文化公司怎麼找資源

Ⅰ 如何推行企業文化

一是企業文化的診斷。診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二是企業文化的提煉與設計。第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三是企業文化的強化與培訓。首先，對全體員工進行企業文化培訓。其次，樹立和培養典型人物。再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

四是注重企業文化建設。我們公司就是通過建立和維護一個內部圖書館，更好地為員工提供學習資料，增強員工間的交流，形成了一個積極提升自我的氛圍。用日事清來進行圖書的日常管理，員工的借閱操作非常簡單，也極大的調動了員工借閱的積極性。

Ⅱ 為什麼企業需要人力資源咨詢服務

因為它可敬岩以合理調配勞動力，確保企業用人需求。確保必要業務的持續進行。提供在線咨詢服務。人力資源服務企業要加強與客戶的溝通、安排線上服務，保持郵件、電話襪返、簡訊、微信等溝通渠道暢通，十分方便。
代繳社保，選擇性價比高的公司是很重要的。今致人力致力於運用互聯網思維解決人事外包、招聘外包、人事代理、勞務派遣、社保代繳、代理記賬、外國人簽證服務、商業保險、法務咨詢等告稿飢企業全方位咨詢服務。本著「分擔繁瑣，助力未來」的企業使命，今致人力專注於社保行業多年，做到全國360家城市社保代繳無縫對接，真正做到立足於上海，輻射至全國。
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Ⅲ 文化傳媒公司如何掙錢

傳媒公司提供廣告運營賺錢，一般情況下，能開傳媒公司的都是有人脈有資源然後合計開個傳媒公司去賺錢。傳媒的意思是通過媒體傳播內容，要有內容就能賺錢。內容賺錢的模式有很多種，根據內容不同做綜合性的盈利模式，擴大業務范圍，客戶不同帶來的收益差別也很大。

Ⅳ 新公司人力資源體系如何搭建

一、制定公司行政規章制度。

二、建立公司組織架構。

三、明確崗位責任書和崗位職責。

四、 制定招聘與錄用的標准。

五、 制定培訓計劃。

六、 制定績效考核標准。

七、 制定薪酬與福利。

以上各項，應建立相應的流程用以指導實際工作的開展，同時注意細節問題，做好各項工作備忘錄，以免遺漏造成工作的失誤而導致的對公司的不好印象。

人力資源管理體系

人力資源管理體系的核心是對人性的充分理解和把握，保證讓每個人做自己最擅長的事情，發揮員工在企業中的作用和價值，幫助企業選擇和用好合適的人，這也是企業取得成功的關鍵。

人力資源管理體系搭建

基礎人力資源管理體系內容包括：

1、招聘與甄選

2、培訓與開發

3、績效管理

4、薪酬與福利

5、員工關系

戰略人力資源管理體系內容一般包括：

人力資源規劃體系搭建、組織體系設計、職位體系搭建、員工成長與發展體系搭建、企業文化體系搭建、員工滿意度體系搭建、知識管理體系搭建等內容

人力資源管理體系的搭建是做好企業人力資源管理工作的風向標，系統、專業、全面的人力資源體系建設的成敗是人力資源管理工作的關鍵因素。

你好，人力資源體系從模塊上看無非就是招聘、培訓、薪酬福利、員工關系、績效、企業文化這幾大塊，看似簡單，但六大模塊是否都要重點做？每個模塊又該做到什麼程度？還是要結合公司的戰略、發展和罩昌階段、老闆的期望的。

要知道 人力資源體系建設的最終目的是提升組織效能，幫助公司實現戰略目標 ，那麼又該如何去搭建體系呢？

先把脈

A先生剛加入公司，對公司業務、團隊缺少悶者深入的了解，如果貿然開展人力資源大而全的項目，很容易吃力不太好，所以不妨先從把脈開始，深入了解公司各方各面，這也是決定人力資源體系建設能否成功落地的關鍵一步。

1、了解業務：

比如公司今年的戰略目標是什麼？業務流程是怎麼樣的？業務推動過程中有哪些挑戰？當前發展階段是怎麼樣的？

從文中信息來看，當前公司200人，如果成立時間只有幾年，很可能處於創業階段，一般公司會經歷創業期、發展期、成熟期、多元化期，每個階段對人力的需求都會不同。對業務了解越深，人力體系越能匹配業務的需求，自然能得到業務方的支持。

2、了解組織：

公司組織架構及各部門間的系統關系是怎麼樣的？公司文化氛圍是什麼樣的？為了實現戰略目標人才有哪些不足？部門領導的管理能力如何？了解組織痛點才能有效規劃人力資源工作。

3、了解人力資源工作現狀：

公司之前沒有人力資源部，准備從行政中剝離出來，可以推測公司現有的人力基礎是比較薄弱的，可以進一步了解當前人力工作情況，比如團隊有喚扒幾個人？他們在做什麼？又做到什麼程度？

4、了解老闆的期望：

老闆對人力的定位是怎麼樣的？最希望HR解決什麼問題？有哪些短期和長期的期望？目前哪些工作與老闆的期望有差距？畢竟人力資源工作離不開老闆的支持，提前了解老闆的期望，就能做到心中有譜。

了解的手段包含不僅限於文檔材料，參加業務會議，核心人員訪談，工作坊，工作觀察等，當你覺得能清楚判斷公司業務挑戰和組織痛點了再來推動體系建設。

搭體系

在深入了解的基礎上搭建的人力資源體系才是切合公司自身情況的，而不是一套標准化的模板，所以所以無法給你提供具體的體系方案，以下的邏輯也僅供參考哦。

1、列框架： 結合當前的人力工作現狀，哪些是可以保持不動的？哪些需要優化的？哪些是需要從零開始搭建的？列出你的體系框架。

2、出計劃： 每個模塊要做到什麼程度？時間計劃是什麼？比如招聘模塊，需求是否重新梳理？打算怎麼梳理？是否要通過人才盤點來做？招聘渠道和計劃如何搭建？建議列出你的計劃，根據業務節奏來安排輕重緩急。

3、做溝通： 有了計劃後再與老闆溝通可行性，盡量從業務視角出發，在與業務方領導溝通落地方案時切記用過於專業的HR術語去溝通，要知道業務領導最關心的是業務目標。讓對方感受到你所做的工作是為了支持他們，而不是讓業務方來配合你的工作，有了老闆和業務方的支持，這樣在體系落地過程中就會順暢得多。

4、建團隊： 做為人力資源部門負責人，你無法親把控每一個細節，所以有個靠譜的團隊就很重要，如果現在沒有專職的人力資源人員，就需要你快速招募自己的團隊，給他們目標與支持，帶他們一起飛吧。

建信任

人力資源工作的特殊性在於它的每一步工作都涉及到人性，並不是冷冰冰的技術活，從搭建體繫到落地再到不斷優化，又是一個持續的過程，這個過程獲得老闆和各部門領導的信任非常重要，甚至可以說有了信任即成功了一半。

1、多與老闆對話， 只有保持對話，才能了解老闆的個性與風格，需求和希望，並且傾聽和對話本身也是建立信任的過程，傾聽老闆的想法，幫助他補充組織視角，慢慢就建立了信任基石，自然在開展工作時也容易獲得老闆的支持。

2、在加入公司前期， 通過快效幫助業務部門解決人力方面的問題也是快速建立信任的一種方式 ，那就需要在業務方的需求、你擅長領域、較短的時間周期這三者尋找交叉點，作為你重點去做的方向。

比如，你招聘，培訓，文化都在同時開展，業務方最關心的是想提升團隊士氣，你最擅長的是培訓和文化，那就重點圍繞團隊文化氛圍做工作，這個過程中多與各部門領導溝通，碰撞，對焦需求，選擇一些能立馬看到效果的方式來做，哪怕先從小的點開始改變，也是獲得部門領導的信任的一個契機。

人力資源管理體系建立表

在新公司開展人力資源體系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行業特點，同時保持和銷售、研發、物流團隊的緊密溝通與合作……這些都是需要一點一滴積累而成的。 在此基礎上，人力資源經理可以從以下幾點搭建體系：

一、「人」方面。 規范選育用留規劃和流程，招聘到適合公司發展的人才，留住人才；

二、「事」方面。 完善企業制度，保障公司用人規范化和合法化；

三、「管理」方面。 掌握人力資源管理專業知識，搭建人力資源管理機制，進一步強化人事管理與運營。

如果是新上任的人力資源經理，可以一邊學習一邊應用到企業發展，除了自學之外，還可以報讀人力資源總監mba班，提升自己，希望以上回答對你有幫助。

Ⅳ 發展中的企業需要什麼樣的企業文化

發展中的企業需要什麼樣的企業文化？筆者認為；發展、成長變革中的企業，對企業文化的建設也要有更高的要求和方向。因為一方面，發展、成長變革中的企業組織更加強調內部的協調運作，盡量減少因發展造成的內部、上下級、平級的分工沖突，因此，企業主需要尋找到能正面推動企業發展、變革的最合適「文化基因」，使企業文化再次成為企業內部協調的潤滑劑，提高內部凝聚力。另一方面，也要尋找到支撐企業文化持續存在的理念依據，重新思考和確立企業的使命追求、願景和核心價值體系，這一切，需要融入企業領導人更多對企業未來的發展戰略系統性思考，構建新的「文化因子」。 因而，發展變革中的企業文化的再建設可以先從兩個方面來思考。 因而，發展變革中的企業文化的再建設可以先從兩個方面來思考。 一、對支撐企業發展至今的現有文化進行正面、必要的診斷和提煉 通過內外的有效訪談、暗訪（調研）、資料查閱等等形式，對企業現有文化進行梳理，將支撐企業發展液宏至今組織中模糊不清的企業「文化因子」提煉出來，歸納整理，保留成功中的「文化基因」，精煉升華。將影響組織和諧、不適應組織變革需求的企業文化因子去掉，這一步驟把握的原則是要勇於面對和尊重企業的現實。 二、強力構建適應發展要求的戰略導向型企業文化 企業發展變革中的企業主，在這一階段要對企業的戰略方向進行系統性思考?企業成功和發展至今的因素是什麼？企業發展的方向是什麼？支撐企業未來成功的企業文化驅動因素要什麼？而且要對未來的企業更成功的「合適企業文化」進行假設，這一新的假設是要引起企業全員思維和行為方式的變化，以適應企業的再次跨越，因此，需要構建戰略導向型的企業文化以支撐、引導企業全員來適應、支持這種轉變，合力推動企業向更高的行業地位前進。 那麼發展中的企業需要什麼樣的企業文化呢？ 筆者認為企業文化要解決的不是贏利的問題，而是通過整合公司資源，鍛造更好的、貫徹執行企業的各種經營戰略的贏利組織。企業文化和組織心理學的開創者認為，當人們走進任何一個組織所觀察到的表面現象，企業用相對規范的語言或文字表達出來的諸如價值觀、戰略、使命等標語，直至感受到企業內部員工共同默認的假設，體現出來的理念都可以稱之為企業文化。 而一個企業只有當這三個層面表現出相對一致時，才算真正表達出企業的價值觀和文化，即濃縮的企業文化框架里，閃爍著人性的光輝。這一切就是以便企業鬧毀冊組織更好的貫徹執行企業的各種戰略，另一方面余頌也需要人性的、無形的道德標尺來規范和起作用。同時，企業文化的建設都需要全體員工共同參與。

Ⅵ 怎樣選擇一家適合自己的好公司找工作選擇公司時應該注意什麼

1.選擇老闆。我們可能無法再次選擇父母，但我們有權利選擇自己的老闆。大公司選擇文化；中型公司選擇行業；小公司選老闆。選擇一個值得追隨的老闆，是一個人未來最大的保障。認識你的老闆很難，有時候只能靠運氣。他是個失敗者？陰謀家？近視的人？面試的目的是找一個好老闆。沒有經驗的老闆，事必躬親的老闆，想魚與熊掌兼得的老闆，不停變化的老闆，喜新厭舊的老闆，言行不一的老闆，管理不嚴格的老闆等等。

4.看看你能做什麼。想知道自己適合什麼工作，當然要客觀的正視自己的能力。我們所具備的能力不僅僅指通過正規教育獲得的證書、專業技能、培訓經歷、工作經驗等「硬技能」；社交能力、溝通能力、分析能力等「軟技能」也很重要。他們可以反映他們如何處理事情和解決問題。對於企敏拆跡業來說，也是重要的考核標准。某種程度上，硬技能反映的是智商，而軟技能則是情商和逆境商。好的記憶勝過糟糕的書面記憶。我們可以把自己的能力寫下來，這樣不僅可以幫助我們有效地分析自己是否具備某個職位的能力，還可以讓我們在寫簡歷的時候更加得心應手。如果發現自己離理想崗位還有一段距離，也可以通過學習/實踐來發現和填補差距。

Ⅶ 如何進行企業文化建設

完成五項任務。
一個睿智的企業家在創造和建設企業文化時一定會緊緊圍繞企業發展戰略在「道、魂、形、本、標」上下功夫，這就是企業文化建設的五項任務。
1
．道，即講求經營之道。
道是原則、規律、法則、方法、經驗、是觀念形態的東西，但對事物的發展起決定性作用。企業經營治理要謀道，用什麼「道」從事經營治理活動、開展市場競爭，是企業經營中重要的戰略思想。同時，更重要的是，要讓全體員工認同、理解、熱愛、實踐企業的經營之道，為實現共同目標而奮斗。作為一個把握企業發展方向的經營者，必須有一套屬於自己的哲學思想，作為判定正誤的標准，以保證其決策的正確性。與不同的人有不同的人生一樣，不同的企業有不同的發展途徑，途中會出現許多岔路口。在岔路口，如何權衡利弊、明辨是非，選擇正確的方向繼續前進，是決定一個人或企業前途的要害，而這都是由人們判定事物的「道」決定的。
2
．魂，即培育企業精神。
魂是企業精神、企業價值觀，是企業凝聚力之所在。人的精神、理想、慾望、價值追求在企業發展中起重要作用。培育具有特色的企業精神既能激勵員工積極向上又能規范企業和員工行為全面提高企業素質。
字串6
3
．形，即塑造企業形象。
是企業需要通過識別系統展示給社會的外在形象，讓社會對企業有一定的認知程度；是企業通過多種方式在社會上塑造起的知名度和美譽度，其本質是企業的信譽。包括產品、服務、環境、隊伍、人際關系、社會公德、公益事業等。企業形象是企業經營之道和企業精神的外在表現。企業形象是企業的品牌戰略，是一項系統工程。
4
．本，即提升企業素質。
企業應該致力於以人為本，全面提高員工隊伍素質，充分發揮員工的積極性和創造力，進而提升企業整體素質，增強企業系統競爭力，促進企業發展。提高企業系統競爭力是企業文化建設的根本任務，企業文化要抓這個根本問題。
5
．標，即實現企業目標。
一個負責任、有志向的企業必然有其明確的長遠的發展目標。企業目標的實現過程，就是企業從小到大，從弱到強的奮斗歷程，是企業精神的提煉，企業哲學的根植，企業形象的展示歷程。由此可見，企業目標的實現，決不僅僅是指某些經濟指標的完成，還必須包括企業全員的理想、抱負和社會責任的實現。制定一個好的企業發展目標，對培養企業的創新能力，調動員工的積極性，增強企業的核心競爭力等，都有著非同小可的作用。

Ⅷ 如何營建和諧高效的企業文化氛圍

如何營建和諧高效的企業文化氛圍, 如何構建和諧高效務實的工作氛圍

將企業文化、價值理念內化到員工觀念和行為中去,過組織文化的建立與發展,帶動整體組織效益的發展,首先應該從改善組織氣候著手,從表層上解決員工對工作環境的共同心理知覺問題,從而在短期內調動員工的工作動機和行為。之後則是通過組織氣候的全面改善,改進組織行為模式,提高成員有利的行為動機,

如何塑造一個輕松確又內涵的企業文化氛圍

建議：1、企業文化是企業戰略、企業產品、市場環境、行業特徵、企業領導者領導風格等多種因素綜合平衡後，分析提煉出來的，企業文化應該服從、服務於企業戰略的達成，圍繞您提出的「如何塑造一個輕松確又內涵的企業文化氛圍」，結合您企業的企業戰略、產品性質、行業特徵、領導人風格、期望的輕松又內涵的文化氛圍，來分析、提煉您企業的使命、願景、核心價值觀因子。值得注意的是：企業文化應圍繞戰略整體目標的達成和實現目標的策略總體考量，力求文化內涵完整、准確。其中：「輕松的文化氛圍」可提煉：團隊合作 、溝通、互助等文化因子；「有內涵的文化氛圍」需要結合企業戰略、企業產品、市場環境、行業特徵、企業領導者領導風格綜合考量、分析、提煉。
2、企業文化體系建立後，塑造及落地執行需要一系列制度支撐（如：目標體系、績效制度、薪酬制度、市場營銷推廣方案、員工激勵制度等）、
3、文化案例的整理與宣導。蒐集、整理與企業文化相符合的實際案例，大力宣導，起到宣傳、示範、模範帶頭的效果。
4、文化活動的策劃執行。針對企業文化中的每個核心要素策劃推廣活動方案、推廣執行，以後活動的形式支撐企業文化的落地，以免企業文化僅僅是「空口號」，以免對企業經營沒有實際的操作意義。

如何創造高效的企業文化

中國民營企業的短命危機已經成為一種現象。據統計：全國每年新生的民企有 15 萬家，但同時每年死亡的民企也達 10 萬多家，60％的民企在 5 年內破產，85％的在 10年內消亡，其平均壽命只有 2 年零 9 個月。 近些年來不少在經濟舞台上曾經名噪大江南北的民營企業沒過幾年就有如巨星隕落。你方唱罷我登場，各領 *** 三五年，更多的時候則是各領 *** 三五個月。衫銷民營企業這種火燒稻草芯，速燃速熄的短命，何以成為存在的一個普遍現象呢？民營企業如何設法求生存、謀發展？在這里就企業文化管理這一目前比較有效的軟性管理模式談談個人的看法。
一、企業文化在民營企業管理中的作用
企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為准則的沉澱。一個企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統一的可能性或銀游。一個企業的文化底蘊越厚，其發展的潛力就越大。企業文化和體育精神、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的程序中，企業文化越來越顯現重要的價值。企業的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。
1、 企業文化的作用
對於企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，並對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德准則和行為方式具有自我調節和免疫作用，並通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業文化是決定有形價值並超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。
（1）企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。
（2）企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神；培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什麼和禁止什麼，支援什麼和搏汪鼓勵什麼，宣揚什麼和傳播什麼。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規范員工的集體行為，但不是規范行為細節。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。
（3）企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在於對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。民營企業的員工較之國企相對混雜，整體素質差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業的忠誠並使之與企業融為一體。民營企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善於學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。
2、民營企業對企業文化的認知與實施
民營企業注重產品開發和利潤增長，相對於企業文化這一抽象的概念，基本有兩種認知：第一、企業需要解決的問題很多，企業規模還小，企業文化不是目前急需解決的問題，待企業發展壯大再說；第二、企業家庭式管理，家長式作風嚴重。這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領 *** ，所以領導人普遍認為企業文化就是以我為真理、以我為中心。雖然現在國內很多民營企業的老總都在進行企業文化的建設與推廣，但結果是大多數不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業的最高領導層是企業領導者、擁有者和精神領袖三位一體。很多決策是依據最高層的個人商業眼光，在建設企業文化與推廣的過程中也是一樣。當最高領導層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。企業的水平不是取決於長的板子，而是最短的板子。而民營企業的內部員工水平參差不齊，在進行企業文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業文化的內容不能統一時，阻力就會加大。這時，最高領導層就會權衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業文化放置一邊。
民營企業文化的構建是一項復雜的系統工程，涉及到企業的方方面面。企業文化建設的過程就是培育企業核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業、協調企業內部人際關系、約束企業行為、引導企業發展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業在建設和推廣企業文化發展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執行。使企業內部充滿文化氣息。企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工起著潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。
1、 提煉與宣講
第一，行業特點分析。企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致。第二，廣泛徵求意見。企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業中，如果你要是問企業老總：您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？很多企業的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化並不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我認為企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，真誠到永遠由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。第四，擴充套件為理念體系。企業應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念海爾賽馬不相馬；質量理念有缺陷的產品就是廢品；兼並理念吃休克魚；研發理念使用者的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。
2、企業文化制度化把制度落到紙面
不少民營企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
3、理念故事化，故事理念化
第一，理念故事化。優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在

差異化戰略需要寬松的企業文化氛圍嗎

需要 因為差異化戰略就是通過創新 來尋找和市場上同類產品的不同之處 而對於創新來說就是需要寬松的文化環境 ，簡單的來說就是 創新這東西急不得 越級越生不出蛋來。 這是強調不再是成本戰略裡面的集中控制了~~差異化裡面權利應該更加下放 每個員工都有對環境變換的反應 做決策的權利~~同時也有寬松的工作時間和任務 更有利於激發創造性

請問如何營造企業安全文化氛圍

企業安全文化是企業安全管理者根據企業內外安全生產環境的變化，結合企業的歷史、現狀和發展趨勢，從企業的生產實踐中總結，提煉出企業安全生產理念或價值體系，以作為企業安全生產的方針和原則。
安全文化氛圍的形成是企業實現安全生產的基礎性工程，對保障安全生產具有戰略性意義。現代安全管理理論認為，生產事故的發生雖然有其突發性和偶然性，但事故是可以預測、預防和控制的。世界工業發達國家的經驗表明，努力營造濃厚的安全文化氛圍，培養和增強安全文化意識，對提高企業從業人員的安全防範意識，減少安全生產事故，實現安全生產具有重要意義。只有依靠安全文化的培育，營造一種良好的安全氛圍，形成「人人抓安全，人人講安全，人人管安全」的局面，才能使企業成為有共同價值觀的、有共同追求的、有凝聚力的集體，從而提高企業的整體安全素質。因此，建立系統、科學、細致的安全文化，努力營造濃厚的安全文化氛圍，是企業預防事故發生的長效做法。
努力營造濃厚的安全文化氛圍是堅持以人為本，全面落實科學發展觀的具體體現。以人為本就是一切以人為出發點和落腳點，以實現人的全面發展為目標。實踐證明，安全性評價在控制「物的不安全狀態」和「環境的不安全因素」方面成效顯著，但對於控制「人的不安全行為」方面卻收效不大。結合我廠近年來安全生產工作實際，雖然投入了大量的人力、物力、財力和精力，安全制度也是詳之又細，但安全狀況往往不盡如人意，極少數職工就是在「違章就下崗」的令箭牌下，也有意或無意的以身試法，甚至和安監人員玩「貓捉老鼠」的游戲，使得違章成為企業安全的頑症，屢禁屢犯。「違章不一定出事，出事一定違章」，在這些人的腦海中，就是存在著那麼一點違章不一定出事的投機心理。所以要真正的扭轉這種安全的被動局面，還得治本。堅持以人為本，努力營造濃厚的安全文化氛圍，讓職工按照企業的安全目標，以自覺為主，自主管好自己的工作安全，構建「為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人」的人文氛圍，形成「人人抓安全，人人講安全，人人管安全」的局面，真正實現以人為本、安全文明生產的目標，這比「制管」更能體現出一種人性化的管理和人文關懷。
首先，要以灌輸理念為著力點，形成濃厚氛圍。通過召開安全大討論、製作「安評」曝光照片宣傳展板、組織安全事件剖析和開展安全徵文等形式，讓職工認清「安全來自長期警惕，事故源於瞬間麻痹」、「寧繞百丈遠，不冒一步險」，真正懂得發生事故對個人、家庭、企業和國家的傷害。進一步強化「珍惜生命，心系安全」的理念，從主觀能動性上解決「我要安全」的問題，從而使安全管理的層次得到提升。其次，要以健全制度為著眼點，強化執行力。按照廠級、車間、班組「三級控制」模式，將安全管理的目標、責任逐級分解落實到班組、個人。堅持「四個凡事」，形成一級抓一級，一級保證一級的安全生產責任制。牢固樹立「知其責、盡其責、盡到責」的工作理念，各負其責，恪盡職守，真正把安全生產變成全員參與、全面管理、全過程預防的共同工作和自覺行動。第三，要以強化技能為關鍵點，提升整體素質。通過積極開展「黨員示範崗」、建立專業技術帶頭人、選拔專業技術標兵、培養技術能手等措施。圍繞克服習慣性違章這一頑疾，以強化職業技能、崗位標准和提高非正常情況下應急處理能力為重點，建立健全技術學習、技能培訓和技術考核升級制度。利用多媒體教學、典型事故案例教育等方式，採取脫產、半脫產、在崗培訓相結合的辦法，逐步形成分層次、有重點、有成效的培訓機制和模式，著力培養能夠駕馭安全生產規律，正確判斷和處理應急故障的高素質職工隊伍。

恆昌財富的企業文化，氛圍如何

我之前在恆昌工作過，有能力者上

請問網路公司的企業文化和氛圍如何？

銳捷網路企業文化：以人為本，以客戶為中心，堅持誠信，渴望變革

如何營造高信任的企業文化

1、企業文化本身就是一種文化投資，要想有高信任的企業文化，必須有高質量的文化設施和人才。這是建設高信任文化的前提。
2、文化設施是高質量文化人才的舞台，能夠展示企業精神和產品精髓的一個視窗，那麼高質量文化人才需要用企業精神和傳統進行培養，才能創作出適合宣傳企業產品，擴大企業影響力的作品，這也是一種文化搭台，企業經營者唱戲的媒介。
3、關於營造企業文化氛首先圍需要做一番實際的事。比如宣傳力度要大，不僅需要廣告媒體，更需要相關文章、檔案、制度的公布，廣為告知，盡可能家喻戶曉人人皆知。其次需要打造輿論，用有型的演出，報告會，街頭宣傳欄，電視台采訪節目等渲染企業文化的意義和形式。第三恐怕需要大量的事實和人物的現身說法。來烘托企業文化的重要性。第四還應該注意花大價錢鼓勵開展企業文化活動的積極分子獎勵等鼓勵措施。

武漢博潤通企業文化氛圍怎樣啊，我是應聘人力資源的

公司氛圍很好，都是年輕人，企業文化就是快樂文化，都很真誠，也有較好的培訓制度、體系，在裡面工作蠻開心。

Ⅸ 南寧十點文化傳媒公司怎麼樣

該公司好慧段譽。
根據查詢找工易網站顯示，南寧十點文化傳媒公司晉升較快，發展前景好，公司管理比較人性化，補貼福利好，壓力也不大。月工資3000到8000元，繳納五燃升險一金。
該公司位於南寧青秀區東葛路和中央公園前段兩處，交通便利。十點文化的工作內容主要是推車資源的集中管理、整合區域資源、簡化工作流程、保證資金安全、增加媒體利潤等。工作的同時，還可以學習到很多知識。

Ⅹ ERP軟體應該怎麼推廣怎麼找客戶資源

我覺得如果有條件不妨開展研討會。就ERP對企業能帶來什麼效益,然後就要找商家去參加。通過拜訪的形式、以前客戶。不以營銷的方式去請他們，只是以一個討論的形式，最好能夠讓企業們說出自己公司的情況，然後我們來以ERP軟體來解答，從而讓他們感興趣。同時因為有舊客戶參與，也可以說說心得。同時一般這種研討會都會吸引媒體或你直接邀請媒體，你公司形象會提高，會給新客戶樹立一個大規模大公司的企業，企業互動，公司文化多樣的形象。老客戶一般在實施完後就只是每年固定時間去收費，但是這樣一來老客戶就會覺得你們公司跟其他的不一樣，更關懷客戶。所以往往在媒體宣傳、新客戶、老客戶介紹等多方面帶來效益。你成本就是租地方，布置場地。

當然軟體推廣還可以做電話營銷、網路推廣等。

可以說收到這類營銷電話都是直接掛的效率低，網路推廣效果好點，不過一般區域性差異較大，如果不是大公司，各地區都有分公司建議還是不要在網路推廣過多下工夫。那麼我覺得如果老客戶推介從而開拓新客戶，新客戶看到宣傳自動找上門，效益會高點。因為很多時候不是我介紹了產品你才有這方面需求，是你有這方面需求剛好我在介紹這產品你才會有興趣。