文化管理有哪些特點

❶ 什麼叫做跨文化管理其主要特徵是什麼

跨文化管理又稱為「交叉文化管理(Cross Cultural Management)」，即在全球化經營中，對子公司所在國的文化採取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質文化的沖突，並據以創造出企業獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。

跨文化管理的關鍵是對人的管理，要實行全員的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植於企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理將會流於形式。

另一方面，在全球化經營企業中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司。

因此全球化經營企業在跨文化管理中必須要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時還要加強對企業所有成員的文化管理，從而使全球化經營企業在與國外企業的競爭中處於優勢地位。

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跨文化沖突產生的原因。

1、文化體系的差異

中西文化從屬於不同的文化體系，其文化形成的背景、民族的構成、價值觀念等都存在很大的差別。西方國家，例如美國是世界上最大的移民國家，復雜的種族構成使其不具有大同的民族文化；而中國是有著幾千年燦爛文化的文明古國，幾千年來整個民族深受儒家文化的影響，具有重視倫理道德、追求和諧、重視整體等民族文化特點。

2、組織管理上的差異

組織管理涉及到一個企業內部的運作管理方式，包括企業的制度設立、組織內部溝通、人力資源的配置等等。這些內部的實施方式對於整體企業的運作是關鍵環節。因此當組織管理方式上出現問題，必然會造成企業的整體效益。

從組織溝通方面來說，跨文化企業所面臨的文化氛圍不再是單一的文化模式，來自不同文化的管理者和員工共同合作經營，其不同的背景文化以及企業當前環境文化等多種文化模式之間時常發生碰撞。

人們的生活方式、價值取向、道德標准、行為模式等，因為超越了它們賴以形成的文化土壤也會不時發生沖突，所有這些都會對不同層次的組織行為產生或多或少的影響。

❷ 文化管理的本質

文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現實與歷史的特點，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為准則形成的，被個人行為能力集體所接受的共同標准、規范、模式的整合。

流行於20世紀60、70年代的行為科學，雖然未能補充科學管理的不足，然而卻為文化管理提供了重要的理論基礎。行為科學將人的需要劃分為生存、安全、社交、自尊、自我實現5個層次，人的需求從低到高不斷攀升。正是從這一理論出發，人們認識到隨著生產力的發展和人們生活水平的提高，企業管理從重物不重人的科學管理向強調「以人為本」，關心人、理解人、尊重人、培養人，在滿足人的必要物質需要的基礎上，盡量滿足人的精神價值需要的文化管理發展，是企業管理的必然趨勢。

文化管理的基本特徵

1．從「以物為中心」到「以人為中心」。

2．從理性的制度管理和灌輸式的思想教育，到以企業價值觀為導向，由員工來營造一種積極和諧的文化氛圍，來規范和統一企業整體的行為，形成自我約束和自我激勵的力量。

3．傳統的企業管理方式實際上是將企業作為封閉系統，側重於調節企業內部運作機制，而企業文化管理則將企業視為開放系統，來強化企業與社會的政治、經濟和文化的聯系與調適。

4．是「以人為目的」的管理。

❸ 如何做好跨國公司經營與管理淺談跨文化管理的四個特點

(聯合電訊/廣東)--不同的文化相互之間會不可避免的存在沖突，所以如何做跨文化管理是每個管理者所要研究的。同時要設計出具有可操作性的管理機制，盡最大程度的利用這種不同文化帶來的多樣性潛力和價值。從而更合理的配置企業資源，提高企業的綜合效益。跨文化管理作為一門研究多元文化企業管理的一般規律的學科，較之於其他學科，有其自身的特點。培訓網(peixw.com)本期對跨文化管理總結如下：
1.復雜性跨文化管理在以往管理的基礎上增加了新的文化維度，擴大了管理的范圍和難度，把管理的復雜性提到一個新的高度。以往管理考慮的是兩重人格，即個人人格和組織人格；在跨文化管理中，除了個人人格和組織人格以外，還需考慮國家人格(民族人格)。以往的管理是在同質或近似同質文化背景下的管理，而跨文化管理則是在兩種或兩種以上不同質文化背景下的管理，大型的國際企業往往在全球幾十個國家都設有分公司或子公司，這就意味著這些企業要在幾十種不同的文化背景下整合公司的職員。
2.特殊性管理是圍繞各項管理職能(如計劃、組織、控制、領導等)展開的，管理的內容十分廣泛，包括生產、營銷、人事、財務等許多方面，而跨文化管理主要研究國際企業對來自不同文化環境中的人的管理。
3.共同性在培訓網(Peixw.com)看來，跨文化不能按照某一個國家的管理文化進行管理，它是一種最大限度追求人類共同性的管理，或者說盡量按照國際慣例形式的管理。
4.協商性跨文化管理在沒有國際慣例參照的情況下，只能採取協商的方式，用求同存異的原則解決管理中的沖突，任何一方都不能把自己的意願強加給另一方。
最後，培訓網總結認為，跨文化的管理要考慮的問題遠遠不止以上四個方面，企業必須實際了解各個國家之間的文化，才能更好的讓跨國企業在相應國家迅速崛起。

❹ 文化管理的重要特點是什麼

世界管理100年和中國管理30年發展階段、特點以及趨勢研究表明，企業管理已經進入了可持續發展背景下的文化管理專業化階段。 提起企業文化，很容易出現兩個極端的理解。 大多數管理者對文化的理解要麼處於高度抽象的層面，難免流於形式，到處張貼高調的標語口號，領導高調激昂，員工陽奉陰違；要麼偏執於膚淺的表象，如要求員工統一著裝，定期組織學習，甚至背誦總裁語錄。殊不知，真正的文化管理是領導層有意識地創建他們所希望看到的文化，並積極地對文化資本進行管理。 管理的任務是通過多種資源的配置達到優化結果的過程，歸根結底，管理是為人而存在的並最終服務於人群。因此，霍夫斯坦德稱，管理不是處理具體的東西，而是處理對人有意義的信號，這個信號實際上就是組織文化的特徵。 下一代企業的文化挑戰 不容否認，我們處在一個快速變革的時代，對於管理者來說，最可怕的不是眼前那些看得見的已經發生的事情，而是那些即將發生的，你卻沒有預料到的事情。商業環境不斷發生變化，對管理者技能和水平的要求也變得更加苛刻。對於管理者而言，變革時期的管理是很多管理者所面臨的一個重大挑戰，因為這個挑戰是連續不斷的。 目前企業管理者普遍面臨著這樣的困惑：整個企業似一座大廈，裡面一片散沙，沒有鋼筋和水泥......很多員工在感慨：企業內沒有主流思想......一片荒漠，沒有綠洲和湖泊......一位資深的人力資源經理說：員工士氣低落，直接影響著企業的業績，威脅著企業的生存與發展......一位對管理有很深感悟的企業高層經理說：企業管理的最高形式是一種居於價值觀的管理，是對心的管理。 這種情況在很多公司里恐怕都不難遇到，隨著人們的價值觀越來越多元化，價值體系也變得復雜，員工的管理變得越來越困難。 美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%－30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%－90%. 隨著世界科技革命的興起，人類開始向知識經濟時代邁進，這是人類社會進步的又一大趨勢，伴隨這一進步，腦力勞動將成為社會勞動的主要形式。腦力勞動的特點是在看不見也摸不著的無形狀態下進行的，其效率的高低完全取決於員工的自覺和責任感。在這一狀態下，以高度精確的時間與動作相配合為其主要管理手段的科學管理，則完全失去了用武之地。這預示著，隨著腦力勞動在勞動構成中的含量日益提高，文化管理必將取代科學管理，成為知識經濟時代惟一適用的管理模式。 文化管理時代的來臨 在管理學的百年發展中始終有兩個目標並存：一是優化配置資源，實現低投入、高產出，不斷提高勞動生產率；二是激勵，以提高人的積極性、激發人的創造性。這是管理學的兩個永恆的主題。 一個時代有一個時代的管理思想。現代管理最早出現在西方，即所謂的科學管理思潮。這種管理思想與機器大工業的時代背景吻合，主要是解決生產效率的問題，因此特別注重研究工作流程的標准化以及工人薪酬的差異化。後來西方社會工人地位上升，工會的力量大增，非常注重維護自身的權益，以有組織的力量來與資方談判協商。這種形勢下，管理思想不能只把工人視為謀利的工具而忽視工人的各種心靈需求，由此出現了行為學派，強調工作環境、人際關系對工人行為的重要影響，特別關注工人在工作中的參與感和成就感，以此來激勵工人的積極性。 到了上世紀80年代，伴隨著日本經濟表現出的強勁的發展勢頭，日本企業的管理方式、思想為西方所注目。與西方管理注重組織、規章、技術等相比，日式管理更關注企業價值、目標、儀式等文化因素，這令日本企業表現出極強的穩定性和競爭力，刺激了西方管理思想的轉向，開始研究文化在管理中的作用。這標志著文化管理的新時代的到來。大概地說，傳統西方管理注重硬性控制，而文化管理則注重軟性協調，現代管理思想呈現出了由硬到軟的轉變。 世界管理100年和中國管理30年發展階段、特點以及趨勢研究表明，在可持續發展背景下，企業管理已經進入了可持續發展背景下的文化管理專業化和多維度管理企業的階段。 文化管理有理還有管企業文化被熱炒過，但人們似乎一直不太明白企業文化到底是什麼。許多非文化的策劃、宣傳被貼上了文化的標簽，更強化了對文化只能錦上添花的觀念。而文化理論的奠基人和管理大師埃德加-沙因一貫強調：一個企業應當致力於鼓勵人人全力以赴，以贊美和金錢獎勵員工的成就，創造一個充滿挑戰、令人滿意又有趣的工作環境。 文化研究專家理查德-巴雷特認為，有效的組織文化不是領導者主觀意識的體現，過去和當前的領導者們的個人特徵僅構成組織文化的原始雛形，必須圍繞組織目標予以改造和提煉。他還提出了幾點重要的建議： --在企業文化轉換方式上採取一刀切的辦法是不可行的。 --只有文化轉換成為全系統變化過程中的一部分時，進行文化轉換才有意義。如果一個企業中基本結構、流程、薪酬體系不發生變化，那麼人們不會改變現有的工作方式。 --只有領導者注重並盡職於文化轉換工作，文化轉換才有可能獲得成功。 企業管理者都知道，基業長青的背後是企業多年傳承下來的相對穩定的優秀企業文化。企業文化通俗地說就是企業價值觀、行為方式。無論企業領導是否承認，每個企業都有自己的企業文化。看上去相似的企業會做出不一樣的決策，取得不同的效果，究其原因，就是企業價值觀在起作用。 縱觀基業長青的企業，他們有一個共同的特點，就是尊重規律、注重科學、作風穩健、不走捷徑。一分耕耘、一分收獲，代表了基業長青企業的信念：沒有耕耘，或付出很小的一點努力，自然不能奢望收獲意外的果實。催熟和速成的做法都是違反自然規律的，都有著巨大的副作用，都是不可取的。但受千百年的傳統文化的影響，部分人的血液里還涌動著終南捷徑的夢想，一夜成名，一夜暴富的神話受到追捧，社會上彌漫著急功近利和浮躁的風氣。這種風氣輻射到作為社會基本組成單位的企業之中，一些企業聽聞文化管理是一種比科學管理更有成效的管理方式，立刻就撒開科學管理，潛心鑽研文化管理，這也是片面的。 文化管理是企業的高級管理，它超越了科學管理的機械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了經驗管理的長處，並上升為管理學藝術，使企業管理真正實現了科學性和藝術性的有機結合。要實行文化管理，不能片面強調文化的重要性，也不能純管理，必須文化與管理、理性與藝術性雙管齊下。企業文化不是萬能的，也不是企業管理的終南捷徑。企業文化不能為文化而文化，它歸根到底是為了提升企業管理。