① 薪酬與薪酬制度如何塑造和強化企業文化
一、薪酬體系與企業文化的辨證關系
企業文化決定、影響薪酬體系企業文化確定了企業的分配思想、價值觀、目標追求和制度，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，也就決定了企業整個薪酬體系的設置。企業的薪酬系統是與企業文化相配合的，有什麼樣的企業文化就必須有什麼樣的薪酬制度與其相適應。否則，薪酬系統就不能起到吸引留住人才和激勵員工的作用。 企業的薪酬體系一旦確立並不意味著從此不變，正如企業文化並不是固定不變的。隨著企業文化的變化，必然要求薪酬體系也作出相應的變化，因此企業文化會驅動薪酬體系不斷地隨之作出改良和完善。
薪酬體系反作用於企業文化薪酬體系對企業文化具有引導作用，並促進企業文化的形成。無論哪種薪酬制度，實質上都以企業的戰略目標和價值觀作為薪酬決策的依據。薪酬是對員工貢獻的肯定與回報。若員工行為符合企業價值觀，有利於企業戰略目標實現，則可依其貢獻的大小獲得相應的薪酬，員工在薪酬的激勵和驅動下會做出有利於企業文化的行為。由此可見，薪酬手段的運用能引導員工行為朝著企業文化所倡導的方向發展。 除此之外，與企業文化相符合的薪酬制度，還可以起到強化企業文化、推動企業文化轉變的作用，這有助於企業文化的完善和成功。
二、薪酬體系與企業文化結合的作用
雙重激勵薪酬是員工為企業做出貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入，是物質回報。薪酬可以滿足員工的物質需求，起到物質激勵的作用。合理的薪酬可以激勵員工產生更高的工作績效，而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。更高的薪酬又可以使員工的經濟條件得到不斷的改善，並促使其以更高的熱情投入工作。這就是薪酬產生物質激勵的過程。 人的需求是由低向高發展的，當物質需求得到滿足後，人們會更加註重自尊、自我實現等更高層次的精神追求。僅靠物質激勵是不夠的，還需要進行企業文化建設來實現對員工的精神激勵。優秀的企業文化凝聚人，使員工產生歸屬感，有利於企業與員工建立共同的價值觀和共同的願景，從而為員工提供精神動力，充分調動員工的積極性和創造性，最終實現企業與員工的「雙贏」發展。
雙重契約人本管理認為，企業與員工之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作夥伴關系。勞動契約是依據市場法規確定的員工與企業雙方的權力、義務、利益關系。勞動契約的確立和維系可以通過薪酬來實現。合理的薪酬不僅可以滿足員工基本的物質需求，還可以滿足高層次的精神需求，是吸引人才、留住人才的根本保證。心理契約是指，在任一組織中，每一個成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。心理契約的本質是對無形的心理內容的期望。心理契約使企業在動態條件下，員工能不斷地保持與企業的良好關系，對企業產生認同感，充分發揮主人翁精神，努力實現個人與企業的共同願景，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。心理契約的實現，在於企業文化的建設。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。可見，相對於實現勞動契約的薪酬而言，企業文化也可看成是一種薪酬，一種達成和維護心理契約的非經濟類薪酬。
三、薪酬體系與企業文化有效結合的實現手段
要有良好的企業文化，作為薪酬決策的基點首先，企業文化要適應企業的實際。由於外部環境、組織結構、人員狀況等因素的影響，每個企業在經營管理上都有各自的特點。因此，企業必須建立有自身特色的企業文化，在這個基礎上設計的薪酬制度才有可能是科學的、合理的。同時，弄清楚一個企業的文化特徵是薪酬制度設計的根本。 其次，防止企業文化僵化。企業文化是需要動態發展的。事實上，也只有與時俱進的企業文化，才能成為一個企業超越現狀、更上一層樓的精神驅動器。企業文化一旦失去活力，企業的生命力也是有限的。這時，就算用再高的薪酬也無法吸引、留住人才。 再次，建立高績效的薪酬文化。薪酬文化是企業文化的一個重要子集，它突出地體現著一個企業獨有的價值分配取向。高績效的薪酬文化是以人為本的，它尊重員工，關心員工的各種需要，注重與員工的溝通，對員工適當授權，與員工共享願景和價值觀，實現企業與員工的「雙贏」。高績效的薪酬文化甚至可以讓員工自覺地將所得的獎金和自己所做的貢獻及工作態度來對比，客觀地評價是否平衡。可見，高績效的薪酬文化是企業文化與薪酬管理實踐相融合的最高產物。 最後，在設計薪酬體系前，要對企業文化進行仔細評估，找出企業文化的促進因素和阻礙因素，設法解決並確保實施。
薪酬體系的設置應有助於企業文化的形成與完善 首先，注意由薪酬而產生的負面文化效應。薪酬心態不同，員工的行為效果與反應就會不同，如對薪酬不滿、抱怨等，員工就會消極怠工；對薪酬有希望，員工就會努力工作期望獲得高薪。若企業管理者不能積極正確的應對員工的薪酬心態的話，那麼由薪酬而產生的負面文化效應將會直接影響到企業的人力資源管理鏈條，嚴重降低企業的整體管理效能。由此還會形成一種消極的企業文化氛圍，阻礙企業的經營發展之路。 其次，薪酬體系的創新。隨著企業文化的不斷演進，薪酬制度也不可墨守成規。薪酬體系的創新能為更好地改進各項管理制度以及塑造積極向上的企業文化氛圍提供極大的幫助。如自助式薪酬體系的出台就是一次最新嘗試，它能夠滿足當今知識經濟的發展需要，有利於真正建立以人為本的企業文化。 再次，注重薪酬體系的配套體系的建設。薪酬只是人力資源管理體系中的一個組成部分。因此，企業薪酬體系的設計牽扯到人力資源管理的方方面面，即便非常完備的薪酬體系，如果沒有其他相應人力資源模塊的匹配和支持，就無法充分發揮其效能。所以在設置薪酬體系時必須要注重薪酬配套體系的建設，從而保證所設計的薪酬體系得到順利的實施。如，對員工進行培訓和職業生涯規劃，加大人力資本增值機制的投入，不但可以增強薪酬的激勵作用，還有利於企業戰略的實施，強化企業文化。 最後，每個企業的薪酬制度模式必須適合於企業自身的生產經營和價值導向。如果企業的薪酬體系與其特定的企業文化不相融，即使理論上再科學，也將因與文化沖突而導致不良後果的發生。因此，在設計薪酬體系時不能簡單地去抄襲其它企業的薪酬制度，否則不但不利於建立良好的企業文化，也會使薪酬的激勵作用大大降低，甚至有可能把企業引入歧途。
把企業文化看成一種特殊的薪酬員工會伴隨著企業的發展而成長，然而薪酬卻不可能緊緊跟上員工成長的步調，沒有員工會總是對自己的薪酬感到滿意。即使通過提高薪酬來激勵員工，也可能產生副作用，因為個人財富過多、激勵過度可能讓人不思進取。在這個變革的時代，要解決員工慾望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定，只能藉助外力來彌補薪酬的不足，填補薪酬與員工慾望之間的差距。這時，可以把企業文化看成一種待遇，一種特殊的薪酬。讓員工享受企業的品牌、形象帶來的益處，享受企業提供的良好的學習培訓的條件，消費企業的經營管理經驗或技能，以及企業提供的良好的人際關系。這些都是企業文化給員工創造的價值，可以看成企業給員工的特別待遇。把優秀的企業文化看成一種特殊的薪酬，促使兩者相輔相成，有助於企業的穩定發展。