如何才能快地適應現代企業文化

㈠ 我該如何適應企業文化

第十九份檔案：（小風，女，31歲，業務經理） 從上述來信得知，小風進入新公司只有一、兩個月時間，如果目前暫時不能適應新的企業文化，請別急於求成，以下方法可以助你再調適。 好的企業文化是公司運作的養分 好的企業文化可以是決定員工樂業敬業與否的重要因素；還可以有效降低組織內部的溝通成本。例如公司上下擁有一致的價值觀，就會形成共同語言，事情只做一半或是只需使個眼色，大家就能心神領會，工作就變得很有效率，也因為擁有共同的溝通語言而愉快工作。 舉例來說，有些公司開會強調腦力激盪，會中討論比事前准備更加吵亂重要，因此會鼓勵大家踴躍發言；有的組織則重視決策執行，因而事前准備與事後跟進就佔了較大的比重，會議進行反倒不那麼重要了。同樣是要完成事情，這兩個例子就呈現了兩種不同的企業文化。 保持彈性 提升競爭力 在進入一家公司前，充分地了解是蔽臘十分重要的，但「保持彈性」更是讓自己成為職場贏家的重要因素。若能夠時時調整自己，讓自己在不適應的環境下也能愉快工作，那麼就能保有不凡的競爭力了。 如果因為「無法適應宏碰滑企業文化」而想要離職，請先自我分析，確定問題究竟是自己無法忍受公司對完成事情的要求與壓力，還是自己看不慣公司完成事情的做法。（完）

㈡ 2017如何盡快融入企業文化

我們身為新 入職 的員工，需要快些適應新環境，在面對新的 企業 文化 ，我們應該如何盡快融入?我為你帶來了“融入企業文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

實習生如何快速融入企業文化?
1、擺正心態，快速進入工作角色

首先我想說的是心態，每個實習生在進入門店之前，就要調整好自己的心態，定位好自己的角色，准備迎接挑戰。簡單地說，就要把實習當作你的正式工作來對待，好好把握機會，快速進入工作的角色。

因為機遇總是青睞有準備的頭腦，公司最看重的能力就是你的忠誠和品德，毛主席也說過，一個人能力可以有大小，但是態度不積極就會讓整個事情潰敗了。既然咱有機會進入漱玉平民實習，就要想著如何在這里立足干好，而不是想著再換東家。

2、努力學習專業知識，不斷將理論與實踐相結合

雖然我們在學校里已經學了不少的專業知識，但在實際工作中遠遠不夠用，況且再多的理論知識也需要實踐的運用，才能真正起作用。醫葯是一個非常專業的行業，對於拿不準的東西一定要問、要落實、要求證。你不能因為你的不專業而給顧客拿錯葯，那樣的後果不堪設想。

比如賣衣服的，顧客需要L號你卻拿了S號，顧客穿不上還可以脫下來;但我們給顧客拿錯葯，就會給顧客的生命健康造成威脅，我們的崗位雖小，但責任重大，只有專業的服務，才能得到顧客的信賴。

同時在實習的時候，要勇於表現自己的特長，讓你的指導師和領導發現你的能力，知道你的長處，讓他們記住你。實習就是曬騾子曬馬，有本事的自然敢於出來溜溜。

3、積極主動的接受領導的工作安排

謹記，一定要積極主動的接受領導安排，而不要說什麼：“啊，這個好難!”、“這個我完不成呀!” 、“能不能換別人呀?”這話只要說出口一次，領導的心情就會變了，覺得你愛推事兒，這是 職場 大忌，何況你還是個實習生就推事兒，以後還怎麼了得?不會做就要問清楚，不要不懂裝懂，然後拿錯葯引出一系列的麻煩。任何時候，領導都喜歡積極主動的勤快人，而不是常常惹麻煩的鬧事精。為了一個好的實習鑒定，咱實習也要好好表現是不?

4、尊重前輩，主動學習

不要等著前輩手把手地去教你們什麼服務技巧，天天這么忙，前輩們即使有心教你，也沒有時間啊!所以你要學會察言觀色，主動學習，多看看前輩們是如何接待顧客，如何和顧客交流的?因為公司不是學校，需要的是能幫助公司創造效益的人，現在每個實習生都有指導師帶教，這是公司給你的福利，所以我們務必要尊重前輩，主動學習跟上節奏，因為實習期也是給你發工資的不是?

5、簡單的事情重復做，重復的事情簡單做

不要覺得每天做同樣的事情很無聊。要學會分析，為什麼有的前輩大保健關聯的較好?為什麼有的前輩忠實顧客較多?為什麼有的商品直接關聯起來效果較好?在客流高峰和低峰的時候我的主要工作重心是什麼?不要和顧客溝通的時候一問三不知，不要在顧客詢問的時候躲避，不要忙於自己的事情將顧客晾著不管。說話做事不要完全以自我為中心，特別是跟顧客講話的時候，更要小心，過過腦子再說不要引起顧客服務投訴。專業服務顧客，才能贏得顧客的信賴。

6、善於 總結 ，提高工作效率

善於總結，才是實習的硬道理。每一個同事都有自己的長處，都有獨門暗器，觀察並學習他們的工作方式，思維技巧，更重要的是多與他們交流，讓自己就像一個真正的學生，平時更要注意珍惜時間，提高工作效率。

比如上班時間不要到處流竄!該打掃衛生的時候打掃衛生;該盤點的盤點;該學習商品知識的學習商品知識;不要等到下班的時候你的工作還有一大堆，磨磨唧唧的。要有時間觀念，排好的班次，不要今天有事，明天也有事，後天還有事或者不管領導批不批假，“我已經買好票了”，你說是讓你退票呢還是讓你回家呢?如果大家都以自我為中心，大家都有自己的事，那麼店裡沒有人上班了就有關門嗎?

通過實習，看到自己的不足，發現自己的長處，做好找工作的充分准備，有時候你會發現，最好的機會永遠就在身邊，看你准備的好不好了。不要領導想給你報後備店長的時候，你才發現自己很多東西還都沒有學會，記住，機會只留給做好准備的人。

實習、工作的日子讓我收獲了大學課堂里沒有的知識，以及為人處事的許多道理與 方法 ，學會了自主學習，也學會了嚴謹的工作態度、精益求精的工作作風，同時也學會了責任。
華為如何讓新員工快速融入企業文化?
什麼是企業文化

想要研討華為的企業文化是如何塑造的，有必要先來探討一下什麼是企業文化。荷蘭的心理學家霍夫斯泰德在六十年代就開始進行關於文化的研究。他給文化的一個定義說：文化其實是在一個環境下，人們共同擁有的心理程序，他能將一群人與其他人區分開來。既然是心理程序，其實也可以說文化實際上是一種內驅力。

華為在二十多年前已經意識到了文化的重要性，所以任老闆曾經提出來說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。1996年華為開始研討華為基本法，用了兩年時間定稿的華為基本法，其實就是一部華為文化的概括。荀子在《勸學篇》中說：蓬生麻中，不扶自直。意思是說蓬草如果生在麻叢當中，不用扶也會長得很直。這說明了塑造環境的重要性，而塑造環境最重要的就是塑造我們的文化!

既然文化如此重要，應該怎樣來塑造呢?霍夫斯泰德在《文化與組織》一書中提出了洋蔥模型。指出文化由內而外包含四個方面：象徵物、英雄人物、儀式、價值觀。縱觀華為企業文化的建設過程，雖然無意，但卻契合了此四個層次的建設：

在四個方面中最核心、也是最重要的就是價值觀，是人們所理解和相信的關於真善美、關於事情的重要優先順序、關於好惡等的觀念。華為的核心價值觀實際上是有提煉的，大家耳熟能詳的“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”是最核心的精髓。但其實是有相對來說更加詳細的六條，我們稱之為六大核心價值觀：成就客戶，艱苦奮斗，自我批判，開放進取，至誠守信和團隊合作。

洋蔥模型的最表象的一層是象徵物。比如我們看到的服裝、聽到別人說的語言以及標志，像公司的logo等等。舉個例子來看，華為在象徵物這方面，用非常精闢的語言，提煉出簡潔明了的核心文化，並通過多種 渠道 進行有效的宣傳：大家如果看了《以奮斗者為本》這本書，就會看到不管是在EMT會議紀要中，還是在任老闆的講話當中，從1995年開始一直到現在，每一篇講話或者是每一個會議主題當中其實都是圍繞著企業文化進行的，而且二十多年來一直是一致的;觸手可及，發給每個人工作用的 筆記本 上，用中英文雙語地闡述了華為的願景及六大核心價值觀，同時配以華為真實的工作圖片，形象而簡潔易懂。各位參加華營培訓時，每人都會發一個華為的筆記本，方便時大家可以拿出來核對下看是不是這樣的。

第二層是英雄人物。像我們中國的英雄人物是岳飛，美國的英雄人物是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我們文化的底蘊，也就是倡導的個性。華為在這一部分，選擇獎勵大部分員工。比如金牌員工，“明日之星”這兩類人合起來基本上就是四到五萬人，同時，不僅僅是把這些人選出來就可以，他們的 事跡 都會被總結出來在《管理優化報》、《華為人報》上宣傳。這些人就是企業的英雄，企業的英雄就是我們的榜樣。

第三層是儀式，這是實踐文化的一種集體活動，比如寫 文章 、歌詠比賽、新年晚會……我從1998年進華為時起就深刻地體會到了華為的儀式感。華為每年的迎新晚會上，不管是唱的歌曲，還是表演的節目，都是在圍繞著華為的文化進行的。比如市場部唱的“雄赳赳氣昂昂跨過太平洋”;生產部(現供應鏈管理部)唱的“我們工人有力量”……等，基本上都是著眼自己的工作重心明志的!包括我在今年年前剛幫華為一個朋友寫了一個劇本，這個劇本就寫了公司的某一項產品給客戶帶來的幾個問題。我問他寫這個劇本要干什麼?他說我寫這個劇本是要在晚會上編排出一個小品，來讓我們產品部的同事看到產品的質量不穩定帶給客戶的體驗是多麼得糟糕，實際上這也就是一種自我批判，只有自信的人才會勇於自我批判。

雖然華為在1996年開始進行企業文化建設時，應該還沒有接觸到洋蔥模型，但它在塑造企業文化的過程中卻有意無意按照了這四個模式來進行，並且都卓有成效，也可以說從另一個角度上也驗證了這一理論的正確性。

在企業當中如何推動文化的落地，使文化成為企業的凝聚力，是生生不息的活力。

企業文化的建設說起來好像是一個很虛的事情，有點老虎咬天無從下口的感覺。我個人認為：要建設企業文化並有效落地，實際上涵蓋三個方面：融合—理解—踐行，缺一不可。這當中的“融合”是指文化的建設和企業其他的治理機制應當是完全融入一體的，是水乳交融的。怎麼說呢?文化建設應該是一個系統工程，它跟治理機制以及各項制度是緊密契合在一起的，不能兩張皮，是要從管理機制上得到保證。譬如說，我們要省視：企業訂立的願景、使命與我們所倡導的文化是否一致?戰略、戰術與文化是否一致?流程、組織、人員等設置方面是否與文化一致?如果不一致，文化是很難落地的，願景與戰略亦難得以有效貫徹執行。像華為，我認為，其文化的落地不是宣傳出來的，而是“考”出來的，是用制度牽引出來。大家如果有興趣的話，可以看一下華為的核心價值觀，華為的核心價值觀是完全蘊含著華為公司的願景，使命和戰略的。

當員工來到我們的企業，他能不能融入到企業的文化當中，首先要看我們的文化與我們的願景、使命是不是一致。只有治理機制和文化完全一致，那麼員工進到公司以後才不會感到彷徨，不會無所適從，文化才有活力。

企業文化確定以後，怎麼才能往下傳遞?這就涉及到了理解，只有理解了才能接受、才能踐行、才能一代一代傳遞下去。華為從多方面、多渠道不斷地引導員工去深入理解企業文化的內涵：

1、全員討論、共同參與。比如在基本法的制定過程中，十次修訂都是在全員大討論的基礎上進行的;像華為深圳坂田基地道路的命名，也是在全體員工中徵集，最終各條道路的名字也表明著華為的情懷;

2、用精闢傳神的語言提煉出企業文化的核心，潤物於無聲當中：這就又到了文化洋蔥模型的第一層：語言、符號。也就是用精闢傳神的語言提煉出言簡意賅的能讓大家領悟、踐行的行為和守則。這一點在前面已有闡述，此處不再贅述;

3、案例總結：總結在工作中(包括公司內外)踐行核心價值觀的真實事例(包括正反兩方面)，供員工學習、研討，以領會、借鑒文化在實踐中的落地。華為是不吝於自揭其短的，在總結案例方面做得非常好。任老闆一直在內部強調：我們要防止堡壘從內部被攻破。這也可以說是華為自我批判精神的體現。不管是市場部、研發部還是售後服務部，每個部門都有自己厚厚的關於工作當中的案例，而且這個案例當中反面居多。把錯誤總結反省出來，那下一次就不會再犯錯了。所以我們常說的是犯錯不要緊，但是同樣的錯誤不能犯兩次;

4、以多種方式強化認知：如開展案例討論、舉辦 辯論 賽、自我總結等，尤其有影響力的是優秀員工事跡宣傳。這實際也涉及到前述文化的第二層：英雄人物，英雄人物實際上對人的精神和行為的塑造是有很大的作用的。企業裡面什麼是英雄人物?實際上就是我們要樹立的那些榜樣，就是那些優秀員工。能夠取得優良業績、能夠長期堅持艱苦奮斗、能夠自我批判、能夠開放進取、能夠兢兢業業在本職崗位上不斷主動改進提升業績——這樣的員工就是我們要學習的榜樣，他們的事跡會以多種渠道流傳;

5、與榜樣互動：在新員工入職培訓的時候，經常有優秀的員工跟他們進行互動，包括高層領導。在早期的時候，任老闆是要去給每一期新員工都進行答疑的，親自跟新員工進行交流。進部門工作後，公司高層領導也會不定期與員工進行交流，以明晰大家對工作的理解;

6、配師傳道：新員工入職後，部門會為其配備一位思想導師，隨時為其答疑解惑。什麼樣的人可以做思想導師呢?首要一點就是業績優秀，但僅僅業績優秀還不行，還必須是接受並踐行華為文化的員工或者管理者才有資格;

7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒適區的，那麼在長時間的工作當中，我們有個說法叫“三年之癢”。一個人在一個崗位上如果呆滿三年的話，可能他就開始會產生一定的職業倦怠。管理者也是一樣，如果一個人長期做一項事情，也會有倦怠出現。這對文化也一樣，長時間忙於帶兵打仗、忙於攻山頭，會慢慢淡化文化的理解。所以華為公司還有一個做法，就是對管理者價值觀的回爐。比如說在後備隊伍的培養方面，首要的一門課程就是核心價值觀的探討。《以奮斗者為本》這本書的內容是高研班討論的，在重新的討論過程中，不是說把原來的核心價值觀丟掉，而是重新回爐、與時俱進加深對公司文化的認識和理解。管理者自身對企業文化的踐行，就是對員工，尤其是新員工文化傳承的最好的教導。所謂的言傳身教，身教永遠大於言傳，管理者自身對文化的踐行是對企業文化傳承非常重要的手段和途徑。

如何讓新員工踐行企業的文化?

華為在三方面做得非常成功

一、激勵導向。無論是薪酬回報或者是晉升選拔都優先向成功的團隊傾斜，優先向艱苦地區傾斜。

為什麼優先向成功團隊傾斜?實際上有兩個含義：一個是團隊、一個是成功。為什麼優先向團隊傾斜?這跟華為文化當中很重要核心點——團隊合作相關。為什麼要向成功傾斜?就是強調開放進取，不停地去獲得成功，企業最重要的使命就是活下去。

為什麼向艱苦地區傾斜?因為我們倡導大家要艱苦奮斗，要走出去，走向世界。海外地區有很多地方是非常艱苦的，像非洲、像伊拉克、利比亞等地方，這些艱苦地區的補貼都是要遠高於國內和其他地區的。所以我們在做薪酬包的設計的時候也是以艱苦程度為標准來設計的補貼，不是通常採用的以當地物價來定。

二、考核牽引

從心理學的角度上來說，我們想讓受訓者理解和接受一些內容的時候，要不停的對他進行刺激，然後反應—強化—刺激—強化……通過這種刺激和強化的過程最終會達到訓練的目的。所以從這個角度上來說，我認為華為有些部門將核心價值觀作為自評項目放入了員工的PBC當中，每三個月review一次，亦可達到類似的效果。

員工在每個季度進行考核的時候，他就會針對企業的核心文化尤其是跟自身崗位的相關度來進行自查自省。在這樣不停的自查自省中，慢慢地將它變成自己的習慣，也就成為了自己的心理程序。

同時，在每年的年終評定時，也有一項勞動態度自評，所謂的勞動態度自評表，其實就是將華為倡導的公司文化轉化成工作中行為，大家對照行為來檢查自省下自己哪些做到了、哪些沒做到，這種自檢其實也是一種自我批判、自我調整、自我改進的過程。所以，我個人認為，華為文化實際上就是通過不停地進行這種激勵和考核來落地的。

三、精神獎勵。

㈢ 實習生很迷茫，如何盡快的融入企業文化

㈣ 實習生很迷茫，怎樣就可以盡快的融入企業文化

要盡快融入企業文化，就要先了解企業文化，不論是從公司培訓信息中尋找，還是從同事的口中介紹，都可以對企業有一個很基本的了解，其次，做好本職工作的每一步，在日常的工作中自然而然就會越來越了解這個企業的風格與文化，也會更好的融入。

總之，不要過多的擔心自己是否可以融入企業文化，只要肯用心努力，用心學習，踏踏實實做人，認認真真做事，融入企業文化是遲早的事情，但前提是不要急功近利，不要操之過急，畢竟實習生工作能力比適應企業文化會更重要，所以不需要過於的將精力放在除了學習之外的事情，實習生想轉正，最終靠的不是領悟多少企業文化。

㈤ 新換了工作單位，怎樣才能快速的適應企業文化

無論是職場新人或是老手，只要你跳槽到一家新公司，都需要一段時間來適應。適應期長短因人而異，少則需要1個月，多則半年以上。當我們懷著激動又緊張的心情迎接一份嶄新的工作時，如果能夠快速融入新的企業氛圍，和同事領導搞好關系，會對你展開新工作有事半功倍的效果。

熟練運用以下五大法則，有助於你快速成為公司的新起之星。

三 工作休息時間可以給大家拿點好吃不貴的小零食，給彼此相互熟悉的機會，同時增進感情，給周圍人留下好印象。

四 切忌不懂裝懂，誇誇其談。就算你再厲害，但大家都喜歡謙虛懂事的新人，把實力留在以後的工作中慢慢展現出來，讓人眼前一亮，而不是一來就到處炫耀，引起大家的反感。多觀察少說話，等待領導的工作指令。

五 不要忽視不起眼的小工作。比如幫忙打掃辦公室衛生，整理資料等。有眼力見兒，細節做得好，都會增加周圍同事對你的好感。如果你所在職務不是公司領導層，那麼你就應該知道，在下一個新人來之前，很多細微的雜活都會由你負責。做好心理准備，認真對待每一個工作任務。

學會運用這五條法則，一定會讓你在新公司有個良好的開端，要知道業務能力強和善於處理人際關系，都是成功的必要因素。期待大家都能夠在新的工作崗位上風生水起，走向人生巔峰！

㈥ 工作後發現難以融入企業文化，有什麼辦法能快速融入呢

意識提升：新入職員工融入企業文化是一個長期全過程，是一個陶冶和潤物細無聲的全過程。相對於新入職員工而言，真正了解和理解一個企業的歷史文化，必須一個過程。學習的過程能夠姑且設置一天、一個月、一年三個里程碑式。

由於新入職員工會把對這種同事們的優良覺得與對於整個公司的感覺了結合起來。針對校招而成的應屆畢業生新入職員工，設計方案第一印象所帶來的實際效果尤其明顯。從一個細節而言，應屆生新入職員工甚至可以注意到幾乎每個老員工都戴上腕錶，那麼他了解後所得到的結論是：職場人士，高度重視時間與高效率。

下面，新入職員工將正式與單位朋友一起工作。在第一個月，因為對工作范疇和環境中的不太熟悉，他需要解決工作上的考驗。他必須融進所在部門，在和團隊人員共同工作中慢慢體會所屬團隊文化藝術，慢慢感受真真正正企業文化。

這個階段，新入職員工歸屬於實習期，公司一般會密切關注和考察新入職員工能力的發展，與此同時，還可以通過熱烈歡迎生日卡、推薦與展現、聚會活動、管理人員溝通交流、團體活動等非正規方式，幫他快速融入團隊。此外，還需要促進他積極開展公司方面的團體活動，讓我從企業黨委、公會、公司內部研究會如體育運動和攝影協會等多種渠道尋找信任感，加速他了解和融進全部公司。

㈦ 如何讓新員工快速融入企業文化

讓新員工最快融入企業文化的方法有：
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

㈧ 新員工如何適應企業文化

人的一生，其實質是一個不斷適應的過程，新員工的適應只是人生某一階段的一個新起點，我們要學會盡快地適應新環境，主動地適應新規則，用新思想提升自己各方面的能力。 剛剛加入一個新公司，一切都是陌生的。我曾跟企業的HR交流，他們在接待新員工入職時都要給新員工介紹一些公司的基本外部環境以及組織結構框架，以便他們能更快更好地適應新的工作環境。一般而言，大多數員工都能比較好地適應新環境，但是當新工作環境與以前的環境差異較大，且某些新員工的心理狀態有薄弱環節時，就有可能出現適應困難的情況。那麼，新員工如何能順利地接受新環境、進入新角色，進而適應公司的企業文化呢？企業文化咨詢師這樣說——
想方設法親密接觸企業文化 「說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行。」相信這句話大家都耳熟能詳。我們無意於糾纏這句話的真實性，但它至少反映了一種讓人疑惑的現象：「行也不行」。這種現象在現實中確實存在，究其原因，與能否融入到公司的企業文化密切相關。 據一項對大學畢業生的追蹤調查表明，畢業生踏上工作崗位後，一年之內能順利適應公司企業文化的人數僅佔34％，相當高比例的畢業生屬於「適應不良型」，即兩年之內才逐步適應，甚至三年以上仍難適應，即所謂的「適應困難型」。 那什麼是公司的企業文化呢？企業文化是指企業和企業人的思想和行為。公司的業務各種各樣，公司的規模有大有小，公司的層次有高有低，這樣就導致了不同的公司有不同的企業文化。哈佛商學院終身教授、世界領導與變革領域的權威——約翰·科特（John P. Kotter）曾指出：企業文化對長期經營績效有巨大的正相關性。而另一位寫出《基業長青》的著名管理學者詹姆斯·柯林斯（James C.Collins）認為：偉大的公司都有「利潤之上的追求」與「教派般的文化」。可見，優秀的公司無一不對企業文化有著執著的追求。 員工進入一個新公司後，簡單地說有兩種可能：一種可能是融入企業的文化，然後把企業文化融入到自己的工作行為中去，使自己的工作如魚得水；另外一種可能就是不能融入這個公司的文化，或者說被排斥，這就導致新員工在企業文化上的障礙，要麼在工作崗位上無所事事，要麼被迫離開。 對新員工而言,如何在企業中表現自己，能否在這個企業長期發展,很大程度上取決於最初進入企業的經歷和感受。新員工應當主動去了解和適應新企業及其企業文化，包括企業的發展史、經營理念、決策機制和關鍵的人際關系等等。 「四項注意」快速融入企業文化 新員工適應企業文化的時間因各自情況而不同，一般要經過三到六個月的時間。適應快的人，一個月就能過去；適應慢的人，或許需要半年時間才能過去。因此，如何快速地融入到新公司的企業文化中，避免自己的職業生涯就此擱淺，是每一個新員工必須考慮的問題，以下四個方面需要特別注意： 認真對待新員工培訓 新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業把新錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程。企業對新員工進行培訓是新員工了解所在企業的好機會。它不但可以幫助員工了解企業的行為規范、福利待遇、可用資源等，更重要的是將企業文化大義灌輸到員工的大腦。 如今，越來越多的企業認識到新員工培訓的重要性，在新人入職時已不僅僅只做簡單的引見，往往還要安排內容豐富的培訓等待新人入職。 拿國內著名企業海爾來說，通常海爾公司在新員工入職後做的第一件事就是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以利用面對面與集團最高領導溝通的機會，了解到公司的升遷機制、職業發展等問題。這無疑是新員工了解海爾企業文化的一個絕好時機。 又如，聯想對新員工實行的「入模子」培訓。所有加入聯想的員工，在試用期時都要接受為期一周的封閉培訓(「入模子」培訓)，了解公司的文化、理念、產品、歷史、發展方向，等等。從「模子班」里出來的員工，都感到整個人好像發生了變化，聯想的一切已經深深植入腦海。 工作中多學、多問、多了解 投入到一個新的文化環境中肯定有一些陌生的地方，這就要求新員工多學、多問、多了解。對於「可視規矩」，則找來公司的制度、流程和職位說明書加以學習；對於「不可視規矩」，也就是企業文化，就要虛心地向老員工請教。因為他們在公司的工作時間長，對公司的方方面面可謂了解入微，多和他們交流可以讓你少走很多彎路。工作中遇到難題或是處理問題拿不準時，千萬不要不聞不問、不懂裝懂，而應主動大方地請教身邊的同事，培養自己對公司的歸屬感。 國際貿易專業畢業的小陳，畢業後在一家外企找到了一份市場調研的工作，對於外企公司的工作節奏快、管理要求嚴，此前小陳早有所聞。所以在剛參加工作時，他盡量改變自己原來讀書時拖拉、懶惰、不拘小節等毛病，爭取在最短時間內完成工作，同時多學、多問、多了解。經過三個多月的努力，小陳對工作已得心應手。他感觸最深的是，要快速地融入公司的企業文化，最重要的就是多學、多問、多了解，但前提是要掌握好學習和詢問的時機。 謙虛行事 身處一個陌生的文化環境，謙虛行事是必不可少的。在對公司的企業文化還沒有基本了解的情況下，急於表現自己的所知所能，不但不能讓別人對你刮目相看，還容易弄巧成拙，給人鋒芒畢露的感覺，容易讓人產生厭惡感，這不利於融入公司的企業文化。 小李的專業經驗非常豐富，跳槽到國內一家大型IT企業後，更是摩拳擦掌，很想大幹一場，加入公司不到一周的時間就做出一份長達30多頁企劃案，放到老闆桌前。令小李迷惑不解的是，老扳接到企劃案後非但沒有表揚他，反而大皺眉頭。後來小李通過同事了解到：原來公司一貫奉行穩健經營的作風，而小李的企劃案雖然具有開拓性，但是存在著巨大的經營風險，和公司的企業文化不符。 每家公司都有自己獨特的企業文化，作為新人都要有一個逐步適應的過程。在沒有了解公司的企業文化之前，千萬不要急於求成，以至於給別人留下不好的印象。謙虛行事才是最明智的做法。 融入團隊 現代企業不可能單打獨斗，IBM大中國區總裁講，現在是「打群架」的時代。企業文化最終體現在員工的行為上，融入到一個公司的企業文化中，也就是融入這個大的團隊里。而團隊必然有文化和他自身的一套規矩，個人英雄主義是行不通的。想要被一個團隊所接納，就得想辦法接受和認同他們的價值觀念，在這個團隊找准自己的角色和職責。 積極參加公司舉辦的各種活動，這是新員工融入團隊的一個有效方法。哪怕是共進一次午餐，也可以加深你和同事之間的關系。因為在工作中你和同事深入接觸的機會有限，大家都忙於自己的事務，不可能過多的交流。而在一些非正式場合則可以對公司的團隊有更深地了解。 需要注意的是，融入團隊並不是拉幫派、搞小圈子。辦公室是一個講究團隊士氣和團結精神的地方，和同事相處，要一視同仁，切不可內部分幫分派，游離於公司的主流文化之外。 關於新員工的適應問題，還有許多其他有助解決的途徑。總之，不管你以前從事什麼職業，有著怎樣的工作背景，一旦加盟一家新公司，都會面臨新的環境和新的要求，及時調整自己是必須的，包括調整自己的心態和調整工作技能發揮的方向，快速地認知新公司的企業文化方能順勢而行——這是社會和企業對每個職業人的要求。

㈨ 職場新人如何快速融入企業文化中

1、學習企業文化：認真學習企業發的員工手冊，入職培訓時對講師所講解的企業文化要重點理解，尤其是講師給舉出的示例，這些都是行為典範.。
2、注意觀察：平時仔細觀察牆面標語、板報、海報、ppt以及辦公場所的各類展示，以及老員工日常工作中的行為舉止，培訓或會議中的領導講話，將這些表象與企業文化的各個條款去對照，看在企業中哪些條款是企業重點強調並且大家都能很好的執行的，這個就是新人要注意一定要遵守的點。
2、注意與老員工的交流溝通。向老員工、HR或者是自己的直屬領導去詳細了解企業文化理念的含義，或者是企業制度條款，如果你發現很多人對某些文化條款也不是很理解，說明這些條款在企業內貫徹的不是很好。
3、積極參與各項活動：積極參與公司的會議、團建、活動之類，通過現場的氛圍和員工們的狀態士氣，去潛移默化影響自己，讓自己與其他人同步。

㈩ 如何更好地融入企業文化

在當今，一個企業是否有發展，關鍵在於這個企業是不是可以留住人，如何利用新進人員。我把整理好的如何更好地融入企業文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

新員工如何融入企業文化

摘要：企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。首先，新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力;第三，新員工企業文化融入也需要流程和制度上的保障。

關鍵詞：新員工;企業文化;文化融入

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X201301-00-02

根據中國行業薪酬風向性指標及人力資源發展趨勢報告，2012年全國企業員工平均離職率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進入企業，以填補空缺的工作崗位。對於零售或高科技行業，或民營企業，或大城市而言，人員流動成本較低，人員離職率則會更高。另外，對於不斷發展中的企業，人員還會保持一定的增長，根據增長速度的不同，每年則會有更多的新員工進入企業。一個發展型IT企業，當處於1000人左右規模，每年的新進員工大約是300人。

這些新員工，或通過校園招聘而來，無實際工作經驗，或是來自各類社會招聘渠道，有一定工作經驗。所有新員工中，雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業的背景資料多方研究，但在多數情況下，他們對於企業的情況並不了解，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、企業的文化和習慣等。其中部分內容，新員工可以通過企業組織的新員工入職培訓、自行查閱相關文件資料、在工作中學習等方式來迅速了解;而企業的文化和工作氛圍、企業中習慣的行事風格、企業中人的常用語言等，新員工則很難在短期內完全去發現、理解和接受。

新員工不了解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法得以延續，而新員工因企業文化不適應而離職的可能性也增大。這是企業無論如何也不願意看到的。

因此，越來越多的企業開始意識到文化融入對於新員工的重要性。有些大型企業，為新員工舉辦的入職培訓，直接取名為新員工「文化引導」培訓，在十餘天的培訓時間內，內容幾乎不涉及技術知識，除了每天的8小時休息，其它時間反復講授和訓練的，都是企業中最基礎的常識和行為習慣，不斷研討和強調的，都是企業發展中儲存的重要思想教育類文獻。總而言之，是企業文化的培訓。文化主管部門會發現，在前期對於企業文化表現出無法理解或適應的新員工，往往不會產出好的績效，並傾向於在短期內離職。

在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業文化並非保留員工的唯一途徑，企業文化融入不夠也並非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會人，他們需要通過企業平台交換自己的使用價值，獲取適當的回報，以滿足生存、安全等需求;需要與企業中其他同事建立融洽的合作關系，獲得接受和認可，以滿足情感和歸屬需求。因為在快節奏的社會環境，尤其是在工作時間長、工作強度高的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的人際交往圈之一。作為職業人，新員工需要了解工作知識、練習職業技能，獲得專業上的提升，對於從校園招聘渠道進入企業的新員工，這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業中創造價值，獲得職務上的提升，滿足自我實現的需求。新員工的這些訴求，企業文化並不能幫他們全部解決，還須依靠體制來解決。企業文化，是其中一個影響要素、一種催化劑。

企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀，不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

施恩曾提出企業文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導的既直觀、使命、目標、行為規范等;最下面荷花的根，是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。

一個企業的文化，很難用簡單的方式在短時間內傳達出其中深層的思考。企業文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不了解具體情況的人從內心深處去深刻理解它。

那麼，企業文化主管部門應該怎樣做，才能讓新員工正確了解並逐漸融入企業文化呢?可以從以下三個方面考慮。

一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程

對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。

首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高階管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯絡起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。

接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。

新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文件總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的迴圈。

在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內?a href='' target='_blank'>咳嗽鋇囊謊砸恍小⒃諶粘9ぷ髦械靡源?校?簿褪撬擔?饈且桓鮁?蘸腿笪鏘肝奚?墓?獺?/p>

二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。

誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。

首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。

新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。

就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。

三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障

首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。

再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以新增特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。

新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。

參考文獻：

[1]施恩.組織文化和領導力第1版[M].中國人民大學出版社，2011.

如何讓員工認同企業文化

許多企業的管理者日益認識到「無形」的文化比有形的機器、裝置對企業更為關鍵，「無形勝有形」，塑造優秀的企業文化正成為眾多管理者的目標。

很多企業之所以文化建設流於形式，根本原因就在於文化只存在於高層的頭腦中，只存在於口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉化為員工的日常工作行為。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

讓員工參與企業文化建設

一、廣泛徵求意見

任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是「手術很成功，只是病人死了」。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行匯入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行匯入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造專案中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。

讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

優秀的企業文化都把「人」放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、裝置轉化為品牌、文化的競爭，而無形的「文化」的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90%的課程都是由自己的中高層幹部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要麼流於形式，要麼怨聲四起，這是為什麼呢?就在於管理者忽略了績效考核的目的是什麼，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位於「提升員工技能和業績」，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。

以身作則，最為關鍵

一、 企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵?」筆者告訴他：「是先把你自己塑造成企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

二、 從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

理念故事化，故事理念化，並進行宣傳

一、 理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣試用。

二、 故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢專案中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、 溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處於一種觀念的薰陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，並逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

以上就是我為大家提供的，希望大家能夠喜歡!