騰訊跟文化局部什麼關系

A. 騰訊的企業文化全解析

騰訊的企業文化全解析

談起騰訊相信大家都不陌生，為什麼騰訊那麼成功呢?這估計與騰訊的企業文化是離不開的。下面我為大家整理了騰訊的企業文化全解析，歡迎閱讀參考!

一、騰訊內部滿意度調研：文化是最核心指標

我在2004年加入騰訊，到現在已經十多年了，一直負責騰訊內部的企業文化。這是大家普遍對於騰訊文化的印象，有點我們主觀的感覺，公司辦公環境很好，辦公桌椅2千塊錢一把，業餘生活很豐富。每年的年會都會搞很多噱頭，大家說這個公司很吸引人等。我們總是不斷想做一些創新的東西，新的東西更好玩，也讓做這塊工作的同事更有成就感。

騰訊內部每年都會做滿意度調研，文化一直是所有指標當中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家對於騰訊文化的認同度，以及騰訊文化在所有員工和管理幹部身上體現程度的認同都非常高。

在外部，騰訊有很多前員工，我們在內部有很深的感覺，離開騰訊的人非常少會說這家公司的壞話。騰訊會做一些離職員工的調研，很多人談到騰訊之所以成功，除了對用戶的關注，對內部管理的方式很好之外，還有很重要的一點是騰訊非常重視人才培養以及文化建設。

騰訊是一家非常包容的公司，像我的裝束特別像搞藝術的，其實我是做HR的，做企業文化，負責包括敬業度、員工行為的管理和一些偏勞動關系的部分。在騰訊大家不會覺得你穿著打扮有什麼奇怪，你的裝束並不代表和你這個人有必然的聯系。

有人說騰訊很低調，這跟老闆有關，公司的創始人之一馬化騰，他不愛出來說話。低調有低調的好處，大家很務實，活干好了就行，不用誇誇其談，不好的一點是像文化是做喉舌工作，一定要發聲，找老闆出來說話就很難。騰訊文化形成了一種時刻面對「在老闆不喜歡出來說話的情況下，怎麼做好工作」的命題和挑戰。

二、文化不是紙面上怎麼宣傳，而是如何思考如何做事

現在來介紹騰訊人如何在這樣一個環境下工作，為什麼打造了這樣的文化。首先要有一個共同的共識：文化到底是什麼?借用喬布斯的表達：文化不是紙面上怎麼宣傳，而是信仰什麼，如何思考，如何做事。

簡而言之，文化就是企業裡面一群什麼人，用什麼方式，什麼樣的思想做什麼事情，決定這家企業文化的特質。這個是我們約定俗成的、默認的共同思想、共同行為，這個就是我們企業的文化。

和騰訊文化相關聯的，第一個不得不提的是總辦團隊，被稱為「長老會」，由創始人構成，全是男性，有時候我們戲稱十四羅漢。騰訊五位創始人相對來說比較穩定，包括馬化騰、張志東、曾李青、許晨曄、陳一丹，現在只有曾李青創辦了一家投資公司，投資了包括淘米在內的一些企業，他有一句很有名的話：「騰訊出來的創業的員工都可以找他。」

總辦團隊是真正意義上的大家共同決策的一個團隊，非常平衡，我們經常去總辦會議上做很多匯報，比如說馬上要到年底，有聖誕晚會，總辦團隊又要上台演節目。決定他們演什麼的時候，並不會說為了某一個人如馬化騰，其他人就當綠葉，是不行的。

每個人都要求自己很帥，自己一句台詞不好都會修改。做非常多決策的時候，他們都是在共同討論。並不會說一個人可以決定一件事，這群人決定了這個公司一直以來可以不斷朝前穩健的奔跑。

而且這幫老闆很辛苦，都是加班狗，騰訊這么大了，他們還在非常辛苦的看一些很細的東西，很多人在這個程度已經退休了。像昨天晚上給幾個老闆發了一個郵件，有一個制度要修改，發給了馬化騰，劉熾平，劉熾平凌晨一點回的，馬化騰凌晨四點回的郵件，這份努力很可怕。

微信那邊張小龍下午4、5點在公司，凌晨4、5點離開。我們和微信團隊溝通的時候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他們溝通，這個時候你又要下班，很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業，不只是一份工作，很多員工有這種感覺，非常熱愛這家公司，就想把事情做好。

有時候我們也非常羨慕一些企業，比如阿里、華為等等，他們老闆可以站出來，發一些文章說一下具體的思路和想法。我們騰訊的老闆們真的是一年就固定的幾次機會邀請他們。所以騰訊這家公司所謂的神秘，是因為他不願意說。

三、做文化一定要找員工關心的點

騰訊的員工可能高學歷比較多，內部很多工程師、技術宅男，認准一個事情，不爽就投訴到底。比如在北京，那裡冬天有暖氣，所以辦公區比較熱，有位員工覺得熱，後來加了風扇，還是熱，暖氣只要一熱起來，他就在內部發貼。

他在桌子上放一個溫度劑，他一周發一篇，什麼也不說，就拍個溫度計的照片放上去，做這么一件非常執著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態度，下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下，公司裡面很有趣，非常好玩，很多年之後，你會一直還記得這個人，他也不大吵大鬧，他用工程師的特色抱怨一件事情。

80後、85後在整個騰訊佔45%以上，從事企業管理的里都應該關注這群人，他們和我們完全不一樣，我們是慢慢的學習如何進入互聯網，他們天生就是互聯網的人。這群人可能不知道自己要什麼，但他們一定知道不要什麼。非常有主見。他們在這里工作，離職不是說因為不爽，可能是沒有什麼爽的事情。你會發現他們會呈現出這樣的特色出來。

人是什麼樣的個性，決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候，發現現在已經進入到一種信息過剩的時代，信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的事情如何做，日常的推送沒有用，更多是面對面的形式。最後搞一些線下的活動，這個才是有最有效的，這是這個時代人的一些特點。

做文化一定要找員工關心的點，哪些點他們很喜歡。有一次培訓，我們讓所有員工畫一下騰訊人是什麼樣子，他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫，文化衫有時候都穿成蕾絲邊，因為衣服的領子都洗得變形了。

拖鞋是浴室的拖鞋，頭發亂糟糟的，也不打理，穿著公司的衣服和包，他們完全不關心外表。但是你說有美女，他們就會蜂擁而至。而且，他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔，騰訊人的形象基本都是這樣。

騰訊有職業分工，有開發，有產品，設計，運營，整個像一個動物園，我們叫程序猿、產品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業特徵，也決定了文化的形態。比如每年編排晚會，裡面一定有一個節目：一個程序猿因為加班，女朋友跟他分手了，最後如何如何又和好了。

四、『騰訊文化最大的體現就是「快」

在互聯網行業，騰訊和很多企業做競爭的時候，最大的體現就是「快」。面對微信的成功，雷軍曾經總結說：當時米聊失敗的'原因是，微信可以一周更新一到兩個版本，米聊一個月更新一個版本，這樣不是互聯網的模式，這樣的情況下不可能成功。

QQ這么大體量的產品，不像微信一樣小而美，包含非常多的功能，現在仍然保持每個月兩到三個版本的更新，騰訊人真的很拼。除了這種拼之外，是因為大家都想把自己的東西做得最好。

第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業游戲最賺錢，如果將騰訊互娛BG比作一個公司，那麼它是這個世界上最賺錢的娛樂公司，大家可以想到的一些影視公司，像夢工廠、迪斯尼，現在騰訊已經完全超過他們，騰訊游戲占騰訊收入的60%以上。

再看app store的游戲排行榜，第一頁只有兩家中國公司在上面，一個騰訊，一個網易。只有把產品做到極致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能賺錢，前10名才能賺大錢，所以只有做到極致。包括我們做很多文化方面的事情，都要很快。

五、有趣、有用的東西才會被員工接受

我們做很多文化工作的時候，都會做CE(用戶調研)，一個制度可能翻過來調過去，這個制度員工怎麼想，做很多活動的時候，到底員工怎麼看?騰訊內部會有這種競爭和合作，平等和透明。包括說微信當時討論的時候，也是內部很多BG都在做類似的東西。

騰訊內部有BBS和樂問，這是內部非常出名的平台。我們保留一個原則，只要你不說國家不允許的，包括政治、色情這些東西，我們從來不刪貼。經常會有很熱的貼子爆出來。

前一段時間有一個同事在吐槽財付通，他想買一個微信的相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一系列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發出後，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。

這個問題被指出來之後，馬化騰回復了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那裡回復留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上面簽名留念。

在互聯網的時代，有很多像天涯、同事，秘密這樣的APP，想封鎖一個東西，現在已經不可能了。你怎麼知道員工真正的想法是什麼?還不如讓他們在內部說出來，大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。這也是我們在做內部文化的時候特別關注的一個點：企業現在要即時地去了解員工到底在想什麼。

另外我們工作互聯網化的一個點，就是方式一定要好玩。什麼會被員工所接受?第一、這個東西有用，第二、有趣。有這兩點，員工才會對你傳播的內容有感覺。

六、部門不同、階段不同、文化也不同

部門不同，文化不同。騰訊內部每個業務完全閉環了，微信是一個事業群，游戲是一個事業群，每個事業群的感覺現在看完全不一樣。微信感覺是特別的文藝氣息，微信提出的就是微信生活，追求簡單，追求美。

SNG就是社交網路，QQ這部分，完全是老的騰訊，務實、低調，非常踏實。現在很多人都說不用QQ了，但是在三四線城市，QQ對於年輕人的影響非常巨大，而且活躍逐年的上漲，QQ一點一點找他們使用的場景，吃苦耐勞的精神特別能體現。

階段不同，文化也不同。這些年過來，騰訊文化有這樣幾個階段，最開始自然的形成，然後逐步發展，慢慢會形成一些體系，最後升級進化，每個階段文化也完全不一樣。

我們每個階段都會和戰略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行一個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現在是新階段的合作，一定是和合作夥伴一起，看整個產業鏈，不再是自己玩自己，需要一種大局觀的視野。每次新的戰略的提出，我們都會順應進行文化的優化和升級。

文化一定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，你的文化如何做?前一段時間看一些論文，談到CEO統計最關注什麼，在一種新的形勢下，一個企業的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發展，是排在最前面的一個問題。

其實每個行業都有各自的文化，騰訊文化不一定在你的行業適合。每個企業每個行業都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業，或者你周圍的企業裡面，借鑒哪一家，如果你自己認為有些改變非常好，你就去改變，其實文化最根本是做人。

七、文化落地的幾個方面：有時候可以發動群眾斗群眾

有時候談文化很虛，你發現因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰略如何解讀。

1把文化寫進「憲法」

文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的一個，文化要寫到公司的「憲法」裡面的，提出來之後不可更改。騰訊的文化綱領是願景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，一定是這些東西。

右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創新)，人們根據生物仿生學研發了潛水艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。

我們每年發文化衫，50多塊錢一件，每年全員都會穿，11月11日這一天大家都穿上一起拍合影。當時所表達的概念是，大家內心有同樣的價值觀，外表上也同樣體現出來，同衣同心。從2005年第一套文化衫開始，發現圓領T衫特別符合互聯網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看，互聯網人經常久坐，肚子都凸，穿這個好。

後來文化衫變成騰訊一種特別有愛的東西，你會發現大家什麼時候都會穿。甚至旅遊去國外都經常遇到，文化衫變成了大家即便不相識，也能相知的暗號，特別溫馨。有一個小故事，有一次下雨，有一輛車停那兒說：你是騰訊的吧，我帶你過去，就是因為你穿了文化衫。

2文化與產品結合

2013年騰訊提出精品戰略，這時候我們做了一系列事情，首先在公司里做了一個產品的盤點，讓所有員工投票，你認為哪款產品是精品，當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪，他們心中精品概念是什麼?很多員工就會知道，我們談精品的時候，究竟什麼是精品。

微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是，新年發紅包，所有員工初八那一天什麼事都不幹，就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口，背後可能幾萬個紅包，所有員工排幾個小時，那天要穿平地鞋，帶上充電寶，排很久，一樓排上去，刷BOSS的紅包。

2014年，微信開始做微信紅包，這是當時微信的同事考慮，騰訊發紅包為什麼不能線上發?大家一起搶。這是很符合習俗的一件事，結果這么一個點，形成了現在人們生活當中在使用微信時候很重要的一個場景。而騰訊在支付的這一塊，也因為這個功能，終於有比較大的提升。

我們會經常做盤點產品這樣的一些事情，讓所有的員工參與到公司的產品優化當中，每個人都是產品經理，你一定要用公司的東西，所有公司的產品出來的時候，第一批用戶就是騰訊的員工。

3文化與管理結合

CE(用戶調研)在騰訊無處不在，我們做任何的發文，制度、產品，都會先詢問員工：這個東西你怎麼看?你有什麼建議?這個制度你有什麼意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是你所做的工作的最好的宣傳，當你真正推行的時候，大家已經完全知道你究竟要做什麼，而且員工一看就是我們大概這么想的，他們很容易接受。

我們做HR，最痛苦是發一個東西，員工都不看。怎麼讓員工更好的接受管理手段，要重視參與感。所以管理的動作一定要和你的文化做結合。

4發動群眾斗爭群眾

2011年的時候，逐步從PC時代進入到移動互聯網時代。我們發現公司對於員工的要求有了變化，這個時候我交給你的工作，做好的態度已經不夠，需要更加主動的精神，我們想把價值觀的「盡責」升級為「進取」，先通過管理幹部的討論定了，涉及到一個問題，代言動物從螞蟻要換，於是我們做了群眾性的議論，讓大家來票選，什麼動物可以代言進取。

當時公司18000人，超過90%員工參與這個活動當中，論壇上發什麼動物最合適，馬、鯊魚、猴子，還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最後究竟選什麼動物，作為組織者，我們不關心，我們唯一想到的就是大家如何理解這個詞，最後所有人說完之後，再選了得票最高的幾個，最後評了海燕，高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義，他們非常的感動。所以就定海燕。

現在在做很多文化事情的時候，員工的參與非常重要，如果他不參與，他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候，全部員工參與進來。做一台晚會，騰訊大概兩萬多人，每個地方都搞晚會，我是晚會總負責，下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場，每個地方搞自己的晚會，只要人數夠多。

深圳晚會現場一萬多人，參與到這個晚會裡面的節目演員大概600多人，每個節目都是陣容龐大，四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。

現在已經開始招晚會的志願者，很多人會寫一些很有趣的話，有人說我在學校裡面百米跑多少米;經常搬家，力氣很大，所以可以找我當道具組。讓員工參與到公司活動中，背後的邏輯是：如果不參與，他可能看到這個活動好的時候，是一種內容的認同，我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與，所以他們在說不好的時候，其實就是說自己否定了之前的選擇，這個時候你做很多事情是非常好做的。

5文化與公益結合

另外一定要做一些很上流，很有愛的東西，這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404，當時在PC端，很多人發現我們在進入QQ.COM，或者QQ空間的時候，一個頁面找不到了，我們想是不是可以放一些其他的東西，就和公益的組織聯合起來，正好深圳這邊經常出現丟失孩子的新聞，就和他們做結合，如果說你的頁面找不到了，但你可以幫助這個家庭把孩子找回來，把經過核實的走失兒童的資料放在上面去。

這個大概是2011年還是2012年推出的，到現在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之後，大家非常興奮，而且感覺非常榮耀。

包括騰訊有很多前員工，可能去了其他公司，或者因為什麼原因離職，當他們遇到一些問題的時候，所有同事都會伸出援手，這樣的事情會把大家的心凝聚到一起。所有人認為騰訊是一家非常有愛、非常溫暖的公司，這種認同度非常高，所以一定要做這種真正很打動人心的事情。

八、文化管理既要硬又要軟

騰訊有很多宣傳平台，做很多紙質刊物、內部論壇、視頻，還有騰訊電視台、總辦面對面、微信賬號等等。你每一年把員工和公司的一些故事整理出來，編輯出來，這些都是產品，通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什麼樣子。

騰訊也有會有硬的東西，員工行為管理這類，比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關，什麼東西不允許在騰訊做，老闆也很在意這一點，無論戰略管理大會，還是平時都會說，陽光行為准則非常重要。

還有就是「瑞雪」，在好不好中間一定有一個地帶，這個地帶是你要去通過什麼方式讓它倡導，他可能不是制度，不是在公司這種勞動合同裡面要去管理的東西，但是它會對你這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做「瑞雪」，因為「瑞雪兆豐年」下雪之後，大地顏色潔白一片，把不好的行為去掉了，它會管一些特別小的事。

比如排隊，在騰訊大家很愛排隊，班車、電梯，食堂各個地方自然而然排隊，前一段時間我們跑到一個荒島上做一個生存拓展，在大家沒飯吃，鑽木取火，每個人一碗粥的情況下，大家還自覺排隊。包括不能佔座、不能班車吃東西、不能逆乘電梯，開會不能遲到，不能佔用會議室這樣一些東西，可能不是制度裡面能夠體現的，但對公司的氛圍有很大的影響，我們叫瑞雪。

在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了，不沖廁所，在廁所抽煙，停車位占兩個的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好，或者說誰不好，臉面很難撕開，說不瑞雪，好像沒有那麼直接。

九、讓文化成為「民間故事」

騰訊有很多「民間故事」和每個人都息息相關。我們的創始人之一張志東，現在在騰訊學院，我們叫他大師兄，他一直關心文化的傳承和員工的發展，是騰訊所有老闆裡面，最關心用戶價值，或者最關心員工的一位。

即便說從CTO崗位退下來，每次教師節或者很多場合，都會邀請給我們講一講騰訊老故事，講之前騰訊的樣子，是非常傳奇的一位人物。另外一位叫colin，他做的游戲沒有一款不火，無論酷跑、飛車，還是當時的七雄爭霸，是公司一個神人。

有一年我做晚會的時候，到後半夜了，我們過整個流程，他跑到現場說要重新看一下視頻，因為當年他負責互娛的節目，他很擔心第二天的演出。視頻到某一個點的時候，他說等一下，這里漏了一幀，我們做視頻的可能有經驗，漏一幀其實沒有任何感覺，他馬上和旁邊的導演說回去改，當天晚上送過來，現場我還有供應商、導演組都瘋掉了，要求特別高。他為什麼做的游戲都能火起來，因為他體現了騰訊對於產品極致的要求。

有個同事叫段小磊，最開始是公司的一名保安，現在是公司一名產品經理。他當時做保安就很有趣，他在北京負責一個樓層，每次員工來，他非常激情的說早上好，一下就喚醒了大家。他經常看程序方面的一些書，當時樓層辦公的一位產品經理說這個小夥子很用功，有一天問他願不願意到我們那兒來工作，就開始做產品的運營，後來做到了產品經理。

騰訊有款游戲叫「全民突擊」，全球排名都不錯，前十名，那個游戲的總負責學歷只有小學，他當時玩槍戰的游戲，在世界比賽中都拿了名次，辦入職的時問他學歷，他說小學，就這么一個人，痴迷槍戰游戲。後來研發這款游戲，他弄幾把辦公椅，地上拿把槍打滾，可能監測自己的心跳，槍的准心上下抖動，非常細致，後來這款游戲一下成爆款。

其實公司裡面有很多這樣的人，我們會拿他們作為代言人打廣告。當時QQ空間10周年的時候，鵬飛姐也是作為代言人打廣告。一家公司的文化怎麼樣，有時候就看這個公司裡面放的是什麼樣的人物，或者什麼樣的一些故事。我們會認為在騰訊沒有什麼不可能，只要你的實力夠好，就一定可以出來。

十、做文化最重要的一點是透明平等

最後做文化最重要的一點是，一定要非常透明平等。在這個互聯網時代隱藏不了什麼，要非常快速的讓大家知道一切的真相。其次，做的東西一定要有參與感，包括高層和員工，大家都要參與進來，才會從對信息的認同變成對決策的認同。第三、做的東西一定要很有趣，很有用。這樣你做的東西才會被員工接受，真正讓文化落地。

拓展知識：騰訊的企業文化內容為：

願景：最受尊敬的互聯網企業；

使命：通過互聯網服務提升人類生活品質；

管理理念：關心員工成長；

經營理念：一切以用戶價值為依歸；

價值觀：正直+進取+合作+創新。

B. 齊鼓文化和騰訊關系

齊鼓文化和騰訊關系是齊鼓文化依託TME騰訊音樂娛樂集團。酷狗音宏悔樂旗下互聯網第一音樂廠牌齊鼓文化，依託TME騰訊音樂娛樂集團，憑借著強勢的互聯網平台優勢，橘絕畢以創新的互聯網造星概念綜合藝人培養開發、內容運營、品牌推廣等多種運營優勢，成功打造出圓芹國內首支電子國風女團-SING女團。

C. 騰訊新聞文化欄目是個怎樣的領域

既然是新聞與文化，兩個不同領域和范疇，包含與被包含關系，屬於文化研究科目(即文化領域)，把文化作為出發點來看待新聞，而不是新聞包含文化，搞清楚層次重點再作深入研究。

D. 《騰訊的企業文化》讀書筆記

騰訊這20多年從一個藉藉無名的小公司成長為行業大巨頭，它的成就是有目共睹的。騰訊是靠什麼成長起來的？我們嘗試從企業文化的角度切入，了解騰訊是怎麼做的，除了能開拓視野，同時也可以給我們實際的工作提供參考和借鑒。

本書出版於2018年，至今已經過去了2年，有一些東西已經發生了變化，騰訊文化也更新到3.0版本了。但是發生的歷史還是真實的發生過，所以本書是一本追溯型讀物，了解過去歷程，對現在和未來提供參考。整本書的結構大致為圍繞騰訊的文化（使命、遠景）是什麼，怎麼穩住核心的文化，怎麼建設文化，如何預防，如何轉型一步步展開的。最後一章說的是如何對待創始人的問題，也是文化的一部分，但是更為細小的一個模塊單獨拎出來做的講述。

本書更像是一個故事分享類的讀物，可以做簡單的粗略了解。

前面三章分別講了騰訊的道（核心價值觀），使命和願景。這個東西我想大家都不陌生，自從互聯網行業發展起來，企業文化已經越來越成為了大家的焦點，而至於什麼是自己公司的文化以及如何建設才是大家抓破頭皮想破腦袋的關鍵。

在騰訊，有個詞反復被提及「用戶價值」。騰訊是一家TO C的企業，所以直接面向用戶，是它最鮮明的特點，堅持以「用戶價值」為中心是騰訊的核心發展戰略。 騰訊一開始要布局的便是搭建一個網路生活平台能夠涵蓋人們物質生活和精神生活的方方面面。很多人在研究騰訊的核心競爭力時發現，它真正賴以發展的基礎就是通過社會關系網路扭結在一起的強勢用戶關系。

這里特別需要提的是，微信。這款產品打通了手機真實關系鏈和互聯網關系鏈，核心還是在於用戶的需求，為用戶日常生活提供了更多真實的可能性場景。

既然做的是每一位用戶的生意，騰訊也總結出幾點與用戶需求息息相關的工作原則。

在產品設計過程中，堅持 ：

①不強迫用戶

②操作便利

③重點要突出，不能刻意地迎合低齡化

④淡淡的美術，點到即止

馬化騰除了負責公司戰略，還有一個職務--首席體驗官。把自己作為公司最大的產品經理，把自己當做一個挑剔的用戶，去認真體驗公司的每一款產品，始終保持對終端用戶的感知。

產品研究過程中：

產品經理每個月必須做10個用戶調查，關注100個用戶博客，手機反饋1000個用戶體驗。

當然現在的工作場景發生了調整，但是用戶體驗的10/100/1000法則還是可以靈活的應用在產品經理的工作過程中。

產品反饋過程中：

快速對用戶做出反饋。書中舉了幾個例子說明騰訊對用戶反饋的效率之快，哪怕是一個小產品也會引起高層的注意力，並迅速提供解決方案及時處理。

騰訊一直的戰略目就是「布局一站式在線生活」，的確咋不懈地努力下，騰訊賺到了很多錢，但當時的環境是，騰訊出手了幾乎所有的產品和服務去打造互聯網一站式在線生活平台，但也因此觸動了很多人的利益，網上甚至掀起「倒馬運動」，甚至後來越鬧越大的3Q大戰等，騰訊都處於輿論的中心，且並未佔到什麼好評，那時候在業務發展的同時也遭遇了困境。當時騰訊開始藉助外界的力量進行了深刻的反思：

①人才可以讓企業做大，組織可以讓企業做強，文化則可以讓企業成長。

②作為行業的老大不能僅局限於自身的發展和利潤，還必須對生態鏈有貢獻。

③以冊卜前的騰訊是封閉，騰訊是棵大樹，大樹底下寸草不生。現在騰訊必須要開放。

在經過了一系列的反思過後，騰訊進行了使命的升級。提出「為合作夥伴再造一個騰訊」。首先必須要開放和共享。騰訊創建企羨斗業內部基金要為合作夥伴提供資本支持，兄姿磨同時提供全方位的平台支持，腰圍第三方合作夥伴聽過一塔完整的平台整合解決方案。滕騰訊在利益的優先順序上，是在不侵犯用戶利益的前提下，先成就合作夥伴，再成就自己。經過了三年多，整個合作夥伴的估值超過兩千億，相當於當時提出開放時騰訊的市值，也算是再造了一個當時的騰訊。

從專有平台到開放平台控制，在運營模式上最大變化是騰訊與用戶之間，增加了合作夥伴。在針對如何面對這種變化，騰訊採用「渠道開放，源頭控制」的策略。在使命上，從一開始「為用戶提供一站式在線生活服務」到現在「打造一個沒有疆界、共同分享的互聯網新生態」。標志著它從只確保自己一家的精英成果，升級到著眼於整個產業生態環境的良性、健康和可持續發展。

到了2014年，隨著互聯網的持續發展，互聯網互聯網環境也發生了巨大的變化，此時，騰訊重新定位後，決定要成為 互聯網的連接器 ：

①多場景多層次連接開拓產業布局

②「泛娛樂」布局

③無邊界連接生活互聯網智能融合

在這種格局下，騰訊提出了新使命：

①互聯網將更多連接用戶需求

②移動互聯網將延伸到更多產業領域

③移動互聯網創業，需要更多的創新

馬化騰說，騰訊正循序漸進摸索一個開放連接的生態，最終目標是建立人、硬體和雲端無邊界智能化，將人與人，人與設備，人與服務嫁接到開放生態中區，縮小互聯網世界的距離，甚至縮小世界產業間的距離。

這個願景「令人尊敬的互聯網企業」是員工集思廣益的結果。。從2005年開始，就貫穿騰訊整體業務的經營思路中。

書中引用了一個散文作家的一段話，「許多許多的歷史才可以培養一點點傳統，許多許多的傳統才可以培養一點點文化。」一個企業的文化，一定是長期發展過程中沉澱和形成的價值觀念和行為規范，絕不是憑空編造出的一套東西。因此我們在做企業文化的過程中，不能僵硬，不能為了提出文化而提出文化，為了做了做。

成為最受尊敬的互聯網企業，肯定是有這高度的社會責任感。騰訊也特別重視在社會責任上的承擔，在2010年專業成立了企業社會責任不，總體負責企業社會責任戰略的實施。 提出了企業社會責任的三個維度 ：

①用戶維度，最大化滿足用戶需求

②企業自身維度，遵紀守法、創造就業、依法納稅、對用戶、員工、股東、社會承擔必需的義務

③社會維度，回報社會，關注公益，維護行業環境

這一塊其實本質上是與人力資源的所有工作環環相扣的。書中通過招聘、培訓等等幾個方面進行了闡釋。

①招聘上，選人比培養人更重要

選人品很重要，要正直、盡責、合作、創新。必須要符合騰訊的價值觀，才能更好得讓騰訊保持年輕的創造力。

②培訓：克隆騰訊基因

騰訊建立了一整套的培訓體系，並建立了騰訊大學。並強調自主學習。公司建立了知識管理平台，強調SNS（社會性網路服務）互動性學習，也因此騰訊大學800多人的講師隊伍大部分是內部員工提拔的，形成了騰訊自己的「知識庫」。

③文化上，包容有溫度

企業不是一個抽象的個體，而是一個具體的實體。其中的人是「最活躍最革命」的因素。隨著騰訊的發展壯大，越來越多的人加入進來，更多80後的年輕人加入進來，各種文化的匯集是非常明顯的。2006奶奶，騰訊成立團隊文化管理委員會，推廣企業價值觀，銅鼓高層高度指導和推動，員工積極參與，當年的「瑞雪計劃」也在不斷的升級，最終形成觸犯大是大非堅決處理，其他方面開放包容的企業文化。

騰訊還針對住房問題啟動了「安居計劃」，在3年內投入10億元為首次購房的員工提供免息借款。這在寸土寸金的深圳而言，無疑是給廣大的年輕人一個定心劑，能夠安穩地在騰訊發光發熱。

同時，作者還提到，企業文化與企業戰略，二者是相互約束，相互影響和相互促進的關系。企業文化能夠與戰略協調一致是理想狀態，當戰略發生變化時，企業文化既能夠做到適時更新，又能保持核心價值觀方為上策。

我們現在也經常提及生活的儀式感，就是讓今天不同於其他任何一天，某種程度上是印象深刻的記憶的表現，能夠提高人的幸福感。而儀式感對於企業而言，也可以說是企業文化的建設。

本書中，作者提到兩個方面的儀式感表現，一個是企業文化活動，一個是直接溝通；從我的理解上來說，直接溝通也算是儀式感是比較牽強的，在此也不多提及。二企業文化活動，作者則認為是區別與正式上班的非正式層面的企業文化。

關於 企業文化活動的作用 ，作者提到三點：

①具有導向和輻射作用

②具有激勵和培育作用

③具有溝通和調試作用

在騰訊中，這種企業文化活動可謂多如牛毛，，形成了多種多樣的內部文化形式，吸引全體員工主動參與。很多都成為了騰訊人的特有的節日活動。如員工代表大會、騰訊文化日、趣味運動會、Q歌Q魅等等。

企業發展到一定程度，都容易導致結構臃腫，人浮於事等各種大企業病。如何把握這個成長成熟的過程，注重好每一個環節，控制好風險影響，增強企業免疫力，是至關重要的。作者從以下幾點進行闡述，但基本上都比較籠統，大家可以做個簡單的了解。其實總體而言，這一章都是圍繞危機演化出來的闡述。

①居安思危

很多我們叫得出名字的企業都在發展到一定階段的時候被市場無情的拋在後頭，他們可能缺乏危機意識，可能管理跟不上，可能忽視產品質量，可能缺乏創新。一個企業要想長遠發展，必須時刻保持危機感，，在「危機」中，去體察自己的內部管理，去摸索未來的創新業務，才能不至於被時代洪流捲走。關於危機的正向作用，作者舉了一個鹿和狼的故事，揭露只有在充滿危機感和緊迫感的情況下才能更好地生存，一個群體沒有危險是最大的危險。

②保持敬畏

外部行業風險。世界一直在變化，很多創新在不時涌現，甚至每一代年輕人的喜好都不一樣，企業必須要時刻關注行業動態，關注用戶需求。

③模仿

謀定而後動。這個放在預防成功綜合症這個章節里也不太妥當，但有一點，懂得抓住機會，這個很重要。

④誠惶誠恐，快速迭代

快速迭代是一種產品研發理念，根據用戶實時反饋，快速更新，用極強的時效性讓產品更貼近用戶的需求。要實現快速迭代，有一個重要的配套設施即敏捷管理，讓團隊有超強的合作能力和成員相互配合解決問題的成就感和信任感。

⑤主動擁抱變化

文中提到騰訊的三次自我革命：第一次提升執行力，當團隊大到一定程度的時候，管理要跟得上，這次騰訊開始變個管理模式，調整組織架構，用制度化科學化解決問題；第二次將大變小，再次調整組織架構，元業務系統制改為事業群制，旨在重拾小公司的創業激情；第三次應對移動互聯網，通過收攏內部資源，與內部其他事業部的。利益關系調整，和外部資源關系調整，進而發展微信事業部。

⑥直面內部競爭

作者舉了三個例子，微信和手Q，水印相機和創意相機，QQ網購、易迅網和拍拍。

書中提到，在3Q大戰以後，騰訊的文化轉型也顯得尤為急切。公眾對於騰訊提出的「360扣扣保鏢威脅到騰訊QQ用戶的安全，兩者從此不兼容」並不買單。在此之後，騰訊也進行了一系列的反思，其中就包括文化診斷會議，地點在西湖上（我發現大家關於這種生死存亡的會議總是喜歡跑到湖上去開）。會後，騰訊下定決心要從「封閉自守」到「開放門戶」。進行了全面的企業文化升級。

①其價值觀由「正直、盡責、合作、創新」改為「正直、進去、合作、創新」。其中，只改了一個詞，「盡責」改為「進取」，意在表達，當公司發展到一個平台化的、開放的公司的時候，每一個崗位的員工所承擔的責任比原來要更加重大，僅僅是盡職，已經不夠了。

②使命，從1.0時代向2.0時代進化。1.0時代是要確保經營成果，使命2.0時代要不斷改良生態。

內容不多，簡單來說是這么幾點：

①騰訊的創始人，5個人基本都是深圳大學的同學。馬化騰股份佔比最高。他們除馬化騰以外，根據職能各自分管一個模塊。這個5人團隊也是一點點壯大的，大家能力比較均衡，且保持了良好的團隊合作。

②要正視創始人的離開，公司發展到一定程度，不管是公司層面，或者創始人自己的事業方向或許都會發生變化，正視這種變化並做好交接工作，妥善管理。組織還是能有序健康的發展。

後續：

1、本書每個章節後面都有幾個小案例，在此沒有做介紹。有興趣的朋友可以去看看。

2、本書還是比較陳舊了，很多內容也發生了變化，騰訊的文化也進入倒了3.0時代。有興趣的朋友可以關注騰訊文化號。

E. 騰訊和文化部

騰歲遲訊動漫等涉嫌淫穢色情被文化部點名要求查處，重點整治含有宣揚色情、乎橘李賭博，違背社會公德等違法違規內容的手機游戲和網路動伍培漫。經相關地區文化市場綜合執法機構依法查處，共有9家網路動漫經營單位、13家網路游戲運營單位受到行政處罰，10家動漫網站被關停。

F. 騰訊的企業文化是什麼

騰訊的企業文化是：

正直：堅守底線，以德為先，坦誠公正不唯上

進取：無功便是過，勇於突破有擔當

協作：開放協同，持續進化

創造：超越創新，探索未來

品牌標識

1999年，QQ升級為Beta3版本，開始設計品牌Logo。之後從公司美工設計的鴿子、企鵝等幾種小動物的形象中選定了企鵝這個形象。第一次設計的企鵝是黑白寫實的。10月，攔凱首騰訊參加中國國際高新技術成果交易會，將QQ做成了稍微有點胖的樣子，還增加了一條圍巾。

之後騰訊找來專業設計公司在基礎上再設計，脖子上簡數圍的黑圍巾改成了一條鮮艷的紅圍巾，一隻眼睛圓圓的，另一隻眼睛眨巴著。而Q妹妹之後也正式亮相。

2005年12月30日，騰訊更換了新的品牌孫豎標識，由綠、黃、紅三色軌跡線環繞的小企鵝標識構成了品牌標識的主體，也是品牌標識中最為醒目的部分，將騰訊網「以用戶價值和需求為核心」的品牌內涵體現無余。

G. 合泰文化和騰訊的關系

合作。深圳市合泰文化發展有限公司成立於2006年，是動漫遊戲、影視娛樂等文化娛樂周邊衍生品的綜合服務商，提供設計研發、生產製造、電子商務平台開發及運營、供應鏈管理、倉儲物流一站式解決方案。公司總部設在深圳，與國內外知名企業騰訊公司、游戲動漫公司保持良好的戰略合作關系。

H. 騰訊的文化 是什麼

它的存在是以一個聊天軟體為中心,通過龐大的用戶群,向互聯網各領域擴散, 從而形成一個電腦桌面霸主.
它的價值:1.傳遞了互聯網文化,比如山寨, 屌絲文化等等. 2.帶給人便捷的網路溝通, 不論是商務還是政治,還是日常都越來越離不開它. 3.鞭策其他互聯網公司不斷向前摸索,推進互聯網的發展. 4.它增加了中國在世界互聯網上的重量 5.帶動了很多周邊軟體的開發,增進了社中帶會就業. 6.它一個互聯網公司的名義, 完成了一些社會上的福利,慈善事業. 7.深深的影響了新一代的孩童, 這是它最不好的一旦培並面, 現在的小孩子都不出門玩了,只願意呆模跡在家玩QQ....

I. 騰訊企業文化與戰略管理是如何相互配合的

企業文化與企業戰略，二者是相互約束，相互影響和相互促進的關系。企業文化能夠與戰略協調一致是理想狀態，當戰略發生變化時，企業文化既能夠做到適時更新，又能保持核心價值觀方為上策。