『壹』 員工文化素質較低，該如何管理
首先，文化較低與道德素質較差沒有必然的聯系。中國有句：近朱者赤，拍棚近墨者黑。同理，對地企業來講，朱與墨就是我們企業環境。沒錯，文化低可能在某些思維和悟性方面有一定障礙，只要不影響你的工作進程及效益，文化較低就不能成為難管的理由，可以肯定，這比較棘手。只要我們找准了切入點，事情就好辦多了。 團隊領導者管理和團隊成員本身， 他們是一種平等互惠互助的關系。作為領導者，你必須在以下四個環節找出答案： 自我突破，尊重團隊，了解團隊，關愛團隊。 領導者管理者首先要突破 自我領導和自我管理 ，由於篇幅問題，我不一一敘述。 其四，是時候組建核心團隊了。組建團隊的四個要素：價值觀，專業，互補性，個人潛能。有了自己的核心團隊，這還不夠，你得信任他們，盡可能讓他們展現自己的才能。建議在現有員工裡面找兩群眾基礎比較好的又有責任心員工加入核心團隊（如果已經有相關管理人員，卻沒能盡職，考慮是否替換的必要），然後再向外招一兩個文化素質比較高又懂管理的人才，由他來協助你制訂、修正、完善公司相關規章制度。 其五，慢慢打造以廠為家、公腔羨平競爭、福利普眾等符合自己的企業文化，進而增強員工的歸宿感。這種企業文化我習慣稱為後期文化，是企業量身定做的企業文化，讓員工都成為一襲圓則個有文化的人。企業的領導者管理者就是這種文化的傳授者。 留人要留心，留心才能盡能！ 供你參考，祝好！
『貳』 如何管理手下員工
問題一：如何管理自己手下的員工 人難管，管人難。這是企業管理中經常遇到的課題，特別是操作層員工，他們文化層次參差不齊，個性千差讓者滑萬別，經歷迥然不同，他們對待工作往往是得過且過，混混拉
到，想管理好他們，難。就連一些保潔員，雖然文化水平較低，但年齡較大，多年的人生閱歷讓他（她）們洞明世事，刀槍不入，你要管他，他的理由比你還多，常
常讓基層管理人員頭疼。
管理學上講的有些管理方法大而無當。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，確立內部晉升制度，加大員工激勵力度，員工持股……，這些方法沒有錯，但是泛泛而談。任何企業都適用，也都不一定起到好的效果。
有些管理人的方式方法，管理學書籍上不會說，即使說，也是蜻蜓點水。管理人，關鍵是做好思想工作。思想指導行動，思想通，一通百順。要讓員工的思想和公司
保持一致，很難。難在員工並不認為自己的利益和公司的利益時一致的。他們覺得自己付出太多，得到太少。公司好與不好，與自己的切身利益無關。拿多少錢，干
多少事。這是基層員工普遍的心態。要想管理好他們，可以通過各種渠道，讓他們確立「個人利益與公司利益具有一致性」，「大河有水小渠滿」的道理。做思想工
作，有時候得不厭其煩，日日講，月月講，年年講。有時候必須通過專門召開例會來做思想工作。要把做員工的思想工作貫穿到工作內容中，高度關注員工思想動
態，隊伍士氣。管理者自身要樹立正氣，堅持原則，以理服人，以情感人。
要讓員工保持哪怕僅僅是表面上的與
公司一致，也必須建立嚴格的管理體系，嚴格貫徹執行。這是管理人的第一要務，也是初步建立管理體系的不二法門，制度約束。沒有規矩，不成方圓。
紀律的貫徹實施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀律管理，制度管人可以考慮以下幾點：
步驟/方法
結合實際，科學制定製度。企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定製度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規范性文件
有國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民 *** 關於貫徹執行實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制
定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理坦臘規定》，這
也是不妥當的。 廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，
管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說「我不知道，我不懂」現
象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，「我不懂」、「不曉得」是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他「歪歪理」的有利
證據。規章制度必須全員學習，避免「燈下黑」和「死角」。 嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。「跑冒漏滴」太多了，制度
就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制
度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕
動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮「教育引導為主，經濟處罰為輔」，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，
合理處理。切忌一棒子打死人；對於曾經犯過錯的員工再次犯嫌銷錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡......>>
問題二：作為一個管理者，如何管理好手下的員工？ ⒈公正 ⒉當你要對員工發脾氣要忍忍 ⒊要讓員工覺得你有親切感，當然要有個限度，不然員工翅膀硬了會做出不利的事情 ⒋用人不疑 疑人不用 ⒌眼光要好，要知道每個員工的性格和優點缺點 ⒍有時候要誇誇員工這樣讓員工更對你死心塌地 ⒍最好打一棒子在給一棗子！
問題三：怎樣管理好手下員工 要成為一個優秀團隊的管理者，以身作則、學會傾聽、不斷學習。
1)要營造有效溝通的氛圍，善於激勵，要有號召力。
2)在團隊中培養良好而嚴謹的工作作風，讓每一個成員明白這是工作。
3)要讓每個成員明白團隊工作的目標。(掌握好如何高效率的完成工作目標的方法)
4)要學會授權，合理分工各盡其才
5)勇於接受建議、不同聲音。
6)人性化的管理，管理者要學會換位思考，協調成員之間的工作情緒，以及建立好上下層的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
7）季度做好團隊建設活動，團隊聚餐，團體活動
問題四：怎麼樣才能管理好手下的員工 假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感 二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰 三：完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。管理下屬的幾個原則：1、有責必究。下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是乾的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作干好了。4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。5、對下級盡量少承諾，一旦承諾，必須兌現。6、管理工作要在職責范圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。如：一個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。幫助下級建立成長目標和成長計劃，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計劃騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計劃，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計劃一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。9、管理者不能用衡量自已的標准衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等干考官是零分考官。用高標准要求下級是對的，衡量下級是錯的。
問題五：做為一名管理人員，要怎樣去管理自己手下的員工呢？如題 謝謝了 ((做為一名管理人員，要怎樣去管理自己手下的員工呢)) 以下是我曾做過的回答希望對你有幫助: 身為主管 , 要真誠 . 公平 . 用心 . 凡事換位思考 . 多想想對方的立場 . 不要有太多的得失心理 .... 樹立威信 : 凡事在權責范圍內 , 當機立斷 , 下屬才會對你信服 , 如果你也沒法解決 , 千萬不要擅自處理 , 若是自己的過失必須自己承擔不要把責任推給下屬 凝聚向心力 : 定期與下屬餐敘 , 關心他們工作 . 家庭狀況 , 是否有遭遇困難 , 盡力給予協助 良好的溝通方式 : 進行良好的集體 ( 開會 ) 及個人溝通，了解下屬對公司發展的意見，傾聽下屬提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法。 重點獎勵完成了高難度工作指標的下屬。 獎罰執行的即時與明確性，詳述獎罰事由。 (( 如果管理好自己部門的成員 )) 1. 確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作范圍。 2. 督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。 3. 建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。 4. 強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。 5. 建立明確的獎罰制度，採取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。 6. 建立及時跟進機制 : 針對員工的達成率、生產率等指標進行考核，促使員工不斷反省改進。 (1) 事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。 (2) 事中跟進，在進行中發現問題時，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌。 (3) 事後跟進，找出原因後，提供具體措施，避免員工再犯同樣錯誤。 (( 希望對你有助，如有其它問題請再提出，盡我所知回答))
問題六：做為一個管理人員應該怎樣管理下屬 員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是――員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安叮制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成...>>
問題七：怎樣才能管理好我手下的員工? 管理的確是一問藝術! 搞不好可能會有集體辭工就不好玩啦! 注意注意現注意阿! 最好招工不要招同一個地方出來太多的人! 因為工人集體要是全部出動來搞鬼是很難搞的! 還有就是女工方面 很多廠現在都不要女工了... 一個月24天算是足工... 而且經常有什麼事的出現... 男的就沒有那麼多啦! 對待員工要做到嚴中帶好 做好上級的樣... 對了,還有.員工之間禁止工人工薪進行交流! 這個都看關鍵! 盡量早點把工廠做大做強... 現在國家影響很嚴重的! 一個新勞動法 一個人民幣升值 再一個原材料漲價! 不少小企業都要關門才行了! 你們要是不做大的話就難搞啦! 必須做大做強! 做大後引進多幾個管理層人材來... 倉管.生產部.質檢部.人事部.業務部.財務.會計.經理.等都做到... 那你是什麼公司都可以搞定怎麼管理啦! 慢慢來吧! 相信你們工廠會打理好的!
問題八：如何管理手下的人？ 管理能力體現在管理者的品格和威望上
作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。否則他就不能被稱為成功的管理者。
（一）管理者的品格
1．品格的定義
《美國大學詞典》定義為：「使人與人之間有別之聚合的特質。」
《美國英文詞典》定義為：「在一個人的生命中建立穩定的和特殊的品質，使他無論在什麼環境下都有同樣的反應。」
正如Horace Greeley所說：「名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。」
一棵茁壯的大樹，其關鍵在於這有強健的根部。同樣，一個管理者的成功，關鍵在於他有好的品格。
好的品格能帶給人成就。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。公司就可能達到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。
好的品格能營造人際關系。管理者好的品格特質能使公司。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內部關系的和諧，從而使這個單位的發展形成好的基礎。
好的品格能促進健康。一個單位的現狀如何，發展如何，到這個單位看一看就可以知道。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。
所以一個單位若要不斷的發展並取得成功，其管理者一定要具備好的品格，並用良好品格的魁力去影響自己的員工。
2．品格的重要性
一個單位的發展要靠管理者帶領員工去實現，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。因為一般來說員工願意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。一個成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優秀品格的組合。有的管理者品格很好，但是不會謀導；有的管理者謀略高，但是品格不好。要真正做到德才兼備也並不是件容易的事。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產。你或許可以蒙騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。
歷史上偉大的人物也曾是普通人。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰時有著卓越、突出的表現，從而奠定了他們在歷史上傑出的地位。而使他們有這種突出表現的還是好的品格。
好品格能使人在任何場合下都按最高的行為標准去做正確的事。這是內在動機。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。
管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。在好品格的基礎上表現出的遠見、決策能力等就可能被廣大員工所認可，並願意追隨你共度難關，你才可能成為優秀的管理者。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至於當他遇到困難時，員工都願意出來幫他。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由於懼怕而服從他；但是當他離開領導位置時，員工就不太願意幫助他了。這都是由於他們的品格所造成的。
3．管理者應具備的品格
作為管理者，尤其是中、高級管理者，應具備的良好品格主要有三種。
（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。
（2）遠見者的......>>
問題九：管理人員怎樣才能管好下屬的工作 國法庄嚴國法尊嚴：最優秀領導力
明確的工作描述配合人力資源清醒清晰的崗位工作描述書的標准工作程序。；
團隊精誠的完全布局滿點。；
專業專門專家職守的業務線索全套團隊互相支持。
『叄』 如何提升企業文化層次
第一，總結、提煉和培育鮮明的企業核心價值觀和企業精神。構建價值理念體系，就要繼承和弘揚企業的優良傳統，提煉出符合時代要求、具有企業自身特色的企業核心價值觀和企業精神；就要注意吸取國內外企業的優秀文化成果，樹立與社會主義市場經濟相適應的經營理念、管理理念、發展理念、人才理念、質量理念、創新理念、安全理念等，在企業中逐漸形成以人為本的企業文化理念，形成關注細節、追求卓越的企業文化精神。 企業領導要從廣大員工最關心、最直接、最現實的利益問題出發，制定企業相關措施，實施文化型管理，培養學習型員工，全面提高員工素質，為員工搭建職業發展平台，把員工個人成長與企業發展結合起來，使全體員工了解企業的願景、使命和價值觀，提高員工對公司的忠誠度和歸屬感，為充分發揮員工首創精神和創造活力營造了良好環境，為企業可持續發展提供了有力支持。關於這一點個人覺得公司的分紅激勵政策實施的很好，很好的貫徹了這一思想。
第二，提煉、創新符合企業實際的經營管理理念。加強企業文化建設，說到底，就是要努力提高企業的經營管理水平，提高企業核心競爭能力，促進企業全面發展。對於自動化企業來說，提煉、創新符合企業實際的經營管理理念，一方面要創新管理制度，在完善內部運行機制的同時，加快企業戰略發展的空間和區域布局、品牌推廣、人力資源和培訓教育、使組織結構更合理，運作流程更高效，更能有效地適應不斷變化的市場競爭環境。另一方面要著眼於經濟全球化的發展趨勢，在更大范圍、更大領域和更高層次上參與國際合作與競爭，從中分享更多的利益。從我加入飛為到現在，目見證了飛為自動化設備的自主創新歷程。也看到了飛為三層業務鏈持續增長的迅猛態勢。猶如滔滔江水連綿不絕，黃河泛濫一發不可收拾。
第三，進一步完善加強企業文化的制度建設。制度更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。要長期保持和不斷發展企業文化，就必須通過完善體制機制，使企業文化各要素充分發揮作用，激勵、約束領導和員工自覺踐行企業文化理念。話雖如此，可個人覺得公司的懲罰制度太過於苛刻，與底層員工薪資福利明顯不成正比。獎勵機制也貫徹不到位。
第四，切實提高員工隊伍素質。高素質的員工隊伍是企業持續、穩定發展的根本所在，企業文化建設的主要任務就是要建設一支高素質的員工隊伍，促進員工全面發展。關於這一點個人覺得還有很大提升的空間。
近年來，總體來講飛為還是堅持以人為本，豐富了員工的精神世界，增強了精神力量，提升了精神境界，通過內化於心、固化於制、外化於行等工作，員工隊伍的整體素質有了很大的提高。目前，一支理論素養好、實踐能力強、專兼結合、企業文化專業知識豐富、善於從生動的實踐中吸取營養的員工隊伍正在形成，已成為飛為進一步發展的中堅力量。
『肆』 如何有效提升員工的素質
企業如何有效提升員工素質?企業的競爭，很大程度上取決於員工素質的高低。一個成功的企業背後，必定有一大批素質優秀、能力卓越、業績突出的員工。下面我為大家整理了企業有效提升員工素質的方法，歡迎閱讀!
企業如何有效提升員工的素質
1、企業員工能力模型的運用
能力素質模型的建立有助於企業建立系統科學的人力資源管理體系企業的人力資源管理涉及到招聘和任用，考評與評估，薪酬與考核以及培訓與發展四個方面。企業建立起了系統標准化的員工能力素質模型，在招聘時就可以根據不同的崗位來設定招聘標准。同樣也就可以根據員工的能力素質匹配度來進行內部任命。
同樣對員工的素質能力模型建立起來的績效考評方案將會更加系統和具有針對性。不同的崗位，都設定了可以量化的考核標准，在進行考評中就減少了許多人為的因素;變得更有信服力。
依據員工的能力素質模型定期對員工進行評估，以鑒定人崗匹配度;對不符合崗位能力要求的員工，可以調崗或進行培訓。以此來提升企業的管理水平。依據員工的能力素質模型來設定各層次員工的等級，並依據等級來制定薪酬體系;這既能吸納和留住企業核心人才;同時能激發員工學習和自我提升的熱情。
在當今，員工流動率高，對生產帶來威脅，增加僱主成本，所以讓目前的員工滿意是良好的商業意識。同時這樣做平常可以產生另一種的後果，那就是讓員工的士氣更高漲，員工的心態更積極。
2、建立各崗位員工的能力素質模型
幾乎所有的企業家們都在高談人才，但並沒有弄明白自己的企業到底需要什麼樣的人才?各企業的人才價值觀各不相同。海爾公司認為：相馬不如賽馬;只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認為：人才就是德才兼備。有德有才，放手使用，有德無才，培養使用;有才無德，限制使用畢毀，無才五德，堅決不用。這些人才價值觀看似有幾份道理，但在實際運用中僅僅停留在理論的層面，過於地抽象不具有可操作性。
蒙牛的「誣陷門」事件的背後不難發現蒙牛在商業道德上的缺陷;這對滿口「仁義道德」的蒙牛公司也是一個極大的諷刺。不要忘了，不論企業的規模大於小，都是一個濃縮的小社會;我們不能以一個近似於完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工扒運的能力素質的標准自然不同。企業要選拔，招納，培養人才;首先比較對不同的崗位建立標准化的崗位能力素質模型。
3、要有憂患意識，關心企業發展
「國家興亡，匹夫有責」;企業興亡，員工有責。員工必須關心企業的發展，心憂企業興衰，與企業一同成長。在激烈競爭的市場中，保持高度的危機意識是一個優秀員工應具有的思想品質。企業員工的憂患意識更能決定企業的成敗榮衰。所以「惟有憂患意識，才能永遠長存」。
能力是惟一持久的競爭優勢
業務精通、技能精湛，這是員工在本崗位上應該達到的職業素質要求，也是企業發展的動力。無論你從事的是什麼工作，不管你所在的崗位條件如何，只要你潛心鑽研業務，堅持不懈地努力，就能達到專家的水準和境界，創造出一個又一個奇跡，那麼就能處於持久的競爭優勢春數梁。
正確的工作態度
態度決定結果，良好的工作態度就是要有主人的心態：只要我在做，我就要全力以赴。如果你能每天懷著一顆感恩的心情去工作，你一定會收獲更多。身為員工，要想在職業生涯中有更大的發展，工作就要勤勤懇懇、一絲不苟。如果你認為做別人不太願意做的事就會吃虧，因而與其他人一樣排斥這個工作，那你就和其他人一樣，永遠也不可能脫穎而出。在工作中只有做到辛勤、踏實、努力、負責、忍耐，才能成功。
想在工作中表現得更出色，辦法只有一個，那就是積極主動、全力以赴地投入工作。一個合格的員工不只是被動地等待別人告訴應該做什麼，而是應該主動去了解自己應該做什麼，並且認真地規劃它們，然後全力以赴地去完成。做事不要做給領導看，更不要等別人來監督，要以一種真誠的態度對待工作，不敷衍了事。
企業員工基本素質的提升途徑：因人施教、抓教育培訓
一是要實現管理人才的現代化，要下大力氣培養德才兼備的企業經營管理專家，注重引導管理人才進行品德情操訓練，將敬業精神、奉獻精神等作為重要的考核指標;要注重人才的層次性和類別性，提倡在崗位上建功立業，培養適應各個層次和各種類別要求的人才，使各種人才形成互補，培養懂管理、善經營，能夠體察民情、具有公僕識的復合型管理人才;同時注重經濟性的教育引導，使管理者能夠帶頭學習政治理論，做到勤政廉潔，有所作為。企業的管理層只有具備上述能力，在提高員工隊伍素質教育工作中發揮積極的`作用。 二是重視科技層教育培訓。科學技術作為第一生產力，決定著現代企業的興衰，企業應建立健全系統的制度，加強對工程技術人員和技術工人的科技培訓和教育，為各類技術人才成才提供資金和發展機會。企業必須重視科技人才成才，這是企業最寶貴的財富。三是抓好一線員工層的教育培訓，主要方法有：第一實施全員培訓，一線員工的素質參差不齊，有文化水平高的，也有低的，因此通過強化培訓，進行脫產或半脫產，實施全員輪訓，是提高整體員工素質的有效途徑，正像中石化在進行的員工職業資格鑒定培訓一樣，要求人人持證上崗，人人上崗有證，這必然對提高全體員工的技術水平起到強大的促進作用。第二「對症下葯」培訓同生產經營相結合。企業在對員工存在的薄弱環節進行教育培訓的同時，應以提高企業生產經營為目標提高員工整體素質，不能抓此失彼，否則會導致員工素質不升反降，事倍功半，達不到期望目的。提高員工素質只有兼顧整體，如抓思想素質不忘業務素質，搞業務培訓不忘員工觀念轉變教育，才能成功的實現員工隊伍素質一時一變化，一年一台階的不斷提升，為企業不斷創造生產經營的佳績打下了扎實的基礎。
企業員工基本素質的提升途徑：教育實行多元化
這是基於員工隊伍文化技術素質參差不齊的現狀而提出的員工素質教育多層次、多元化的特徵。從對象上看，高級管理層的培訓教育、中層管理層的培訓教育和一般專業技術幹部的培訓教育。而工人的崗位技能，又分為初級、中級、高級、技師、高級技師等級別。從層次上看，有大中專、本科、研究生學歷教育，工作後的知識更新繼續培訓教育。從內容看，有基礎教育、繼續教育、專業教育、崗位教育、社會文化生活教育。員工教育的多元化決定了教育內容的多樣化(一專多能)，教學時間的動態化(長期與短期結合、業余和脫產交替);學習方式的多元化(集中與分散、教學與自學);培養規格的多質化(多種考試、多種證書)。多元化的培訓教育體系，又決定了員工培訓和社會文化互相滲透，互相促進，推動員工綜合素質與民族文化素質的提高。
企業員工基本素質的提升途徑：素質教育重能力培養
員工教育不僅是為了儲備，更是為了應用，這是成人教育的應用性的實踐性決定的。從宏觀上說，現代經濟發展的決定因素主要不在新知識、新技術的產生，而是勞動者對知識的應用程度，應用科學技術解決生產問題的實際能力。從宏觀上說，這是由我國企業具體的技術裝備水平決定的。我國大部分企業新近或更新先進的技術裝備，急需管理者及操作人員水平緊緊跟上與之相適應。隨之而來的是對先進技術裝備的操作、安裝、維修等適應性培訓，急需受訓者把知識轉化為技能，適應生產。我國企業老設備要更新改造、老產品的換代，迫切需要一批集設備設計、工藝管理、現場操作、產品檢測能力於一身的綜合性人才，這就是崗位培訓、素質教育應運而生的契機。崗位培訓為技能的轉化提供了條件，反之，員工教育注重能力的培養又促進了崗位培訓的開展。目前，企業和社會辦學的員工教育都注重能力的培養，特別是隨著我國經濟增長方式的轉變，企業的技術開發、技術引進、設備更新，採用新工藝、新材料，新設備以及轉換產品之前，都需要提高員工的素質，加強員工技能的培養。能力培養要有超前性、延續性，對員工綜合素質培養應有長遠的打算。把目前需要和長遠規劃結合起來，普及與提高結合起來，通過多層次，多工種培訓教育工作，有計劃有步驟地不斷提高企業員工的綜合素質。
『伍』 三全和龍鳳企業文化有差異怎麼辦
如果三全和龍鳳的企業文化存在差異，可以考慮通過以下方法來解決：
1. 溝通晌行交流：召開會議或定期面談，讓三全和龍鳳的員工相互介紹和交流彼此的企業文化，了解彼此的優點和特色。這有助於促早如進了解和互相尊重。
2. 組織培訓： 通過組織企業文化培訓、課程等方式，讓三全和龍鳳的員工更好地理解和接受彼此的企業文化。通過培訓將兩種文化進行融合，以共同定義組織的文化。
3. 理解和尊重差異：在組織內部加強對多元文化的理解和尊重，盡量縮小文化上的差距，讓各方員工都能夠感受到被尊重和平等。
4. 尋找共同點陸謹啟： 雙方可以從共同的利益出發，尋找雙方之間的共同點，並探索如何通過它們來促進雙方合作和交流。 在尊重彼此文化的前提下尋求融合，尋求共同發展。
5. 調整組織結構：如果差異較大，可能需要考慮調整組織結構，以更好地適應並融合文化。調整的過程中，要注意各方員工的意見和反饋，讓大家都參與到組織文化的塑造和調整中來。
『陸』 新公司入職半個月，發現和公司員工、文化格格不入怎麼辦
在我們進入一個新公司的時候，你已經入職半個月了，但是仍然發現和員工以及裡面的原文化格格不入，應該是你沒有把這件事情好好的去重視，所以這時候就應該放下我們手頭上的工作，把我們的一些文化進行不斷的學習，而且和員工交往這方面要想一些功夫，不僅在我們的工作上要有一定的討論，也要參加他們的業余活動，比如說在他們工作完了之後，就可以去聚餐或者是娛樂，甚至是在他們有困難的時候幫助他們，這樣的話也就讓我們有了更多的一個交流，也就讓我們和員工不斷的有一個交集，也就能夠融入了。
『柒』 作為老闆，該如何解決員工能力層次不齊，薪酬水平不均的問題
最好的辦法就是做到同工同酬，這樣就能從根本上避免問題的發生。
『捌』 要怎麼樣管理文化素質比較低的員工
這個群體的素質普遍一般，建議辦法是，找個相對比較負責，但不能太老實的，做頭。然後，你幫助他立威。
第一個階段，他可能不會領導，但事情即使別人他叫不動，他自己也會做完。
第二階段，要他幫助找人，把不聽話的開除。所謂人以群分，物以類聚。基本上如果他是不錯的人，那麼他就可以找到判螞同樣不錯的朋友來幫你！
那麼現在，你的關鍵問題就是一個，找一個基層
領導。
這個人，品德一定要好，要有責任感，有一定號召力！
最好年輕點，如果掘森埋沒有就先找個年紀大點的也行！
至於管理藝術，我看別復雜了，因為這個群體就如同帶兵，當官帶頭，當兵就會聽，文縐縐的不頂用！
找個好的基層領導讓他春蔽起到帶頭作用，然後你這邊賞罰分明，就可以了