互聯網加班文化是什麼

① 互聯網加班成常態，你如何看待這樣的文化

我不支持加班這種文化，因為我們上班已經設置了上班時間，就必須按照上班時間上下班，這種常態化加班的文化是對打工人的一種壓榨。近年來，互聯網行業的工作者常常吐槽自己經常要加班，甚至需要經常通宵。而一些互聯網公司企業家還呼籲員工加班，犧牲時間來換取更多的金錢，這樣真的對嗎？

3.很多時候員工加班是因為領導決策失誤，朝令夕改。

相信大家都曾經遇到過這樣的領導，早上說一套，下午說另一套。辛辛苦苦做的方案，他下午就否決了，讓你重新再做一份。就因為他決策上的問題，導致你晚上不得不加班。如果領導他能夠做好正確的決定，員工也就不用白費那麼多時間了。

總的來說，加班成為常態，不應該得到普及。工作僅僅是生活的一部分，並不應該成為生活的所有。

② 互聯網從業人員加班成常態，如何看待這種加班文化

當年，袁紹討伐曹操，建安七子陳琳寫了一篇檄文——《為袁紹檄豫州文》！

事後，袁紹兵敗，陳琳歸降曹操。

曹操問他，你罵罵我也就算了，怎敢連我的祖宗一起罵了？

陳琳回了一句千古名言—— 矢在弦上，不可不發 ！

所以，什麼叫加班——老闆讓我加，我怎麼不加！這才是我們看到加班的常態呀！

意思是老闆讓我發，我哪敢不發！

1、老闆讓加班，哪敢不加！

陳琳的意思很明顯，自己當時，身家性命全都在袁紹手裡，他只不過是盡職盡責而已。

“商場如戰場！”

轉換到如今的職場，也是如此。在如此競爭激烈的市場環境中，尤其是在互聯網行業，這種競爭和血拚幾乎達到了你死我活的境地。

身為一員“戰將”，身死存亡都系於業績，老闆讓加班，哪敢不加呀！

否則工作何在？沒了工作，如何滿足溫飽？如何享受生活？這些都是最為顯示的問題。

所以，在我看來，如果選擇了進入互聯網行業，那麼加班就會是經常的事情。

因為我們的國家還處於發展中階段，市場激烈的競爭要求行業從業者必須要高強度的工作，這是一種無奈！

因為我們要活下去！說白了，老闆發話了，沒辦法，只能加！

③ 996、987，程序員加班文化你怎麼看來這里看看幾個互聯網大佬的觀點

加班文化，是很多技術管理者繞不過去的困惑，到底應不應該加班，怎麼衡量加班的成果，怎麼加班才不會讓團隊的兄弟們反感？

來, 聽大佬說

啟贇金融的技術團隊規模近100人，當前實施996的工作時長。我個人工作時長除了和團隊一起996之外，還會有非坐班時間的支持工作，比如融資支持，商戶談判支持和戰略討論，實際工作時長遠超996。

支撐員工接受高強度的工作時長無外乎是工作內容的高度認可，有溫度的管理氛圍，高度協同的工作同事，當然還有合理的物質回報。

長期加班必須在工作產出的有效性上，判斷自己的工作內容和研發項目是否符合能夠有效提高公司的銷售業績，能夠有效降低公司的運營成本，能夠符合公司未來戰略布局，符合度的高低和工作產出的有效性成正比。重復勞動和返工對一線員工影響很大，這塊需要技術負責人來把控，保證技術團隊接收到的需求是正確的。

任何工作投入和產出都是成正比的，加班實際上是一種時間投入，內外培訓和員工分享同樣是投入，是在效率提升上的投入，在身心能夠承受的范圍內，合理提高時間上的投入，肯定在產出上會有正反饋。當然有個前提是加班要建立在工作需要上，提高工作的有效產出上。更重要的是，讓員工建立主人翁意識，認為是公司命運共同體的一部分，為自己的事業而奮斗，很多抱怨和不解自然也就煙消雲散了。同時，公司後勤要跟上，比如下午茶，加班水果等體貼式福利還是要到位，讓馬跑，還要讓馬吃草。

我目前剛剛離開WeWork加入今日頭條。之前在WeWork時的團隊分散在亞洲各地包括澳大利亞，規模在50人。可以在家完成工作, 生病可以MC。

我自己沒有固定工作時長，也沒有特定的休息日，畢竟作為亞洲和美國的樞紐，我是單點鏈接, 累計時長應該在50小時一周，如果加上因為工作需要的應酬和洽談，應該在60小時左右。

工程團隊由於沒有特別可以量化的指標（KPI），所以我們都是OKR驅動的，而OKR是自上而下的傳輸，為了達到公司的短期/中期目的而努力，所以這個作息只適用於工程團隊，我們的銷售等團隊的工作時間也會比工程團隊多一些。

我覺得加班在目標明確的情況下是必須的，比如release出問題了，比如吃雞要一個月上線等。可是加班不應該上升到一種文化，更不能宣傳這種奉獻，因為我們都清楚IC的權利是沒有保障的，而公司的利益是有明確的保障的。

我們都知道，有流水線程序員（code monkey），有程序員（engineer）。我不否認，流水線必然會戰勝小手工作坊，可是同時我們也要知道，流水線上的每一個人每一個部件都是可以隨時被取代的，當AI升起，流水線程序員肯定是會被直接淘汰的，我希望我們能發現和培養出更多的程序員，培養他們獨立思考的能力，做一些對我們這個技術產業增值的事情。

愛因互動目前屬於較早期的創業公司，技術團隊只有30人左右。我們不實行996也不實行987，而是五天工作制，彈性上下班時間，全公司實行，從創業第一天開始就是這樣。2017年全年離職率為零。但是這並不意味著我們是一家慢悠悠的養老型公司，相反，雖然我們沒有實施996，但無論是夜晚還是周末，大家熱情高漲加班沖刺的情況比比皆是。作為一家高速增長的創業企業，事情多，期限緊是常態，碰到事情做不完的時候必然需要依靠加班。但我們不把延長上班時間作為工作進度的保障，而是依賴頻繁公開的進度溝通，依賴對交付物的質量要求，使得團隊成員無論是否加班，都把產出作為首要目的，避免「為了加班而加班」的情況出現。

軟體開發是一個高度創造性的工作，為了提高產出，相比於簡單粗暴的延長工作時長，我們更傾向於把精力放在增強技術平台、完善工作流程、打造學習型企業文化上，以及更重要的，精挑細選有足夠強的自驅力，能融入到團隊文化中的人上。

「我們認為用在辦公室出現的時間長短來評價一個工程師的產出是缺乏邏輯的。需要加班的場景，一定是因為有事情需要在限定的時間范圍內完成，只要事情完成了，大家應該充分享受閑暇的時光。」

這個是我們的招聘文案，我們也是這么做的。

我從955（偶爾還需要倒時差）的工作（4年）到創業公司955、996、987的工作（10年）都經歷過。

首先我認為，不要用「自己的認知」來看待和定義問題，對於創業公司的初創階段來說，不管是955、996、987都是種工作模式，暗扣在企業文化這個大主題下面，只是種表現形式罷了。

創業公司在初創階段，創始人的性格和工作模式會很具備代表性，所組建的核心團隊和對公司認可的初期成員也是對公司、創始人、工作模式的認同。

不能拋開客觀條件談這類開放式的話題，客觀前提條件是：創業公司（初創階段）、核心小團隊、企業文化和創始人風格、高效且高度認可的團隊成員，在超出勞動合同規定工作時間范圍以外的工作，是否界定為加班或加班文化，這一點因人而異了，畢竟每個人的三觀和認知並不相同。

我自己目前987半年了，依然不認為很辛苦或過於勞累，這樣的生活方式與工作方式早已是習以為常的事情，雖然每天八點看似很晚，但要考慮到北京的交通問題，很多時候七點半晚高峰才退去的時間點，八點以後有選擇性的文體活動，比如說我可以保證每周2次籃球2次健身1次純娛樂放鬆，並未感覺到時間不夠或工作嚴重擠壓生活時間。只要這樣的生活模式不會影響到身體健康、家庭、朋友、自己的興趣愛好，也是種不錯的生活方式與工作方式的平衡。

二維火的技術團隊大概在400人以上，去年我們實行了大半年996，因此離職的技術人員大概有3%。

衡量技術人員績效，當然不能用工時。時間確實不重要，有質量的進度才是重要的，畢竟競爭對手有時候強大到不拚命不行，比如我們的對手是美團，融個資都比公司估值高十倍，你想想有多讓人絕望。也招不起百把個博士或架構師，只能用勤奮彌補了。

行業不一樣，客戶不一樣，戰略也就不一樣。我所處的行業很大一部份是傳統軟體，我們的客戶這些餐飲老闆，在見面第一件事不是看你的產品有多好用，而是給我們一張五六頁的紙，上面寫著幾百條功能列表，如果我們的產品覆蓋了80%，才談下一步。所以，我們對功能量有很大的要求。

任何所謂好的體驗，大數據帶來的價值，節約了多少成本帶來了多少客流，都要建立在整個產品體系的完善上。所以我們是勞動密集型企業。

996其實是一個概念，或者是一個動員，其實在具體控制上，大部份員工都是早上10點左右才到，晚上8點半左右離開，這樣就行了。還有一些基礎要做好，比如績效獎勵，晚餐宵夜零食打車，再加上項目的各種慶祝，中午休息時間加長。非996的時候多一些活動和調休，比如周五周六晚上不加班，。實施方法如果得當，996也不是萬惡的。

公司業務快速增長，才是最好的團建。最終還是要回到結果上。如果結果好，那就都好。

我們公司目前現狀是99N（N=2~4），每周平均會有兩三天的加班。在項目或業務需要的時候才會長期開啟996模式。特殊制度執行時長一般根據項目周期來。高強度情況下最多有過連續2個月的996狀態。

加班只是一種手段，沒有哪種手段是萬能而不可替代的。但是為了追求更高的目標和自我價值，但凡能用的手段我們都應該用到極致，這其中自然也包括加班。畢竟世間唯一公平的是時間，要追求更多，加班已經是我們能選擇的成功率較高的手段了。

對於提升團隊產出，首先是團隊的使命感培養，只有團隊有一致的目標及使命感，非常清楚「Why？What？How？」這三個經典的問句的答案，這樣的團隊一定能在相同條件下爆發出更強的戰鬥力。

其次是建立透明公開的獎懲機制，在日常工作中對典型情況及時快速的進行獎懲及團隊宣導，尤其是獎勵這塊，能極大地發揮榜樣作用，激發大家的激情和競爭意識。在肯定其工作成果的同時也要不斷的給予其更高的要求和挑戰。

最後是做到足夠的人文關懷，盡可能去關心員工的心理狀態和生活情況，在組織有能力的情況下幫員工去解決些後顧之憂或者幫助員工來更好地履行家庭責任。當員工能平衡好身心、家庭的關系時，必定能爆發出更大的工作熱情和工作效率，從而提升團隊產出。

你所在的團隊，工作時長是怎樣的？你對加班抱有什麼樣的態度呢？歡迎留言交流。

④ 互聯網的加班已是常態，互聯網的「加班文化」該如何破局

互聯網加班是常態，互聯網的加班文化應該如何破局呢？現在隨著我們社會的發展，互聯網已經成為了我們時代的主流，我們不得不否認，互聯網確實是方便了我們的生活。很多人會選擇互聯網行業進行從事，但是我們會發現，互聯網行業他的競爭非常的激烈，加班是難以避免的，但是加班也會導致很多人無法享受生活的樂趣，那麼我們應該如何去打破這種加班文化呢？

我相信現在有很多人已經逐漸地走向從事互聯網的道路了吧，其實，從事互聯網的行業有非常多的機遇和挑戰，在這些機遇和挑戰當中，我可以有一些意外的收獲，我們不得不否認互聯網能夠給我們的生活帶來很多的變化，但是我們也要辯證地看待互聯網，它就像一個雙刃劍一樣。

⑤ 996是近年流行網路的工作制度，如何看待互聯網加班文化

加班在近些年普遍存在於各行各業，無論是互聯網還是實體企業，他們都會有自己的加班文化。就我個人而言，我認為加班是可以存在的，因為有些時候到了一個公司的旺季，這個時候就會有很多的業務等待著大家去完成，如果不加班的話就會因為完不成任務而給公司帶來一定程度上的損失，加班是勢在必行的。而在平時的工作過程中，互聯網企業首先不應該過度的強調加班的重要性，應該體現出一個企業的人性化，以人的身體健康為首。而加班也不應該強制，不要進行加班時長的內部排名並採取相應的懲處措施。只有做到這樣，才能夠不給員工施加任何壓力，才是更好的保障了員工的權益。