怎麼將企業文化故事化

A. 如何才能落實企業文化

如何才能落實企業文化1

如果不是搞"團隊活動、員工關愛活動、家文化、口號、宣傳"之類的所謂的企業文化的話，可以參考以下思路：

第一步、企業文化建立

1.把核心價值觀定出來

2.對核心價值觀進行詮釋

3.以核心價值觀為導向，制定領導幹部和員工行為准則

4.綜合以上，形成《企業文化手冊》和《企業文化建設綱要》

第二步、企業文化落地

1.制定多種形式的企業文化手冊貫徹方案進行培訓傳播

2.制定針對每項核心價值觀的主題建設方案並實施

3.行為准則納入晉升、評價考核機制

綜合以上，形成《企業文化落地方案》

第三步、文化管理

1、持續推進文化建設活動

2、核心價值觀逐步融入企業經營各個環節領域

如何才能落實企業文化2

1、提煉企業經營理念並加以宣講

企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化再好，都未必會適合你的企業。企業要推進企業文化建設，必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且是企業所有員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，也盡量要讓客戶和顧客都認同企業的這種價值觀念。再者就是企業還應該把自己的經營理念拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。同時企業理念要得到全體員工的認同，就要求企業必須在各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網等等，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化理念是什麼，怎麼做才更符合公司的要求，另外企業領導者在接受媒體采訪時，還應有意識地宣揚企業的文化。

2、讓員工參與企業文化建設

任何企業都有文化，尤其是對於許多大企業來說，經歷了這么多年的風風雨雨，員工對內部文化總會多多少少存在一些自己的看法。現在有很多人把企業文化稱之為老闆文化、高層文化，這是極其片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式的體現，因此也只有得到企業員工認同的企業文化，才稱得上是有真正價值的企業文化。

企業文化要得到企業員工的認同，首先必須徵求企業員工的意見。企業高層管理者應該努力創造各種機會讓全體員工都參與進來，共同探討企業的文化建設。不妨先由公司高層領導製造危機感，使企業員工能夠產生文化變革的需求和動機，然後再在各個層面徵求意見，取得對原有文化優、劣勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，同時引入企業所需的先進理念，並廣泛進行宣傳，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

待企業確定了新的企業文化理念後，就要將其進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在企業進行導入時，不要採取強壓式的手段，要讓企業員工先結合自己的具體工作和實際情況進行討論，明確為什麼要樹立這樣的理念以及應該如何改變現有觀念並使自己的工作與企業文化相融合等等。

3、把企業文化轉化為相應的制度

不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能進行深入塑造，這一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，再有就是其對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把它轉化為制度，就會在無形中削弱企業文化的凝聚作用。其實事實並非如此，優秀的企業文化最終都是要落實到紙面，來讓大家有法可依，有章可尋的，尤其是對於企業包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等人力資源制度，更應該深刻體現出公司企業文化的內涵和實質。

4、真正做到"以人為本"

"以人為本"是推進企業文化建設的核心和基礎。企業文化是作為一種"無形規則"存在於員工的意識中的，企業文化建設也就根本無法離開員工而獨立存在。卓越的企業家總是把人的價值放在首位，尊重人的思想和創造性，這樣才能讓企業保持永久的活力。

5、重視企業共同願景

企業共同遠景是指企業及其員工所共有並為之奮斗的目標，這個目標可以作為核心凝聚力使員工團結起來共同努力奮斗。在激烈的市場競爭中，如果企業沒有一個自上而下的統一目標，是很難站穩腳跟並取得良好發展的。企業作為一個利益共同體，必須和員工擁有一個共同的事業目標，這個目標既是企業對員工的`一種利益吸引，同時也是對整體行為方向的一種界定。通過對事業目標的努力，員工精神文化逐步形成，同時共同的價值觀，共同的信念會使企業員工凝聚成一個整體，並在工作中有意識地遵守企業的行為准則和道德規范，為實現企業的經營目標而不斷努力。

6、塑造企業形象

企業文化與企業形象是相輔相成的，企業形象本身就具有很高的價值，據國際設計協會統計，在企業形象上投資1美元，企業即可得到227美元的回報。現在企業形象識別體系(簡稱CIS)已被國際社會普遍認定為二十一世紀企業發展的一種新戰略和新動力。企業形象能夠塑造、完善和提升企業整體地位，強化市場競爭能力，同時通過整合把噪亂紛雜的聲音精煉提純，使企業原本模糊的特點鮮明地展現出來，並使企業經營理念貫穿其中，使之產生共性的意識形態，從而在逐步的積累發展過程中達到形成企業文化的最終目的。

7、企業要把握好時機

企業在發展企業文化中只能起到引導作用，把形成企業文化的各種條件、基礎工作做好，從而引導員工目標思想統一，逐步形成適合企業發展的企業精神。企業文化是根據企業的狀況和環境來發展的，如果一個企業不適應這個文化范疇，卻硬要強加之，結果肯定會適得其反。

8、突出企業文化特色

所謂企業文化特色指的是一個企業的文化個性，是這個企業在文化上區別與其他企業的特性。企業文化特色只單單為這個企業所獨有，並且只適用於這個企業，是這個企業生存和發展條件以及歷史延續的反映。現實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩種企業文化也不可能存在。企業文化建設必須突出重點，因此應該把企業內不同的價值觀念進行分析整合從而精心提煉出最適合本企業發展和最有價值的精神實質，而不是簡單地模仿別人，否則企業文化建設不但不鮮明、沒特色，還會很危險，會一敗塗地。

9、企業需要不斷創新

市場是在不斷變化的，企業一成不變的結果最終也只能是被市場所淘汰，因為一個企業的競爭優勢最終取決於這個企業的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。企業必須不斷地揚棄過去、超越自我、展望未來，提升原有的企業價值觀和企業文化。海爾老總張瑞敏常說："創新的成果都是暫時的，也只能是相對的，今天的成果明天就不一定是成果，所以你這個成果在別人打倒你以前，就應該自己先否定自己，只有自己不斷打倒自己，才能永遠不被別人打倒。"因此，堅持創新、改造自己、追求卓越才應該是一種先進企業文化的內涵。

10、理念故事化，故事理念化

企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物或先進事跡進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋，做到理念故事化。同時在企業文化的長期建設中，企業先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道，做到故事理念化。

如何才能落實企業文化3

工作環境

寬敞舒適的工作環境是體現企業文化的方式之一，可以將企業今年的進步發展成就展示在企業文化牆上，員工時時可以看到企業文化，也可以給外來合作洽談人員展示企業文化。

領導模範

老一輩的企業領導往往對企業文化有著較深的理解，領導首先要起到帶頭作用，在工作中帶頭傳遞企業文化的優良品質，下面的員工就能直接地學習到企業文化。

企業會議

開會也是落實企業文化不可缺少的一個環節。例如，企業文化中包含自由平等的文化，那麼在會議中可以引導員工積極發言，相互評論，指出可取之處和不足之處等。

員工待遇

員工待遇也是體現企業文化的一面鏡子。良好的企業文化往往給員工帶來幸福感，而工資待遇、福利等是員工生活的保障，在這方面給予一定的關懷，良好的賞罰分明制度是弘揚企業文化的途徑之一。

工作之餘

在工作之餘也可以落實企業文化。例如，每年組織一次團體旅遊，放鬆疲憊的身心然後再次投入工作，對企業的發展也有一定的幫助，在旅遊過程中，員工在休閑娛樂的同時不僅能感受到企業的關懷也對團結協作有更深的認識，能促進企業發展。

B. 如何講述企業文化故事

如何講述企業文化故事

2005年在管理界一股企業文化熱浪席捲神州，其跟風逐流之勢如星火燎原。一夜之間，中國企業正在進行著一場轟轟烈烈的企業文化「大躍進」，彷彿在剎那之間中國的企業已經脫胎換骨般的成熟起來了。以下是如何講述企業文化故事，歡迎閱讀。

當諸多的企業與企業文化人混跡於企業文化的浪潮之中，不免是魚目混珠、泥沙俱下。有的企業家拿著一些秀才們在閉門造車之後的「企業文化」傑作，便揚揚自得地宣稱擁有自己的企業文化，然而真的就像這些企業所自詡的那樣，企業真的「文化」起來了嗎?

何謂企業文化?簡單文字上面理解就是以文化之，文化必須被信仰，在普遍的接受和認同的基礎上而逐步成為信仰，而這種信仰就是用企業之「道」，用來教育和感化員工。實際上，絕大多數企業只是簡單地停留到「文化」的層面上，而沒有注意到「企業」對於企業的重要性。大多數的企業只注重「文化」形式，而忽略了這樣的「文化」到底還是不是企業的企業文化。企業家不惜以重金聘請所謂的「企業文化」學者、專家，整出一套企業文化的東西，其實就是打著企業文化的幌子，有「文」而無「化」，甚至有的企業連起碼的文化形式都沒有，更何談以「文」來教化、感化企業的員工。

於是乎，企業文化變成了一場屠戮企業文化的游戲和鬧劇，企業所建設的企業文化已是面目全非，失去了企業的特色和企業文化的生命力。那些秀才們只懂得一味按圖索驥、生搬硬套提出一套「願景」、「使命」、「價值觀」之類的虛無的口號;整理出一本本《**企業文化大綱》、《**企業**》空泛的冊子;開展一系列「**企業公益活動」、「**企業文化周」、「**企業運動會」等等之類的做秀活動。當一場企業文化的大浪過後，便無聲無息成為企業的「歷史文物」被塵封起來而束之高閣。

面對這樣的企業文化熱潮與冷寂，真可謂「一邊是冰山，一邊是火焰」，而作為企業文化人在這場「企業文化」運動喧囂的背後，心中更是冷暖自知。2006年，我們不禁要捫心自問一下：我們真的理解企業文化嗎?我們真的就有自己的企業文化嗎?未來的企業文化出路何在?

當我們有了理智而清醒的頭腦，認真地反思和認識市場發展的客觀規律，我們就會發現企業所擁有的一些深層次的事物——企業文化、品牌、企業哲學……這一切絕非一蹴而就，而必須經過歷史的考驗和時間的積累和沉澱。不積硅步，無以千里，企業文化絕非一日之功，企業文化必須紮根於企業當中，一切從頭做起。

企業文化作為企業管理界新興管理學科之一，涉及到意識形態和精神范疇。因此，企業文化特性決定了其必須從看似虛無的.意識形態轉化為實際行動。而如何將意識形態轉化執行力的關鍵一步，就是在於企業文化怎樣才能准確無誤地傳播到員工當中，並在員工中能夠引起強烈的反響和共鳴。而向企業的員工講述企業的故事便是達成這一目標的有效捷徑。

企業文化是一個個的故事構成的。企業的發展歷史總是由事件構成的，而企業文化也有很多的載體，發生在企業中的故事僅僅是其中的一種，但是作為企業文化最重要的載體就是企業成長和發展歷程中的一個個感動或觸動人心故事構成的。這樣的故事不僅給每個人可以觸摸的心靈觸動與精神震撼，同時又能起到用故事傳承文化的重要作用。例如，我們提到了海爾的企業文化就會自然而然地想起「砸電冰箱」、「吃休克魚」等等之類的故事。而提到了松下企業文化時，就想起了「水庫理論」等等諸如此類鮮明而生動的故事，這足以讓我們對其企業文化有著深刻的了解和認識。

企業的歷史都有限的，縱觀企業發展史真正能夠做到百年壽命的企業也是鳳毛麟角，企業生命期最長也就是百餘年的歷史，因此企業要想超越自我，能夠存活得更長久，就必須找到傳承企業生命的基因——企業文化。而企業在短短幾十年中要創造出燦爛的企業文化，只能靠企業創造出來的一個個感動或觸動人心的故事來完成。

來自於企業日常工作當中一個個故事並非杜撰出來，而是經過了長期的積累、挖掘出來，逐漸提升並形成了企業自成體系的理念，進而經過不斷地傳承與發展最終升華成為企業文化。同時，當企業文化經過故事傳播之後，深入到員工的心中，並由此產生出更多的故事，企業文化也在不斷地傳承和提升，更適應企業的不斷變革與發展。

相對於那些剛成立不久的企業而言，沒有歷史的企業也不會有真正的企業文化。當前很多企業沒有幾年的發展歷程，就開始大肆宣揚自我的企業文化，只要看看這些企業所塑造的企業文化，幾乎都是有舶來的洋血統。他們把企業文化描繪得十全十美、用天衣無縫的文章或格言刻意地渲染。

但是，我們發現這些口號幾乎都是一樣模式，「追求卓越」、「以人為本」、「產業報國」之類的豪言壯語讓我們感到似曾相識的感覺，就是不知道這是那個企業的企業文化，最終經歷了現實考驗之後，企業家才會明白原來優秀的企業文化理念只是別人的東西，並不能夠真正為我所用。因此，如果沒有故事作為依託和根基，這樣的文化顯然是空洞而沒有說服力的。(黨向陽)

C. 如何寫客戶公司的企業文化故事

撰寫企業文化故事，要從以下幾個方面做起：
1、采訪公司創業元老，特別是公司老總級別的人物，請他們講述公司從創業到發展的幾個故事；
2、以對公司發展有深刻影響的人物為主線，發掘整理他們所經歷一些有意義的事例。
3、結合公司理念，收集相關案例，形成企業故事
總之，或以人寫事或以事寫人必須是真實可信的，有深刻影響，具有典型意義的記錄，對其進行加工、整理並把這些故事講述給員工聽，得到他們的認同以及得到的企業文化理念的感知後進行再次文學創作，就可以獲得企業所需要的企業文化故事。

D. 五化，讓企業文化接地氣

每當「企業文化」這詞一提出，總有人覺得這是高大上的企培跡喊業專有名詞，我們是小公司小團隊，可能還不需要這么講究。但事實上是如此嗎？如果將這詞改成「這伙人的人品」、「這伙人的形象」、「這伙人的做事風格」，有木有感覺真實了些？

其實，一家企業的創立之初，一定有一位實力超絕的創辦人，用他的理念與意志，不斷吸引能夠和他共鳴的人才陸續加入，經過市場考驗生存下來，迭代更新、累積沉澱，自然形塑出一個該群人的風格樣貌。

而當組織規模大到一定程度，或是高層意識到該整理出所謂的「企業文化」時，卻總感覺無從下手，有勁兒使不上來。有沒有什麼操作要點呢？可以事半功倍嗎？有！接下來跟大家分享五個文化落地的五個套路，分別是： 儀式化、體驗化、故事化、可視化、生活化。

出家需要剃度；信基督需要受洗；入黨需要宣誓；開幕需要剪綵，這些都是儀式。然而，沒有儀式難道就不行嗎？有了這些儀式又有甚麼差別？

儀式，通常是為了慎重其事、賦予意義而特別增加的環節。在儀州迅式前，靜念；在儀式中，沉澱；在儀式後，蛻變。

而企業文化又該怎麼儀式化呢？其價值又在哪呢？

新人進到企業後，您精心為他們設計的新人訓是一種儀式。讓新人理解到，過去不管他是甚麼身分，現在要在這里接受新的規則，展開新的生活，改變就要開始了！

公司的新產品發布會是一種儀式。藉由一場精採的公關活動告訴顧客，嘿！這是我們這家企業不同部門、不同職能，所有的人共同攜手合作，為您精心創造出來的結晶！

員工旅遊或聚餐是一種儀式；年會是一種儀式；甚至愛心捐款也是一種儀式。當企業用心設計准備這所有的文化建設活動，員工就會相信企業是認真在對待他們。

儀式化就是告訴全體成員：「我們是來真的，這不是開玩笑的，所有人都要重視這事！」如果有成員態度不在乎的話，儀式就是在提醒他要調整態度了！

Tips ：多一點認真的儀式，少一點敷衍的形式。

要讓牆上的企業文化標語，變成員工做事的DNA，首先你要先讓他們能夠活在那些標語中。

當您的企業說要「熱情」，那企業是否有定期在舉辦會讓員工感受活力的活動？比如運動賽事，社團活動或是各種業績競賽等。讓員工投入活動中，大家一起動起來，在行動中不斷強化意識，點燃激情，帶動工作節奏感，一個行動接一個行動，讓員工的熱情真正活化起來。

當您的企業說要「創新」，您的員工培訓是否夠創新？當您的企業說要「以人為本」，您的薪資福利是否真的以人為本？當您的企業說要「客戶至上」 、「追求卓越」等，這些標語如何設計成一個一個可實現的活動，不斷地邀請員工親身投入其中，體驗體驗再體驗，日積月累變成習慣，就會變成深入骨子裡的DNA。

Tips ：有感覺才會有行動！

如果想用道理去說教，讓員工改變，第一員工根本聽不進去，第二員工知道的不比你知道的少。

人們容易記住的是故事和案例，而不是道理。

企業一路走來，一定有許多過往發生的故事。故事的選題非常寬泛，只要是可以體現起企業文化、價值、理念的故事，都可以收錄成為標竿學習的故事。但不只是正面的，反面的也要有，經典教訓也需要讓員工形成集體記憶。

題材比如：《海爾砸冰箱的故事》、《牆壁上腳印的故事》、《倉庫中煙頭的故事》、《經理配野被投訴的故事》、《三封感謝信》等等。

故事化，能幫助整個公司的企業文化更容易理解和傳承。

Tips ：故事理念化，理念故事化。

人是可視化的動物，當你眼睛看的一切都是企業精心設計的企業形象識別系統，並且出門在外也能四處看到你所屬的企業宣傳廣告，在你的心中，就會產生一種特別的自豪感與歸屬感。

若您與團隊成員在一年中，不管是四處征戰也好，或苦守寒窯也好，凡舉任何大大小小的重要時刻，都有成員用心的紀錄與保留下影像數據，在每一年年終最重要的大會上，出現在年度回顧影片中幾秒鍾，最後博得滿場的掌聲鼓勵與感謝。這種可視化的獎勵效果，有時會遠大於金錢，讓員工在心目中產生更高的榮譽感與忠誠度。

IBM說：「無論你是什麼顏色，但來到IBM你只有一種顏色，那就是藍色。」麥當勞說：「無論你身上流的是白種人的血液，還是黑種人的血液，還是黃種人的血液，來到麥當勞你只有一種血液，那就是西紅柿醬。」

如果讓你的團隊24小時在文化中浸泡，最後你會收到一個有文化的團隊。

Tips ：相信就會看見，看見就會實現。

萬丈高樓平地起，千里之行始於足下。企業文化的塑造也不是一朝一夕可建立起來的，要讓這些文化建設活動融入員工的日常生活中。當每一個人都能道法自然一般的生活在企業文化中，別人一看就能感受到這個人行為中散發的氣質是屬於哪家企業，這樣的企業文化才是活的！

Tips ：文化落地不是哄哄烈烈，而是點點滴滴。

E. 如何把枯燥的企業文化培訓做的生動化

一，其實企業文化最打動人心的就是：公司的故枯物事。
公司成立的故事，老闆的故事，優秀員工的故事。只有這些生動的現實案例才可以深入人心。
什麼理念願景價值觀什麼的，臘敗凱必須要有符合公司自己的案例庫。
二，課程開頭吸引聽眾。
其實開頭的小游戲，小故事，作為培訓的開頭是肯定有效果的。這個就需要提升專業培訓能力了。
三，內容形式。
如果輪喚換湯不換葯，不管怎麼管內容，授課形式不變的，很難達到你想要的效果。
可以從課程形式下手。可不可引入小組分組形式，引入搶答積分形式。。豐富形式豐富課程，關鍵是聽眾投入了，認真了，這才是根本。
四，企業文化誰是代表？
企業文化最根本的代表肯定是公司的高管和領導。可以刻錄制一段高管對企業文化的宣揚視頻。
以這個固定作為每次企業文化的開場。一方面，高管有分量。二，提高了企業文化的重視度。因為企業文化一定從上到下去深入的。

F. 如何講企業文化

問題一：怎麼講好企業文化 1、深入了解企業自身的文化，尤其要對價值觀、理念有獨到的見解，或深入，或廣泛； 2、學習關於企業文化的經典文獻，掌握當今中國企業文化理論研究的最新動態； 3、結合企業自身的案例，運用部分行業、國內同類型企業的文化案例，說明理論或啟發認識； 4、生活化、形象化、具體化； 5、認真准備，進行試講，再正式講授

問題二：怎樣解讀企業文化 最近有一位同事因個人原因離開了公司，到附近的一家公司發展。一開始他很不適應那個新環境。他給我打電話說：「這里管得太嚴了，制度上明明是八點鍾上班，實際上必須在七點四十分到達工作崗位。員工和職員之間涇渭分明，辦公區和作業區有一條黃色警示線明顯劃分，員工不得跨入半步……」之後，他又說出了盛邦強點的各種好處，言語之間透露的是無限的留戀。也有聽到這樣歪曲：「企業文化都是騙人的。騙得你有歸屬感、成就感，為企業幹活，多奉獻、少索取，你就被成功改造了。」我當時就問他，那你不為企業幹活，少奉獻，多索取，死活不被改造你又怎樣？招聘的時候，我們往往會「以貌取人」，這種方式其實相當重要。比如有的人就表現得很不認真，坐在椅子上搖晃不停，回答提問嘻嘻哈哈；這樣的人，就算他再有技術、再有能耐，也不能要。在這里我想表明的是，幾乎每一個公司的企業文化的共性都是：奉獻、付出。付出與收獲可能不完全相等，但一定成正比。有時候確實是存在一些不合理的情況，但那是工作中個別人的執行的問題。中國著名企業聯想集團的發展歷史可謂喻意深刻。聯想集團因某種原因遭遇了前所未有的困難時，高層領導果斷地提出了「大幅裁員」的決定。一時間讓員工無法接受裁員的現實。有的員工說：「聯想一直提倡大家要以『公司為家』，突然手起刀落的裁員……親情文化和人性化突然間被『狼性文化』取代了……令人難以接受。」我舉這個例子是想告訴大家，一個公司的文化，確實是需要不斷的提升，更需要我們用心正確地解讀。只有正確地解讀了，才會理解公司的企業文化。在公司處於困境或發展特殊時期，我們更需要堅信我們的企業文化。隨著公司的不斷成長，企業文化不斷延續、漸進演變，但想通過一蹴而就的方式得到改造的想法或者說想要徹底改變企業文化那是明顯不理智的。有人認為，企業文化是指一個企業中各個部門、各個分部的各個職能部門所擁有的共同的文化現象。我基本認同這個觀點，但事實上，企業文化甚至可以說是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。為什麼這樣講？公司的執行力就是最好的證明！這好比一艘船，不能由你說算，得聽船長的。做為一個水手，你只須做好本分的工作。在這里我就斗膽這樣認為好啦：所謂企業文化，首先是企業，然後才是文化。比如就這樣講吧，你可以說企業是我們共同的企業，但老闆會告訴你說：「你們是我的企業的員工，你們應當共同遵守我的企業文化。」我們所認同、遵守的東西、執行的規章制度是什麼？我們的經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標是什麼？這些問題是我們必須牢記在心的。因為，這就是我們的企業文化。萬事萬物都有一個因果關系；不勞則無獲，No pains，no gains。有好的服從，才有好的管理。有奉獻，才有成就。這就是我對企業文化的一點小小的認知，殆笑大方。

問題三：怎樣做好一個企業文化 如何做好企業文化建設(上)
背景資料：有幸受邀與中山大學MBA班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一次以企業文化為主題的為期2天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業並與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束後，以本次企業文化建設調研為背景，結合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。 一、 不要輕承諾
企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至於對未來的一些行為向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行屍走肉，只會讓員工覺得無味、冷漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。於是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的溫暖。可實際上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是――企業雖然提倡的是誠信和共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什麼事情去找人力資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什麼不把意見投到企業設置的建議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。
我們認為：即便承諾，也要區別對待。對於管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達成或達成的效果不能令他全部滿意，但由於他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重的道理，所以他們並非不能理解和包容。但對於基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什麼，他們就會產生「受騙」的心理。之後，你再推行任何什麼，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。
不是說你不可以跟基層員工去談什麼大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難於他們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現那些並非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少對你還有誠實的認識。 二、不要等級化
文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至於嚴重打消其工作積極性。
2014年執業醫師考試指導 臨床執業醫師 口腔執業醫師 中醫執業醫師 醫科大考查課試題
在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了雨傘，一共有20把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這20把雨閃中有居然有6把被人力資源部門貼上了「經理級使用」的標簽，而且這6把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那14把要......>>

問題四：如何有效的推行企業文化？ 企業文化實施三步驟
一、企業文化的診斷
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
二、企業文化的提煉與設計
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。 第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。 第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念； 第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
三、企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。 其次，樹立和培養典型人物。 再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 9、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 10、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 11、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 12、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 13......>>

問題五：講企業文化'怎麼和顧客交流 企業文化就是經營之道，這是新優勢公司的一貫主張。因此，企業經營管理的方方面面都是企業文化的實際體現。故，如何與顧客交流正是公司企業文化的具體表現。

問題六：企業文化培訓該怎麼講 要先把企業文化的三項主要內容整理出來，然後講給員工。
企業文化三項主要內容：企業使命、遠景目標、核心價值觀

問題七：一個企業需要怎樣的企業文化：馬雲說 「做企業和做人一樣，一定要有信仰」阿里巴巴創始人馬雲在7月8日的重慶民營經濟發展論壇上這樣說，「只有信心、信仰和感恩，才是企業生存的關鍵推動力，企業必須學會感恩昨天、敬仰明天。」
馬雲作為阿里巴巴創始人、中國大陸第一位登上國際權威財經雜志《福布斯》封面的企業家可謂是在中國電子商業領域領跑的一位。他的營銷理念和商業思維很大的影響著今天的創業精英們。
在此次民營企業發展論壇上，談到未來的經濟形勢時，他說，做企業的人不要去說經濟形勢，只需要做好自己的事。馬雲說，事實上，危機也許永遠沒有過去，我堅信這一點，我們要麼生存在危機之中，要麼在走向危機的路途之中。因為，痛苦永遠是長期的，快樂是短暫的。而向著目標奔跑的這個過程經歷是幸福的，幸福就是一種經歷。
感恩昨天，敬畏明天，創造今天
「做企業和做人一樣，一定要有信仰。」馬雲說，他所理解的信仰就是要有一顆感恩的心。感恩過去、感恩我們碰上了這個非常好的時代。接著馬雲還用自己的親身經歷舉例說，「我就是個不能乾的人，高考考了三年。當年招聘進阿里巴巴的員工也不是最優秀的，當時優秀的人都去了已經強大的外企或者國企。說不好聽點，只要街上沒殘疾的都被我拉進了阿里巴巴。我都能闖出來，相信中國80%的創業者都能成功。」
但是，除了「信」還有「仰」，馬雲說，「仰」就是對明天和一切不可知的東西的敬畏。他說，世界盃上，德國戰車一路殺進半決賽勢如破竹，賽前也是信心滿滿，本來以為穩贏，結果還是輸。這就說明，對不可知的東西還是需要充滿敬畏。所以對於創業的我們來說始終要感恩昨天，敬畏明天，創造今天。
失敗的人總是找借口，成功的人總是找方向
「做企業今天很難，未來會很美好，不用抱怨和等待。」馬雲說，我相信這句話：失敗的人總是找借口，成功的人總是找方向。不管未來怎樣，重要的是今天怎麼活過，如果你想預測未來十年、二十年，我覺得還是今天做好什麼更為重要，我們要有遠見，永遠要有夢想， 但是重要的是今天怎麼活過，明天怎麼活過。
幸福感是讓員工有信仰
除了關注企業信仰之外，馬雲還強調建立在企業信仰之上的企業文化。針對近日小型企業關注的「小企業老闆管人太難」的聲音，馬雲說，小廠子也要講企業文化。
馬雲表示，阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的。「不是管理者貼給大家，而是員工的自我激勵」，在馬雲看來，員工自我激勵源於企業文化，而大企業的這種激勵文化是從最初就開始建立起來的。「不能到大了以後才開始講文化，到了中型企業才開始講制度」，他告誡小企業經營者，第一天當老闆，要培養的就是一種文化，才有可能把企業做「大」，「大」了以後，文化才有作用。
如何在企業「小時候」就逐步培養企業文化，馬雲為小企業經營者提出建議：重視自己的員工。他提示小企業經營者，「我們永遠要明白這個道理，老闆的客戶有兩個，第一個是外部客戶，第二個客戶就是員工」。馬雲認為，企業的價值和產品是員工創造出來的。而老闆需要做的是：為員工創造獨特的價值觀，讓員工感受到「我不是你的機器，我是一個活生生的人」。
馬雲表示，小企業老闆也要多去傾聽員工的想法；使員工基本生活保障得到滿足；讓員工工作得到榮耀和成就感。馬雲格外指出，對員工的物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感。「幸福感是讓他們有信仰，讓他們相信公司對社會和客戶是有貢獻的，而自己對公司是有貢獻的――這樣的員工容易管理」，而這樣的企業文化也水到渠成。

問題八：企業文化是什麼？怎樣寫企業文化？ 我給你個企業文化範本：（方太公司是廚房家電的領軍企業之一） 方太是什麼 方太是一家廚房專業化企業。 方太立志創建中國高端廚房第一品牌，追求企業永續經營。 方太立志成為充滿活力、令人嚮往、受人尊敬的世界一流企業，不斷為人類提供更新、更好的廚房文 化與生活方式，竭盡全力，讓家的感覺更好；同時讓員工實現人生夢想，讓社會得到極大回饋，讓股東與合作夥伴充分受益。 方太追求產品、廠品、人品三品合一。方太不僅要給顧客提供高品質的產品和服務，還要求自己具有 高品位的廠品和高品行的人品。 方太以敬業、協作、學習、創新為企業精神。 讓我們攜起手來，共同努力，為實現我們的使命和願景而奮斗！方太使命 方太要成為一家充滿活力、令人嚮往、受人尊敬的世界一流企業。不斷為人類提供更新、更好的廚房 文化與生活方式，竭盡全力，讓家的感覺更好。同時讓員工實現人生夢想，讓社會得到極大回饋，讓股東與合作夥伴充分受益。
方太哲學方太核心價值觀 產品、廠品、人品三品合一方太精神 敬業、協作、學習、創新方太作風 迅速反應，立即行動方太三大紀律 不弄虛作假 不濫用職權 不貪污受賄 方太三大原則 誠信為本堅持以顧客滿意為第一標准； 決不為短期利益而出賣未來。 行為判別三準則 是否有利於公司持續發展？ 是否有利於提升顧客滿意？ 是否有利於增強競爭優勢？我們的思維方式 我是一切的根源我們的信念 我們是最棒的我們的工作態度 滿懷 *** 全力以赴我們的團隊觀 團隊成員的首要任務是出色地完成本職工作，並與他人保持合作與信任。
我們的承諾 我們對顧客承諾： 以顧客為關注焦點弧堅持為顧客創造最大價值。 我們對員工承諾： 尊重並且關愛每一位員工；重視員工的成長與發展。 我們對自己承諾： 每天進步一點點；不說不可能；堅持到底 永不放棄。 我們對公司承諾： 創造公司最大價值，追求企業永續經營。 我們對合作夥伴承諾： 強強合作 尋求雙贏 我們對社會承諾： 承擔社會責任 推動社會發展

問題九：企業文化培訓怎麼講才不顯得枯燥乏味？ 30分 1、講師選擇是關鍵。要挑選活躍一點、能夠調動積極性的講師，而不是只會誇誇其談的人。
2、企業簡介、領導介紹等環節增加一些互動環節，比如來一段r＆b，或者弄點搞笑的音樂，或者就由主持人簡化這個流程。
3、品牌發展歷程和企業理念等，可以稍微煽情一些，畢竟過去的苦難變成現在的光輝歲月，是每一個強調文化的企業的巨大財富。
4、文化要落地，理念要細致，關鍵就是要有活生生的事件和例子，讓員工覺得感同身受，自己也能夠做到的，這樣才能深入人心。
5、培訓是系統化的一項工程，必須要分層次、分時段來組織的，別指望一次培訓就萬事大吉。
6、注重參與性，一定要讓員工動起來，而不是單純的聽講座。

其他的，個人建議――讓培訓講師來運用其豐富的技巧來完善和細化培訓體系。

問題十：如何講好企業文化這一課 從小事做起，對人的禮貌，服務態度，對產品的理解，對企業的起源與發展。

G. 怎麼做好企業文化

問題一：如何做好企業文化建設 企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實;重宣貫輕執行。突出在「建」字上，是基於策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。
建設原則
1.強化以人為中心。
文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現於企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰鬥力的整體。
2.表裡一致，切忌 *** 。
企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表裡不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞 *** ，言行不一。 *** 不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。
3.注重個異性。
個異性是企業文化矗一個重要特徵。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。
4.不能忽視經濟性。
企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利於提高企業生產力和經濟效益，有利於企業的生存和發展。前面討論的關於企業文化的各項內容中，雖然並不涉及「經濟」二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。
5．繼承傳統文化的精華
建設方法
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
9、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
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問題二：怎樣做好一個企業文化 如何做好企業文化建設(上)
背景資料：有幸受邀與中山大學MBA班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一次以企業文化為主題的為期2天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業並與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束後，以本次企業文化建設調研為背景，結合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。 一、 不要輕承諾
企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至於對未來的一些行為向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行屍走肉，只會讓員工覺得無味、冷漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。於是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的溫暖。可實際上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是――企業雖然提倡的是誠信和共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什麼事情去找人力資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什麼不把意見投到企業設置的建議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。
我們認為：即便承諾，也要區別對待。對於管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達成或達成的效果不能令他全部滿意，但由於他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重的道理，所以他們並非不能理解和包容。但對於基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什麼，他們就會產生「受騙」的心理。之後，你再推行任何什麼，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。
不是說你不可以跟基層員工去談什麼大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難於他們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現那些並非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少對你還有誠實的認識。 二、不要等級化
文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至於嚴重打消其工作積極性。
2014年執業醫師考試指導 臨床執業醫師 口腔執業醫師 中醫執業醫師 醫科大考查課試題
在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了雨傘，一共有20把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這20把雨閃中有居然有6把被人力資源部門貼上了「經理級使用」的標簽，而且這6把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那14把要......>>

問題三：如何做好企業文化工作 剛入職最重要的是要做到「不要臉」
個人的工作經驗，供參考
1、多做：做花時間在業務上、別人用8小時，你就用10小時、12小時，盡快的熟悉工作流程、各部門的職責、業務規范。不要怕做
錯，但也不要盲目去干
2、多問：不清楚不懂的，象同事請教、一個事情多請教幾個人、才能得到准確的答案
3、多看：看看別人是怎麼做事、誰做得最好、哪裡做得好、比自己好在哪裡、學他！
4、多交流：要積極參與到部門的活動中去。這樣才能進入到圈內。
5、每天上班衣著整潔
6、不要得理不饒人、學會謙讓
7、學會傾聽別人的意見，哪怕是批評的。很多時候批評也是一種幫助（當然不是指那些惡意的批評）。關鍵是批評得對的一定要接
受和改進。不對的課一笑了之，不必過於較真，非要理論個對錯。
8、學會先幫助別人，不求回報。

與領導的關系
1、多拍「馬屁」：不要避諱主管、見面點個頭、問聲好。下班有可能也隨便和領導打個招呼。適當也要請教些業務上的事情。很多
主管都喜歡求知慾望強的新人的。也都比較喜歡哪種「好為人師」的感覺。滿足他。
2、要清楚領導的工作要求的預期，就是事情做到什麼程度才是領導期望的。不是你認為做完了就結束了。
3、接受任務時，要學會向做階段性回報（反饋），讓領導能實時掌握實情的進度。可以在行進間、餐廳等地方做簡短的回報
4、遇到問題無法處理，需要裁決時。要先提出幾個方案（各有哪些優缺點），讓領導打鉤。不給領導出難題。
5、「投其所好」：多了解領導愛好方面的知識，這樣才能有共同的話題
6、在領導面前學會適當的吃虧，學會適當的加班。必要時幫領導抗責任。
7、領導交代的事情，要快速的反應。可以是提交計劃等。作為第一要務要處理。
8、這樣你才能更塊的進入到核心群內（一個部門是個大圈子，領導周圍的那幾個才是核心圈小圈，大部分的資源都是這個圈內分享
的，比如加薪、好的培訓機會。不要站在大圈內看小圈喝湯，要進去吃肉）

問題四：如何做好企業文化？ 企業文化的定位、企業文化工作的針對目標是企業員工的精神狀態。我們主要的工作都圍繞一點：如何在企業內部倡導和營造積極健康、活潑合諧的員工精神氛圍。相信這一點也是企業極為關心的事情。開展企業文化工作要解決這么幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態是什麼樣。說清楚這一點，我們才知道企業文化工作要做到什麼程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業文化工作的手段問題。企業文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業文化工作的評價標准問題。怎樣評估，我們的企業文化工作是不是做到位了，效果到底怎麼樣，要有個說法。先說第一個問題，我們期望的企業文化是什麼樣？
說明這一點，先要弄清楚兩方面的需要，就是企業的需要和員工的需要。企業需要員工忠誠、主動，能共富貴也能共遺患難，總能保持高昂的士氣，那企業就好做了；員工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的歸屬感受，那日子就好過了。這樣一看就明白了，這是一個互相的概念。互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業與員工之間，員工與員工之間，都是這樣，由此達到積極健康、活潑合諧。這就是我們企業文化所期待的狀態，能做到這樣，何愁企業的發展就有了可靠的保證。再說第二個問題，做好企業文化工作的手段和方法。我認為，最主要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業文化工作的方法。沒有溝通就談不上我們前面所說的互相的概念了。企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裡話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。這里的關鍵是兩個，一是渠道和載體要豐富、要有效，一是傳達各方信息要准確，盡少偏差。渠道方面，可以是刊物、網路、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等，每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來，消除常規工作的緊張與拘束，使人在工作之餘，能將精神重新振奮起來，有調節和充電的功用，而且還含有一種建設性的或創造性的元素；信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業情況，正確倡導什麼、傳播什麼，；從下往上傳信息，員工的信息到底是什麼意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業方面可以提出企業理想、企業觀念、企業道德等等並有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達自己的意願，並能得到合理的解答和較為滿意的回應。
企業文化產生功用的主要特點是陶冶和薰染，這也區別於物質性工作和制度性工作強制性和約束性的特點。這樣我們得到企業文化工作的幾個基本原則。第三個問題，企業文化工作怎樣評價？這是說企業文化工作的效果問題。做了半天，企業文化是否起作用了，對企業的經營發展是否產生好處了，企業家和員工們的日子是否減少了很多郁悶、增加了很多快樂，工作效率是否提高了。這可以對企業文化進行評估。評估就要有標准，我想有這么三個標准可以作為衡量：一是對待企業內部非原則性不愉快事情的態度。是一點小事就弄得滿城風雨，還是能開誠布公，良好解決；二是對待本職工作之外的事情的態度。是事不關已、高高掛起，還是主動協助，積極幫忙。這是制度管不到的，很說明問題；三是看對企業未來的發展是否關心。是現實得很、做一點算一點，還是事事能從長遠考慮，關心企業就是關心自己，關心......>>

問題五：怎麼才能做好公司的企業文化宣傳？？ 在安全文化建設中，企業要發揮自身作用，站在全局高度，從安全理論、安全媒體、安全文化設施三個方面進行宣傳策劃。在繼承和創新的原則下，對已有的文化陣地進行整合提升，實現文化管理效能的最大化。通過各種理論分析和調查研究，提煉出適合現階段的安全文化建設方案，在安全目標、宗旨、理念、價值觀等方面進行理論引導，指導企業的安全文化建設。
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問題六：如何做好企業文化？ 企業文化的定位、企業文化工作的針對目標是企業員工的精神狀態。我們主要的工作都圍繞一點：如何在企業內部倡導和營造積極健康、活潑合諧的員工精神氛圍。相信這一點也是企業極為關心的事情。開展企業文化工作要解決這么幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態是什麼樣。說清楚這一點，我們才知道企業文化工作要做到什麼程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業文化工作的手段問題。企業文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業文化工作的評價標准問題。怎樣評估，我們的企業文化工作是不是做到位了，效果到底怎麼樣，要有個說法。
我們公司把建設公司內部圖書館做好企業文化建設的突破口和抓手，公司有專門的圖書室，用日事清對圖書進行日常管理，把圖書分門別類的輸入到各個看板中，員工可直接查閱是否有自己想看的書，同時還有借閱人、借閱時間和歸還時間，非常清楚，操作方便。通過圖書館的建設，提高了借書的積極性，增強了員工間的交流，提高了整個的企業職工素養。

問題七：如何做好企業文化建設？ 企業文化建設涉及企業經營管理的各個環節，具體包括企業文化類型識別、企業文化診斷評估、企業文化理念體系設計、編碼、提煉、企業文化制度的梳理、企業文化的傳播與宣貫。中大咨詢可以。

問題八：如何傳承企業文化 企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裡話和內心情感盡量多的表達出來。要傳承企業文化就要大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。關鍵是是渠道和載體要豐富、要有效。傳達各方信息要准確，盡少偏差。可通過刊物、網路、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等，每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來，消除常規工作的緊張與拘束，使人在工作之餘，能將精神重新振奮起來，有調節和充電的功用，而且還含有一種建設性的或創造性的元素；在信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業情況，正確倡導什麼、傳播什麼，；從下往上傳信息，員工的信息到底是什麼意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業方面可以提出企業理想、企業觀念、企業道德等等並有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達自己的意願，並能得到合理的解答和較為滿意的回應。

問題九：如何做好企業文化建設 企業文化建設步驟
第一步：搜集優秀企業文化案例、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求； 第二步：歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等； 第三步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等。
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

H. 如何寫好企業文化的小故事

如何寫好企業文化的小故事

引導語：小故事講求寓意深刻、人物典型、情節感人、以小見大。企業文化小故事應該怎麼寫?企業文化怎麼才能寫好宣傳?看完我整理的企業文化小故事小知識後你就會明白了!

一、什麼是小故事?

1、小故事的概念：所謂故事簡單地說，就是用語言藝術地反映生活，表達思想感情的一種敘事類文體。小故事講求寓意深刻、人物典型、情節感人、以小見大。小故事比較忌諱情節平淡，無可讀性。

既然小故事具有文學性，是語言藝術，所以，需要在駕馭文字上下工夫，通過生動的描寫、細致的刻畫，才能寫出感人的故事。

2、小故事的構成：小故事是由標題、開頭、事件過程、結尾構成。

3、小故事與事跡的最大區別：

一是寫作語言不同。故事有故事語言，新聞有新聞語言，事跡有事跡語言。事跡語言要求平、白、直，不能濫用修飾性語言，包括形容詞。小故事則很靈活，可以含蓄、可以運用比喻、誇張等一些文學修辭。

二是表現內容不同。小故事內容要求不能多，是按照主題的需要，對一個或幾個片段集中進行描述;而事跡則是把一段時間的.所有優點全面表達出來。

二、小故事的寫法

小故事的寫法不拘一格，靈活多樣。布局講求"緊湊、

統一、完整";謀篇講求"層次清楚、前後照應";角度講求"新、奇、巧"。因此，寫小故事就不能象寫總結寫事跡報告那樣，只要是好事就往上寫，或者寫出幾個方面來。比如：寫某人檢查認真，避免事故，然後又寫該人認真打掃衛生，後來又寫該人怎麼助人為樂。這不是寫小故事，這是在寫一本"豆腐帳"。

下面，我通過閱讀龍湖業主小故事感觸，結合自己多年的寫作經驗，按照通常寫作步驟，談一下寫故事的最基本方法。簡單的說就是“鳳頭”、“豬肚”、“豹尾”,“鳳頭”是說作品的開頭要像鳳凰的頭那樣秀氣、漂亮，“豬肚”是說文章內容要象豬肚那樣內涵豐富，充實，有很強生命力的帖子， “豹尾”是說作品的結尾要像豹子尾巴那樣有力、剛健。用“鳳頭、豬肚、豹尾”來形容寫作，意思是開頭要精彩亮麗，中間要充實豐富，結尾要響亮有力。文章的開頭如果像“鳳冠明珠”靚麗奪目，搶人眼球，就能為文章增色不少。 結尾則要起到化龍點精之筆 。 明代著名學者謝榛《四溟詩話》中“起句當如爆竹，驟響易徹;結句當如撞鍾，清音有餘”， 是說，作品一開頭，就要像放炮似的，使人耳目為之一震;而結尾，又要像敲鍾似的，使人覺得餘音繞梁。具體步驟如下：

第一步，首先要找一個要寫的對象。然後收集一下該人感人的事跡，在收集的事跡中，選擇一個側面或同類型的二

件事(但最好別超過三件)集中寫。最好集中寫一件事。

第二步，起一個有個性的標題。比如：試驗"大碗"、維護"老班長"等，再比如：《寒夜排險》、《不知疲倦的狀元郎》等。

第三步，寫故事開頭。俗話說，萬事開頭難。頭開得好，故事就完成了一半，往下就好寫了。那麼，怎麼開頭呢?唐代詩人白居易在《新樂府序》中說：“首句標其目，卒章顯其志。” 意思是指作品一開頭就要切題，要開門見山。

1、找一個下筆的"點"。動腦筋一定要找到。

2、養成開門見山的寫作習慣。因篇幅短，入題要簡潔明快，必須從一開始就緊緊抓住讀者的眼珠子。

第四步，寫事件過程(就是寫故事情節)。

一是把事件發生的背景和現狀交代清楚。

二是抓住人物特點和人物的亮點細致刻畫。

三是搞好主人公的心理活動描寫和環境描寫。

第五步，寫結尾。結尾要精彩，要升華拔高，起到進一步明確和深化主題思想的作用，充分顯示出作者立言的本意。

最後強調一點，我們寫企業文化小故事，字時行間需將公司企業文化融入到作品當中去，讓讀者深受故事感染，從而產生思想共鳴的作用。如房地產公司搞企業文化寫物業業主小故事，要讓看到作品的讀者有一種賓至如歸的感覺，從

而挑起購房者的慾望，這樣作品才能發揮實際效果，從而產生最佳的經濟效益，這才是我們寫企業文化小故事價值所在。