公司文化很虛假怎麼辦

❶ 新公司入職半個月，發現和公司員工、文化格格不入怎麼辦

在我們進入一個新公司的時候，你已經入職半個月了，但是仍然發現和員工以及裡面的原文化格格不入，應該是你沒有把這件事情好好的去重視，所以這時候就應該放下我們手頭上的工作，把我們的一些文化進行不斷的學習，而且和員工交往這方面要想一些功夫，不僅在我們的工作上要有一定的討論，也要參加他們的業余活動，比如說在他們工作完了之後，就可以去聚餐或者是娛樂，甚至是在他們有困難的時候幫助他們，這樣的話也就讓我們有了更多的一個交流，也就讓我們和員工不斷的有一個交集，也就能夠融入了。

❷ 為什麼現在有些企業的員工越來越反感所謂的企業文化你怎麼看

企業文化成了給員工洗腦的工具。

企業文化一定是企業多年管理思想和行為文化的沉澱，不是隨便幾個理念和口號就能解決的。很多公司的企業文化的目的不是承載優良傳統，承擔社會責任，統一公司的價值體系，而是忽悠員工，說白了就是給員工洗腦。

企業文化需要領導力，領導者要從思想和認識上對文化有深刻的理解，形成積極的行為習慣和工作作風。是企業文化的標桿。如果它做的事情傳播出去，被員工接受，就會影響員工的行為和習慣。如果員工的行為傳播出去，就會形成企業文化。因此，企業領導者不僅是企業文化的領導者，也是企業文化的「航標」。

❸ 員工不認可企業文化，該如何解決

世界的發展是非常迅速的，每一個國家都有很多企業，就比如阿里巴巴，華為，小米等，而每一個企業的企業文化都是不一樣的，就比如華為是狼性文化，以前的諾基亞是家族文化等等，如果說你不認可自己的企業文化，最好的方式其實就是離開了或者改變自己的想法。

所以呢如果你不認同自己的企業文化，但是又無法改變自己的想法，就真的只能是離開了，每一個企業文化都是不一樣的，說不定你不認同這個企業文化，來到其他的企業，這個文化就非常適合你了，所以呢有時候改變下企業也不是一個壞事，適合自己的才是最好的。

❹ 怎麼解決企業文化假大空，流於形式

一方面不要只是請外面公司進行設計 企業文化 ,另一方面要全員設計企業文化 。要讓設計企業文化的過程變成由內而外 由外而內 ，並且從上到下 從下到上 反復進行 。同時在發布之前要經過試運行 ，需要在一定的成長過程當中才能夠通過 在不同的企業發展階段來驗證 ，到達一定的程度的時候才能夠升華 提煉真正的企業文化 ！

❺ 怎樣改變公司中目前存在的不良風氣重塑企業文化可以解決問題么有可以做這方面工作的公司么

重塑企業文化當然是好的，但這是一個漫長的過程。從上面的文字推斷，你的公司從初創到現在發展壯大，靠的是所有人的拼搏努力，較強的凝聚力。但發展過程當中，是否相應的軟體都跟上了呢？比如說制度，明確的組織架構等等。如果沒有嚴格的制度，沒有明確的職責職能的區分會很容易造成推諉攀比的狀況的。俗話說「可共患難不可共安樂」，這是國人的通病。指這種病的最要葯方是制度，進一步說是企業文化。但制度應當是目前的主要手段。因為沒有更多的信息，只是推斷，如有不對的地方還請諒解。

❻ 突然覺得自己不適合公司的某些企業文化，非常難融入，該怎麼辦

一個公司有一些習慣性的東西在那裡，高管是不能改掉的，或不想改，要做給老闆看，或者老闆也認可吧！這位提問者所說的不能融入可能是類似喊口號式的「假把式」的企業生活，本人也是很反感！但是既然在公司任職，只有多少應付一下了。非必須參加的就找理由不要去了，生活中有很多事情要處理，找個對方不好反駁的理由回掉就好了。自己去發現問題，去改變自己。要不只能離開，換個其他的地方。但話說過來，這個社會，不會因為你而改變，只能去改變自己。

❼ 周圍的同事不認可公司的文化准則，我會怎麼辦

那就是公司的文化准則還是有點出入的，建議與員工溝通一下，讓他們對准則提出相應的看法，做出相應的決定，或者參考與本公司的結構形式類似的公司的准則。有些時候文化准則就是個擺設，安撫員工才是最重要的。

❽ 如何改變海爾企業的偽文化現狀請給出一些對策

說企業文化，這種東西看不見摸不著，喜歡說文化的人大部分都是那些務虛的人，而務實的人壓根不用去說，而是去做。跳槽的原因很多，而且跳槽需要分析直接原因，而如果把跳槽歸結為文化原因，只能說這就是企業管理者的一種推脫之言了。什麼人性化管理，什麼文化凝聚，這些都是空的啊，說再多也沒用啊，像惠普，他們文化之下有很實在的東西，首先是薪酬，保證了最基本的生活需求，然後是老闆能關注至少表面上關注到基層員工，接著是人才培訓和發展計劃，最後是暢通的人才發展通道。
我自己喜歡網游，從網游上有一個很明顯的例子，人們為什麼會離開熟悉的網游，為什麼又會有人堅持在一個已經很少人的網游。這里我給你講下我的訪談結果：
1、離開網游的人的理由：失去挑戰性，這個是最多的理由，也是游戲裡面精英給出最多的理由，從HR來理解，他們發現這個游戲沒有了晉升空間了，級別120級是頂級，他們都快到這個級別了，資源再多，金幣再多，他們也感覺一種沒有暢快游戲的恐慌，所以他們紛紛離開，而這種離開會產生雪崩效應！
2、堅守在一個快沒有人的玩家的理由：這個游戲是我第一個網游，這個游戲有我值得回憶的東西，這個游戲我已經成為一種習慣，這個游戲裡面還有我很聊得來的好朋友，大概訪問結果就是這幾個堅守的原因。
通過游戲的分析，我有一個結論，跳槽與不跳槽首先與薪酬無關，沒有人因為金幣多寡而跳槽，跳槽和晉升空間的關系比較大，特別對於精英級別的人才，沒有更廣大的空間，他們最多支撐幾年就不耐煩了。而堅守的理由是對於周邊環境感覺舒適而不願意去改變，但這類型的玩家大部分都是中低端玩家，他們本身並不太喜歡挑戰，所以這類人吸引住他們就是環境和人情。還有注意跳槽引發的雪崩效果，這才是最恐怖的，一個公司的精英離職，很有可能會導致一場跳槽雪崩效應，預防方法就是企業一定要有自己獨特的離職程序，不是想跳就跳，要從人才進入公司就了解到公司的離職程序，離職要給予相當的補償，但也要盡可能的提供挽回跳槽的可能。首先是合理的離職辦理時間，其次是離職交接程序，再次是離職再聘說明等等，讓離職透明化，程序化和人性化，這一點很重要！！！很多公司老闆都是說，你小子離職就別想再進來了，看到離職的人生活困苦了就哈哈大笑，你小子就是有今天；看到離職的人生活的更好就酸溜溜的：他是用我給他的經驗才有今天的。其實這些情緒都是不必的，有這樣的想法不如在平時和離職精英再聯系，聽聽他們的另類心聲。

❾ 總感覺我們公司的企業文化做得不太好，與我們公司的戰略發展契合度較低，該如何解決這個問題呢

目前多數公司的企業文化都是照搬套用的，對企業來說基本上就是個形式；而企業發展戰略是根據企業、社會的實際情況制定出來的，是具有指導意義、實踐意義的。所以，二者不統一、不契合是很正常的事。
將書本上的企業文化知識（特別是總裁班學的知識）理解了，根據本公司的實際情況，結合企業文化知識形成的企業文化，才能實現二者的統一。了解公司、了解市場、熟悉企業文化知識的人可以認識這一問題，寫出符合企業發展戰略的企業文化，如果領導接受就可以解決。