調研企業文化都提什麼問題

㈠ 企業文化建設中面臨的問題和對策

企業文化是企業發展的重要推動力，在建設企業文化中常常存在著一些問題。下面跟著我一起來探析企業文化建設中面臨的問題和對策。

企業文化建設面臨的主要問題

1 領導不夠重視，認識存在偏差。之所以如此，是因為企業的領導層普遍存在著重經營管理、輕文化建設的理念，認為企業就應該把主要精力放在實現經營目標方面，從而忽視企御敗歲業的文化建設，將企業文化建設和文體活動等同起來，認為企業文化就是一種員工的娛樂文化等，在認識上走入誤區。在這種片面思想指引下，就會出現在決策上重經營輕文化建設的局面。

2 沒有從根本上將企業文化建設當作一項長期任務來抓。企業大多是經營性質的，這就決定了大多數企業會將主要精力放在如何實現企業經營目標上來。只有在上級考核的時候才忙於應付，另外有的企業在經營效益好時就想起搞一枯畝點所謂的企業文化活動，效益差時就少搞，甚至不搞，缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展後勁。

3 企業文化建設形不成合力。從現實情況來看，一方面職工參與度不高，基層一些員工對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的企業價值觀;另一方面，企業文化建設往往被看作是工會這樣群眾性組織的部門事務，業務部門常常覺得與自身無關，從而對企業文化建設很少參與。

企業文化建設應採取的對策

企業文化建設是一項系統工程，在企業可持續發展中、在創建“文明單位”，提高全員整體素質上發揮著不可替代的作用;企業文化必須與黨建和思想政治工作相結合，為業務經營發展導航，促進各項目標任務的完成。

1 開展企業文化建設應與提高員工思想認識相結合。思想是行為的先導。目前開展企業文化建設，一定鎮睜程度上還存在員工認識不到位、行動不合拍的現象。因此，在開展企業文化建設的整個過程中，應隨時注重統一員工的思想認識，調動大家共謀企業文化建設的積極性。

一是繼續引導員工提高對視覺形象識別系統建設重要性的認識。要讓員工充分認識到，良好的企業形象是一個企業信譽和實力的外在體現，增強企業在社會各界中的可信性和知名度意義重大，影響深遠。在提高員工工作效率的同時，讓大家切身體會到單位對於員工個人的重視和關愛程度。這就需要企業在具體的工作中因地制宜，實事求是，以對內有利於員工身心健康、對外便於為客戶提供服務為出發點，克服形式主義，力戒一個“虛”字，扎扎實實開展好此項工作。

二是引導大家提高對制度建設的認識。制度出台的過程，也就是集思廣益、發揚民主、體現員工利益的過程。要通過思想動員、徵求員工意見、全員討論修改等方式，充分調動大家參與制度建設的積極性，讓員工真正以決策者和當事人的身份參與到制度的制定、修改和完善中來，讓制定出來的制度真正反映員工的意願、體現員工的利益，形成制度與員工之間“面對面”的互動格局而非“背對背”的抵觸關系，增強制度本身的針對性、科學性和可操作性，減少摩擦，降低制度執行的成本。三是引導員工提高對企業文化建設作用和意義的認識。

2 加強員工隊伍建設，積極抓好“一把手”工程。員工隊伍建設是企業文化建設一個重要方面，同時，企業文化建設又賦予了員工隊伍建設以更多、更新的形式和內容。

一是要搞好對員工階段性職業生涯的設計工作。對員工進行職業生涯設計是企業文化建設的一項重要內容。具體操作中，可在深入開展員工談心活動的基礎上，針對每一位員工的個性特徵和專業優勢，配以相應的工作崗位，做到人盡其才，並根據員工個人發展的實際需要進行動態調整;同時，可結合對員工短期職業生涯的設計，在企業范圍內徵集員工的理想信念和工作格言，進行篩選後，將既符合企業工作特點，又富於激勵作用的格言提煉出來，張貼上牆，加強監督，以此達到鼓舞干勁、改進作風的目的

。二是加強領導幹部作風建設。企業文化是企業家的文化，是“一把手”工程。因此，領導幹部尤其是“一把手”作風的優劣直接影響著一個單位企業文化建設的進程和效果。因此，一方面要嚴格落實國家和上級部門有關加強領導幹部作風建設的規定，一方面可根據各企業實際和業務發展的需要，自行提煉改進作風建設的具體要求，並在適當的時候組織開展“作風整頓活動”。

3 積極開展精細化管理，培養員工良好的行為習慣。精細化管理既是一種方式，也是一種態度。開展企業文化建設，應將精細化管理的理念和措施滲透到企業文化建設中去。工作實踐中，除進一步嚴格落實企業在精細化管理方面好的經驗和做法的同時，一切從小事做起，再將所有的事情做精。這就需要我們在實踐中將每項管理和工作責任精確、細化到每一天、每件事、每個人，不斷培養員工“精益取決精細、細節決定成敗”的意識和良好的職業習慣，認真把各項工作做實做細，填補制度空缺，提高工作質量。

4 積極加強考核、評價，激發廣大員工的工作積極性。企業文化建設的成果，最終應體現在促進業務經營和各項工作的有效發展上，而衡量業務經營和各項工作發展的標准，就是要通過採取科學合理的考核手段來實現。

一是在對各基層單位經營指標完成情況的考核上，可實施動態、理性的考核措施。即在下達考核指標時，應區別對待，充分考慮企業間存在的實際差異因素;在指標設置和賦分標准上，各企業內部可根據任務完成情況和業務發展的實際需要進行動態調整，突出不同時期的工作重心;在激勵措施的運用上，除將考核結果與各企業的管理費用、績效工資掛鉤外，還應按照有罰必有獎、獎罰對等的原則，配套以相應的獎勵機制和獎勵辦法，注重從正面調動各基層企業謀求業務發展的積極性。

二是在對各基層企業進行經營考核的同時，可按照“日事日畢、日清日高”的原則，通過在各基層企業內部建立“周例會”、“月例會”制度等措施，將各部門易於量化、便於考核的指標賦於分值按期納入考核，按期兌現獎罰，以此加強制度執行力建設，提高工作效率和質量，均衡調動企業員工的工作熱情和積極性。三是加強對企業文化建設本身的考核與評價。對企業文化建設成效進行考評是目前國內外普遍的做法。可嘗試在建立相應的考評機構的基礎上，通過問卷調查、座談會、個別訪談、本單位總結等形式，對各個階段的工作進行考評，以此規范、引導、推進企業文化建設取得實質性成效。

㈡ 企業文化調研的方法都有哪些

企業文化建設是一個既要全面，又講步驟的過程，它切忌顛倒先後、喧賓奪主。一般情況，合理的企業文化建設須經歷「調研」、「診斷和分析」、「定為」、「宣貫」和「深植」的過程，並非一步跨越到「宣貫落實」。沒有科學的企業文化定位或形成企業文化體系，即便努力去做了大量的企業文化「宣貫落實」工作，也難以保障企業文化建設的成功，甚至徒勞無功。然而，科學的調研是實現企業文化的科學定位的保障或前提。根據企業文化咨詢或企業文化建設的經驗，企業文化調研的有效方式大概有：資料調研、現場考察、訪談調研、問卷調研。

一、資料調研。主要是對企業內部文獻、外部宣傳資料及行業資料進行大量的研讀，以摸清企業歷史背景、發展歷程、行業特點及企業每個階段的戰略和特徵，總結出企業曾經做什麼和想什麼。一般地說，企業內部文獻包括企業志、發展史、大事記、發展規劃書、年會總結報告、管理制度、經營報告、幹部花名冊及企業內刊和雜志；外部宣傳資料包括所發表的行業報告、廣告宣傳及人物宣傳等；行業資料包括行業政策、行業法律、行業權威報告、行業報刊等。只有實行資料調研，才能對企業有初步的了解。

二、現場考察。主要集中於廠區現場考察和地域考察。意在通過對企業現場實情的參觀，親身體驗企業的工作環境、文化氛圍、廠區面貌、廠區風氣和員工的工作狀態；通過地域考察，摸清該地域的風土人情，思維習慣，生活觀念等地域的文化元素，因為「一方水土養一方人」，地域文化不同，人的做事風格就不同。所以，體驗企業風氣和總結地域文化，對於成功塑造企業文化來說，是存在一定意義和作用的。

三、訪談調研。旨在通過訪談調查，凝聚共識，深入掌握企業的文化家底，集中各層人員的看法與思想；通過和諧自然的訪談交流，促使信任在交流中建立，信息在交流中傳遞，企業現有文化在交流中再現，批判與揚棄在交流中明晰，訴求在交流中確立，認識在交流中提升。這種調研一般分為高層領導訪談、中層高幹部訪談及勞動模範或技術骨乾的訪談。對高層領導的訪談，意在把握企業核心領導的經營哲學、管理風格和價值取向，深入掌握企業的發展戰略和歷史背景、行業競爭態勢，抓住企業存在的優勢與劣勢及面臨的機會和挑戰等；對中層幹部的訪談，目的在於了解他們的思想動態、企業的管理現狀和經營狀況，提升他們對企業文化的參與意識；對勞動模範或技術骨幹或基層骨乾的調研，主要是為了了解他們對企業的過去、現在和未來的看法和態度，現在存在的問題，以及他們的個人態度，充分調動他們對企業文化建設的支持力度。總之，企業文化的訪談調研，不僅是摸清企業文化家底的過程，更是凝聚企業文化意識的過程。

四、問卷調研。主要分為員工問卷調查和社會問卷調查，意在更全面地掌握企業的情況。一是通過員工問卷調查，了解企業一線員工的想法、看法和期望，更進一步提高廣大員工的參與意識，奠定企業文化建設的群眾基礎；二是通過社會問卷調查，了解外界對企業的看法與評價，調查主要集中在社區、客戶、競爭者、同盟者及政府機構。

總而言之，企業文化的調研是企業文化建設的第一步，它具有基礎性作用。因此，企業文化建設，務必要做好文化調研工作。

㈢ 企業文化調研問卷考慮哪些方面

企業文化調研必須從企業文化構成的三個層面去考慮，同時要考慮文化對戰略的支持。
鷹騰咨詢在企業文化咨詢中一直運用競爭力文化調研診斷框架，相關情況您可以查閱網站。
因為不知您的具體情況，建議在調研時可以從以下幾個方面考慮：
1、企業戰略清晰性
2、組織心智模式
3、企業理念價值觀
4、企業制度與企業文化的匹配
5、企業文化的物質建設

㈣ 企業文化要回答什麼問題

企業文化要回答這些問題:我們是誰?我們從哪來?我們要去哪裡？我們怎麼去?
當然在具體的企業文化建設中會有一些術語，我以廣州天翎為例進行說明，其企業文化內涵包括:
1、企業使命——提升企業組織力。
2、企業願景——做世界上最好的流程軟體！
3、核心價值——客戶優先、拼搏奮斗、思利及人！
4、經營理念——產品領先、效率驅動、全員經營!
你認真體會，你會發現企業文化其實是一種潔身自好，是一種企業在面對各種不確定問題時的最高指導原則!

㈤ 企業文化調研方案

企業文化調研方案

為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先開展方案准備工作，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是我整理的企業文化調研方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業文化調研方案1

企業文化是企業之魂。優秀的企業文化是企業長盛不衰的動力，偏差的企業文化則是擊潰企業有機體的蟻穴。如何對一個企業的企業文化予以定性，如何確立積極上進的企業精神，建構優秀的企業文化，引導企業不斷良性發展就成為非常重要的問題。

本課程運用企業文化理論對若干企業進行文化調研，診斷企業文化的基本概況，積極弘揚優秀的文化因素，同時，把在企業調研中出現的問題予以總結，力圖盡大可能提醒企業在以後發展中自我克服，把不良企業文化因子不斷減弱。

概而言之，我們對企業文化的診斷活動的步驟如下：

一、調查者通過網路、企業名錄等方式選取自己認為有研究意義的企業。

二、課程組匯總全圖調研者提供的擬調研企業名錄，如有重復予以協調。鎮激

三、調研者持統一下發的介紹信前往企業進行調研。

四、企業文化診斷的提綱如下：

1、企業的發展歷史和企業文化的形成歷史。

2、企業精神的凝練與詮釋；

3、企業核心價值觀和唯的制度體現；

4、企業核心價值觀的物質體現；

5、企業文化效果（企業員工的積極性、企業員工的歸屬感幸福感）、

6、企業領袖（精英）對企業文化建構的貢獻

7、企業文化中的短板與努力方向。

五、為體現調研組的專業特點，企業文化調研報告文字可以有感性特徵，字數在1萬字左右為宜。

調研診斷方法：

1、了解企業文化的診斷原則和基本指標。

2、考慮文章的可讀性和企業文化正面宣傳的意義，本調查除查閱企業資料外，建議多用談話法。對企業的高層選取3人，中層選取5人，基層選取8人。

3、擬定寫作提綱，與企業文化建設人員交流提綱的恰當性。

4、開始寫作；但凡文中引用別人著作的的，50字以上必須加引號。點插入----引用——腳注章節附註，選擇腳注，編號為[1]，每頁重新編號。點擊確定。

例如：企業文化永遠不會停止的，如逆水行舟，不進則退，正如對505神功元氣袋的發明者來輝武所說，「505企業精神：高揚人道主義精神，同心同德，艱苦創業，開拓進取，為人類健康事業而努力奮斗」[2]……

5、修改後返回企業文化負責人審閱修改；

6、回校與老師交流，進一步修改；

7、向老師提交調研報告。

企業文化調研方案2

自20世紀80年代以來,學術界普遍認為,企業文化與企業經營相互交融越來越緊密,文化作為一種競爭工具也正在被越來越多的企業經營者所重視,且對企業行為產生重要影響。要建立良好的企業文化,企業文化建設規劃方案的建立御棚襪就顯得尤為重要,就此問題談一些思路和想法。

一、明確企業文化的內涵和建設目的

企業文化從本質來看,被定義為「被企業成員共享的一個價值、信仰、行為規范的集合,它可以影響企業成員的偏好和行為。」企業文化是以引導全體員工建立起符合企業需要、促進企業提高市場競爭能力並有利於企業長遠發展的企業價值觀。企業文化倡導的原則與達到的目的:企業文化倡導以人為本的管理理念,充分注重人在企業發展中的作用,通過滿足人的精神與物質需要來樹立與強化員工與企業共命運的關系,促使員工形成符合企業需要的價值理念,並在生產、生活的各個細節中自覺維護企業利益,達到極大提高管理效率。企業文化建設要實現從嚴控制「人」、「財」、「物」到適當體貼滿足員工心理需要以換得員工的良好工作心情,再到充分關注員工的'精神追求,積極鼓勵與引導員工在服務企業的過程中實現個人的價值,把個人的價值與企業的命運緊緊相連的目的。

二、提出企業文化建設綱要

要真正發揮企業文化的管理功能,企業文化建設要以「一二三」為綱要。具體表現為:一個中心,是指以塑造為全體員工所認同的企業價值觀為中心;二個因素,是指員工外部的客觀制度因素與員工內部的自我精神因素;三個層面,是指員工的技能、素質與地位。這三者的關系是:一個中心是思想靈魂,二個因素是方法導論,三個層面是工作對象。在企業文化建設的過程中,要緊緊圍繞一個中心,在兼顧二個因素的同時充分關注員工的技能、素質與地位,以促進員工的歸屬感和責任感。

三、編寫企業文化建設內容

(1)企業物質文化是指企業員工生產與生活的物質文化環境與企業產品文化;(2)企業形象設計文化是指企業標識系統與企業社會形象;(3)基本素質的提高是指企業員工業務素質、道德素質的培養和提高及管理層管理思想的不斷升華;(4)行為文化是指企業行為制度與員工精神風貌、能力素質、舉止規范;(5)企業禮儀文化是指企業內部以及對外正式與非正式的工作慣例禮儀、生活慣例禮儀;(6)良好的人際關系是指健康的上下級關系,和諧、融洽的同事關系;(7)企業倫理文化是指企業所承擔的社會義務,企業利義觀及環保意識。

四、提煉企業文化價值理念

企業價值觀是指企業全體員工所認同的符合本企業利益、指導全體員工行為的價值體系理念。每一項內容都要根據企業的實際情況和未來發展目標,以及已經形成的觀念進行總結和提煉,初步形成企業價值觀體系,再經過不斷地實踐,趨於完善。

五、推行企業文化建設的步驟

第一步,企業文化導入。企業文化的建設是一項涉及企業從內層理念文化到外層物象文化的全方位作業。在企業成立與起步階段,是導入企業文化的良好時機。

第二步,企業文化策劃。企業文化是由物象文化、管理文化、精神文化三個層次組成。精神文化是物象文化與管理文化的源泉,是企業文化建設的根本所在。在策劃的過程中,精神文化應先期進行,制定企業各項價值理念、價值觀,並不斷吸納和補充,以注入新的內涵。物象文化與管理文化是抽象精神文化的具體表現,並通過各種渠道傳達,讓更多的員工認識,有利於在企業內迅速營造企業文化建設的氛圍,促進企業文化的深入。物象文化策劃要寓意深邃、個性鮮明,體現在生活、生產區的設計,員工的福利待遇等物質需求;管理文化的策劃主要是管理制度的完善和管理水平的提高。

第三步,企業文化討論定案。企業文化策劃完成後,可以通過分組討論、個人訪談、各種會議等,廣泛聽取企業領導層及各部門員工的意見和建議,對策劃不當之處及時進行校正修改,直至定案,並收集成冊。

第四步,企業文化推廣實施。內部宣傳:通過內部網站、會議傳達、活動開展等各種渠道向員工宣傳。外部宣傳:一方面向社會提供安全、可靠的產品來樹立產品形象,另一方面在社會媒體上宣傳企業的建設、發展、生產、經營等進程,以利於社會公眾的認知。調整:在推進企業文化建設的進程中,根據公司企業文化實施過程中的評價效果,對企業文化不斷調整及提升。

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㈥ 企業文化有幾種基本研究方法

企業文化研究的主要內容：一、概念、結構、原理等。二、理念（使命、願景、價值觀、經營哲學等）。三、制度（產權制度、領導制度、經營管理制度等）。四、行為規范（員工禮儀規范、職業行為規范、職業道德准則等）。五、人員、機器、環境之間的關系。六、不同文化之間的影響。

㈦ 對公司企業文化的建議(2)

公司企業文化的建議篇四

科學發展觀是我們黨對經濟社會發展規律在認識上的重要升華，是執政理念的重大飛躍。落實好科學發展觀，是推進公司發展的重要指導方向。黨的基層組織是貫徹落實黨的政策的組織者、推動者，應著力把落實科學發展觀體現到實際工作中，始終保持黨的生機和活力。

一、大力加強黨的建設，為公司提供理論指導和發展方向

一是建設大政工格局，開創黨建工作的新局面。發揮政治優勢，為各項工作提供政治和理論支持，是黨建工作的立足點。過去，公司提倡建設大政工格局，把兩個文明建設落實到管理中，有著很多好的經驗。在新的歷史時期，黨建工作作為重要的管理內容，要想做好，借鑒以往的經驗，建立大政工格局是十分必要的。做好黨建工作，必須突出以人為本，把管理作為落腳點，統一大家的思想認識，黨政工團齊心協力，共同營造良好的黨建工作氛圍。

二是深刻理解黨建工作的新內涵，提升黨建工作的水平。當前，企業文化建設、戰略管理等概念深入到企業的運營和發展之中，這些理論體系通過實踐檢驗，極大地豐富了政工工作的內涵。這對新時期的黨建工作有了全新的要求，為黨建工作增添了活力，同時，也增加了壓力。要想做好政工工作，必須加強學習最先進的管理知識和理論，不斷提高工作水平，才能開創政工工作的新局面。但是，黨建工作要注重解決務虛和務實的基本問題，尤其是在當前各種管理理論不斷推陳出新的情況下，黨建工作不能成為管理的行而上，走入觀念空轉，概念循環的誤區。要正確把握創新和規范的關系，黨建工作是推動管理創新的重要動力之一，但是，管理作為一項實證科學，沒有唯一的標准，所有的企業管理體系都在不斷的驗證之中，企業管理理論正確不正確，關鍵要看是不是有利於企業發展，所以，企業管理還是要以實踐為基礎。

三是加強培養，建立一支高素質的黨建工作隊伍。對於一個企業來說，政工人員要做企業的理論家。做好政治工作，必須要建設一支思想活躍，政策理論水平高，懂經營會管理，能夠緊跟當今管理潮流的政工隊伍。政工人員在企業中擔負著溝通內外，協調上下的重要使命。而做好這些工作，必須要不斷學習，能夠把別人的良好經驗吸收借鑒過來，同時，又善於總結企業內部的成功經驗，提出自己的建議和意見，為企業決策提供理論支持，規避企業運作中的一些風險。這就要求政工人員不僅要有理論，同時還要有較高的政治覺悟和集體主義精神，講學習、講政治、講正氣。在企業內部，政工人員即是企業政工工作的落實者，又是一名普通員工。在某些時候，這兩種身份是分離的。因此，政工人員在做工作時，必須要做好自身定位，把握兩種角色的不同要求，使大家能夠首先認同政工人員，然後認同政工工作，發揮政工工作在新時期企業發展中的作用。同時，要通過良好的政工環境，培養和儲備一批優秀的幹部，為企業發展提供良好的人才基礎。

貫徹和落實科學發展觀，最終要靠基層黨組織，要靠廣大黨員幹部;離開基層黨組織，堅持和落實科學發展觀就難以談起。能不能很好地堅持科學發展觀，也是衡量基層黨組織凝聚力、戰鬥力強弱的一個重要標准。在當前社會變革和體制轉變的新形勢下，公司加強和改進工作，應首先把促進科學發展作為出發點和落腳點。圍繞這一支點，調整工作思路，完善工作內容，改進工作的形式和方法，努力為公司發展提供堅強的組織保證。

二、以科學發展觀為指導，著力構建優秀的企業文化

許多優秀企業的成功經驗告訴我們：有文化的企業，不一定能搞好;但沒有文化的企業，一定搞不好。科學發展觀也提出發展要堅持以人為本的發展理念。可以說，脫離文化的發展，任何企業的發展都很難進行。企業文化對於企業的經營發展，越來越多地起著潛移默化的推動促進作用。隨著我公司改革的不斷深入和發展，如何塑造具有我公司特色的企業文化，對於公司發展將起到十分重要的作用。

一、建立“溝通文化”

企業職工在企業文化建設中的主體地位，是我國社會主義性質和職工在企業中的主人翁地位所決定的。建設企業文化，根本的目的是要在企業內部營造出符合企業特點、有利於企業持續健康發展的氛圍和習慣，也是提高職工隊伍素質，實施“以人為本”的民主管理的過程。

一是實施“人情化”管理。具體來講，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理最能體現文化管理的親和力，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。如大家最熟悉的，每年“三八”婦女節組織活動，為女職工發放小禮品;組織職工體檢;每逢職工及家屬婚喪嫁娶局領導親自到場慰問;掌握員工的生日，要求辦公室在每一名員工過生日前，代表公司領導給員工送上一份生日禮物(包括一份局長、經理簽名的賀卡、一份生日蛋糕、一份生日紀念品等)，使員工感到企業就像家庭一樣，對企業有一種家的歸屬感，達到增強企業凝聚力的目的。“人情化”管理應該細化到“走動式管理”和“傾聽式管理”及“溝通式管理”。

二是“走動式管理”要讓管理人員深入生產現場，了解情況，解決問題，在與員工的更多接觸中，言行一定要發端於心，加強感情溝通，培養一種親密、信任的人際關系，建立一種敬業和諧的合作氛圍。企業管理人員善於進行充滿人情味的情感管理，就是為企業注入減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。

三是“傾聽式管理” 。管理者要認真傾聽員工的意見，創造機會讓員工們充分發表意見。企業生產經營的形勢是與每個職工休戚相關的，每一步發展都要讓每個職工理解，員工只有知情明理，認識到自己的工作是構成企業效益的決定因素之一，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。

四是“溝通式管理”。管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方的思維，實現“換位思考”，才能理解對方的行為，溝通才可以有效，“管理透明化”將最大限度地調動員工的生產積極性。

二、加強“創新文化”

創新是一個民族之魂，也是企業發展之魂，創新是增強企業“爭先創優”能力的基礎。如海爾文化是企業文化創新的一個代表，張瑞敏對海爾文化是這樣表述的：概括成二個字：創新;概括成四個字：不斷創新;概括成六個字：永遠不斷創新。創新是海爾文化的全部內容，就像人的血液，激盪著整個肌體;就像電流，驅動著整個機器。創新是海爾之魂。當今社會，是一個競爭的社會，沒有競爭，就沒有超越，也就沒有生命力，所以只有創新，企業才會發展。可是執行是一套系統化的流程，也是管理創新的基礎。有效執行和執行創新能幫助企業

在任何情況下得以建立和維系自身的競爭優勢。企業的發展戰略必須同企業的創新文化相匹配，很難想像一個追求保守、平穩文化的企業將會把一個極具成長發展型的企業戰略執行得令人滿意。

公司企業文化的建議篇五

所謂企業文化，目前沒有統一的概念，國外專家也好，國內專家好，都是根據自己理解和認識，對企業文化有不同的定義。

對於企業文化的概念沒必要去探討，對於企業文化的內容組成，個人覺得這個歸納不錯： 企業文化內涵豐富，涉及面廣，具體表現在：

【1】企業標志;如：商標、廠牌、廠旗、廠徽等，都是變現企業文化的企業標志，也是與其他企業有明顯區別的精心設計。是不可能和別的企業雷同的。

【2】企業環境;如內部環境和外部環境，宏觀環境和微觀環境等，具體細分還有政治、經濟、道德、宗教、國民教育等。還有企業所有制、行業經營方向、集權與分權程度、內部文化設施，不同的文化環境其特點也是不一樣的。

【3】企業制度;即保證企業目標實現的強有力措施和手段。但是又是能凝聚和激發職工積極性和自覺性的行為規范。

【4】價值觀;是企業文化的核心，也是企業經營活動和人的行為的價值准則，是企業走向成熟的標志。比如：IBM公司的價值觀推崇的就是“對人的尊重、終身僱傭、人人平等”。

【5】企業精神;是在價值觀的基礎上，反映企業目標和方向，具有推動作用的意識和精神。如：大慶的鐵人精神，海爾的“真誠到永遠”都反映了他們的企業精神。

沒有完全相同的企業文化，所有的企業文化，都會有自己的設計理念，都要考慮形成自己的特色文化和條件，可以參考其他企業的文化，但都不能完全的照搬和照抄，否則就不會形成自己企業的特色，也就談不上企業文化的魅力而不具備吸引力了。

我們公司目前所提煉整理的企業文化，實際包含了【4】價值觀和【5】企業精神，兩大塊的內容。

價值觀是指導企業生產經營管理的大的價值准則，當制度不夠完善時，這些價值觀可以為事務的處理提供方向。

企業精神是在價值觀的基礎上，反映企業的目標和方向，以及企業願意承擔的社會責任等。

在以上理論基礎上，我將企業文化總結如下：

一、企業願景：打造中原最具價值的民營企業

二、企業使命：振興一方經濟造福千家萬戶

三、企業精神：追求進步超越自我能幹實干勤學糾偏

四、企業理念(價值觀)

核心理念：追求卓越勇攀高峰持續創新創造輝煌

經營理念：突出主業打造特色穩步發展做強做實

發展理念：緊抓機遇多元發展百花齊放百家爭鳴

形象理念：遵紀守法專業專注弘揚孝道言謹行恭

管理理念：以人為本科學管理

產品理念：人無我有人有我新

安全理念：安全第一警鍾長鳴

質量理念：質量就是企業的生命

結果理念：只講結果不找借口

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㈧ 企業文化調查問卷設計應注意哪些

企業文化調查問卷的設計二、調查問卷題目設計
按照因子模型提供的原則和思路，筆者設計了問卷內容的總體框架，治理者可以依據以下內容設計具體的問卷題目。
（一）員工如何熟悉自己。這部分內容主要調查員工個人的價值觀，他對自身的職業發展規劃，對自己在企業中作用的認知等方面的內容，主要包括以下方面：
1．員工職業規劃：調查員工的個人成長願望和成長動因，對於自己未來發展方向和所期望達到的目標是否有清楚地規劃。)
2．員工的職業價值觀：調查員工對待工作的態度。包括員工的責任感和使命感，主人翁意識、競爭意識和團隊意識，面對困難和挫折的態度，遵循的行為准則，對工作風險與收益的要求，工作的動力要求，企業的歸屬感的強度，是否認同企業的價值觀和行為准則，是否自覺自願的遵守紀律等方面。
3．對個人在企業中工作狀況的評價：調查員工的工作是否適合其才能的發揮；是否符合他的職業規劃；是否滿足現有的工作條件和工作內容，改變現有狀態的願望有多強；在一個職位上持續工作時間的長短；還包括他對企業給與他的尊重、地位、待遇等方面的評價。
4．工作方式的研究：員工在工作中如何利用時間，對工作質量的追求程度，安全意識的強弱程度等。
（二）員工對企業的認知。員工對企業在經營治理活動中所表現出來的方法、風格和習慣，以及企業的規章制度、組織結構、企業文化和企業戰略規劃等方面會有自己的認知，對這些認知的了解是對企業治理現狀診斷的最好依據。員工對企業的認知調查從以下方面著手：
1．對企業人力資源治理的評價：調查企業對員工任用、考核、培訓、升降的方式；績效考核和薪資制度是否科學，是否可以達到激勵員工的作用；員工對人力資源治理滿足度如何。
2．企業的決策和溝通的模式：調查企業的決策過程，包括由誰決策、向誰咨詢、個人還是集體決策等；調查企業內溝通是否及時，有哪些溝通方式，更傾向於那種交流方式，溝通效果如何；調查企業內部如何處理矛盾，包括避免沖突或讓步的願望，以及處理矛盾的方式；
3．對企業組織結構的認知：調查不同治理職位和功能及相對重要性；部門主管在工作中扮演的角色和發揮的作用；組織的集權與授權情況，各個崗位的員工是否明確他們的職責；組織內部是否存在工作順利展開的障礙。
4．領導的治理風格：調查領導在工作中的方式和風格，是干涉主義、權威性還是咨詢參與方式，或是採用其他多樣化的靈活方式；他在工作中追求結果還是過程導向；他是傾向於公司業務和是否贏利還是傾向於對員工的關心和民主；領導的形象是否符合公司的發展需要。
5．員工對企業文化的認知和期望：員工認為目前企業所體現出的企業精神、核心價值觀、企業文化理念是什麼；員工期望建設一種什麼樣的企業文化，他們認為這樣的文化更適合企業的發展，更能反映員工的訴求。
6．企業戰略規劃的評價和認知：考察員工是否熟悉、認同企業的戰略，員工對企業未來發展方向的個人觀點以及對未來企業狀態的描繪。"
（三）員工的家庭觀念。家庭可以說是一個人情感的寄託，是他努力奮斗的源動力之一，也是他事業成功的基石。家庭生活塑造了一個員工的價值觀，員工對企業和家庭關系的認知，也在一定程度上反映了個人的信仰和觀念，體現員工對企業的認同感和歸屬感。
這一部分的題目考察員工在家庭中對企業的評價，企業文化對他在生活行為中的影響，他所表現出來的讓家庭成員所感受到的對企業的認同和歸屬感，員工如何認知工作與生活的地位和相互關系，如何解決工作與生活之間的矛盾，處理、協調好自己在工作與生活之間的角色等方面的內容。
（四）員工的社會觀念。企業在發展中需要關注經營、關注利潤，這是企業生存、發展、壯大的根本，所以企業要扮演好經營者角色。另一方面，企業還應該擔負起社會的責任，為社會的和諧發展做出貢獻，所以企業要扮演社會角色。企業的社會意識體現在企業的行為上，反映在企業的理念里，這離不開員工的社會觀念。所以通過對員工公民意識的調查有助於對企業文化的診斷和建設。
公民意識核心是對國家和社會的責任意識，是一個非常廣泛的概念，在企業文化建設的問卷調查中可以只設計其中幾個方面的題目，作者在實踐操作中通常只考慮設計包括責任意識和道德意識方面的題目。
（五）員工對行業的認知。隨著我們國家市場經濟的發展，不僅一些傳統行業分工越來越細，而且還涌現出很多新興的行業。每一個行業都有自身的發展模式、方向和前景，處在行業中的人們會對行業有自己的認知，他們會評價行業是朝陽產業還是夕陽產業，會分析行業如何可持續的發展。這些認知也會影響到行業內企業的員工對企業以及對工作的態度。對員工行業認知的調查，主要是考察員工對行業發展的信心，發展模式的探索和對未來目標的描述。
三、企業文化建設問卷設計原則
在進行問卷設計時，除了明確所需要提問的范圍外，在具體題目和選項的設計上要遵循以下原則：
（一）保證問卷填寫效果的原則。一套問卷最終是否可以獲得很好的調查效果，不僅取決於問卷題目的設計，還需要考慮到題目數量和問卷版式設計兩個方面：
題目數量越多對於調查者獲取更多的信息是有幫助的。但是，題目數量越多填寫問卷時間就會越長，被調查者會由倦怠感，從而可能會草率完成調查，這樣就會對問卷的可靠性產生影響。經過作者在實際調查過程中發現，問卷一般採用選擇題型，問題數量控制在25個以內，並保證被調查者可以在20分鍾內完成，這樣的調查效果是比較理想的。
版式設計也是保證問卷填寫效果的一個方面。有些問卷需要考慮到被調查者的接受程度，所以要在樣式和排版方面追求新奇、美觀；一般問卷的設計就要考慮到是否利於被調查者完成填寫，不會造成漏題、錯選等問題。對於調查者，因為還需要對問題進行統計，所以要考慮版式設計對問卷統計的方便程度。
（二）避免傾向性問題。比如有些問卷中會出現這樣的問題：
你認為你自己對待工作你是否踏實肯干？A、是 B、不是
這些問題一般的特點是內容涉及到被調查者對個人關於品格、能力、工作態度等方面的評價問題。還有比較敏感的問題，比如對上級、同事的評價、對公司治理的評價，在記名測試中，這些敏感的問題會出現傾向性的選擇。這些問題設問比較直接，選項通常會出現判定性的詞語。這樣被調查者會出於對個人的情感和利益的考慮，在選擇時趨同於某個選項，造成調查結果失真。所以，要保證問卷調查的有效性，要避免問題的傾向性。
（三）MECE原則。MECE原則是麥肯錫公司解決問題所需要遵循的一條原則，它的主要內容是：「相互獨立，完全窮盡」。這條原則目的是要幫助治理者在解決問題時，幫助理清楚思路，使治理者的思路最大程度的完整。MECE原則的思路是從解決方案的最高層次開始，列出問題的各項組成內容，並分析這些內容是不是獨立的，可清楚區分的，然後，確定這個問題的每一個方面都出自所列內容，所列的內容包括了所有解決這個問題的方面。在第一層面確定了以後，便繼續按照MECE原則討論細節層次的問題。
麥肯錫的這個方法可以使用在問卷設計上。上文中已經提到了一套完整的企業文化建設問卷需要涉及到的內容。設計者在設計問卷時，就要首先明確你的問卷要調查那些內容，通過這次調查要有哪些收獲。最後文卷設計完畢後，要用這個原則檢驗，是不是你所想獲得的結果都可以通過你的問題最後得到，你的問題中是不是針對某個方面有重復的提問。這是MECE原則在整體設計方面的作用。在具體的題目上，我們同樣先要明確這道題目要調查那方面，需要設置那些方面的選項可以完全覆蓋這個題目的全部可能的情況，在檢驗你所設的選項是不是有相互重復、意思接近的。比如，我們在上邊舉的例子是要調查員工對待工作的態度，但假如這樣提問，顯然不能反映我們目的的全部內容。對於這個題目，選項設計也沒有考慮到「完全窮盡」的原則。顯然，對於對工作是不是踏實肯干有些人他是沒有確定答案的，所以需要再設計一個選項，即「C 不清楚」。還有些題目沒有考慮到「相互獨立」的原則，就以這個例子來說明，假如選項改為：
你認為你自己對待工作你是否踏實肯干？
A 非常符合B 比較符合 C 一般符合 D 不太符合 E 非常不符合
雖然滿足「完全窮盡」的原則，但顯然B、C、D的含義有很大的重復，所以可以省去B、D，保留C。不滿足「相互獨立」的原則的題目會迷惑被調查者，使他們在選擇時不能准確表達自己的想法，經常會出現實際選擇數目多於或少於規定選擇數目的情況。

㈨ 企業文化建設的存在問題和對策

企業文化建設的存在問題和對策

企業文化作為一種無形的制度和成文的制度一樣，深刻地影響企業的發展。下面我為大家准備了關於企業文化建設的文章，歡迎閱讀。

一、企業文化建設存在的問題

第一，對企業文化建設認識不足。不少企業對企業文化不夠重視，甚至毫無概念。這些企業整天忙於生產經營，更多地考慮企業所處的位置和現狀，只顧眼前利益，無暇顧及長遠戰略。有的企業沒有認識到企業從產生開始就存在指導企業經營的理念和精神，沒有把握創建企業文化的最好時機。有的企業沒有認識到在不同發展階段存在著不同企業文化，因此沒有根據形勢的變化適時調整企業文化，導致企業經營理念落後，機制僵化。一些企業對企業文化建設的漠視態度，容易導致企業戰略管理出現問題，誠信缺失行為盛行，最終影響到內部效率和正常運作，企業出現潛伏危機症狀。有的企業文化建設具有功利性的特點，根本不會把企業文化建設作為實現社會責任最大化為目標，實質上是缺乏對企業文化建設重要性的認識。

第二，企業文化建設流於形式。有的企業注重以口號的形式來宣傳企業文化，但有了這些口號，企業文化建設未必就很豐富。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展，不是幾句口號就可以簡單的概括。有的企業非常注重廠容廠貌、員工言行舉止，注重會議、內部報刊等，但可能企業員工並沒有從內心真正的認同企業文化，卻將表層看作是擺設和負擔。真正的企業文化是要有內涵、有根基的。企業文化建設重在實質。沒有健康的企業文化，沒有規范的企業管理機制，一旦遇到危機，表面上再規范的企業也都會很快陷入困境。

第三，企業文化建設缺乏個性。在企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打著企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。比如有的企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題。也就是沒有把企業文化內涵的主體內容予以細分並實施，對企業文化的發展造成影響。企業文化是某一特定文化背景下的該企業的獨具特色的管理模式，同時企業文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。然而，當前的企業的經營理念都是一貫性標志性口號“誠信，開拓，發展”，一家企業按這個理念，另外一家企業也按這個理念。這雖然反映了當前時代的`精神風貌，但是過於普遍化，沒有將企業特色融合進去。企業精神和企業價值觀是企業個性特徵具體生動的反映，如此缺乏個性的“雷同化”企業精神及企業價值觀就等於抹煞了企業的個性和特色，很難起到企業文化建設應有的作用。從根本上就失去了企業文化建設的意義。

二、如何加強企業文化建設

優秀的企業文化不僅是一個企業的靈魂，更是一個企業不斷向前發展的動力，下面就如何加強企業文化建設談一些膚淺的看法。

第一，充分認識企業文化建設的重要性。加強對企業文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業文化。企業文化建設是企業以人為本的管理思想的必然選擇，是現代企業科學管理方法的必然要求，也是增強企業凝聚力的必然選擇。當然，企業要自覺認識到企業文化建設重要性需要一個過程，除了靠經營過程中經驗的積累外，還要從多方面來提高企業文化的認識高度。要善於吸取新的知識，開拓思維，把從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發展，更加重視企業的長久的發展壯大。制定更有利於公司發展的政策和措施。總之，企業文化建設的領軍任務要通過各種方式來認識企業文化建設的重要性。

第二，保證企業文化建設有效開展。建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。在建立企業文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手：一是保證企業文化建設的合法性。二是要一切從實際出發。三是堅持機制可操作性。四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標准，逐步養成良好的習慣，樹立良好的形象。以筆者所單位淳安縣投資公司為例，該公司有60名員工，在處理好制度和文化的關繫上，就能把握住三點：一是不以制度代替思想教育，不忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度人性化。企業樹立起“制度關心人”的理念，制定的制度體現“人性化”，人性化的制度容易被接受，執行起來也會順利得多。三是制度化不奢求一步到位，企業成長期管理還不成熟，各個方面發展變化較快，制度建設也應有留有餘地，隨著企業的成長而逐步改進與完善，過早的追求制度理想化，不現實也沒有必要。

第三，培育企業特色文化。當前許多企業文化建設存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模仿。但是，企業文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會公眾的注意，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業文化的凝聚作用。企業要創造有特色的企業文化，應該反映企業所在的行業特點。打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。 比如我們淳安的來料加工企業之所以能在殘酷的競爭中不斷發展壯大，就是由它鮮明的個性企業文化所決定的，來料加工的企業文化，形成了一種淳安人特有的“開拓、創新、自強、拚搏”的精神氣質，這種精神氣質在淳安來料加工員工當中產生了一種超強的凝聚力，這種力量成了淳安來料加工企業在碰到困難時戰勝困難的法寶。這種淳安來料加工企業文化的特色，就很有吸引力，既能引起社會公眾的注意，也能給職工以親切感和認同感，充分發揮了企業文化的凝聚作用。所以，一個企業的文化建設一定要帶有鮮明的企業特色，也只有這種企業文化才能真正讓企業、員工、消費者以及社會受益，也惟有這樣，才能真正體現企業文化的價值。

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