企業文化榜怎麼做

1. 企業文化牆怎麼做

除了其他的空間表達，就文化牆本身來講，一般會包括：企業介紹、企業發展歷程、業務/產品展示、企業文化內容（願景、價值觀、經營哲學、行為准則等）、員工/團隊風采展示、企業榮譽展示、宣傳欄等內容。當然，不同的企業也會根據實際情況有一些獨屬於自己文化的內容，如銷售型的公司可能會有業績對比等。企業介紹最簡單的就是將企業的簡介呈現出來，但更有趣的方式就是用契合企業文化的形式介紹企業。
企業大事記
企業大事記一般指企業的發展歷史，讓來訪者和員工能更深入的認識企業、認同企業、追隨企業。大事記的內容呈現上根據企業文化的不同，可以以企業產品/業務的發展歷史、企業員工的增長趨勢、當年最具有文化和歷史意義的大事、全球版圖擴張的趨勢等等選擇不同的主線。對於不少企業來說，創始團隊當年創業的小故事也是可以採納的內容。

以上的板塊都並不一定以單獨的形式存在，多項內容結合能更好展現企業文化。
比如業務/產品和價值觀結合在一起表現在文化牆中，更能傳遞出企業文化；
企業的大事記也可以和業務/產品相結合。一個產品的誕生就是值得紀念的大事。
價值觀的呈現和團隊展示相結合，用團隊的事跡來傳遞價值觀。

2. 怎麼做好企業文化

一、指導方針
以優秀的企業文化基本建設基礎理論為基本，以培養職工社會道德、職業道德規范、家庭美德，提升公司名氣、文明行為度、品牌效應，提高團隊的凝聚力、競爭能力、生產主力為目地，堅持不懈以民為本、全力以赴執行有我企業特點的企業文化基本建設，發揚企業理念、實踐活動企業理念，完成公司戰略定位與職工企業願景有機統一，經營人核心理念與職工意識和睦，職工內心深處與環境因素同歩改進，基本建設和睦公司，促進我企業「三個文明行為」基本建設共享發展。
二、本年度工作規劃
進一步發掘和發揚企業理念內函，塑造起企業正臉品牌形象，提高職工的信任感，促進企業企業文化基本建設不斷身心健康發展趨勢。

3. 做公司的企業文化要怎麼做

一、建立企業文化：

1、企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），並與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組。

2、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求。

3、科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等。

4、依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等。

5、進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等。

6、企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

二、企業文化的狀態和作風

1、有活力的企業文化。特點是：重組織、追求革新，有明確的目標，面向外部，上下左右溝通良好，責任心強。

2、停滯型企業文化。特點是：急功近利，無遠大目標，帶有利己傾向，自我保全、面向內部，行動遲緩，不負責任。

3、官僚型企業文化。特點是：例行公事，官樣文章。

三、企業文化的性質和規模

1、溫室型。這是傳統國有企業所特有的。對外部環境不感興趣，缺乏冒險精神，缺乏激勵和約束。

2、拾穗者型。中小型企業特有。戰略隨環境變動而轉移，其組織結構缺乏秩序，職能比較分散。價值體系的基礎是尊重領導人。

3、菜園型。力圖維護在傳統市場的統治地位，家長式經營，工作人員的激勵處於較低水平。

4、大型種植物型。大企業特有。其特點是，不斷適應環境變化，工作人員的主動性、積極性受到激勵。

(3)企業文化榜怎麼做擴展閱讀：

企業文化建設對企業凝聚力、吸引力、戰鬥力、公信力等的形成和提高具有重要意義：

1、凝聚力--是一個企業的核心力，如能將員工比作一根線，那企業就是由線擰成的一股繩，繩的結實程度就是凝聚力。優秀的企業文化就是一雙編繩的巧手。

2、吸引力--是一個企業的向心力，讓員工貼得更近，讓外界人員靠得更近，這就是企業文化的魅力。

3、戰鬥力--是員工的作戰能力，優秀的企業文化能讓員工思想統一，而思想統一才能步調一致，步調一致的團隊才有戰鬥力。

4、公信力--健康的企業文化，不但是企業員工的精神支柱，也能提高企業的公眾信譽，給企業帶來難以估計的社會效益。

4. 怎樣打造優秀的企業文化

企業文化，是企業的靈魂，在企業的生產經營管理中具有不可替代的核心作用。企業文化以尊重員工、關心、關愛員工為中心，滿足員工的多種需要，促使員工對企業形成強烈的認同感、責任心，並由此形成自我激勵、自我驅動的強烈意識，在不斷提升自我價值的同時，提升其工作效率和成績。要提高員工的工作積極性，就必須要營造並形成優秀的企業文化。

一、用正確的價值觀引導員工。

企業價值觀，作為企業的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。

二、用合理的激勵機制調動員工。

人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求。企業文化中對員工的激勵措施也分兩個方面：一方面通過企業文化，來對優秀和積極性高的員工給予一定的薪酬和福利獎勵;另一方面企業文化通過本身所具有的各組成要素來激發員工動機和潛在能力，例如滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使員工感受到歸屬感、自尊感和成就感。

三、用良好的溝通渠道了解員工。

溝通包括信息溝通和情感溝通。搞好企業與員工、員工與員工之間的溝通，對充分調動員工的工作積極性十分重要。

四、用民主管理維護員工合法權益。

民主管理是調動職工積極性的重要方式。以人為本是現代企業價值觀的核心。實施民主管理就是要落實員工的知情權、參與權、表達權和監督權，以消除員工思想上的困惑，政策上的迷惑，消除影響企業和諧穩定的潛在因素，維護員工合法權益。

五、用豐富的活動凝聚員工。

文化活動是企業文化建設的重要組成部分，是增強企業員工的凝聚力、向心力和戰鬥力的有效載體，能夠有效地發揮教育、引導、激勵、促進的作用，調動員工在企業生產經營管理中的積極性和創造性。

5. 外企企業文化牆的話，怎麼做好一點

那首先要了解公司的文化，知道文化牆的尺寸。至於材料有很多種。比如飾面板造型，茶鏡，文化石，大理石，鋁塑板，壁紙，石膏板等等，很多材料都可以製作。當然最好是幾種材料的組合使用效果更好。創意單位，;設計地點：公司大門、公司前台、董辦公室、董事長辦公室;公司走廊、綜合辦公室、策劃總監辦公室、運營部、財務室、行政總監辦公室。創意思想，企業文化營造氛圍為主。

6. 如何做好企業文化

1. 要清楚團隊活動的定位。團隊建設活動不能抑制員工的工作積極性，也不能挫傷團隊士氣。它們應該是給予團隊成員分享彼此有趣經歷、讓每個員工都融入到集體的一個機會，而不應該演變為一種帶有官僚氣息的負擔。
2.交流。與團隊的成員進行更多的交流，同時做一個很好的聆聽者。團隊員工之間的交流以及溝通也是非常重要的。為此，你應該為他們提供一個工作交流的空間。
3. 要留心公司員工之間的沖突。如果你感覺有些問題，在它還沒有壯大前先解決掉。即使是一個潛在的矛盾都會影響到員工的士氣和工作效率。如果我與團隊某個員工有矛盾，我將會與他/她坐下來好好溝通，看看問題出在什麼地方，傾聽他們的需求，然後尋求一個兩全其美的辦法。
4. 歡迎有建設性的批評意見。我的聯合創始人與我經常會就一些問題發生激烈的爭論，但是他們都是為了讓公司更好的發展。當員工理解了這樣的企業文化後，他們就會把公司、工作放在第一位，他們會願意就存在的問題挑戰老闆，同時並提出新的解決辦法。企業就是要打造這樣的企業文化，領導也不要為這些批評而心存介懷。這樣，你會發現，你公司的每個員工都會為了同一個目標而一起努力。
5. 要肯定員工取得的即便是很小的成就。作為一個領導，要對員工做到獎罰分明。當公司業務停滯不前時，我會第一個站出來指出問題，會給他們敲警鍾。但是，當公司的業務有了提升，我也會立即表揚員工所取得的成績，哪怕是很小很小的成果。要知道員工都是需要被認可的，當他們感到被欣賞時，就會感受到他們在團隊中的價值，這樣他們會以更大的激情投入到工作中。

7. 怎麼樣做好企業文化建設

通過建立文化牆，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。那麼，還可以通過哪些方式做好企業文化建設呢?下面就和我一起看看吧!

一、企業文化建設的目標

體現公司理念和價值觀

營造樂觀向上的公司氛圍

培養良好的團隊合作精神

增強員工歸屬感和使命感

提供良好的辦公環境和氛圍

二、企業文化建設通常步驟

1、員工關系建設

公司通過各種方式關懷員工，使其體驗到公司的溫暖，從而增強員工歸屬感，讓員工在工作中真正實現愉快。這些方式主要有：

(1)員工生日祝賀，提供生日蛋糕並且在企業內部QQ/微信群里公開祝福;

(2)員工生病時進行探望;

(3)節日時發放禮品。

2、建立企業文化牆

通過建立文化牆，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。文化牆主要內容為公司各種公告、員工風采、部門個性搭建比拼;每次活動時的照片等。

3、文體活動的開展

為豐富員工的業餘生活，提供一個交流溝通的平台，公司每季度舉行一系列的文體活動，如下：打籃球、羽毛球比賽等;

4、獎項評比

為了鼓勵先進，激發員工的工作熱情，設立如下獎項並給予獎勵，主要獎項有：優秀部門獎、優秀員工獎、優秀經理獎、創新獎等，並進行表彰會並在企業內部刊物公開表彰;

5、公司內部交流機制

為了增進內部溝通,促進員工和諧,打造積極向上的辦公環境,可以利用企業QQ/微信交流群,每天在上班前進行問候,下班前進行問候,同時分享一些好文章、名人名言、勵志故事或者幽默簡訊、行業動態、熱點新聞、謎語等等比較能夠調動氣氛的正向信息。

6、內部學習機制和PK機制

每月給大家推薦一本書籍,每周為大家推薦一篇好的文章進行交流分享,按部門之間進行PK;每次將獲勝部門集體合影在文化牆張貼;

7、加強對員工家屬進行關懷

每月在會議室組織看一場勵志電影,並且員工家屬當月有過生日的可以一起邀請看電影,並且有小禮品贈送,促進員工相互了解和交流;每半年出一期內部期刊將半年度最優秀的員工進行家庭采訪可以將家庭合影一起登陸內部期刊,增加對員工家屬的關懷同時也可以宣傳企業形象等

物流企業文化建設

一、簡說什麼是企業文化。

當一個企業剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老闆的個人魅力和員工的個人能力；當企業發展到幾十人，上百人的時候，單憑老闆的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業制度管理的作用就發揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規模的時候，老闆的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業文化的作用就能充分的展示出來了。 「小企業看老闆，中企業看制度，大企業看文化」，我想，說的就是這樣一個道理。

企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。

企業文化是一種「團體經驗的學得產物」， 是某個特定團體在學習處理外在適應與內部整合問題時所創造、發現、或發展以及沉澱、固化而來的，由於這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。企業文化就是經營者要辦成一個什麼樣的公司的宣言。對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力和凝聚力。

企業文化不僅是一種意識，而且是一種統一的思想和意志，是一種能夠區別其他企業而特有的標志性的統一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業文化。同時，企業文化不僅是一種統一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業文化。

企業文化沒有所有制、規模大小與區域概念，是一個共同追求的目標，是一個共同的戰略。世界企業管理大師對企業文化做出了基本相同的解釋。

彼得德魯克說：「管理是一種社會職能並植根於一種文化（一個社會）、一種價值傳統、習慣和信念之中，植根於政府制度和政治制度之中。」威廉大內說：「一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。

此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取、守誠或是靈活性，即確定活動、意見和行動模式的價值觀。」阿倫肯尼迪和特倫斯迪爾說：「價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀已作為一家企業成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。」企業文化具體表現在成員的價值觀、信息搜集與內部溝通模式、自發性構想從評價到實行的過程、上下互助的關系、對企業的忠誠度以及工作的責任感等等。從本質上來說，企業文化是企業的一組重要特徵，這些特徵也使得一個企業不同於其他的企業。

企業文化是一個企業向公眾樹起的一面旗幟。企業文化往往是一個企業的靈魂、價值觀取向和精神支柱，企業文化是現代企業管理制度理論和哲學理念的融合、創新和飛躍。

一個優秀的企業必須擁有優秀的文化，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。企業文化，成為企業的核心競爭力，是企業生生不息的源泉。

二、什麼是物流企業文化？

物流不僅僅是一種經濟現象，它同時也是一種文化現象，我們稱之為物流文化。目前國內對物流文化的理論研究和深入討論尚不多見，從物流文化的內涵上看，存在著一些不同的界定方式，大體可以歸納為廣義和狹義兩種物流文化觀。

從廣義的角度來看，物流文化作為一種具有特殊內容和表現手段的文化形態，是人們在社會生活中依賴於以物流技術、物流資源、物流信用為支點的經濟活動而創造的物質財富和精神財富的總和。包括物質形態、社會規范、行為方式和精神觀念四個層面，從而形成一個自下而上的「金字塔」物流文化結構。狹義的「物流文化」，即「物流企業在相關的活動中產生的、影響企業自身行為的精神現象的總和，主要是指企業對物流活動的認知、態度、信念、價值觀以及行為方式」。具體而言，它是指物流企業在經營活動中逐步形成的，由全體員工所認同的核心價值觀念和道德行為規范。

從企業文化結構的各個層面來說，物流企業文化特性主要體現出如下幾個方面:

1、物流企業文化的物質層。物流企業提供的產品是服務而不是實物，是通過將商品在克服時間間隔障礙的基礎上，進行空間轉移，完成商品的價值增值過程，物流服務與其他服務產業比較有許多不同之處，這給物流企業的經營和企業文化帶來重大的影響。具體講，物流服務的主要特性如下。

1）無形性。商品是一種有某種具體特性和用途的物品，是由某種材料製成的，具有一定的重量、體積、顏色、形色和輪廓的實物，而物流服務主要表現在活動形式，不物化在任何耐久的對象或出售的物品之中，不能作為物而離開消費者獨立存在，顧客在購買服務之前，無法看見、聽.見、觸摸、嗅覺物流服務。物流服務之後，顧客並未獲得服務的物質所有權，而只是獲得一種消費經歷。

2）不可儲存性。物流服務容易消失，不可儲存。物流企業在為顧客服務之後，服務就立即消失。因此，購買劣質服務的顧客通常無貨可退，無法要求企業退款，而.目_企業也不可能像產品生產者那樣，將淡季生產的產品儲存起來在旺季時出售，而必須保持足夠的生產物流企業文化研究能力，以便隨時為顧客服務。如果某個時期市場需求量低，物流企業的生產能力就無法得到充分利用，而在市場需求量超過生產能力時，物流企業就無法接待一部分顧客，從而喪失一部分營業收入。當然，一盡管物流服務容易消失，但物流企業可反復利用其服務設施，因此，要保持持久的銷售量，物流企業最好的方法是保持現有的老顧客。

3）差異性。差異性是指物流服務的構成成分及其質量水平經常變化，很難統一界定。物流企業提供的服務不可能完全相同，由於人類個性的存在，同一位第一線的員工提供的服務也不可能始終如一，與產品生產相比較，物流企業往往不易制訂和執行服務質量標准，不易保證服務質量，物流企業可以在工作手冊中明確規定員工在某種服務場合的行為標准，但管理人員卻很難預料有各種不同經歷、性格特點、工作態度的員工在這一服務場合的實際行為方式，而且服務質量不僅與員工的服務態度和服務能力有關，也和顧客有關，同樣的服務對一部分顧客是優質服務，對另一部分顧客卻可能是劣質服務。

4）不可分離性。有形產品可在生產和消費之間的一段時間內存在，並可作為產品在這段時間內流通，而物流服務卻與之不同，它具有不可分離性的特徵，即物流服務的生產過程與消費過程同時進行，也就是說企業員工提供物流服務於顧客時，也正是顧客消費服務的時刻，二者在時間上不可分離，由於物流服務本身不是一個具體的物品，而是一系列的活動或者說是過程，所以物流服務的過程，也就是顧客對服務的消費過程。因為物流服務的不可分離性，不需像產品一樣要經過分銷渠道才能送到顧客手中，物流企業往往將生產、消費場所融為一體，顧客必須到服務場所，才能接受服務，或物流企業必須將服務送到顧客手中，因此各個物流服務網點只能為某一個地區的消費者服務。

5）從屬性。貨主企業的物流需要是伴隨商流的發生而發生，是以商流為基礎的，所以物流服務必須從屬於貨主企業物流系統，表現在流通貨物的種類、流通時間、流通方式、提貨配送方式都是由貨主選擇決定，物流企業只是按照貨主的需求站在被動的地位來提供物流服務。

6）移動性和分散性。物流服務是以分布廣泛、大多數時候不固定的客戶為對象，所以有移動性和面廣、分散的特性，這會使產業局部的供需不平衡，也會給經營管理帶來一定的難度。

7）較強的需求波動性。物流服務是以數量多而又不固定的客戶為對象，他們的需求在方式和數量上是多變的，有較強的波動性，容易造成供需失衡，成為在經營上勞動效率低、費用高的重要原因。

8）可替代性。一般企業都可能具有自營運輸、保管等自營物流的能力，使得物流服務從供給方面來看有替代性，這種自營物流的普遍性，使物流經營者從量和質上調整物流服務的供給變得相當困難。因為物流服務的這些特性，所以物流企業必須提供多樣化、個性化、專業化的服務，又由於現代物流服務具有難以復制的特點，所以服務質量是物流企業建立核心競爭力的關鍵。

2、物流企業文化的行為層。

在我國，幾乎所有的物流活動都是先有探索和實踐，後有理論和方法論，然後有關於物流文化的沉澱。

我國現代物流的集中探討和踐行，始於2000年前後，那時以海爾物流改革作為一個里程碑，筆者有幸作為一名咨詢師參與了這場始於1998年的物流大改革，當時的文化，直接來源於海爾的「迅速反映，馬上行動」—海爾的OEC，個人與團隊的強有力的執行力文化。

而今天，作為第三方的服務型企業，其核心競爭能力無論是以快競爭，還是以安全為競爭，還是其他的說法，都必須要強調團隊和個人的競爭力作為基礎。海爾物流可以迅速發展壯大，不僅僅是因為「他們會經營」，更多的是其企業文化做了很好的鋪墊和細化，細心的人會發現，無論是海爾集團生產部門，還是海爾物流，都強調那句著名的文化口號「真誠到永遠」，而物流企業強調的就是物流服務。

物流企業的物流表現能力更多的是通過其核心管理團隊、甚至是1-2名核心高層管理人員的表現能力得以反映的，而具體物流運作的效率和效益卻是通過每一個實際操作人員的能力和水平來體現的，因此物流企業文化的行為層主要講的是企業員工的行為。同時，物流企業同傳統企業一樣，更注重客戶服務。在企業抓團隊管理土作，要從實際出發，從增強職工的團隊意識入手，注重發揮企業文化自我內聚的功能，培養全體員工與組織之間的相互依存關系，使員工的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢。這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的整體意識，就構成了團隊持續發展的基礎和動力。

物流服務，特別是快遞服務，主要是以速度、網路為中心向客戶提供個性化服務，必須做到門到門。每個一線員工都是物流企業活的移動廣告，他們時刻向顧客或者潛在顧客傳遞著企業的信息，員工素質的優劣直接關繫到業務的持續發展。如果提高員工素質、約束員工言行，光靠制度遠遠不夠，需要企業文化的熏陶，由內而外地改變員工的意識，員工的言行舉止自然也得到改變。』

3、物流企業文化的制度層

1）良好的物流管理理念隨時間的推移在不斷改變，數年來，我國物流活動的組織結構也從強調「物流職能」為核心轉變為強調「物流過程」為核心。目前一個明顯的趨勢是，物流組織正努力將其運作能力更好地支持以過程為導向的管理，而不受功能集成或分割的影響。

2）現代物流是社會化大生產的產物，依賴於不同行業之間的聯盟與合作，需要把供應商、生產商、運輸商、分銷商、零售商等在一條供應鏈上的所有環節聯系起來進行優化。

3）物流企業的組織結構要與貨主企業相匹配，才能夠組成風險共擔、利益共享:既緊密合作又具有一定自由度的網路組織結構。幼、作企業之間的組織結構相匹配是建立戰略協作關系的基礎。對第三方物流企業文化研究與貨主企業之間的協作也是如此。組織結構的匹配也就是一種制度的安排來規范協作企業之間的行為。協作企業根據各自的資源特徵及其結合方式來選擇合適的協作結構，以充分調動協作夥伴的積極性和主動性。

4）物流企業的組織構架和人力資源結構是按照企業的商業模式和物流模式運作需要而制定的，但它受不斷變化的物流市場的影響，存在著調整、組合或者變動的可能性。與此同時，企業人員經常發生變動(如異地調派、升職或降職等)的幾率也在不斷增加。

5）物流企業以網路為基礎提供服務，因此必須有龐大的網路作為依託，每個物流公司都要盡可能地擴大自己的服務網路，在更多的地方設立網點，這樣，物流企業呈現扁平化的企業結構特徵。

6）物流企業由實體化向虛擬化發展。虛擬物流組織世紀上是指一種非正式、非固定、鬆散的、暫時性的組織形式，各成員僅保留其核心能力和資源，通過信息技術、突破原組織的'有形邊界，實現資源整合與共享，以「虛」務「實」，從而以最小組織來實現最大物流全能。虛擬物流組織具有快速相應市場變化的能力，易於分散物流分險，易於企業抓住有利的物流機會和利用外部物流資源，專注於物流核心業務，且組織靈活性強、合分自如。可見第三方物流企業的服務關系較適合虛擬企業物流外包的要求。」

4、物流企業文化的精神層.

1）企業道德以思想政治觀為主。由於我國大部分物流企業是有傳統企業轉型而來:從傳統承運人發展而來，如中國郵政、中外運;從傳統承運人中獨立出來的，如中鐵快運、民航速遞;從貨運代理和倉儲企業轉型而來的，如外運、中國物資企業等，都深受傳統政治文化的影響。

2）企業風貌。物流企業是全球供應鏈上關鍵的環節，隨著全球貿易的增長飛物流企業的業務中大部分是國際業務，因此物流企業文化更具有共通性、包容性和多樣性的特點。

3）企業經營哲學。物流企業以「以人為本、以客為尊」作為業務往來的首要准則，以效率優先的基礎上降低顧客成本為業務准繩。

4）企業精神。在以過程為導向的水平組織結構中，當職務是圍繞小組而非個人來進行設計時，就形成了工作團隊。而且由於物流業務流程環環相扣，區域跨度大，時間連續（有事環節不分晝夜且緊迫），與時間做斗爭，而且要求准確無誤，如果某個環節出現失誤，都將給後續工序造成連鎖並且是成倍增加的壓力，甚至可能給客戶造成無法換回的損失，因此，物流企業需要精誠合作的團隊精神，並追求1+1>2的團隊合作效果。

一種好的物流企業文化，就是一種和諧的家文化，一種兼具個性和共性的人文化。這就要求物流企業在關注職工待遇的同時，更應該注重員工的發展，給員工的不僅要有物質的保障，更要有精神的慰藉。在快節奏、高壓力的當下，廣大物流人越來越關心自我生存的幸福感和精神的歸屬感。而物流企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，不僅可以激發員工熱情，增強企業凝聚力，更能在潛移默化中實現員工思維方式、價值觀念的趨同，實現員工精神和心理上的歸屬感，進而提升對企業的忠誠度。從根本上說，能否做好企業文化直接關系著企業員工流失率的高低。這方面，TNT、聯邦快遞、德邦物流、寶供物流等快遞物流企業顯然做得都比較好，為物流企業同行作出了榜樣。

企業文化理論自20世紀80年代引入我國以來，受到社會各界的普遍重視，並引發了企業文化研究和建設高潮。目前，企業文化已然成為企業的重要管理方式。

在企業文化管理過程中，我們將企業文化落地的期望寄託在企業領導者的身上，希望企業領導率先垂範，以身作則，極力倡導，我們對員工不斷進行培訓教育，並定期考試考核，要求牢牢記住。但即使如此，企業文化工作也未必能夠達到預期，因為我們忽視了企業管理者的關鍵作用，而這一群體是企業文化的傳導群體，更是實現企業文化與經營管理深度融合的關鍵環節。其工作行為與管理方式不僅是企業文化的重要體現，而且會直接影響到企業文化的真正落地和作用發揮。

在企業文化管理中，企業管理者要注重履行文化責任，具體來說，主要包括學習責任、踐行責任、教導責任、維護責任、創造責任和管理責任等六大責任。

學習責任

學習企業文化不僅是員工的事情，更是管理者的事情。管理者作為公司的一員，必須學習公司企業文化，同時作為管理人員，還要對公司企業文化能夠有較深的認知和理解。管理者要了解企業文化的內容，准確認識企業文化形成背景、發展脈絡、邏輯結構和內涵特點，汲取其中的先進經營思想與管理方式等，同時還要明確企業文化對自身及員工的要求，以便於管理者在自身工作和管理員工過程中保持正確的企業文化方向。

踐行責任

員工是企業文化的重要載體，而企業管理者的角色作用更大程度上決定了員工的文化風貌。管理者在工作中不僅要遵守制度流程等規范，還要自覺踐行公司企業文化，遵循公司文化價值和行為規范，在事項決策、工作分配、員工管理、工作評價、上下溝通、關系處理中，要有意識地考慮到公司的文化標准，恰當平衡保守與進取，機遇與風險、效率與規范、成本質量與效益、個人與團隊、整體與部分、社會責任與企業利潤等各種關系。

教導責任

管理者不僅要促進下屬員工技術和能力的提升，同時要提高其文化素質和修養。管理者有義務督促下屬員工學習和踐行公司的企業文化，並有責任確保企業文化在其管理范圍內的有效落實。企業管理者在與下屬員工工作交往中，要注重以身作則的文化示範作用，並注重通過正式或非正式的方式，使下屬更深刻地理解、認同公司企業文化，理解企業文化要求的必要性和意義，明確企業文化的要求，並提高員工文化踐行的自覺性。

維護責任

管理者要以實際行動維護企業文化的正常運行，並在員工違背公司文化期望時主動給以糾正，並針對此狀況進行分析，對員工進行針對性教育培訓，以確保每個員工、每個行為都符合文化規范。同時，管理者要能夠在公司制度、流程等執行過程中，要思考其是否符合文化的價值倡導，當發現有違背公司企業文化倡導的管理行為時，要能夠及時向公司反饋，以採取修訂措施，保證文化倡導與制度流程之間的匹配和一致。

創造責任

要以動態的和歷史的視角看待企業文化，在繼承中發揚，在堅持中創新。關注公司發展的外部環境變化，及時發現其對公司企業文化的新要求，並敏感於公司新的文化現象，並對其意義和潛在影響進行評價，從而創造文化的優化變革，實現文化新發展。同時要總結公司在外部環境適應和內部價值整合過程中的成功經驗和做法，並進行總結、提煉和提升，形成新的文化主張，以更廣泛地指導公司工作的成功開展。要在環境分析的基礎上，提煉新的公司文化，以更好地適應外部發展環境要求，更好地營造管理環境。

管理責任

管理者要做好本部門的文化管理工作，同時要從公司整體出發，積極參與文化管理，協助文化責任部門開展文化工作，執行各項文化工作任務，支持各項文化活動，並真誠對文化工作提出意見和建議，提高公司整體文化管理水平。

8. 如何做企業文化

建立企業文化 一、 完善企業管理制度 一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化？文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒於該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜（部分繼承原母集團公司的制度體系）。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度並強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支持，因而為後期的推行減少了阻力。同時，由於完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化（特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果）。 二、 完善企業文化核心內容 企業文化的核心是什麼？個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和願景，等等。其重要性有如世界觀之於個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老闆等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方（企業文化咨詢公司）共同完善這些內容，將老闆的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。 三、 完善企業文化體系 企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系。 由於很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。 例如，在這個集團公司中長期形成了老闆對犯錯中高層（以及其他高層對企業中層管理人員）進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有「法」可依。 類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標准和透明，導致高額的獎勵並不能獲得應有示範效應，並沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示範效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支持，在512地震發生後迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色並有極大的影響作用的「員工關愛文化」，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關「民間」組織，在集團領導的支持下成立一個企業「愛心平台」，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。 類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立「保密就是企業的生命線」等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。 此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平台、企業VIS等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，並將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的「名稱」，進一步發揮品牌的效力並更深化了品牌的內涵；同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平台。此外，集團下屬企業要創建新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業願景、產品特點等揉進了品牌中，有利於強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承；針對社會和員工關愛的文化，設立了「愛心飛揚」基金品牌及圖標；將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵「先進」的文化「品牌」；將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌；定期組織內部技術骨乾和業務骨幹開展的自主技術及業務培訓，建立了企業學習文化平台……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平台體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。 四、 將企業文化建設工作落地 企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的「文化制度」。例如在該集團的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利於企業發展的規范管理工作氛圍。 企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。 企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設項目時，落地是很大的問題。 五、 企業文化宣傳平台 文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平台非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平台，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平台，如何利用好這些平台，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。
打字不易，如滿意，望採納。

9. 怎麼做好企業文化

問題一：如何做好企業文化建設 企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實;重宣貫輕執行。突出在「建」字上，是基於策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。
建設原則
1.強化以人為中心。
文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現於企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰鬥力的整體。
2.表裡一致，切忌 *** 。
企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表裡不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞 *** ，言行不一。 *** 不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。
3.注重個異性。
個異性是企業文化矗一個重要特徵。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。
4.不能忽視經濟性。
企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利於提高企業生產力和經濟效益，有利於企業的生存和發展。前面討論的關於企業文化的各項內容中，雖然並不涉及「經濟」二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。
5．繼承傳統文化的精華
建設方法
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
9、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
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問題二：怎樣做好一個企業文化 如何做好企業文化建設(上)
背景資料：有幸受邀與中山大學MBA班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一次以企業文化為主題的為期2天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業並與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束後，以本次企業文化建設調研為背景，結合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。 一、 不要輕承諾
企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至於對未來的一些行為向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行屍走肉，只會讓員工覺得無味、冷漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。於是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的溫暖。可實際上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是――企業雖然提倡的是誠信和共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什麼事情去找人力資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什麼不把意見投到企業設置的建議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。
我們認為：即便承諾，也要區別對待。對於管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達成或達成的效果不能令他全部滿意，但由於他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重的道理，所以他們並非不能理解和包容。但對於基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什麼，他們就會產生「受騙」的心理。之後，你再推行任何什麼，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。
不是說你不可以跟基層員工去談什麼大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難於他們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現那些並非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少對你還有誠實的認識。 二、不要等級化
文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至於嚴重打消其工作積極性。
2014年執業醫師考試指導 臨床執業醫師 口腔執業醫師 中醫執業醫師 醫科大考查課試題
在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了雨傘，一共有20把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這20把雨閃中有居然有6把被人力資源部門貼上了「經理級使用」的標簽，而且這6把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那14把要......>>

問題三：如何做好企業文化工作 剛入職最重要的是要做到「不要臉」
個人的工作經驗，供參考
1、多做：做花時間在業務上、別人用8小時，你就用10小時、12小時，盡快的熟悉工作流程、各部門的職責、業務規范。不要怕做
錯，但也不要盲目去干
2、多問：不清楚不懂的，象同事請教、一個事情多請教幾個人、才能得到准確的答案
3、多看：看看別人是怎麼做事、誰做得最好、哪裡做得好、比自己好在哪裡、學他！
4、多交流：要積極參與到部門的活動中去。這樣才能進入到圈內。
5、每天上班衣著整潔
6、不要得理不饒人、學會謙讓
7、學會傾聽別人的意見，哪怕是批評的。很多時候批評也是一種幫助（當然不是指那些惡意的批評）。關鍵是批評得對的一定要接
受和改進。不對的課一笑了之，不必過於較真，非要理論個對錯。
8、學會先幫助別人，不求回報。

與領導的關系
1、多拍「馬屁」：不要避諱主管、見面點個頭、問聲好。下班有可能也隨便和領導打個招呼。適當也要請教些業務上的事情。很多
主管都喜歡求知慾望強的新人的。也都比較喜歡哪種「好為人師」的感覺。滿足他。
2、要清楚領導的工作要求的預期，就是事情做到什麼程度才是領導期望的。不是你認為做完了就結束了。
3、接受任務時，要學會向做階段性回報（反饋），讓領導能實時掌握實情的進度。可以在行進間、餐廳等地方做簡短的回報
4、遇到問題無法處理，需要裁決時。要先提出幾個方案（各有哪些優缺點），讓領導打鉤。不給領導出難題。
5、「投其所好」：多了解領導愛好方面的知識，這樣才能有共同的話題
6、在領導面前學會適當的吃虧，學會適當的加班。必要時幫領導抗責任。
7、領導交代的事情，要快速的反應。可以是提交計劃等。作為第一要務要處理。
8、這樣你才能更塊的進入到核心群內（一個部門是個大圈子，領導周圍的那幾個才是核心圈小圈，大部分的資源都是這個圈內分享
的，比如加薪、好的培訓機會。不要站在大圈內看小圈喝湯，要進去吃肉）

問題四：如何做好企業文化？ 企業文化的定位、企業文化工作的針對目標是企業員工的精神狀態。我們主要的工作都圍繞一點：如何在企業內部倡導和營造積極健康、活潑合諧的員工精神氛圍。相信這一點也是企業極為關心的事情。開展企業文化工作要解決這么幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態是什麼樣。說清楚這一點，我們才知道企業文化工作要做到什麼程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業文化工作的手段問題。企業文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業文化工作的評價標准問題。怎樣評估，我們的企業文化工作是不是做到位了，效果到底怎麼樣，要有個說法。先說第一個問題，我們期望的企業文化是什麼樣？
說明這一點，先要弄清楚兩方面的需要，就是企業的需要和員工的需要。企業需要員工忠誠、主動，能共富貴也能共遺患難，總能保持高昂的士氣，那企業就好做了；員工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的歸屬感受，那日子就好過了。這樣一看就明白了，這是一個互相的概念。互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業與員工之間，員工與員工之間，都是這樣，由此達到積極健康、活潑合諧。這就是我們企業文化所期待的狀態，能做到這樣，何愁企業的發展就有了可靠的保證。再說第二個問題，做好企業文化工作的手段和方法。我認為，最主要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業文化工作的方法。沒有溝通就談不上我們前面所說的互相的概念了。企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裡話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。這里的關鍵是兩個，一是渠道和載體要豐富、要有效，一是傳達各方信息要准確，盡少偏差。渠道方面，可以是刊物、網路、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等，每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來，消除常規工作的緊張與拘束，使人在工作之餘，能將精神重新振奮起來，有調節和充電的功用，而且還含有一種建設性的或創造性的元素；信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業情況，正確倡導什麼、傳播什麼，；從下往上傳信息，員工的信息到底是什麼意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業方面可以提出企業理想、企業觀念、企業道德等等並有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達自己的意願，並能得到合理的解答和較為滿意的回應。
企業文化產生功用的主要特點是陶冶和薰染，這也區別於物質性工作和制度性工作強制性和約束性的特點。這樣我們得到企業文化工作的幾個基本原則。第三個問題，企業文化工作怎樣評價？這是說企業文化工作的效果問題。做了半天，企業文化是否起作用了，對企業的經營發展是否產生好處了，企業家和員工們的日子是否減少了很多郁悶、增加了很多快樂，工作效率是否提高了。這可以對企業文化進行評估。評估就要有標准，我想有這么三個標准可以作為衡量：一是對待企業內部非原則性不愉快事情的態度。是一點小事就弄得滿城風雨，還是能開誠布公，良好解決；二是對待本職工作之外的事情的態度。是事不關已、高高掛起，還是主動協助，積極幫忙。這是制度管不到的，很說明問題；三是看對企業未來的發展是否關心。是現實得很、做一點算一點，還是事事能從長遠考慮，關心企業就是關心自己，關心......>>

問題五：怎麼才能做好公司的企業文化宣傳？？ 在安全文化建設中，企業要發揮自身作用，站在全局高度，從安全理論、安全媒體、安全文化設施三個方面進行宣傳策劃。在繼承和創新的原則下，對已有的文化陣地進行整合提升，實現文化管理效能的最大化。通過各種理論分析和調查研究，提煉出適合現階段的安全文化建設方案，在安全目標、宗旨、理念、價值觀等方面進行理論引導，指導企業的安全文化建設。
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問題六：如何做好企業文化？ 企業文化的定位、企業文化工作的針對目標是企業員工的精神狀態。我們主要的工作都圍繞一點：如何在企業內部倡導和營造積極健康、活潑合諧的員工精神氛圍。相信這一點也是企業極為關心的事情。開展企業文化工作要解決這么幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態是什麼樣。說清楚這一點，我們才知道企業文化工作要做到什麼程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業文化工作的手段問題。企業文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業文化工作的評價標准問題。怎樣評估，我們的企業文化工作是不是做到位了，效果到底怎麼樣，要有個說法。
我們公司把建設公司內部圖書館做好企業文化建設的突破口和抓手，公司有專門的圖書室，用日事清對圖書進行日常管理，把圖書分門別類的輸入到各個看板中，員工可直接查閱是否有自己想看的書，同時還有借閱人、借閱時間和歸還時間，非常清楚，操作方便。通過圖書館的建設，提高了借書的積極性，增強了員工間的交流，提高了整個的企業職工素養。

問題七：如何做好企業文化建設？ 企業文化建設涉及企業經營管理的各個環節，具體包括企業文化類型識別、企業文化診斷評估、企業文化理念體系設計、編碼、提煉、企業文化制度的梳理、企業文化的傳播與宣貫。中大咨詢可以。

問題八：如何傳承企業文化 企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裡話和內心情感盡量多的表達出來。要傳承企業文化就要大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。關鍵是是渠道和載體要豐富、要有效。傳達各方信息要准確，盡少偏差。可通過刊物、網路、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等，每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來，消除常規工作的緊張與拘束，使人在工作之餘，能將精神重新振奮起來，有調節和充電的功用，而且還含有一種建設性的或創造性的元素；在信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業情況，正確倡導什麼、傳播什麼，；從下往上傳信息，員工的信息到底是什麼意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業方面可以提出企業理想、企業觀念、企業道德等等並有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達自己的意願，並能得到合理的解答和較為滿意的回應。

問題九：如何做好企業文化建設 企業文化建設步驟
第一步：搜集優秀企業文化案例、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求； 第二步：歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等； 第三步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等。
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。