對員工怎麼樣灌輸企業文化

A. 很多企業強調企業文化，怎麼打造關心員工的企業文化

總之，企業文化里一定要體現一個企業對員工的工作、生活的尊重和關懷，幫助員工解決其在工作和生活方面的問題，降低員工的無助感和工作壓力，降低離職率。

B. 如何給企業員工培訓企業文化

並根據不同人員層次、部門不同，側重點和方式將有所不同。
高層管理者：更為關注企業文化與企業發展戰略、如何解決企業當前主要矛盾等內容。
中層管理者：側重點在於企業文化與領導力的結合，例如如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化等。
基層員工：需要了解企業文化理念，以及如何在工作中體現企業文化要求。
新員工：培訓重點在於認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。
在傳統講授式培訓的同時，合理運用包括案例學習、參觀學習、研討會、文體活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練在內的各種培訓方法。
培訓方式要依據培訓內容和對象，並在充分結合每種培訓方式特點的基礎上做出選擇。

C. 如何更好地將企業價值觀灌輸給員工

轉載以下資料供參考

推進企業文化價值觀是一個長期工程，不能一蹴而就，更不能急功近利。通過多渠道、全方位、多角度的宣傳貫徹，確保企業文化全面貫徹，執行到位。
1.進行培訓，讓員工接受企業文化價值觀。培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，通過督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過全員培訓和倡導，讓企業文化價值觀滲透於全體員工的思想中並形成共識；堅持不懈的全員倡導和執行，使企業文化形成風尚，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中，達到使企業文化漸入員工心中的目的。

2.領導者身體力行，信守價值觀念。企業文化價值觀能否落地，成為全員自覺實踐，領導的模範帶頭和示範作用，尤為重要。領導者的身體力行是一種無聲的號召，引導員工的行為、思想趨向，有利於將企業文化價值觀灌輸到每個員工心裡。在推進文化價值觀落地過程中，領導以身作則，言行一致，積極樹立、宣傳典型，加大反面曝光力度，帶動全員追隨，形成了員工上下同心、目標一致、思想統一、務實行動、追求卓越的良好局面。

3.授權團隊走向成功。企業需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業中的一員，才會有信心和責任感。 每個企業都是由人組成的，企業文化價值觀也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業文化必須關心人、尊敬人、發展人。

4.組織文娛活動，體現人文關懷。舉辦與體育相關的主題活動，通過組織一系列的文娛活動，將企業文化價值觀理念、體育精神融入文娛活動中，通過活動過程的互動，明晰殘存在職工對「企業文化」建設思想中的一些錯誤觀點和認識，從而統一職工認識和思想。在活動中增進團隊意識，深層次了解體育文化和認同企業文化價值觀，讓文化落地生根，達到企業文化價值觀理念在全體員工中入心入腦的目的。

5.關愛員工，熱心公益，餞行責任。關愛文化，始於員工，惠及員工，潤澤社會。通過舉辦一系列關愛員工活動，從家庭、生活上關心員工、關愛員工，增進公司與員工的感情，增進員工與員工之間的感情；通過熱心公益，開展助學金、助貧活動等活動，在社會中樹立良好的企業形象，從活動中餞行社會責任，感受、了解、認同企業文化價值觀。

6.強化制度文化建設，規范管理。制度是文化的一種表現形式，在推進企業文化落地過程中，我們將企業文化價值觀融入的日常管理中來，使公司的內部管理不斷向規范化、科學化、制度化方向發展。為企業文化價值觀的持續推進提供有力的制度保證。在企業戰略制定時，必須保持嚴謹的態度，不能朝令夕改，以便執行者能堅定地按照該方向執行下去。同時，在龐大的業務網路中，根據企業的實際情況，明晰企業的每一個工作流程，使企業文化真正落實到企業的各個工作流程中。

對於企業來講，企業文化價值觀工作是一項龐大的、長期的、系統的工程，需要長期不懈的努力，把企業文化價值觀當成企業每時每刻的工作才能將企業文化價值觀做到實處，也才能對企業經營產生真正的長期的貢獻。

D. 如何將企業文化灌輸到員工心裡

不要灌輸，這樣往往適得其反。文化貴在潛移默化，所謂「隨風潛入夜，潤物細無聲」。
員工接受的程度如何，取決於他們對企業文化的認同度。認同度越高，則越容易接受。我想，只要是利於企業的發展壯大，利於員工的切身利益，堅持自由平等博愛（主要是人格方面），堅持人性化管理，這樣的企業文化自然會深入人心。

E. 如何建設企業文化，如何將企業文化滲透到員工的心理

我只回答怎麼把企業文化滲透到員工心裡，答案是做到以下兩條：
一是說道做到，企業文化中描繪的美好前景和制定的游戲規則，不折不扣地做到做好，讓員工看得見摸得著，紀律嚴明，獲得實惠；
二是領導為表率，企業做榜樣，領導和企業的做法與象形就是企業文化最好的代言人與教科書。
做到上述兩條，再簡單的企業文化，都能走到員工的心裡，成為企業全員的共識；
反之，如果做不到，例如說一套做一套，口惠實不惠，只要求員工遵守而領導超脫豁免等，那麼再怎麼精心設計的企業文化只不過是一紙空文和自欺欺人。

F. 員工如何踐行企業文化

問題一：對員工如何有效踐行企業文化的思考 [關鍵詞]：員工 有效 踐行 企業文化 員工是踐行企業文化的主體，在企業文化的建設中擔當著重要的角色。無論多麼優秀的企業文化，如果沒有員工切實有效的踐行，就不能將其真正貫徹落實到企業當中。那麼員工如何才能有效踐行企業文化？本文對這一問題進行了深入的思考。 一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據 企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發，是解決企業一切問題的根本出發點。踐行企業文化，這一實踐活動的本身就具有高難度、高復雜、高目的、高標準的特點，而這些都是以企業的現實情況為基本依據。因此，員工正確認識企業的現實情況，並從企業的現實情況出發踐行企業文化，是員工有效執行企業文化的現實依據。 二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提 企業文化不是空洞的口號，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。因此，員工要不斷加強學習，在企業宣傳部門的大力宣傳引導下，通過自己的認真努力，對企業文化進行全面深入地學習和思考，做到對企業文化沒有誤解、偏解、錯解和淺解，要達到正確解讀和深刻理解，充分領會其精髓。這是員工有效踐行企業文化的重要前提。 三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力 員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的內在動力。在市場經濟條件下，相當多的員工認為，企業文化應該主要由企業領導人去踐行，與員工的關系微乎其微，只要他們把本職工作做好，拿到應該屬於自己的薪酬就夠了，這種不能充分認識員工在企業文化建設中重要地位的現象非常普遍，是造成員工不能有效踐行企業文化的一個重要原因。作為企業的主體和最重要的資源，員工是建設企業文化的主力軍。企業文化建設又是一個艱難、復雜、細致、繁瑣的系統工程，在此工程進行當中，如果沒有廣大員工的熱情參與、獻計獻策、有力配合和有效執行，就不能充分調動他們作為企業主人翁的積極性、能動性和創造性，不能使他們的聰明才智充分發揮出來，就會使企業文化的建設遇到更多的困難和阻力，導致企業文化的建設進程變得更加艱難和緩慢。因此，員工只有充分認識到自身在企業文化建設當中的重要地位，才能全身心地投入到企業文化建設當中，有效踐行企業文化，並積極推進企業文化的建設進程。 四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容 員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。在思想上，員工要高度認識企業文化建設對企業生存發展的重要性，認識到企業文化是企業的核心和靈魂，是企業核心競爭力的根本所在。在實踐活動當中，員工要認真、踏實地踐行企業文化。不僅對本職工作勤勤懇懇、盡職盡責，還要不斷追求創新和卓越；不僅關心個人利益，還要關心企業利益；不僅關注個人發展，還要關注企業發展；不僅知曉本人從事的領域知識，還要知曉其他領域的知識；不僅使自己追求精益求精，還要幫助和帶動他人追求精益求精；不僅熱心參與小集體事業，還要熱心參與大集體事業以及公眾事業等等。員工只有將企業文化內化於思、外......>>

問題二：如何做好本職工作及融入企業文化？ 剛入職最重要的是要做到「不要臉」
個人的工作經驗，供參考
1、多做：做花時間在業務上、別人用8小時，你就用10小時、12小時，盡快的熟悉工作流程、各部門的職責、業務規范。不要怕做
錯，但也不要盲目去干
2、多問：不清楚不懂的，象同事請教、一個事情多請教幾個人、才能得到准確的答案
3、多看：看看別人是怎麼做事、誰做得最好、哪裡做得好、比自己好在哪裡、學他！
4、多交流：要積極參與到部門的活動中去。這樣才能進入到圈內。
5、每天上班衣著整潔
6、不要得理不饒人、學會謙讓
7、學會傾聽別人的意見，哪怕是批評的。很多時候批評也是一種幫助（當然不是指那些惡意的批評）。關鍵是批評得對的一定要接
受和改進。不對的課一笑了之，不必過於較真，非要理論個對錯。
8、學會先幫助別人，不求回報。

與領導的關系
1、多拍「馬屁」：不要避諱主管、見面點個頭、問聲好。下班有可能也隨便和領導打個招呼。適當也要請教些業務上的事情。很多
主管都喜歡求知慾望強的新人的。也都比較喜歡哪種「好為人師」的感覺。滿足他。
2、要清楚領導的工作要求的預期，就是事情做到什麼程度才是領導期望的。不是你認為做完了就結束了。
3、接受任務時，要學會向做階段性回報（反饋），讓領導能實時掌握實情的進度。可以在行進間、餐廳等地方做簡短的回報
4、遇到問題無法處理，需要裁決時。要先提出幾個方案（各有哪些優缺點），讓領導打鉤。不給領導出難題。
5、「投其所好」：多了解領導愛好方面的知識，這樣才能有共同的話題
6、在領導面前學會適當的吃虧，學會適當的加班。必要時幫領導抗責任。
7、領導交代的事情，要快速的反應。可以是提交計劃等。作為第一要務要處理。
8、這樣你才能更塊的進入到核心群內（一個部門是個大圈子，領導周圍的那幾個才是核心圈小圈，大部分的資源都是這個圈內分享
的，比如加薪、好的培訓機會。不要站在大圈內看小圈喝湯，要進去吃肉）

問題三：如何在工作中落實企業文化 企業文化歸根結底是老闆文化，要看公司比較推崇人治還是法治，因為不同的價值觀直接導致後續一系列的企業管理行為，比如制度的指定、執行、獎懲等事項，但是不管採取何種價值觀，在推廣企業文化中，可以如下的一些辦法：
1、會議中的企業文化宣傳。有些企業每次晨會、會議、培訓會議時會大聲背誦企業文化，唱司歌。
2、利用一切可以宣導的媒介資源。比如利用企業報或雜志、OA、公眾號、廣播等宣傳媒介，及時宣導公司的理念，文化等等。
3、樹立典型，開展優秀事跡報告會。比如公司比較重視愛崗敬業，那麼通過評選活動，各類媒介，頒發相關的榮譽等等，讓大家以此為榮。
備註：如果是讓員工重視孝順、忠心，那麼可以設立孝基金、忠基金；如果是重視員工的家文化，那就不允許加班，讓員工要多跟家人相處。等等，關鍵要看公司要推行的理念是？然後圍繞此不斷去宣傳，並落實到各項實際工作中去。

問題四：如何利用企業文化對員工進行激勵的措施 企業文化是廣大員工在組織活動中創造的具有獨特個性的核心理念、經營哲學和組織精神，具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和進取精神的效應，它通過積極向上的思想觀念使員工產生強烈的使命感，持久的驅動力，能最大限度地調動員工的積極性和創造性，形成組織合力。對於理順員工情緒，凝聚員工力量，實現組織目標有重要作用。

通俗地理解企業文化是指在企業內部將各種力量統一於共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統、共同的價值標准，道德規范和生活觀念等，是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，即增強企業員工凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。

1.2激勵理論
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。
激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，
以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

一．企業文化的激勵功能
2.1企業文化激勵功能的主要體現功能
（1）導向和凝聚功能
企業文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現共同的目標而努力。
（2）規范和輻射功能
規范功能體現在企業文化建設的實踐活動中，一旦被領導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。
（3）深層次激勵功能
企業文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。
2.2 企業文化對員工激勵的影響
一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的類型、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
2.3員工激勵對企業文化的影響
企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造並強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標准。員工可以依據這個評判標准隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重復出現並得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，並通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨於穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模式。
2.4企業文化對員工激勵的作用過程分析
從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響......>>

問題五：如何踐行學習的企業文化 企業文化建設的具體措施
（一）借鑒國外企業文化成功經驗化建設
一般的企業之所以不能夠達到世界五百強的成就，很重要的一個原因就在
於他們的企業文化建設沒有自己的特點，團隊團結精神缺乏，不能夠形成合力，在企業運作時不能夠心往一處想，勁往一處使，致使企業的目標不能有效地實現。另外，從國外企業的實踐來看，對待客戶的心態也很重要，是否把顧客的需求擺在第一位，是否能夠竭盡全力地利用已有的企業資源為顧客提供周到細致的服務，是企業文化建設的又一重要內容。員工的激勵與創新機制的建設能夠保證企業保持強有力的生命力，人人互相尊重互相幫助，在企業的文化建設中也是同樣重要的。另外發現，世界五百強的公司總是能夠在經營活動中隨著市場變化而調整，保持著穩定不變的核心價值觀和基本目標，也是其成功的重要原因。諸如此類，國外企業文化建設許多方面是值得我們借鑒的，具體講主要體現在以下幾個方面。
第一，國外成功企業注重培養把人的因素放在第一位的管理理念。
第二，國外成功企業注意培育顧客至上的經營理念。
第三，國外成功企業無一例外地秉承積極創新的行動准則。
第四，國外成功企業都培養一種誠實守信、追求卓越的價值觀。
第五，國外成功企業都具有積極合作的團隊意識。
第六，國外企業成功的另一條經驗是追求效率和效益的超強競爭意識。
第七，國外成功企業都把良好的企業形象看的無比重要。
第八，國外成功企業都採用了軟管理與硬管理的巧妙結合的方法。
（二）吸取中國傳統文化的精華
中國悠久的歷史，積淀了優秀的傳統文化。這些凝聚了五千年民族精神的優秀傳統文化值得我們去吸收借鑒。目前，一些西方國家已開始注意到了中國文化的優秀成果。在美國大學「儒學報告會」收到廣大師生的熱烈歡迎；在西方軍校，掀起了向雷 *** 學習的熱潮；日本「忠於主人」式的教育受到企業的推廣。中國傳統文化中的以人為根本的思想、忠於組織的思想、以和為貴的思想等等，都是我們企業需要吸納的。
但是，從現實情況看，我們許多企業在建設自己的企業文化中常常忽略中國自己的優秀文化，而舍近求遠盲目推崇西方管理模式。之所以出現這種現象，主要是因為對中國自己的傳統文化精華理解不夠。在企業文化建設過程中應突出吸納以下幾個方面的傳統文化精髓：
第一，「重民、富民、教民」的人本主義管理思想。
第二，「天人合一」的精神。
第三，「自強不息、忠心報國」的思想。
第四，「貴和持中」的處世態度。
第五，「公而忘私」的集體主義精神。
第六，「誠實守信、以義取利」的宗旨。
（三）兼收並蓄，建設優秀科學的企業文化
在建設企業文化時，既要考慮到中國國情，注意吸收中華民族傳統文化的精髓，同時也要借鑒國外成功企業文化的優秀品質，做到兼收並蓄，形成獨具特色的企業文化。在實踐操作中，要重點把握以下幾個方面的內容：
1、塑造共同企業價值觀，培育積極向上的企業精神
企業共同價值觀是企業獲得成功的關鍵，只有形成統一的價值觀，不同文化背景的員工才會朝著企業的同一目標前進。培育適應市場經濟的共同價值觀成了企業文化建設的當務之急。主要要從以下兩個方面著手：一是端正思想觀念，應認識到只有將價值觀「內化」並使員工主動接受，才能真正成為共同價值觀。二是選好價值目標。
首先，價值觀應在廣大員工深入討論的基礎上總結和概括，是員工自我價值觀的升華。
其次，確定企業價值觀的目標應該堅持關鍵性和可行性的統一，這樣的價值觀比較容易被員工接受，從而塑造企業共同價值觀。
再次，企業應把自己塑造成一個「命運共同體」，讓員工感到自己與企業的緊密聯系，真正意識到，員工是企業的上帝，命運掌握在自己手裡，從而形成「以企業為家」的主......>>

問題六：怎麼才能做好公司的企業文化宣傳？？ 在安全文化建設中，企業要發揮自身作用，站在全局高度，從安全理論、安全媒體、安全文化設施三個方面進行宣傳策劃。在繼承和創新的原則下，對已有的文化陣地進行整合提升，實現文化管理效能的最大化。通過各種理論分析和調查研究，提煉出適合現階段的安全文化建設方案，在安全目標、宗旨、理念、價值觀等方面進行理論引導，指導企業的安全文化建設。
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問題七：如何認識並建立企業員工認可的企業文化 文化，是人類發展過程中文藝、教育、知識、意識與科技的總和。企業文化是企業在經營過程中形成的經營理念、目標、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象的總和。從員工忠誠度向心力可以看出企業文化能否被員認同。忠誠度是指企業員工對企業的依戀和信任程度，忠誠度越高，企業人員流失就越少，員工抱怨也就越少，即便企業遇到困難，員工也會與企業共同面對，而不是選擇辭職逃避，企業文化是否被員工認可，從企業員工的忠誠度即可看出，我們企業管理、技術幹部近幾年流失較少，說明他們基本是認可我們的企業文化的，但操作的最基層員工流失率較高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是對企業文化的不認同，要麼認為我們的經營沒有意義，要麼不清楚我們的目標，或者看不到企業的希望。企業生產過程是復雜的，遇到的問題會很多，這些問題往往都與人有關，如產品質量，企業要求精益求精，標准，員工不認同會覺得主管或質檢故意與他過不去，很容易與員工發生矛盾沖突，員工就很容易產生抵觸情緒，員工最大可能就是選擇消極應對，或怠工，或發牢騷，抱怨，甚至離開，如果員工認同我們的企業文化他會認為主管是職責所在，是為了企業利益，也是為了大家的利益，至少是為了改進工作，如果絕大多數員工都是這樣認識，就說明企業向心力較高，從員工向心力可以看出就可看出企業文化是否被員工認同。2、執行力強弱可以反映企業文化是否被員工認可。執行力是企業制度貫徹執行，企業文化認同接受程度的考量尺度。執行力強，企業制度在生產經營過程中就很少被打折扣，企業就令行禁止，生產現場整潔，員工生產熱情高，生產管理有序，生產效率高，完成任務好，企業文化就會被更多的員工領會認同並自覺踐行。執行力弱，企業制度形同虛設，企業文化被認為是虛假懵人的，企業的多數員工沒有歸屬感、安全感，企業文化哪怕是正確積極向上健康的在未被大多數員工接受前，企業有令不止，生產現場贓亂，員工士氣低落，生產管理混亂，生產效率低，完成任務差，企業文化沒有深入人心。因此從執行力強弱我們就可看出企業文化被員工認可的程度。3、企業文化是將企業在創業和發展過程中基本價值觀灌輸給全體員工通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設，價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營現念。如果假設人性惡，企業就會將管理制度建立在防止人性向其本性發展的基礎上，如果假設人性善，企業就會將管理制度建立在盡量發揮人善意的基礎上，西方企業管理制度多是建立在上帝製造人，人生來平等，生來有罪的基層上，他們更容易合作共事；中國人從小受儒家「人之初，性本善」的影響，管理制度對員工的限制相對西方較少，加上中國人等級觀念根深蒂固，貴賤尊卑思想嚴重，合作意識差，因此更需要企業文化來整合統一思想。企業文化是伴隨企業成長逐步形成豐富和發展的，企業創業過程中的優秀傳統和追求價值觀決定了企業文化的精髓，例如我們企業的「艱苦奮斗」，「精誠團結」，「努力學習」，「創新超越」等等。尋找制定一個正確的企業文化。企業文化不是固有的，是企業創業發展過程中整理歸納提升建立的，正確的企業文化應當高尚健康，鼓舞人心、愛憎分明、特色突出，包括的內容不能是低級甚至是垃圾的東西，要能打動人心，企業文化的精髓就是企業的核心價值觀成為企業員工的信仰，讓每個員工都成為企業的「信徒」，讓他們相信企業所作的一切都是為社會和全體成員及相關者服務的，企業在制定製度、執行政策過程中要公平、公開、公正，該獎則獎，該懲則懲，......>>

問題八：如何讓新員工踐行企業的文化 1培訓，反復培訓，讓新員工腦海裡面有基本的企業文化認知，先僵化，再優化，最後固化；
2激勵：進行評優，以評促優！

問題九：倉管員如何在崗位上踐行企業文化 1、最根本的，是各級人員要踐行價值觀、理念，即說到做到、卓有成效，絕不可說一套、做一套。比如誠信正直，對內對外都要誠信，不可偷漏稅、不可對員工撒謊、不可對客戶爽約，只有言行一致才能影響帶動員工，才能發揮文化的真正作用，否則文化會起反作用，即削弱管理者的威信和決策影響力。文化不是設計出來寫在紙上、掛在牆上、說在嘴上的，文化是干出來的，是對組織知識和經驗的萃取與結晶。離開實踐，文化沒有任何意義。
2、加大文化宣導、培訓的力度。利用各種機會、場合，不斷傳播、宣講企業文化，各種培訓中嵌入文化專題，各種會議上重復文化理念、企業戰略，不斷加深對文化的印象。
3、制度保證。制訂文化落地、指導實踐的各種制度，比如文化專人專崗、文化培訓管理辦法、對外宣傳文化審核辦法等等，文化是所有制度都要圍繞、體現、貫徹的靈魂。制訂各種政策時，首先要有一個概念:是否與文化理念沖突或差異，如有就立即就偏。
4、表彰、嘉獎文化活動積極分子，企業先進、模範人物。領導一定要率先垂範，中層一定要以身作則，員工一定要全力踐行，形成氛圍，養成習慣。

問題十：如何踐行企業文化知識和如何踐行企業文化案例，文章 1.創新與變革互相促進
在知識型企業中，企業要實現不斷發展，員工要不斷地發揮知識效益，由此文化企業必須要倡導一種創新、奉獻精神，一種創造財富的價值觀，鼓勵員工不僅要充分施展顯性知識，而且要充分展示隱性知識，實現企業人力資本效益的最大化。與此同時，企業的知識管理中那種不斷創新，從而不斷發揮企業知識資本效益的模式也不斷地改變，提升企業文化。
2.目標文化及目標培訓
企業戰略的標題是對於員工是利益上的吸引，也是對企業成員的行為導向。如果連自己的員工都不知道自己的目標，是不可能形成企業精神和企業凝聚力的。企業這種文化激勵員工為了實現目標而不斷地提醒自己：公司實現目標需要哪些知識，自己缺少哪些，將來還需要哪些知識，從而激勵員工不斷進取。這種為了達到公司目標而不斷地進取的精神同時又可以促進企業文化的升華，加強了企業文化的凝聚力、領導力，把文化物化在每一個人身上，變為一種自覺的行動。
3.以人為本的文化和知識管理
未來的企業文化以人為本的觀念將會逐漸被賦予新的內涵。知識經濟不是以知識為本，而應該是以人為本。尊重知識，尊重人才，不僅在於尊重人，而且要將人當作自由的人，每個人本身都會知道自己在干什麼，會加以自我尊重，這樣人才更能發揮出自己的聰明才智。最適合人性的管理才會最能夠激發出人的創造力。這種文化能最大限度激發員工發揮自己的才能，能以自己的才能贏得企業的尊重和認可，最終實現自己在企業的職業理念。
判斷文化競爭力有四個標准
當我們用戰略管理的視角關注企業核心競爭力時，有四個標准幫助企業判別哪些資源和能力是核心競爭力。
是否具有價值。企業文化有沒有價值，首先要看它能否在企業獲取市場的過程中做出貢獻。曾有研究者對1987―1991年期間美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響，並用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業文化對企業長期經營業績有著重大作用的結論。因此，企業文化對企業來說是一筆巨大的財富。
是否稀有。企業文化是在長期的經營活動中形成的。它不僅與企業所處的國家、地區、行業等有關，還與企業的創建者、領導者以及所處的生命階段有關。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識地在任職期間把那些曾經使IBM獲得成功的價值觀制度化。
對於具有強烈個性的繼任者來說，企業往往是變革的試驗田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領下，TCL形成了獨特的合金文化。他認為TCL能取得今日的成就，建立開放的企業文化體系是一個重要的因素。
是否難以模仿。阿里巴巴就是一個以文化為特徵的企業。眾多企業都去阿里巴巴取經，其中不乏大量網路企業。參觀過後，這些企業依然保持原來的軌道運行，但阿里巴巴的東西就是學不到手，部分原因在於企業的執行力不夠，但更重要的是固有的企業文化在潛移默化地起作用。這種無形的東西，是無法學習和模仿的。
企業文化所倡導的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式都是無形的。無形，就意味著難以學習與模仿。
是否不可替代。無形本身也是難以替代的。企業文化的持續性讓生活在其中的個人，心甘情願地調整自己的行為以適應企業，直到將這些規范內化於心中，成為一種無意識的行為。從本質上說，這種規范也是無法替代的。
按照企業核心競爭力的四個衡量標准，企業文化無疑是企業核心競爭力的來源。

G. 員工如何融入企業文化

一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程，對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念。
二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。誰負責使新員工融入企業文化當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責一般情況下，是企業文化部門、人力資源部。
三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。
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H. 如何將企業文化輸入於員工心中

你好，如何將企業文化輸入與員工心中？經常組織員工培訓學習，將企業文化輸入員工的腦中，經常組織與企業文化有關的活動，讓員工參與其中，深化對企業文化的認識，組織員工討論，理解企業文化的內涵，認同企業文化，這樣就可以將企業文化輸入與員工心中，並貫穿於員工的工作、生活等各個方面。

I. 如何更好地將企業價值觀灌輸給員工

企業價值觀是企業文化的核心，如何將其落地，真正內化到員工的理念、行為即灌輸給員工，每個企業都有獨屬於自己的一套機制。下面是我們公司採用的步驟：
1、定義價值觀。無論是價值觀，還是大到文化都要服務於公司戰略，而每個公司的戰略都是獨一無二的，故你執行戰略過程中對某一價值觀具體的需求如何，需要定義清晰。例如，團隊協作是企業都需要宣貫的價值觀（當然有些將其作為核心價值觀，有些企業卻沒有將其列入核心），對於總成本領先戰略的企業而言，團隊協作於共同的結果性指標——控製成本；而對於差異化戰略的企業而言，團隊追求的是差異化的產品或服務，更多的將側重於過程性的協作。所以，同樣是團隊協作，在不同戰略的企業中，側重點是不同的，當然詳細的定義也就不同。再者，企業的具體實際情況，即所處行業環境、競爭環境、自身發展狀況也將影響價值觀的定義，不過這些都是戰略制定就將考慮的因素，故若戰略制定科學合理則不需再過多考慮這些因素。
2、識別符合價值觀的行為准則。上一步驟得出的是理念層面的內容，真正要化為實踐，需要明確地告知員工，怎樣做才是符合價值觀的，所以需要梳理符合價值觀的行為准則。當然這個步驟將一直貫穿在價值觀宣貫的整個過程中，但在其他環節，只做補充。在這個步驟，要根據定義有側重點地去識別行為准則，戰略關鍵點的相關崗位要做重點識別。
3、宣傳培訓。全方位、持續地宣傳培訓。此項工作關鍵在於部門領導，公司企業文化部更多的是要統籌和使部門領導有宣傳培訓的能力和意願。部門領導不僅要身體力行起好模範典型作用，而且要使員工知道為什麼要建立這項價值觀、怎樣做是踐行這項價值觀（即解決員工的意願和能力），再者，部門領導也能及時檢視宣傳培訓的效果以並改善。
4、表彰標桿典型。這一步驟主要是解決動力的問題，但重點不是靠「表彰」，而是「標桿典型」，「表彰」盡是一個將「標桿典型」推廣的手段，「表彰」使「標桿典型」置於「最前方」或是「最核心」，讓員工有明確的學習方向，有了參照目標，員工才有信心和習慣將行為堅持。此項也需宣傳培訓，同上。
5、機制建立、不斷強化實踐。上面四個步驟走完，僅是價值觀灌輸的第一步，只有完善的機製做保障，才能不斷強化，直至化為員工內在的價值標准。機制包含流程、組織、政策、度量、激勵。切記：強化-優化-強化-優化、、、、、、
以上幾個步驟並非單獨割裂的一個步驟後再另一個步驟，而是相互融合，只是建議在每個階段有側重目標，需要有針對性的輸出交付。