1. 人力資源管理怎樣促進企業文化建設
（一）企業文化是企業長期發展過程中所形成的一種文件，這種文化是被所有員工所認可的乎輪，是企業的核心是價值觀，企業人力資源在為企業招聘人才的過程中，需要充分考慮企業的文化，把企業文化和企業的用人標准進行有機的結合，堅持為企業選拔好的人才，選對人才，在企業招聘時就需要把關，選擇對企業文化認同度高的人才。
（二）人力資源為企業源源不斷的選拔人才，培育人才，在對員工進行培育時，注重對崗位技能培訓的同時，也必須同時注重對員工的思想道德和公司的企業文化進行培訓，不斷的提升員工的業務技能和對企業文化的認知。使員工自覺地把個人目標和企業目標進行有機統一，發揮員工的創造力和價值。
（三）發揮每個員工最大的價值，是企業人力資源管理用人的最終目的，建立歲羨信一個公平的績效考核體系，通派旅過績效考核成為員工價值考核的一個很重要結果。績效考核的執行，需要良好的企業文化，因為企業文化可以調整員工的行為准則、價值觀，提升員工的主人翁意識，從而提升員工的工作效率和為企業創造價值。
2. 公司文化和團隊協作不良，導致員工之間的沖突和合作不足該如何解決
針對於這個問題首先企業要了解問題的根源，然後設定明確的目標，同時提供培訓和支持，建立有效的溝通等。除了這些之外還可以使用YonSuite幫助企業提高工作效率、協作和溝通。以下是一些可以使用YonSuite解決公司文化和團隊協作不良的問題的方法：1)?????? YonSuite可以幫助企業建立一個統一的協作平台，以促進員工之間的合作和協作。員工可以在平台上共享信息、任務、日程安排等，並通過在線聊天和視頻會議實時溝通。2)?????? YonSuite還提供了一套豐富的項目管理工具，可以幫助團隊協調和管理復雜的項目。這些工具包括任務分配、時間跟蹤亂陵冊、汪含工作流程管理等。3)?????? YonSuite還提供了一套全面的人力資源管理工具，可以幫助企業管理員工的薪酬、績效、福利和培訓等。這些工具可以幫助企業更好地了解嘩宏員工的需求和要求，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度。綜上所述，解決公司文化和團隊協作不良所導致的員工之間沖突和合作不足問題需要一系列措施。同時使用YonSuite也可以提供一些有用的工具和資源，幫助企業更好地協調和管理團隊，提高員工的合作和協作能力。
3. 如何強化企業文化在人力資源管理中的作用
一、導向作用
企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如:北京同仁堂葯業以「工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力」為經營理念，沃爾瑪集團的「顧客永遠是對的」理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在:
一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標准結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘;
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二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿於企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，採取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念;
三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的;
四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那麼在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，並且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。
二、人才吸引與保持作用
企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如:同仁堂葯業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出「人和」與「親善」的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。
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企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即「誘因引導與成就驅動」的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解僱、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化製造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引並保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和嚮往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。
三、激勵作用
優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在:
一是信任鼓勵。例如:惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。
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二是關心鼓勵。例如:惠普的創建人比爾?休利特說:「惠普的政策和措施都是來自於一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。」這就是惠普之道。
三是宣洩激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了「特種員工室」，裡面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋製成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。「特種員工室」設立後，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。
四、約束作用
企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在:
一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，並按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作;
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二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;
三是能使事前、事中、事後的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為准則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。
五、人才培養作用
企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等;另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如:在海爾集團曾發生這樣一件事情:一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什麼需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣葯水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎麼辦?而年輕的服務員之
4. 如何看待國際人力資源管理中的跨文化管理
跨文化人力資源管理的主要內容除了包含一般企業人力資源管理的所有功能，即斗廳人力資源的獲取、培訓、績效評估、薪酬激勵、勞動關系等功能外，還包括跨文化培訓與開發管理、跨文化沖突與溝通管理等。
最重要的是跨文化人力資源管理者必須扮演好跨文化溝通者這一戰略角色，具備更加廣闊的視野，理解並適應各種文化類型間的差異、並在此基礎上進行整合超越，以形成一種新的「文化模式組合」，通過對跨文化的理解和參與，針對企業或組織中的現實問題進行實踐，從而掌握跨文化人力資譽宏源管理的規律。盡可能地發揮企業各類人力資源的作用。
全球化進展給與了對人力資源進行跨文化管理的時代背景(這包括開明的國家政治體制的建立，開放的經濟貿易制度的建立，以及近年來網際網路的迅速發展和普及化等等)。另一方面，企業與組織要面臨已有的人力資源管理模式，結合自身的發展歷史、現有狀況和未來目標積極加強人力資源跨文化管理的改革與創新，針對自身的應有變數，在全球經濟一體化的發展潮流中建造具有特色和個性的組織實體，建造具有真正競爭優勢的組織實體。
在全球化背景下，企業要進行跨國界經營與管理，在多元文化共存的背著下，解決文化差異及其引起的文化沖突對跨國界經慶銷冊營企業人力資源管理的影響，人力資源的跨文化管理已成為一種不可遏止的時代潮流。
5. 企業人力資源在出現結構性失衡時,應採取什麼樣的方法來解決
1、定崗定編，梳理崗位職能，編制崗位說明書2、任職能力評價，勝任力能力識別3、根滾森桐據大坦識別結果進行人員分類：勝任、基本勝任（儲備培養）、不勝任（轉崗或辭退）4、細化各部門職能，細分科室職責5、人員評價，崗位調整6、培訓春禪、培養、內部競技