崑山跨文化溝通培訓有哪些品牌

1. 崑山學文思堂培訓中心怎麼樣

還不錯。此則崑山學文思堂培訓中心教學資源森戚棚優越仔改，師資力量雄厚，擁有先進的教學設備和完善的教育體系。崑山學思堂培訓中心有限公司，成立於2021年，位於江蘇省蘇州市，是一家以從事零售業為主的企業。

2. 請問崑山哪裡有做專業藝考的培訓機構

對於藝術生來說藝考是第一道分水嶺，要想順利分流通過心儀院校考核要過的第一關就是選擇一所藝術學校進行專業系統的學習。但在這個信息泛濫的時代，僅憑各種道聽途說廣告宣傳就做出選擇顯然是困難的，難以抉擇的背後是都深知一所學校的教學實力將直接影響考生的藝考成績。那麼怎麼樣去界定一所學校的好壞呢？在選擇時又該注意哪些問題呢？

1、辦學年限的考察
藝考火熱這些年，藝考機構遍地開花，甚至有的藝考機構根本就沒有辦學資質，也沒有過硬的教學實力，單憑著租個場地做個宣傳就能打擦邊球開展教學。但一所好的藝術學校勢必經歷過時間的沉澱，用心專研教育教學，不僅具備一定的辦學歷史，也擁有自己的辦學理念和教學風格。比如天籟藝術學校，是經教育主管部們批準的一所專門從事藝術高考的全日制學校，已經擁有22年的辦學歷史，先後為各大藝術院校輸送了大量優秀學子。

2、軟實力師資的考察
評判一所學校除了目之所及的硬體外還應重點考察其軟實力如何。過於追求商業化的藝術學校往往會忽視考生真正的需求，在師資教研方面投入的比例小，沒有搭建完善的教學體系，師資力量薄弱，但教學精良的師資隊伍對學生學習成績的提高起著至關重要的作用。
好的藝考教師，不光是「科班」出身，還要有豐富的藝考引導經驗。能夠熟悉歷年藝術高考題型，並且能夠把握高考趨勢，這樣才能進行有針對性的教學，以及整體提高考生高考的成績。

3、學校管理服務的考察
服務是整個教學活動的開展基礎，安全管理是校園活動的基本保障。

3. 崑山網時代教育培訓機構怎麼樣

好。網時代是一則宏家線上培訓絕盯寬機構。網時代憑借著性價比高的優勢發展的很不錯的。網時代教學質量高，體並亮驗感好，老師上課用的教材也是最新的。

4. 崑山學文思堂培訓中心怎麼樣

很叢顫不錯。關於崑山學文思堂培訓，我可以向您介紹一下。崑山學文思堂培訓是一家專注於提供優質教育服務的機構，他們提供豐富的課程，包括小學、初中昌散、高中、大學等，還有一些其他耐鄭氏課程，如英語、數學、物理、化學、生物、歷史、地理、政治等。他們的教學方法科學嚴謹，教師們都是經驗豐富的專家，他們的教學質量得到了學生和家長的一致認可。此外，崑山學文思堂培訓還提供一些其他服務，如提供考試報名、考試准備、學習指導等，為學生提供全方位的服務。總之，崑山學文思堂培訓是一家優質的教育機構，為學生提供優質的教育服務。

5. 如何實現跨文化人才管理

當今，世界經濟正趨向國際化，全球化，各國經濟與世界經濟的聯系越來越大越緊密。國際間的經濟交流日益擴大，許多企業沖出國門，在海外投資建廠，建立自己的跨國公司，中國當然也不例外。在經營中，遇到的一個重要問題就是跨文化管理問題。本文即是針對這一問題進行研究。在認清人力資源跨文化管理內涵的基礎上，分析文化差異、文化沖突的表現、影響和形成原因。在剖析這些問題的前提下，進而提出人力資源跨文化管理的對策：跨文化理解和交流、進行跨文化培訓、實現「本土化」管理、培養學習型組織、、慎選員工、以寬容的態度對待文化沖突、實現文化合金等。本文最後指出，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。
[正文]
隨著經濟活動在全球范圍內展開，不同經濟區域之間，不同國家之間以及不同國家內部企業之間的人際交往和經濟交往越來越頻繁。尤其是跨國公司的迅猛發展，使全球經濟越來越不可分割。跨國公司在全球經營過程中，遇到的一個重要的問題是人力資源的跨文化管理問題。由於跨國公司在其經營所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協調和解決這些沖突就是跨文化管理的重要內容。
所謂跨文化管理，就是如何對於來源於不同文化背景的人力資源進行整合，所關注的問題就是一個帶有文化特點的個體行為與另一種文化之間會發生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產生的原因以及如何減少沖突的對策。
一、跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。
盡管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。
在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的「企業文化」風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。
跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查數據，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。
文化差異對跨國公司的影響主要表現在以下兩個方面：
1、文化差異對決策的影響。有兩種可能：一種是決策者往往根據自身的文化特點對來自不同文化背景的信息做出價值判斷，這種情況在跨國公司管理中可能性較大。人往往是自覺不自覺地根據自己的價值標准和行為准則來判斷，並做出決策。第二種是群體中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得決策模式有所改變。
2、文化差異對人際關系的影響。文化差異對人際關系的影響多以沖突的形式表現出來，不同的文化模式決定著人們不同的溝通方式。如果溝通雙方有不同的文化背景，則往往增加交往障礙。人類學家愛得華霍爾的高低背景學說，對具有不同的溝通方式研究頗多。霍爾認為，在高背景文化中，信息的傳遞和溝通是通過體語、上下聯系、場景等進行的，這種過程導向型的溝通取決於接收者的詮釋。而在低背景文化中，大多數信息是由清晰的符號如語言，文字等進行的，信息的發送者有義務使接收者正確理解信息。一般來說，中國人比較謹慎、害羞、不善交際，不願意在公開場合暴露自己的感情，屬於過程導向型溝通的人。西方人尤其是美國人則往往屬於發送導向型的人。因此在中美合資企業內部，基於此而產生的沖突屢見不鮮。
二、文化沖突
在跨國公司經營管理中，經營管理人員來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然會有不同的價值取向和行為模式，從而導致文化沖突。
當企業進行跨文化管理時，由於是將兩種或幾種不同風格的文化進行相互影響，相互滲透和改造，這就決定了跨國公司文化具有雙重特性，即獨特性和多樣性、積極性和消極性、漸進性和逆向性。二者往往會在一個很長時期存在並發生作用，彼此之間產生文化沖突。
1、文化沖突的表現
文化沖突主要表現在價值觀方面的沖突。對經營管理者來說，主要表現為經營、風險觀念的差異和沖突；對於普通員工來說，價值觀念集中表現在對待工作的態度上。具體地說，有個人主義和集體主義（人與組織的管理）、普遍主義和特殊主義（制定規則與發現例外）、贏得地位和賦予地位（成就者的認定）、平等和層級（提供成員均等的表現機會）之間的沖突，也正是因為存在這些不同的價值選擇，跨文化管理中的沖突才有可能發生。
另外文化沖突還表現在經營方式，經營思想、管理風格等方面的沖突。
2、文化沖突產生的原因
（1）價值觀念和民族優越感
每個民族都有自己的價值體系，每一個人都有自己的價值觀，而且他們總是人為自己民族或自己的價值觀是最優秀的，自己的文化價值體系比任何其他的文化價值體系都優越。
由於價值觀是一種意識形態的東西，民族優越感又在母文化的熏陶下形成的，所以價值觀難以變動，而民族優越感又難以消除。這樣一來，勢必會導致文化沖突的發生。
（2）不恰當地運用管理習慣
在一個文化環境中，被證明是卓有成效的管理模式到另一個文化環境中不一定有效。由於缺乏對對方管理方式和企業文化的理解，而不恰當地堅持自己的管理模式，或由於期望過高，從而導致雙方未能建立彼此相互理解信任的協調機制。
（3）溝通誤會
由於處於不同文化背景的人們對時間、空間、風俗習慣、價值觀、友誼等的不同認識，以及其情感活動的內容、方式、格調、傾向等方面的格格不入，加上一些語言和非語言的溝通方式不同，往往會加深溝通的難度或導致溝通誤會。
例如，中國文化價值觀強調人與自然的和諧相處，要求「天人合一」，美國文化教育則傾向於人類應該努力政府自然，以積極的態度對付自然界。由於兩種文化傳統的不同，在進行商業談判時，常會因文化的差異而導致溝通障礙。在美國人眼裡，中國人自尊又謹慎，過分強調信任和尊嚴，是最難談判的對手和最難理解和適應的人；而在中國人眼裡，美國人積極進取，不斷創新，務實，但是過於注重金錢和實利，缺乏人情，基於雙方文化價值觀念的不同，對以後的溝通和交往造成障礙。
（4）文化態度
當管理者在碰到另文化時，若能理解並正確對待這種文化及由這種文化所產生的個性特徵，那麼他就能順利解決在另一種文化中跨文化經營企業這一重大問題。因此，文化態度是決定一位跨文化人力資源管理者在他文化中管理，經營是否有效的關鍵。
如果一位跨文化人力資源管理者不熟悉或正視文化與管理的關系，往往會由於文化沖突而影響管理者和東道國員工之間的和諧關系，從而加大管理者和員工、社會之間的距離，影響企業內部上下級的溝通和協調，造成管理困難。
三、協調文化差異，解決文化沖突的對策
在跨文化管理中，無論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短時間內很難被改變，能改變的只是對待他文化的態度，對他文化了解以及某一文化對組織的相對形象力。
在跨文化管理中，首先需要解決一些基本問題，在此基礎上，才能正確有效地實施協調和化解文化沖突的對策。
1、文化融合的基本前提
（1）確認原則。
沒有大的基本原則就不能確定文化中哪些應該揚棄，哪些應該廢除。不同文化背景的人在一起工作，要能完成工作任務，他們之間就必須先確定一些原則。
（2）相互理解。
在確認原則後，重要的態度和意識就是互相理解。在現實中往往是強勢文化影響和同化弱勢文化。弱勢文化背景下的員工情感、意志、態度、興趣等會產生挫折感，並由此產生的一些非理性行為，對於這些事先要給予充分重視。
（3）相互尊重。
「入鄉隨俗」是文化融合的一個重要原則。本土化不論是處於強勢還是處於弱勢，在本地內依然具有很強的影響力。外來文化盡管可能是強勢文化，也不能咄咄逼人處處以自己的原則和規范行事，把自己的意識形態當作天下的真理，威逼別人接受。
中國海爾創造了「激活休克魚」的奇跡，就是在尊重本地文化的基礎上，成功地用強勢文化成改造了弱勢文化，實現了用無形資產盤活有形資產。證明了成功的文化融合可以產生巨大的經濟效應。
2、對策：
（1）跨文化理解和交流。
「跨文化理解」是跨文化經營企業存在方式，如果沒有跨文化理解，就不會有跨文化合作，更談不上跨文化人力資源管理。
跨文化理解包含兩層意思：
一是「知己知彼，百戰不殆」。要理解他文化，首先必須理解自己的文化，理解文化如何影響員工的行為。這種文化的自我意識，使得在跨文化交往中能夠成為識別自己文化和他文化之間存在的異同的參照系。
二是有效地跨文化交流，不僅要了解雙方所在的大背景的特點，包括語言、思維方法、世界觀、價值觀念、風俗習慣等，還要了解各自所在文化環境中獨特的文化特色；了解環境、目的對雙方企業文化的影響；了解企業決策人的文化特徵、雙方的價值觀、對方交流的特點等。
那麼如何進行有效的文化理解？
首先，我們要在「文化移情」基礎上理解他文化。文化移情要求人們必須在某種程度上，擺脫本土化的束縛，以另一個不同文化作為參照系反觀自身的文化。
其次，為了促進跨文化理解，還要在跨文化經營中營造有利的條件和氣氛。
a) 核心技能與跨文化溝通渠道。
許多跨文化經營的成功經驗表明，能否基於文化理解統一的價值觀體系，在企業內形成一個高效率，有凝聚力的經營領導集體和企業的核心技能，決定著企業的興衰成敗。同時，還需要有意識地在該企業內部建立各種正式的和非正式的，有形的和無形的跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道。目的是保證企業由於觀念和生活、工作的差異而造成的理解和信任障礙減少到最低，並使這種文化差異僅僅局限在董事會層次而不是經營層次。
b) 跨文化參與和跨文化融合。
跨文化經營企業的跨文化管理藉助於對跨文化差異的理解以及對跨文化參與的積極實踐，以達到跨文化的真正融合，形成具有東道國特色的經營管理模式。而在管理結構、管理職務和人事政策上完全超越國家和文化的界限，既不可能也不可取。跨文化管理真正需要的是在相互影響的各種需求之間求得浮動的平，這種平衡過程的展開就是跨文化經營企業所面臨的跨文化相互融合的過程。例如，中國惠普在中國文化和美國惠普文化的背景下，形成了獨特的公司理念：共同的長期戰略互利，相互的共同管理。從而大大提高了企業外部的適應性和內部的協調性。
總之，一個跨文化經營的企業必須通過跨文化理解、跨文化參與和融合，通過合適的跨文化管理模式來減少跨文化管理的盲目性，鞏固和加強自己的競爭地位，確保企業管理活動的正常運行。同時，企業還要建立適合本企業特點的激勵機制，來最大限度地激發來自於不同文化背景的員工的積極性，確保企業戰略目標的最終實施。
（2）管理者必須仔細考慮文化差異
大多數管理者按照本國方式思考，從而他們大多數情況下受到本國環境的引導。在全球環境中，文化觀點—特別是國家之間的文化差異—應該是管理者首先關注的問題。國家之間文化的差異可以用五個雙極尺度來描述：
a)權力距離：是指在一個國家內部被認可的不平等程度。這可以從相對平等，如美國，到相對不平等，如印度尼西亞。
b)個人主義：指在一個國家內部人們傾向於作為個體而存在而是作為群體成員存在的程度。高度個人主義的國家，如美國，期望人們都「用自己的雙腳站起來」並准備好自己謀生：高度集體主義的國家如印度尼西亞，向人們灌輸對家庭和群體的尊重，家庭伴隨人的一生並且意味著忠誠和保護。
c)陽剛：指相對於更「陰柔」的特性，如對人際關系、生活質量、服務和關照的重視度來說，傳統的「陽剛」的特徵是果斷、績效、成功等。在「陽剛」的社會如日本與在「陰柔」的社會如荷蘭，婦女的角色有很大的不同。
d)不確定性迴避：指人們喜歡清晰的規則和結構，迴避不確定性狀態的程度。不確定性迴避分數較高的國家的人們如日本人，可能會被認為是僵化的；那些低分的國家和地區的人們如香港人，則被認為是靈活的。
e)孔子長期和短期定位的差異學說：長期文化如中國的文化，偏愛未來價值譬如儲蓄和堅持；反之，短期文化如美國的文化，偏重過去和現在的價值，譬如與尊重聯系在一起的那些東西。
管理人員可以用這五個雙極尺度來為每一個已經部署本企業員工的國家做出文化背景介紹，既有利於自身的管理，也能幫助下層管理者和員工做工作。
（3）慎重跨國公司員工的招聘和遴選
在招聘員工時，應當注意的問題有：
a)適應當地的勞動立法和社會傳統。
b)注意東道國的種族、民族和宗教。例如，在印度，等級制度使低社會等級的人主管高社會等級的人就變得不合時宜。在日本，年輕人主管年紀較大的人也不合適。
因此，在招聘員工時，不要與東道國的宗教信仰、風俗習慣等發生沖突。
在遴選駐外人員時，最重要的考慮因素是職業、國際經驗以及技術能力。同時還應該考慮個人適應不同環境的能力，靈活應變能力，文化適應能力，語言和交流技能，情感的成熟和穩定，積極性和外交技巧等因素。上述各種因素在跨國公司駐外人員的挑選中，都成為重要的標准。許多跨國公司已經將其規范化、具體化，如高露潔、惠爾普等跨國公司。
（4）培訓
跨文化經營的企業應通過有效地培訓，培養目光長遠，能夠適應多種文化並具有積極的首創精神的經理人員。
跨文化培訓的主要內容有：文化認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通、跨文化沖突的處理以及地區環境模擬等。員工和他們的家庭可以通過書籍、講座和錄像帶了解東道國的文化、地理、社會和政治歷史、氣候等環境，也可以利用相似的文化環境進行模擬敏感性訓練。跨文化培訓包括出國前培訓、到任後培訓、歸國前培訓和歸國後培訓四個環節，缺一不可。駐外人員回國時遇到的文化沖擊所造成的危害有時不亞於出國上任時遇到的文化沖擊所帶來的危害，因此，不能忽略歸國前和歸國後的培訓。
培訓跨文化能力，要認真審視企業母文化和異域文化，找出兩者的差異，避免進行以自我文化為標準的文化評價。培訓時，要強調員工對人際關系的洞察力，員工對文化的敏感性，交際溝通和團隊管理與工作的能力。
經濟全球化下的跨文化培訓，組織的決策者要認識到不僅駐外人員需要培訓，組織內部的其他成員也需要培訓文化的敏感性。
總之，跨文化培訓不是一時一地一次性的培訓，而是一個過程。跨文化培訓有時還必須做出相應的變化，以適應新環境的需要。
（5）經營本土化
近年來，隨著世界經濟一體化的趨勢越來越明顯，跨國公司為保持自己的優勢，不斷探求新的管理模式。由於企業的兼並、重組，人、材、物之間的競爭越來越大越激烈，很多跨國公司開始將戰略定位於「本土化」。其實，最能適應異域文化，最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式就是「經營本土化」。可口可樂公司在中國設立的分支機構便是採用本土化經營的管理模式，並取得了巨大的成功。
經營本土化的優勢在於：
a)經營本土化能避免與東道國管理人員之間因文化差異而發生的沖突。
b)由於跨文化經營的本土化，公司的品牌和經營理念不存在語言文字、宗教信仰、風俗習慣的差異，容易被東道國接受。
c)通過人員本土化，選用當地的優秀人才進行管理，有利於當地人才的成長和晉升，有利於人才流動的良性循環，最大限度地利用和開發人力資源。
d)經營本土化使得在國際營銷環境發生變化時，可以採用富有彈性的對策，靈活應對各種隨時可能產生的限制性措施。
在經營和實施經營本土化的管理模式時，在員工的當地化、物料的當地化、產品的當地化、利潤的當地化等方面必須實行切實貫徹落實，只有這樣才能使跨國公司在跨文化人力資源管理中保持持久的經營優勢。
（6）培養學習型組織
學習型組織是某一組織的全體成員在共同目標的指引下注重學習，傳播和創新知識，具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。其特徵在於「善於不斷學習、全員學習、全過程學習」，其作用是能夠保持員工學習的能力，不斷鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。
把企業建設成學習型團隊組織企業核心競爭力的最根本體現。只有培養學習型組織，企業才能保持不斷創新的理念，才能使企業永遠立於不敗之地。同樣，企業的每一個成員只有不斷地學習，才能與企業共同成長，並逐步加強對企業的歸屬感。
（7）以寬容和容忍的態度對待文化沖突
即使准備再充分，跨文化管理中的沖突不可避免。面對沖突，管理者需要一個平和的心態，寬容的態度和理智的處理方式。
要在互相尊重和理解的基礎上，對本土文化要充分理解分析，對其優秀的部分採取學習的態度，對其落後的東西要加以屏除，既是要取其精華，棄其糟粕。我們萬萬不可對本土文化抱有成見，或一概排斥。
管理者的立場要客觀中立，處理方式要盡量溫和寬容。因為文化的變革過程不是一時之事，要有耐心，才能水到渠成，否則，只會前功盡棄，事倍功半。
（8）逐步實施文化融合戰略，最終實現文化合金
文化融合是一個系統工程，要有計劃，有步驟的分階段實施，而文化融合的最終目標是實現文化合金。管理者要時刻關注文化的變化，以使企業文化真正成為兼收並蓄，集各種文化之所長的文化合金。
首先企業要根據自身的特點，確定以什麼方式進行文化整合。
（9）在人員安置策略桑採用多元中心方式
人員配置是為公司內的各個職位配置合適的雇員的原則和方法。這項工作能挑選具有某項工作要求的特定技能人員，培養和促進企業文化的發展。
在傳統的以種族為中心的人員配置，即所有主要的管理職務都由總公司所在國的公民來擔任的一種人員配置方式，限制了東道國員工的發展機會，會引起不滿降低效率，而且容易導致「文化近視」，即公司人員不理解母公司和東道國過之間的文化差異。寶潔公司就曾經在海外市場發生過幾起這樣的事件。作為對這些失誤的糾正，現在寶潔公司聘用了更多的東道國人員來擔任國外子公司的高級管理職務。
而多元中心方式，要求用東道國公民管理子公司，而由母公司所在國的公民執掌公司總部的重要職位。採用多元中心方式的一個優點就是公司的「文化近視」出現的可能性減少了，另一個優點就是節省了外派經理的費用以及降低了由此而產生的文化沖突發生的可能性。但是運用這一方式，一定要注重母公司和子公司管理者和員工之間的溝通交流，發揮總部的核心優勢，提高整體效益。

總之，從全球戰略著眼，跨文化管理體現出民族文化對組織功能的影響。跨國公司的跨文化管理，必須首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人們不同的價值觀念，不同的行為方式，不同的激勵方法，協調文化差異對人力資源管理的影響。雖然文化差異客觀存在的確給跨國公司進入國際市場與參與國際競爭帶來了障礙與困難，但是正是由於存在文化差異，給企業在開拓市場和觀念創新方面提供了廣泛的空間和更多的機會。因此，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。

6. 崑山成人教育的培訓機構在哪裡

崑山成人教育的培訓機構在哪裡？崑山有很多專業做成人教育的，春華教育還不錯，推薦選擇春華教育，專注於成人學歷教育，為很多學員提供學歷提升輔導！

學歷提升機構查詢

如何選擇一家正規的機構呢？

1.從門面來看機構的實力

一個正規的學歷提升機構，必須有一個干凈整潔的門面，從門口到公司的整體感覺都要讓人感覺干凈整潔；選擇機構地址設在寫字樓、商場、商業街沿街商鋪等區域；如果組織地點設在城中村，則為私人住房、老舊小區等區域，需要慎重考慮，因為這些區域的租金相對便宜。

查看學歷提升費用

2.從辦公環境來看機構的實力

通過對辦公室內部環境的識別，辦公室裝修得怎麼樣，辦公區職能的劃分是不是有層次感，員工上班的狀態是不是有激情等等都可以看出來這家機構是不是有實力。

3.從組織榮譽牆來看機構的實力

每個機構都有自己的榮譽牆，這也是機構品牌展示及實力展示的一個開放埠，因此想要如何判斷這家學歷提升的機構是不是不錯，可以從這點來看，當然掛得越多說明實力越強，當然也要仔細的辨別每個榮譽的含金量了。了解成考/自考/遠程的區別

春華教育的教師團隊把握學歷提升考試考綱和歷年來的命題變化，探討交流教學方法並形成理論和示範，高質量教學。

7. 線上口才培訓哪個機構好

新勵成的線上培訓就不錯，選好的口才機構要注意以下幾點：

1、看培訓機構的講師，是否有豐富的經驗，在口才行業是否得到認可。
2、其次看有沒有自己的理論體系，好的機構體系都是比較完善的。
3、是否灶鬧小班授課，只有小班授課才能保證效果。
4、看培訓機構的口碑，一般好的培訓機構，大家的認可度也是很高的。

新勵成常年開設口才培訓、演講培訓、溝通技巧培訓等課程，學口才，到新勵成。新勵成成立於2005年,是一家集課程研發、面授培訓、在線教育、內訓咨詢、模式輸出於一體的軟實力教育培訓綜合服務公司。
公司自成立以來一直專哪並注於以演講、溝通為核心的口才類軟實力教培業務,經過十幾年的積累與發展,已在全國70+個城市開設100+家學訓中心,形成遍布全國的學訓中心直盟體系,多維共生的軟實力教育培訓業務型態。
新勵成的專業師資力量雄厚,匯集90+位專職講師,擁有自主知識產權體系和新勵成特色課程產品體系,累計為16萬+人次和200餘家企業提供演講口才、人際溝通、企業管理、團隊建設等方面的專業訓練。

很多人專業技能很強，但是與人交際、協作方面的能力相對較弱。在職位供過於求的今天，就業市場的激烈競爭實際就是人和人之間軟實力的較量。點擊進入測評我的口才隱緩罩水平

8. 如何開展跨文化溝通

隨著經濟和現代科技的飛速發展，全球化成為當今世界的一大趨勢。跨地域、跨文化的相互了解、相互交流有助於開放自我、開放社會，更好地實現不同地域、不同文化背景間人們的共同進步。如何進行有效的跨文化溝通?進行有效的跨文化溝通的方法有哪些?下面學習整理了進行有效的跨文化溝通的方法，供你閱讀參考。

跨文化溝通的方法(一)把愛作為核心教育理念

在美國，這種「愛」，來自於從小到大、刻入骨髓的宗教文化的熏陶，即博愛;來自於美利堅民族形成過程中，吸納的法國啟蒙思想：博愛、民主、平等。這種愛，是深刻、廣泛、細膩、自然而然的;這種愛，是無私的、不求回報的、令人難以忘懷的;這種愛，成為師生關系中最溫暖人心的部分，是對學生人格、個性、發展給予高度的重視和充分的尊重，使美國的基礎教育成為名副其實的「愛的教育」。而中國的「愛」的教育則是「熱愛祖國、熱愛人民、熱愛中國共產黨」，對於基礎教育學段的孩子來說這些內容都是晦澀難懂、難以理解的，因而如何把「愛」教給孩子，的確是我國基礎教育工作者需要深思的問題。

跨文化溝通的方法(二)學校和班級文化落在實處

美國學校的硬體建設充分體現杜威的實用主義，一些加州的中小學都是「五無」學校：無校門、無保安、無圍牆、無標志性建築、無題字。但當我們一走進校園，走進班級，馬上就被現代的、濃郁的文化氛圍所感染。教師的辦公室就在教室的角落。辦公桌雖有些零亂，但非常具有個性與特色，上面擺放著家人的照片或喜愛的東西。教室內牆上掛的是學生的各種作品、班規班訓、名言警句。教室里一般會有三五台電腦以供師生隨時上網查找資料。在這里幾乎沒有什麼形式主義的東西，最主要的特色是「實」。因此，在我們忙於制定各種各樣的班級規章制度的同時是否也可以注重一下班級文化建設，使之更加溫馨、充滿家的味道。這樣，可以讓我們的學生不再懼怕、厭煩來到班級，而是變被動為主動，使他們由主觀意願投入到一天的學習生活當中去。

跨文化溝通的方法(三)鼓勵學生自信、自主、個性、創新

在課堂上，聽到美國教師用得最多的詞語是：「Very good」「Good job」「Excellent」「Wonderful」等等。教師經常在每個細節和環節上鼓勵學生，增強學生的自信心。在課程設置上，學校設立學生自主選擇課程體系，學生可以根據自己的特點與愛好選擇必修課以外的課程。學校針對學有餘力或是有學習困難等不同程度的學生，開設了相應的課程，進行有針對性的指導和教學。

在日常教學中，教師歡迎學生有不同的判斷與見解，鼓勵學生大膽質疑，敢於提問，明確提出培養「善於提問題」的學生，保護學生的好奇心，支持學生進行小發明、小創造等，為學生提供創新的時間和空間，鍛煉學生發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力以及適應未來社會的能力。這種創新能力的培養讓學生受益匪淺，他們的思維往往會顯得更加開闊。尤其是在注重創新能力和創新意識的今天，這種教育模式更加有利於學生的綜合素質培養與發展。這也就是美國誕生了許多世界聞名的企業、學者、科學家以及諾貝爾獎獲得者的原因吧。

從新中國建立到1972年為止，大約只有1500名美國人曾到中國旅行，而今每年來華旅行的美國遊客超過80萬，兩國間已有140多個省州、城市建立了友好關系。30年前，中美兩國沒有來自對方的留學生，現在則已有18萬中國大陸的留學生和訪問學者在美學習或工作過，在讀留學生達6萬餘人;每年約有3000名美國學生在中國求學。

因而，更多優秀的教學思想也流入了我國，「建構主義」等教學思想也成為了我國新課程標准改革後較為主流的思想。我國也在美國建立了多所孔子學院，向那些對我們這擁有5000多年歷史的文化古國充滿憧憬的學生介紹我們的知識，美國的留學生們也在一次次留學生表演賽中向我們展示了他們有些的學習成果，可以說這對於中美雙方來說都是有所裨益的。我國應該乘著中美文化交流的東風，將東方的教育思想(新儒學思想)的精髓與西方教學思想中的精華相結合，改革課堂及課程教學質量評價體系，注重校園文化建設，努力提高國民素質，培養出具有高素質、高能力的優秀創新性人才。