔除的某些文化卻保留下來，其結果，該肯定的東西沒有肯定好，該否定的東西沒有否定掉，造成員工是非觀念混亂、美醜問題不辯、文化建設失常。這就要企業在文化建設上，一定要注意加強研究，確認自己企業的文化哪些是該揚棄的，哪些是該繼承的。繼承不力會導致企業發展下滑。每個企業都是在自身優秀文化的基礎上建立和發展的，這些優秀文化，在很大程度上是企業的命根子，只有堅定的持續繼承，企業才會不斷進步和發展。如果忽視這些文化、淡化繼承意識、丟掉優良傳統，就會弱化企業的凝聚力、創造力、發展力。有的企業在創建之初，領導在關心員工思想和生活方面的理念和行為都很到位，使企業產生了很強的團隊意識。但隨著企業的不斷發展，這些以人為本的理念和行為卻逐漸淡化或丟掉了，從而導致企業人心渙散、工作停滯，乃至發展下滑。因此，企業文化建設，一定要把自身形成的優秀文化持之以恆的、鼎力而為的繼承下去。
3。必須搞好“新”的發展。
文化建設，必須隨著社會的發展而發展，時代的變遷而革新。無此，則不可能有企業的發展。企業的文化建設，既是一個龐大的系統工程，也是一個復雜的繁瑣的工程，要建設好，發展好，必須要有足夠耐心。要耐心面對諸多的工作，耐心面對諸多的困難，耐心面對緩慢的成效。涉及范圍廣、存在難題多、初始見效慢，是企業文化的性質、功能、特點決定的，只有長期抓、反復抓、耐心抓，才會卓有成效。抓企業文化建設的過程中，不可因浩繁的工作而擱置，也不能因太多的困難而怯步，更不能因成效緩慢而停滯。必須捨得投入精力。要花功夫研究，要花氣力策劃，要花心血操持。要充分認識到革新企業文化的重要性，要充分認識到企業文化的改革難，不改革更難，改革難是難在解決具體問題上，不改革難是難在企業的生存和發展上。無論投入多大的精力，為了企業的生存和發展都是值得的。必須捨得投入財力。企業文化的改革，從很大程度上解決的是“軟體”問題，但解決“軟體”問題，卻離不開“硬體”的支撐。這就要求企業必須花些財力。作為企業人，要深刻認識“軟體”與“硬體”的重要關系，“軟體”建設需要“硬體”來支撐，“硬體”建設卻要靠“軟體”來發展，兩個關系互為作用，但首要的卻是“軟體”過硬才能使“硬體”發展。一個企業的員工思想和目標與企業大相徑庭，企業的“硬體”建設不可能搞好。因此，企業人不能在抓“軟體”上目光短視，不能小家子氣，在充分論證的基礎上，一定要捨得花本錢，投入到企業的文化革新工作中。
『貳』 幼兒園組織文化建設在實施建設過程中怎樣貫徹執行
一、組織文化的涵義及幼兒園組織文化建設的意義 1、組織文化的涵義 組織文化是指組織在其發展過程中形成的，為其組成成員普遍認同並遵循的共同價值觀，精神信念及行為方式的總和。 幼兒園組織文化是幼兒園的靈魂，是領導者的理念，是教職工的精神，是所有成員在長期實踐與創新過程中形成的價值觀念、信仰追求、道德規范、行為准則、管理風格和傳統習慣等等的總和。 2、幼兒園組織文化建設的意義 （1）建設幼兒園組織文化有利於提高團隊凝聚力 如今大部分幼兒園被推向市場，經營上自負盈虧，這給幼兒園的發展帶來了巨大挑戰，倡導「園興我興、園榮我榮」、「團結、和諧、共同發展」等幼兒園組織文化，能將全體教職員工緊緊的團結在一起，將幼兒園與教職工的追求緊密聯系在一起，使每位教職員工產生歸屬感和榮譽感，使幼兒園和教職工形成一個「命運共同體」，從而提高團隊凝聚力。 （2）建設幼兒園組織文化有利於保障幼兒園工作的高效開展 幼兒園組織文化作為幼兒園教育系統有機的組成部分，在幼兒園的各項活動中發揮著潛移默化的影響，高品位的幼兒園組織文化可以在提高教學效率，優化園所氛圍，提高教學質量方面提供巨大的推動力和有效的保障。 （3）建設幼兒園組織文化有利於激勵教職工成長 幼兒園良好的文化氛圍、價值導向、信仰追求等組織文化是一種精神激勵，能夠調動和激發教職工的積極性、主動性和創造性，讓教職工感受到被尊重、理解和支持，從而自主管理和發展，潛在能力得到全面發展和展示的平台。 二、當前幼兒園組織文化建設存在的問題 1、傳統主義：缺乏認識、疏於思考 很多園長、教師都有這樣的疑問：幼兒園以前沒提文化建設，不也有自己的制度體系、行為模式、價值觀念嗎？為什麼還要專門進行組織文化建設呢？有這個必要嗎？很多人都持有「文化自然存在、無需打造」的理念，認為只要是幼兒園存在，幼兒園文化也就必然存在。但大部分人都忽視了存在的文化不等於就是「幼兒園文化」的事實，如果幼兒園「存在的組織文化」不能承擔幼兒園戰略、發展的要求，那就有必要建設強勢的、可持續發展的「幼兒園組織文化」。 2、形式主義：理念空洞，行動乏力 有的園長說，我們有自己的辦園理念：「一切為了孩子，為了孩子的一切」，但是怎樣將這一理念內化到全體教職工的思想中、踐行到行動上、落實到工作中，園長和教師並未進行思考，所以幼兒園常出現這樣的情況：家長帶孩子入園參觀，老師對於與自己無關的事務，不予理睬；參觀中孩子想玩玩具，老師不予支持和關注；家長孩子需要咨詢，處處碰壁。這樣的幼兒園有自己的理念，房子易建、標語好題，但是沒有落實到行動中而形成大家所遵循的觀念與准則，怎能說是「幼兒園組織文化」呢？ 三、幼兒園如何進行組織文化建設 （一）、運用共同願景，提煉組織文化內涵。 彼得·聖潔《第五項修煉》中提出了共同願景的概念：「在組織中能鼓舞人心的領導理念，就是能夠凝聚組織、激發組織成員創造力的共同願景，一個缺少共有的目標、價值觀與使命感的組織，很難成大器。」可見共同願景對一個組織發展的重要作用。 1、「共同願景」應更關注「共同」 共同願景是指被組織成員認可或接受的願望，是組織成員共同勾畫出來的組織未來發展的遠大理想和藍圖，是組織中個人願景的交集。體現幼兒園辦園理念、辦園目標的共同願景不是園長的個人願景，而應是全體教職員工共同認可的，通過大家群策群力能夠實現和達到的願景， 幼兒園管理者與組織成員共同商討出幼兒園「共同願景」，要向員工進行宣傳和解讀，讓員工知道如何實施到具體行動中，同時要確立衡量的標准，使「共同願景」可以衡量，讓其物化或行為化，落實到工作中，最後力爭在預期的時間內實現「共同願景」。如：擬定「幼兒園辦園方向」、「幼兒園發展規劃」、「課程改革規劃」，讓員工明確內容和要求，商討科學有效的實施步驟及檢核方案，如何步調一致的實現和突破等。 2、幼兒園組織文化的內涵 幼兒園組織文化包含物質文化、制度文化、精神文化三方面，其中物質文化為底層，制度文化為中層，精神文化為核心。「物質文化」和「精神文化」具有物化性、外顯性、操作性，所以這兩方面的建設速度較快、成效明顯，而「精神文化」具有人文性、內在性、積淀性，相對而言建設有一定的難度，但幼兒園組織文化建設的核心在於幼兒園精神文化的培育，幼兒園組織文化建設要從內涵入手，將幾個方面有機結合，實現共同建設、協調發展，才能實現通過幼兒園組織文化建設引領幼兒園發展的目標。 「共同願景」清晰、明確，能有效提煉組織文化的內涵，思考「共同願景」是組織文化建設的首要環節。 （二）注重細節，提升幼兒園物質文化品質 物質文化是園所文化的基礎，也是園所文化呈現的載體，是人們能用感官直接感受的客觀存在物，體現辦園的教育理念、價值觀念等，這是他人對園所文化的第一印象。注重細節，提升幼兒園物質文化品質可從以下幾方面入手： 1、精心設計幼兒園環境 幼兒園是世界上最純真、最稚嫩、最可愛的孩子們生活、學習的場所，所以環境設計應注重「童趣、藝術、自然、豐富、安全」。首先從兒童的視野和心理角度，可運用孩子喜歡的、趣味的卡通或童話人物等來點亮幼兒園的環境，讓幼兒消除緊張感、產生親密感；第二，注重環境的藝術性，讓孩子徜徉在開闊、自由、快樂的海洋中；第三，巧用綠意掩映歡樂城堡，讓孩子時刻接受親近自然的教育；第四，建造各類功能室和游戲樂園，提供豐富多樣的操作材料和玩具，讓幼兒享受探索的奇妙、自由玩耍的快樂；第五，溫馨開放的環境，時刻謹記安全，保障幼兒在園身心健康。 同時應注重幼兒園辦公室文化，設置溫馨的環境，讓教職工飽含愉悅的心情，快樂的工作，讓教科研室充滿文化和研究氣息等，構建教職工的心靈家園。 2、令人印象深刻的幼兒園視覺識別形象設計 根據幼兒園的辦園特色、文化底蘊等對幼兒園的園徽、園服、園歌、文化牆、吉祥物等進行整體設計，凸顯幼兒園物質文化的宣傳作用、文化導向作用、激勵作用，讓家長孩子了解幼兒園的辦園理念、辦園特色。 （三）民主管理，建立規范、有效的制度文化 幼兒園制度文化是在幼兒園的日常管理中逐步形成的、具有人文特色的、體現幼兒園管理理念、人文精神和運行效度的規章制度，幼兒園制度文化具有潛移默化的導向作用，可使教職工將其內化為個體的素質，轉變為個體思想觀念上的、道德認識水平上的、價值觀上的「規章制度」。建立完善的制度並不難，難的是在執行中講究群眾性和人文性。 1、建立「以人為本」的制度文化 人才是制度文化的核心，「以人為本」的制度是以尊重員工為前提，強調制度以人性化為目標，在制定製度的時候，首先要考慮「意識」的作用。人文化的制度以「問題的引發」生成制度，以在教職工共鳴中促動「制定製度」，以在監管中不斷「完善和修改制度」。如我園在日常活動中，幼兒出現意外安全事故，很多年輕教師由於不知如何處理常出現問題，導致家長意見頗多！園領導與教師共同梳理後發現：年輕教師安全隱患意識弱、行為制止前瞻性弱、事後處理不知所措等，大家認為這些問題亟待解決，於是幼兒園以實際需要
『叄』 企業文化建設中的主要風險不包括哪些方面
企業文化建設需關注的主要風險：
（1）缺乏積極向上的企業文化，可能導致員工喪失對企業的信心和認同感，企業缺乏凝聚力和競爭力。
（2）缺乏開拓創新、團隊協作和風險意識，可能導致企業發展目標難以實現，影響可持續發展。
（3）缺乏誠實守信的經營理念，可能導致舞弊事件的發生，造成企業損失，影響企業信譽。
（4）忽視企業間的文化差異和理念沖突，可能導致並購重組失敗。
『肆』 請你結合本案例說明應如何進行組織文化的建設。
這個案例告訴我們：做好組織文化的建設工作，是一個組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足於崗位自我管理，立足於崗位的自我改善，有效地實現個人的價值；把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織的發展目標有機地結合起來。
組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和。在企業中通常稱它為企業文化。
大連三洋製冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業的價值觀念、組織信念、組織目標、規章制度、職業道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業文化，並使其具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能。他們通過企業文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理有效循環。
大連三洋製冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們，要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤，就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業危機的反應。③領導者進行詳細的角色示範，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標准。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標准。大連三洋製冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。
『伍』 企業文化建設的存在問題和對策
企業文化建設的存在問題和對策
企業文化作為一種無形的制度和成文的制度一樣，深刻地影響企業的發展。下面我為大家准備了關於企業文化建設的文章，歡迎閱讀。
一、企業文化建設存在的問題
第一，對企業文化建設認識不足。不少企業對企業文化不夠重視，甚至毫無概念。這些企業整天忙於生產經營，更多地考慮企業所處的位置和現狀，只顧眼前利益，無暇顧及長遠戰略。有的企業沒有認識到企業從產生開始就存在指導企業經營的理念和精神，沒有把握創建企業文化的最好時機。有的企業沒有認識到在不同發展階段存在著不同企業文化，因此沒有根據形勢的變化適時調整企業文化，導致企業經營理念落後，機制僵化。一些企業對企業文化建設的漠視態度，容易導致企業戰略管理出現問題，誠信缺失行為盛行，最終影響到內部效率和正常運作，企業出現潛伏危機症狀。有的企業文化建設具有功利性的特點，根本不會把企業文化建設作為實現社會責任最大化為目標，實質上是缺乏對企業文化建設重要性的認識。
第二，企業文化建設流於形式。有的企業注重以口號的形式來宣傳企業文化，但有了這些口號，企業文化建設未必就很豐富。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展，不是幾句口號就可以簡單的概括。有的企業非常注重廠容廠貌、員工言行舉止，注重會議、內部報刊等，但可能企業員工並沒有從內心真正的認同企業文化，卻將表層看作是擺設和負擔。真正的企業文化是要有內涵、有根基的。企業文化建設重在實質。沒有健康的企業文化，沒有規范的企業管理機制，一旦遇到危機，表面上再規范的企業也都會很快陷入困境。
第三，企業文化建設缺乏個性。在企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打著企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。比如有的企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題。也就是沒有把企業文化內涵的主體內容予以細分並實施，對企業文化的發展造成影響。企業文化是某一特定文化背景下的該企業的獨具特色的管理模式，同時企業文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。然而，當前的企業的經營理念都是一貫性標志性口號“誠信，開拓，發展”，一家企業按這個理念，另外一家企業也按這個理念。這雖然反映了當前時代的`精神風貌，但是過於普遍化，沒有將企業特色融合進去。企業精神和企業價值觀是企業個性特徵具體生動的反映，如此缺乏個性的“雷同化”企業精神及企業價值觀就等於抹煞了企業的個性和特色，很難起到企業文化建設應有的作用。從根本上就失去了企業文化建設的意義。
二、如何加強企業文化建設
優秀的企業文化不僅是一個企業的靈魂，更是一個企業不斷向前發展的動力，下面就如何加強企業文化建設談一些膚淺的看法。
第一，充分認識企業文化建設的重要性。加強對企業文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業文化。企業文化建設是企業以人為本的管理思想的必然選擇，是現代企業科學管理方法的必然要求，也是增強企業凝聚力的必然選擇。當然，企業要自覺認識到企業文化建設重要性需要一個過程，除了靠經營過程中經驗的積累外，還要從多方面來提高企業文化的認識高度。要善於吸取新的知識，開拓思維，把從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發展，更加重視企業的長久的發展壯大。制定更有利於公司發展的政策和措施。總之，企業文化建設的領軍任務要通過各種方式來認識企業文化建設的重要性。
第二，保證企業文化建設有效開展。建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。在建立企業文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手：一是保證企業文化建設的合法性。二是要一切從實際出發。三是堅持機制可操作性。四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標准，逐步養成良好的習慣，樹立良好的形象。以筆者所單位淳安縣投資公司為例，該公司有60名員工，在處理好制度和文化的關繫上，就能把握住三點：一是不以制度代替思想教育，不忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度人性化。企業樹立起“制度關心人”的理念，制定的制度體現“人性化”，人性化的制度容易被接受，執行起來也會順利得多。三是制度化不奢求一步到位，企業成長期管理還不成熟，各個方面發展變化較快，制度建設也應有留有餘地，隨著企業的成長而逐步改進與完善，過早的追求制度理想化，不現實也沒有必要。
第三，培育企業特色文化。當前許多企業文化建設存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模仿。但是，企業文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會公眾的注意，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業文化的凝聚作用。企業要創造有特色的企業文化，應該反映企業所在的行業特點。打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。 比如我們淳安的來料加工企業之所以能在殘酷的競爭中不斷發展壯大，就是由它鮮明的個性企業文化所決定的，來料加工的企業文化，形成了一種淳安人特有的“開拓、創新、自強、拚搏”的精神氣質，這種精神氣質在淳安來料加工員工當中產生了一種超強的凝聚力，這種力量成了淳安來料加工企業在碰到困難時戰勝困難的法寶。這種淳安來料加工企業文化的特色，就很有吸引力，既能引起社會公眾的注意，也能給職工以親切感和認同感，充分發揮了企業文化的凝聚作用。所以，一個企業的文化建設一定要帶有鮮明的企業特色，也只有這種企業文化才能真正讓企業、員工、消費者以及社會受益，也惟有這樣，才能真正體現企業文化的價值。
;『陸』 民辦社工服務機構發展中的十大反思
當前，我國社會工作發展已進入重要發展期，民辦社工服務機構呈現出了爆發式增長的趨勢，尤其是近3 年來機構數量驟升。按照這些機構的發起主體來看，可以大致分為如下幾大類型：企業(家)舉辦、高校(教師)領辦、社會組織主辦、社會組織或志願組織轉型等。客觀地講，民辦社工服務機構的發展契合了政府公共服務職能轉移、政府向社會力量購買服務的時代形勢，並在提供高校畢業生就業崗位、滿足公眾社會服務需求和推進社會發展等方面發揮了重要作用，也積累了一定的經驗。
但是，我國民辦社工服務機構發展也同樣面臨著經驗與問題並存的階段特點和現實考驗，也存在著不少值得社工界和政府監督管理部門警醒的發展性問題，如，以發展社會工作為名通過舉辦機構獲得個人私利、佔領陣地，具有非營利性的獨立法人侵害一線社工的勞動權益等。近期深圳市部分社工服務機構的欠薪事件和青年社工之死事件給我們敲響了警鍾，再一次提醒我們深入反思，找尋發展中的問題並在行動層面加以解決。相關政府部門、社工行業組織、社工服務機構需要在定好位的基礎上，及時歸位，依法依規履行自身應有的職責。
筆者通過在廣東、上海、北京等地的實地調研和觀察反思，深入分析了當前民辦社工服務機構的發展性問題，認為社會工作機構發展存在幾個需要反思的問題並提出解決建議。
反思一：2009 年，民政部發布的《關於促進民辦社會工作機構發展的通知》對積極引導社會工作發展起到了重要作用，民辦社工機構也如雨後春筍般發展起來，近3 年的發展速度更是驚人，但在一定程度上過於追求發展速度和數量，忽略或輕視了發展質量。部分社工服務機構是乘著社會政策的大形勢而設立，缺少內生性力量，過度依賴於政府甚至成為 二政府 。這本質上對於社會工作發展是一種阻礙。
建議一：任何事物的發展都需要內外因的雙重作用，既需要外部環境系統的支持引導，更需要自發性內生力量的有效參與。民辦社工機構的發展需要良好的外部環境，包括政府重視、政策支持、財政支持等，但作為社會組織的民辦社工服務機構應首先保證其發展的自主性和法律身份的獨立性，保持其服務的專業性和有效性，並與外部形成平等、友好、互助的協作關系，積極發揮其作為第三部門的作用，而非失去自主性的依附或隸屬關系，甚至成為政府部門的 辦事機構 。
反思二：民辦社工服務機構資金來源單一且缺少穩定性和可持續性，生存艱難。當前，組織生存和資金籌集是民辦社工服務機構的首要問題，具體表現為資金來源渠道狹窄，政府購買資金支持力度有限且往往出現滯後撥款問題，易出現資金斷裂，進一步影響組織發展和社會聲譽。
建議二：民辦社工服務機構應有意識地尋找多元化的合作夥伴、資金來源，包括政府部門、公益基金會、企業和個人等，實施資金來源的多元化策略。近年來，我國公募基金會和非公募基金會都得到了較快發展，企業社會責任在外資企業、國有企業和民營企業也日益盛行，為民辦社工服務機構資金多元化發展提供了一定的基礎和前提。因此，民辦社工服務機構應由單一的政府支持轉向爭取多方支持，增加可能性選擇的機會，拓展更為主動和開放的發展空間。當前，部分民辦社工服務機構嘗試性地開辦社會企業、開展適度收費服務(針對適合的服務對象)等，也都是造血自助的全新嘗試。從法律意義上來講，民辦社工服務機構屬於民辦非企業單位，具有非營利性，非營利的本意是可以營利，但收入不能分紅，繼續用於社會公益服務即可。
反思三：民辦社工服務機構社工的薪資體系、社會福利體系不完善，基本的保障性缺少、人員流失頻繁，容易出現勞動關系的矛盾和糾紛，這使得組織發展缺少專業人才保障和可持續發展能力。
建議三：投身社工專業發展首先需要堅守理念、願意委身，但基本體面的工作和生活條件是最基本保障。從制度建設層面來看，政府應盡快建立社工薪酬保障體系，完善激勵制度，為社工提供更好的發展環境。同時，自2008 年全國首次社會工作者職業水平考試以來，我國已擁有了12 萬余名持證社工，但社工的職業身份一直游離在現有職稱體系之外，這也直接限制了社工的職業發展空間。因此，相關政府部門應充分考慮將社工納入現有職稱體系，給社工一個明確的身份。從機構發展層面來看，民辦社工服務機構的負責人和管理人員應依法保障一線社工的合法權益，善待一線社工。
反思四：較多民辦社工服務機構具有企業舉辦或藉助高校力量設立的背景，由企業經營者和高校教師甚至由剛畢業的社工學生維持運作，很多人對社工機構的服務、管理與發展產生了誤區，即只要能做好管理或只要開展專業服務就能建好一個機構。
建議四：民辦社工服務機構的籌建和發展最主要應發自創辦者或創辦團隊的內生動力，出於對社會問題和社會發展的真正關注，有全面系統的准備。其發展既需要管理型人才，更需要服務型人才，兩者缺一不可。機構服務和管理是一項系統工程，包含了專業服務、項目管理、財務管理、人力資源管理等，而不只限於某一個方面，機構服務和管理絕非易事。另外，一個良好的社會組織需要有社會良知的領導者和管理者，更重要的是應具有良好組織文化的專業團隊。同時，每一位社工都有一份責任，譴責以牟取組織或個人私利為目的的主體，凈化社會工作的發展環境。
反思五：民辦社工服務機構難以獲得免稅資格，稅費負擔較重。有些民辦社工服務機構因無法為企業提供免稅發票，失去了很多獲得資助及與企業合作的機會。承接政府購買項目也還同樣需要納稅。
建議五：受相關財稅制度的限制，民辦社工服務機構申請免稅資格的門檻較高、難度很大，這一點與其他公益性社會組織面臨同樣問題。從根本上講，公益項目納稅是二次征稅問題，這也使得本應支持公益事業和文化事業發展的現有的稅收政策反而成為了發展的障礙性因素。因此，財政及稅務部門應根據社會發展的實際情況，進一步改革現有的非營利組織財稅制度，降低對包括民辦社工服務機構在內的非營利組織申請免稅資格的門檻，減免非營利組織公益項目的稅費，給社會治理創新和政府公共服務職能的有效轉移打開綠色通道、提供保障條件。
反思六：社會公眾對社會工作的知曉度和認可度依然比較低，對民辦社工服務機構及其專業服務還處於早期了解階段。來自民辦社工服務機構提供的專業服務沖擊著傳統社區服務部門的既有服務，但這不得不首先處理傳統服務帶給服務對象的非正常依賴心理，如以發放紀念品等方式，誘惑居民參與活動。
建議六：民辦社工服務機構和社工在以需求為導向提供專業服務，滿足服務對象基本需求的同時，還應肩負起以服務為載體普及社會工作知識的重任。讓服務對象在接受服務的具體過程中認識、了解和接納社會工作才是最有效和最持久的專業發展前提，也是社會工作的立命之本。同時，當前民辦社工服務機構面臨的挑戰之一，在於汲取傳統服務經驗的基礎上改變現有的服務現狀，並重構社會公眾尤其是城市社區居民對接受和參與社會服務的基本認識，注重居民參與、自治和互助，構建居民參與和認可的和諧社區。
反思七：較多民辦社工服務機構處於發展初期，也是組織發展的第一個艱難時期，還是團隊文化建設的重要時期。但目前民辦社工服務機構整體上出現了任務導向的窘況，組織文化建設缺失較為嚴重，發展願景、服務宗旨、組織章程和組織架構形同虛設。
建議七：民辦社工服務機構的早期發展需要外部的有力支持，包括資金、技術和人力等，但從根本上講，內部建設尤其組織文化的建設是其持續發展的靈魂，組織發展願景、宗旨、章程和內部制度及團隊成員間的關系等方面都是組織文化的重要構成。組織文化的構建和深化既需要定期的團隊建設，動態化地強化組織使命和願景，也需要在日常工作中注重團隊文化和人性化管理，將外部經驗和自我發展有效對接，構建以人才培養和組織發展為核心的能力建設體系，凝聚團隊力量。同時，在組織架構中，應充分重視監事會和理事會的建設，他們是民辦社工服務機構的決策層，因此其成員不只對該機構負責，更應充分履行法律賦予他們的責任及其自身的社會責任。
反思八：民辦社工服務機構在社會建設和社會服務管理的各個領域都發揮著重要作用，也開始逐步形成自己的經驗，但不同城市及同一城市的不同社工服務機構相互間深入學習與交流的機會和平台較少，行業發展合力不足。
建議八：我國社會工作發展還處於早期發育階段，專業力量和組織力量整體上還較為薄弱。因此，就需要各個民辦社工服務機構摒棄自身利益化的考慮，加強彼此間互訪交流，並嘗試建立起不同形式的經常性溝通和交流機制，抱團取暖，共同發展。同時，發展較早且知名度較好的民辦社工服務機構應擔當起行業發展的責任，發揮示範性和引領性的積極作用。有條件的地方應建立專業性和規范性強的社會組織培育發展中心，搭建溝通、交流和學習的平台。社工行業組織更應該為規范行業行為、整合行業資源和發展行業力量有所作為。
反思九：絕大多數民辦社工服務機構成為 綜合性 機構，沒有明確的服務對象和組織定位。資助方(包括政府等)購買哪些方面的服務項目，機構就申請和開展哪些方面的項目，這就直接帶來了組織發展定位不清晰、一線社工壓力較大等諸多問題。
建議九：承接政府購買服務項目固然是當前大多數民辦社工服務機構得以生存和發展的重要且近乎唯一的保障，但民辦社工服務機構應對自身的專長領域和本身局限有充分的認知。在發展過程中，社工服務機構和社工都應不斷聚焦服務人群，在項目設計、申請和承接時有針對性地進行選擇，盡快明確發展方向，這是基於服務專業性、最大程度滿足服務對象基本需求及服務項目品牌建設的三重考慮，也是國外和我國港澳台地區的基本經驗。
反思十：社會工作的發展進程中，更多是民辦社工服務機構領導者走上了前台，而一線社工一直被 集體淹沒 ，缺少來自外部公開的充分的肯定、支持和鼓勵，一線社工的群體影像由於各種因素的限制還未清晰呈現。
建議十：民辦社工服務機構的發展需要具備有專業基礎、社會良知、人格魅力、能力全面的領導者，他們在帶領團隊發展中發揮著引領性作用，但沒有一個專業化的服務團隊，組織就難以生存和發展。團隊型組織的發展比領袖型組織的發展更具可持續性、規范性和生命力。我們呼籲相關政府部門、社工行業組織和社工服務機構等相關方能真正地尊重一線社工的勞動成果和專業價值，樹立和宣傳真正的社工人才典範。
後記
筆者認為，行業自律和互律應成為我國社會工作發展的永恆主題。在快速發展的當下，我們更需要行業自律和互律，不僅僅需要社工職業道德規范，更需要社工機構發展規范，並與來自政府部門和社會公眾的外部他律有機結合在一起，營造良好的行業發展環境，以更好更穩健地實現發展。當前，我國民辦社工服務機構發展整體上依然處於初創期向成長期過渡的階段，還將面臨本土經驗摸索、人才培育、資源不足等諸多困難和挑戰，甚至是其他不合理的正常現象。而這個階段，帶有反思精神的潛心摸索也可能是最有價值的，應在發展過程中積累可推廣、可視化、可傳承的本土經驗，找尋到適合本地、本土、本色的社工服務機構的發展模式。
(作者系民政部社會工作研究中心助理研究員、中國社會科學院研究生院MSW 教育中心督導)
『柒』 什麼是組織文化建設
組織文化建設是指組織成員的共同價值觀體系的建立。
組織文化建設方向
1、構築組織文化的靈魂 (1)宗旨 (2)精神 2、確定組織文化的導向 (1)文化動機 (2)價值取向 3、搭建組織文化的三大模塊 (1)構築組織的物質文化 (2)建立組織的制度文化 (3)規范組織文化
組織文化建設步驟
1、制定組織文化系統的核心內容 第一，企業價值觀體系的確立應結合本企業自身的性質、規模、技術特點、人員構成等因素。 第二，良好的價值觀應從企業整體利益的角度來考慮問題，更好地融合全體員工的行為。 第三，一個企業的價值觀應該凝聚全體員工的理想和信念，體現企業發展的方向和目標，成為鼓勵員工努力工作的精神力量。 第四，企業的價值觀中應包含強烈的社會責任感，使社會公眾對企業產生良好的印象。 2、進行組織文化表層的建設 主要指組織文化的物質層和制度層的建設。 組織文化的表層建設主要是從企業的硬體設施和環境因素方面入手，包括制定相應的規章制度、行為准則，設計公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬體設施等，為組織文化精神層的建設提供物質上的保證。 3、組織文化核心觀念的貫徹和滲透 (1)員工的選聘和教育。 (2)英雄人物的榜樣作用。 (3)禮節和儀式的安排和設計。 (4)組織的宣傳口號的設計傳播。
『捌』 試闡述什麼是組織文化、組織文化對組織管理有什麼影響 論述題
組織文化廣義：是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬體和軟體，外顯文化和內隱文化兩部分。
組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標准、基本信念和行為規范等的總和及其在組織中的反映。
具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為准則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。
組織文化的要點
1、創新。當前我們面臨的市場環境充滿了挑戰，我們不能再固守於按部就班的工作方式，要鼓勵創新，鼓勵競爭，鼓勵開拓，開發新的市場，開拓新的業務領域。
2、協作。企業是一個全程全網的工作系統，任何一項工作都是由一個系統，而不是個人完成的，因此一種協作的精神對企業來講就顯得更加重要。協作的文化就是要求企業與企業之間、員工與員工之間，創造一種合作、協調、溝通、互助的氛圍，通過團隊精神的開發和利用，充分發揮企業人、財、物的網路資源優勢，達到「1＋1＞2」的目的。
3、嚴謹。企業的工作看似簡單，但任何一項細微的差錯都會造成無法補救的過失。所以在企業文化中要提倡一種嚴謹的工作作風，這里牽涉到質量，而質量管理的一個重要方面就是員工的嚴謹的工作方式。
4、忠誠。企業的可持續發展需要有一支有能力、有實力、穩定可靠的員工隊伍，尤其是一支對企業忠誠的隊伍。
5、誠信。誠信是忠誠的另一面，這里是針對客戶的。信用經濟時代對企業誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業發展中一種不可或缺的資源。
6、溫情。包括員工之間的人際關系，企業的客戶關系，企業的信譽和形象以及企業對員工的關繫上，都應該體現這種溫情。