盜版文化衫怎麼樣

⑴ 騰訊的企業文化全解析

騰訊的企業文化全解析

談起騰訊相信大家都不陌生，為什麼騰訊那麼成功呢?這估計與騰訊的企業文化是離不開的。下面我為大家整理了騰訊的企業文化全解析，歡迎閱讀參考!

一、騰訊內部滿意度調研：文化是最核心指標

我在2004年加入騰訊，到現在已經十多年了，一直負責騰訊內部的企業文化。這是大家普遍對於騰訊文化的印象，有點我們主觀的感覺，公司辦公環境很好，辦公桌椅2千塊錢一把，業餘生活很豐富。每年的年會都會搞很多噱頭，大家說這個公司很吸引人等。我們總是不斷想做一些創新的東西，新的東西更好玩，也讓做這塊工作的同事更有成就感。

騰訊內部每年都會做滿意度調研，文化一直是所有指標當中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家對於騰訊文化的認同度，以及騰訊文化在所有員工和管理幹部身上體現程度的認同都非常高。

在外部，騰訊有很多前員工，我們在內部有很深的感覺，離開騰訊的人非常少會說這家公司的壞話。騰訊會做一些離職員工的調研，很多人談到騰訊之所以成功，除了對用戶的關注，對內部管理的方式很好之外，還有很重要的一點是騰訊非常重視人才培養以及文化建設。

騰訊是一家非常包容的公司，像我的裝束特別像搞藝術的，其實我是做HR的，做企業文化，負責包括敬業度、員工行為的管理和一些偏勞動關系的部分。在騰訊大家不會覺得你穿著打扮有什麼奇怪，你的裝束並不代表和你這個人有必然的聯系。

有人說騰訊很低調，這跟老闆有關，公司的創始人之一馬化騰，他不愛出來說話。低調有低調的好處，大家很務實，活干好了就行，不用誇誇其談，不好的一點是像文化是做喉舌工作，一定要發聲，找老闆出來說話就很難。騰訊文化形成了一種時刻面對「在老闆不喜歡出來說話的情況下，怎麼做好工作」的命題和挑戰。

二、文化不是紙面上怎麼宣傳，而是如何思考如何做事

現在來介紹騰訊人如何在這樣一個環境下工作，為什麼打造了這樣的文化。首先要有一個共同的共識：文化到底是什麼?借用喬布斯的表達：文化不是紙面上怎麼宣傳，而是信仰什麼，如何思考，如何做事。

簡而言之，文化就是企業裡面一群什麼人，用什麼方式，什麼樣的思想做什麼事情，決定這家企業文化的特質。這個是我們約定俗成的、默認的共同思想、共同行為，這個就是我們企業的文化。

和騰訊文化相關聯的，第一個不得不提的是總辦團隊，被稱為「長老會」，由創始人構成，全是男性，有時候我們戲稱十四羅漢。騰訊五位創始人相對來說比較穩定，包括馬化騰、張志東、曾李青、許晨曄、陳一丹，現在只有曾李青創辦了一家投資公司，投資了包括淘米在內的一些企業，他有一句很有名的話：「騰訊出來的創業的員工都可以找他。」

總辦團隊是真正意義上的大家共同決策的一個團隊，非常平衡，我們經常去總辦會議上做很多匯報，比如說馬上要到年底，有聖誕晚會，總辦團隊又要上台演節目。決定他們演什麼的時候，並不會說為了某一個人如馬化騰，其他人就當綠葉，是不行的。

每個人都要求自己很帥，自己一句台詞不好都會修改。做非常多決策的時候，他們都是在共同討論。並不會說一個人可以決定一件事，這群人決定了這個公司一直以來可以不斷朝前穩健的奔跑。

而且這幫老闆很辛苦，都是加班狗，騰訊這么大了，他們還在非常辛苦的看一些很細的東西，很多人在這個程度已經退休了。像昨天晚上給幾個老闆發了一個郵件，有一個制度要修改，發給了馬化騰，劉熾平，劉熾平凌晨一點回的，馬化騰凌晨四點回的郵件，這份努力很可怕。

微信那邊張小龍下午4、5點在公司，凌晨4、5點離開。我們和微信團隊溝通的時候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他們溝通，這個時候你又要下班，很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業，不只是一份工作，很多員工有這種感覺，非常熱愛這家公司，就想把事情做好。

有時候我們也非常羨慕一些企業，比如阿里、華為等等，他們老闆可以站出來，發一些文章說一下具體的思路和想法。我們騰訊的老闆們真的是一年就固定的幾次機會邀請他們。所以騰訊這家公司所謂的神秘，是因為他不願意說。

三、做文化一定要找員工關心的點

騰訊的員工可能高學歷比較多，內部很多工程師、技術宅男，認准一個事情，不爽就投訴到底。比如在北京，那裡冬天有暖氣，所以辦公區比較熱，有位員工覺得熱，後來加了風扇，還是熱，暖氣只要一熱起來，他就在內部發貼。

他在桌子上放一個溫度劑，他一周發一篇，什麼也不說，就拍個溫度計的照片放上去，做這么一件非常執著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態度，下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下，公司裡面很有趣，非常好玩，很多年之後，你會一直還記得這個人，他也不大吵大鬧，他用工程師的特色抱怨一件事情。

80後、85後在整個騰訊佔45%以上，從事企業管理的里都應該關注這群人，他們和我們完全不一樣，我們是慢慢的學習如何進入互聯網，他們天生就是互聯網的人。這群人可能不知道自己要什麼，但他們一定知道不要什麼。非常有主見。他們在這里工作，離職不是說因為不爽，可能是沒有什麼爽的事情。你會發現他們會呈現出這樣的特色出來。

人是什麼樣的個性，決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候，發現現在已經進入到一種信息過剩的時代，信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的事情如何做，日常的推送沒有用，更多是面對面的形式。最後搞一些線下的活動，這個才是有最有效的，這是這個時代人的一些特點。

做文化一定要找員工關心的點，哪些點他們很喜歡。有一次培訓，我們讓所有員工畫一下騰訊人是什麼樣子，他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫，文化衫有時候都穿成蕾絲邊，因為衣服的領子都洗得變形了。

拖鞋是浴室的拖鞋，頭發亂糟糟的，也不打理，穿著公司的衣服和包，他們完全不關心外表。但是你說有美女，他們就會蜂擁而至。而且，他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔，騰訊人的形象基本都是這樣。

騰訊有職業分工，有開發，有產品，設計，運營，整個像一個動物園，我們叫程序猿、產品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業特徵，也決定了文化的形態。比如每年編排晚會，裡面一定有一個節目：一個程序猿因為加班，女朋友跟他分手了，最後如何如何又和好了。

四、『騰訊文化最大的體現就是「快」

在互聯網行業，騰訊和很多企業做競爭的時候，最大的體現就是「快」。面對微信的成功，雷軍曾經總結說：當時米聊失敗的'原因是，微信可以一周更新一到兩個版本，米聊一個月更新一個版本，這樣不是互聯網的模式，這樣的情況下不可能成功。

QQ這么大體量的產品，不像微信一樣小而美，包含非常多的功能，現在仍然保持每個月兩到三個版本的更新，騰訊人真的很拼。除了這種拼之外，是因為大家都想把自己的東西做得最好。

第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業游戲最賺錢，如果將騰訊互娛BG比作一個公司，那麼它是這個世界上最賺錢的娛樂公司，大家可以想到的一些影視公司，像夢工廠、迪斯尼，現在騰訊已經完全超過他們，騰訊游戲占騰訊收入的60%以上。

再看app store的游戲排行榜，第一頁只有兩家中國公司在上面，一個騰訊，一個網易。只有把產品做到極致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能賺錢，前10名才能賺大錢，所以只有做到極致。包括我們做很多文化方面的事情，都要很快。

五、有趣、有用的東西才會被員工接受

我們做很多文化工作的時候，都會做CE(用戶調研)，一個制度可能翻過來調過去，這個制度員工怎麼想，做很多活動的時候，到底員工怎麼看?騰訊內部會有這種競爭和合作，平等和透明。包括說微信當時討論的時候，也是內部很多BG都在做類似的東西。

騰訊內部有BBS和樂問，這是內部非常出名的平台。我們保留一個原則，只要你不說國家不允許的，包括政治、色情這些東西，我們從來不刪貼。經常會有很熱的貼子爆出來。

前一段時間有一個同事在吐槽財付通，他想買一個微信的相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一系列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發出後，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。

這個問題被指出來之後，馬化騰回復了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那裡回復留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上面簽名留念。

在互聯網的時代，有很多像天涯、同事，秘密這樣的APP，想封鎖一個東西，現在已經不可能了。你怎麼知道員工真正的想法是什麼?還不如讓他們在內部說出來，大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。這也是我們在做內部文化的時候特別關注的一個點：企業現在要即時地去了解員工到底在想什麼。

另外我們工作互聯網化的一個點，就是方式一定要好玩。什麼會被員工所接受?第一、這個東西有用，第二、有趣。有這兩點，員工才會對你傳播的內容有感覺。

六、部門不同、階段不同、文化也不同

部門不同，文化不同。騰訊內部每個業務完全閉環了，微信是一個事業群，游戲是一個事業群，每個事業群的感覺現在看完全不一樣。微信感覺是特別的文藝氣息，微信提出的就是微信生活，追求簡單，追求美。

SNG就是社交網路，QQ這部分，完全是老的騰訊，務實、低調，非常踏實。現在很多人都說不用QQ了，但是在三四線城市，QQ對於年輕人的影響非常巨大，而且活躍逐年的上漲，QQ一點一點找他們使用的場景，吃苦耐勞的精神特別能體現。

階段不同，文化也不同。這些年過來，騰訊文化有這樣幾個階段，最開始自然的形成，然後逐步發展，慢慢會形成一些體系，最後升級進化，每個階段文化也完全不一樣。

我們每個階段都會和戰略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行一個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現在是新階段的合作，一定是和合作夥伴一起，看整個產業鏈，不再是自己玩自己，需要一種大局觀的視野。每次新的戰略的提出，我們都會順應進行文化的優化和升級。

文化一定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，你的文化如何做?前一段時間看一些論文，談到CEO統計最關注什麼，在一種新的形勢下，一個企業的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發展，是排在最前面的一個問題。

其實每個行業都有各自的文化，騰訊文化不一定在你的行業適合。每個企業每個行業都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業，或者你周圍的企業裡面，借鑒哪一家，如果你自己認為有些改變非常好，你就去改變，其實文化最根本是做人。

七、文化落地的幾個方面：有時候可以發動群眾斗群眾

有時候談文化很虛，你發現因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰略如何解讀。

1把文化寫進「憲法」

文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的一個，文化要寫到公司的「憲法」裡面的，提出來之後不可更改。騰訊的文化綱領是願景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，一定是這些東西。

右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創新)，人們根據生物仿生學研發了潛水艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。

我們每年發文化衫，50多塊錢一件，每年全員都會穿，11月11日這一天大家都穿上一起拍合影。當時所表達的概念是，大家內心有同樣的價值觀，外表上也同樣體現出來，同衣同心。從2005年第一套文化衫開始，發現圓領T衫特別符合互聯網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看，互聯網人經常久坐，肚子都凸，穿這個好。

後來文化衫變成騰訊一種特別有愛的東西，你會發現大家什麼時候都會穿。甚至旅遊去國外都經常遇到，文化衫變成了大家即便不相識，也能相知的暗號，特別溫馨。有一個小故事，有一次下雨，有一輛車停那兒說：你是騰訊的吧，我帶你過去，就是因為你穿了文化衫。

2文化與產品結合

2013年騰訊提出精品戰略，這時候我們做了一系列事情，首先在公司里做了一個產品的盤點，讓所有員工投票，你認為哪款產品是精品，當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪，他們心中精品概念是什麼?很多員工就會知道，我們談精品的時候，究竟什麼是精品。

微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是，新年發紅包，所有員工初八那一天什麼事都不幹，就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口，背後可能幾萬個紅包，所有員工排幾個小時，那天要穿平地鞋，帶上充電寶，排很久，一樓排上去，刷BOSS的紅包。

2014年，微信開始做微信紅包，這是當時微信的同事考慮，騰訊發紅包為什麼不能線上發?大家一起搶。這是很符合習俗的一件事，結果這么一個點，形成了現在人們生活當中在使用微信時候很重要的一個場景。而騰訊在支付的這一塊，也因為這個功能，終於有比較大的提升。

我們會經常做盤點產品這樣的一些事情，讓所有的員工參與到公司的產品優化當中，每個人都是產品經理，你一定要用公司的東西，所有公司的產品出來的時候，第一批用戶就是騰訊的員工。

3文化與管理結合

CE(用戶調研)在騰訊無處不在，我們做任何的發文，制度、產品，都會先詢問員工：這個東西你怎麼看?你有什麼建議?這個制度你有什麼意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是你所做的工作的最好的宣傳，當你真正推行的時候，大家已經完全知道你究竟要做什麼，而且員工一看就是我們大概這么想的，他們很容易接受。

我們做HR，最痛苦是發一個東西，員工都不看。怎麼讓員工更好的接受管理手段，要重視參與感。所以管理的動作一定要和你的文化做結合。

4發動群眾斗爭群眾

2011年的時候，逐步從PC時代進入到移動互聯網時代。我們發現公司對於員工的要求有了變化，這個時候我交給你的工作，做好的態度已經不夠，需要更加主動的精神，我們想把價值觀的「盡責」升級為「進取」，先通過管理幹部的討論定了，涉及到一個問題，代言動物從螞蟻要換，於是我們做了群眾性的議論，讓大家來票選，什麼動物可以代言進取。

當時公司18000人，超過90%員工參與這個活動當中，論壇上發什麼動物最合適，馬、鯊魚、猴子，還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最後究竟選什麼動物，作為組織者，我們不關心，我們唯一想到的就是大家如何理解這個詞，最後所有人說完之後，再選了得票最高的幾個，最後評了海燕，高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義，他們非常的感動。所以就定海燕。

現在在做很多文化事情的時候，員工的參與非常重要，如果他不參與，他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候，全部員工參與進來。做一台晚會，騰訊大概兩萬多人，每個地方都搞晚會，我是晚會總負責，下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場，每個地方搞自己的晚會，只要人數夠多。

深圳晚會現場一萬多人，參與到這個晚會裡面的節目演員大概600多人，每個節目都是陣容龐大，四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。

現在已經開始招晚會的志願者，很多人會寫一些很有趣的話，有人說我在學校裡面百米跑多少米;經常搬家，力氣很大，所以可以找我當道具組。讓員工參與到公司活動中，背後的邏輯是：如果不參與，他可能看到這個活動好的時候，是一種內容的認同，我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與，所以他們在說不好的時候，其實就是說自己否定了之前的選擇，這個時候你做很多事情是非常好做的。

5文化與公益結合

另外一定要做一些很上流，很有愛的東西，這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404，當時在PC端，很多人發現我們在進入QQ.COM，或者QQ空間的時候，一個頁面找不到了，我們想是不是可以放一些其他的東西，就和公益的組織聯合起來，正好深圳這邊經常出現丟失孩子的新聞，就和他們做結合，如果說你的頁面找不到了，但你可以幫助這個家庭把孩子找回來，把經過核實的走失兒童的資料放在上面去。

這個大概是2011年還是2012年推出的，到現在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之後，大家非常興奮，而且感覺非常榮耀。

包括騰訊有很多前員工，可能去了其他公司，或者因為什麼原因離職，當他們遇到一些問題的時候，所有同事都會伸出援手，這樣的事情會把大家的心凝聚到一起。所有人認為騰訊是一家非常有愛、非常溫暖的公司，這種認同度非常高，所以一定要做這種真正很打動人心的事情。

八、文化管理既要硬又要軟

騰訊有很多宣傳平台，做很多紙質刊物、內部論壇、視頻，還有騰訊電視台、總辦面對面、微信賬號等等。你每一年把員工和公司的一些故事整理出來，編輯出來，這些都是產品，通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什麼樣子。

騰訊也有會有硬的東西，員工行為管理這類，比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關，什麼東西不允許在騰訊做，老闆也很在意這一點，無論戰略管理大會，還是平時都會說，陽光行為准則非常重要。

還有就是「瑞雪」，在好不好中間一定有一個地帶，這個地帶是你要去通過什麼方式讓它倡導，他可能不是制度，不是在公司這種勞動合同裡面要去管理的東西，但是它會對你這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做「瑞雪」，因為「瑞雪兆豐年」下雪之後，大地顏色潔白一片，把不好的行為去掉了，它會管一些特別小的事。

比如排隊，在騰訊大家很愛排隊，班車、電梯，食堂各個地方自然而然排隊，前一段時間我們跑到一個荒島上做一個生存拓展，在大家沒飯吃，鑽木取火，每個人一碗粥的情況下，大家還自覺排隊。包括不能佔座、不能班車吃東西、不能逆乘電梯，開會不能遲到，不能佔用會議室這樣一些東西，可能不是制度裡面能夠體現的，但對公司的氛圍有很大的影響，我們叫瑞雪。

在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了，不沖廁所，在廁所抽煙，停車位占兩個的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好，或者說誰不好，臉面很難撕開，說不瑞雪，好像沒有那麼直接。

九、讓文化成為「民間故事」

騰訊有很多「民間故事」和每個人都息息相關。我們的創始人之一張志東，現在在騰訊學院，我們叫他大師兄，他一直關心文化的傳承和員工的發展，是騰訊所有老闆裡面，最關心用戶價值，或者最關心員工的一位。

即便說從CTO崗位退下來，每次教師節或者很多場合，都會邀請給我們講一講騰訊老故事，講之前騰訊的樣子，是非常傳奇的一位人物。另外一位叫colin，他做的游戲沒有一款不火，無論酷跑、飛車，還是當時的七雄爭霸，是公司一個神人。

有一年我做晚會的時候，到後半夜了，我們過整個流程，他跑到現場說要重新看一下視頻，因為當年他負責互娛的節目，他很擔心第二天的演出。視頻到某一個點的時候，他說等一下，這里漏了一幀，我們做視頻的可能有經驗，漏一幀其實沒有任何感覺，他馬上和旁邊的導演說回去改，當天晚上送過來，現場我還有供應商、導演組都瘋掉了，要求特別高。他為什麼做的游戲都能火起來，因為他體現了騰訊對於產品極致的要求。

有個同事叫段小磊，最開始是公司的一名保安，現在是公司一名產品經理。他當時做保安就很有趣，他在北京負責一個樓層，每次員工來，他非常激情的說早上好，一下就喚醒了大家。他經常看程序方面的一些書，當時樓層辦公的一位產品經理說這個小夥子很用功，有一天問他願不願意到我們那兒來工作，就開始做產品的運營，後來做到了產品經理。

騰訊有款游戲叫「全民突擊」，全球排名都不錯，前十名，那個游戲的總負責學歷只有小學，他當時玩槍戰的游戲，在世界比賽中都拿了名次，辦入職的時問他學歷，他說小學，就這么一個人，痴迷槍戰游戲。後來研發這款游戲，他弄幾把辦公椅，地上拿把槍打滾，可能監測自己的心跳，槍的准心上下抖動，非常細致，後來這款游戲一下成爆款。

其實公司裡面有很多這樣的人，我們會拿他們作為代言人打廣告。當時QQ空間10周年的時候，鵬飛姐也是作為代言人打廣告。一家公司的文化怎麼樣，有時候就看這個公司裡面放的是什麼樣的人物，或者什麼樣的一些故事。我們會認為在騰訊沒有什麼不可能，只要你的實力夠好，就一定可以出來。

十、做文化最重要的一點是透明平等

最後做文化最重要的一點是，一定要非常透明平等。在這個互聯網時代隱藏不了什麼，要非常快速的讓大家知道一切的真相。其次，做的東西一定要有參與感，包括高層和員工，大家都要參與進來，才會從對信息的認同變成對決策的認同。第三、做的東西一定要很有趣，很有用。這樣你做的東西才會被員工接受，真正讓文化落地。

拓展知識：騰訊的企業文化內容為：

願景：最受尊敬的互聯網企業；

使命：通過互聯網服務提升人類生活品質；

管理理念：關心員工成長；

經營理念：一切以用戶價值為依歸；

價值觀：正直+進取+合作+創新。

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⑵ 如何看待現在學生穿上千塊的aj卻穿幾十的高仿T恤

我一個學生黨，我不是很贊同他們這種做法，畢竟我們都是學生，手裡拿的是父母掙來的血汗錢，我們用父母的血汗錢如此的揮霍，我覺得有點對不起父母，他們給了我們好的生活條件，是希望我們可以過上好生活。我覺得無論是鞋子還是衣服，大家穿著舒服就行，沒必要追求那麼高的質量，尤其是上千塊錢的aj，這對我來說我覺得有點過分了。

⑶ 選擇正規音樂T恤廠家的理由

選擇正規廠家的理由
1
正規廠家提供的產品有質量保證，完善的售後服務，解決客戶後顧之憂。
2
正規廠家發展的是品牌，品牌對於客戶和市場來說，更有公信力和號召力。
3
北京奧世創想文化傳播有限公司是國內唯一具有
數碼音樂T恤
DIGTAL
MUSIC
T-SHIRT專利的公司，旗下4個品牌，引領中國數碼音樂T恤的時尚潮流文化發展，引領市場前進，代理商加入總部，不僅獲得優質強大的產品線，更獲得一個穩定發展的團隊，遇到任何銷售環節，推廣環節的問題，總部隨時都可以協助代理商解決，獲得更快的市場拓展，獲得更高的產品利潤。
4
產品使用壽命更加有保障，正版3年，盜版是一次性，只有幾天使用壽命。
5
盜版的T恤會褪色，縮水，穿著舒適度低，正版的各方面優於盜版。
6
音樂T恤最重要組成部分之一的驅動器DRIVER，盜版用最廉價的材質，驅動器搜集聲音靈敏度微弱，反應不靈敏，而且外表粗糙，正版的驅動器是最新款驅動器，搜集聲音靈敏度高，專業技術，人性化設計水準不斷提高，外表光滑，和T恤融合度更高，質量更加穩定，尤其是省電的技術，比盜版的更加節能。
綜合成本核算下來，客戶就可以一目瞭然，這好比山寨手機，您買一個諾基亞可以用3年，買3個便宜的山寨手機還不如買一個諾基亞的性價比高，而且更加浪費錢。
代理商，經銷商要想問的你跟的做大做持久，選擇正規的提供商是最明智的選擇。
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MARTINI
是國內最大音樂T恤提供商
也是中國地區唯一具有正規數碼音樂T恤專利的品牌
旗下3個副牌

⑷ 白色黑標冠軍t恤是真的嗎

正規渠道購買的話是真的。
冠軍正品和盜版的區別如下：
1.袖標不同。基本上每一件champion冠軍T恤都有一個類似於馬蹄的標志，這個標志是來自於字母C和跑壘員頭盔的設計靈感。辨別起來也是非常的簡單，首先正品標志的開口相對較小，而假貨的開口比較大。其次，正品的刺綉標志的C下端會相對長一點，而假的會做成上下一致。
2.吊牌不同。一般來說，冠軍T恤在美國產的都是有三個吊牌，在其他地方都是只有兩個吊牌。同時假貨的吊牌為了省事，都是做的通用版本，一般顏色，尺寸等都是留空的，等到要出售時在貼個標簽上去。
3.領標不同正品的領邊都是比較清晰，顏色也是比較明亮。除此之外水洗標也是一個辨別的要點，正品的水洗標都應該和吊牌上的信息相互一致，假貨就有可能為了省事而使用通用的版本。

⑸ runbitch什麼牌子

runbitch不是牌子，是罵人的話。這種低級錯誤經常有，只不過這次是發生在孩子們身上，引起了社會的關注。出現這樣問題的根本原因有兩點：一是中國人學英語普及率高，但深度不夠，英語學習只停留在表面，之追求應試和口語，而缺乏文化差異的學習。二是學校相關人員責任心不強，對教育缺乏人文關愛原則，審美能力低下，師德有待加強。涉事服裝上有反向印刷的英文字母「bitch」，稍微有點英語基礎的人都清楚這個詞是多麼的不雅和低俗，整個一句話的意思就是「bitch永不過時/永不消逝」，never拼寫還是錯誤的，說白了這就是一盜版文化衫，模範國外嘻哈族的服裝來的，但卻沒有領會其意思，直接錯誤套用了。