如何進行企業文化導入

❶ 如何向員工宣傳企業文化

如何向員工宣傳企業文化

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，那麼如何向員工宣傳企業文化呢，希望下面的文章對你有所幫助!

讓員工參與企業文化建設

一、廣泛徵求意見

任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往造成了“手術很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達，就是最好的案例，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合，結果是一敗塗地。很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。在我們為一家空港地面服務公司做的企業文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。

以身作則，最為關鍵

一、企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。 “你覺得塑造企業文化什麼最關鍵?” “是先把你自己塑造成企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。

二、從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的`觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

理念故事化，故事理念化，並進行宣傳

一、理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣適用。

二、故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

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❷ 企業文化如何才能落地

企業文化落地的前提是要有一個能落地的文化（或者說文化體系），這個看似廢話，其實是很多企業在推行文化時的硬傷——根本就無法落地的文化，怎麼費力氣都沒用。

從這方面來說，我想首先推薦企業的領導者及從事企業文化相關工作的經理人看一本書叫《企業文化必讀12篇》（ 這本書只能從其官網獲得，請自行網路書名 ）。這本經典教材可以快速幫助管理建立對企業文化的認知及掌握企業文化建設的相關方法，總之就是提升企業文化管理方面的綜合素質。正所謂磨刀不誤砍柴工。

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可落地的文化怎麼落地？回答這個問題要先清楚一個完整的企業文化包含哪些內容（大小組織都如此，概無例外）：

1、所謂的核心價值觀，簡單的來說，就是老闆或決策者希望是一群 什麼樣的人 在一起做一件（或一系列） 有特殊意義 的事情，其中特殊意義和什麼樣的人是關鍵；核心價值觀可以很簡單，也可以很正規，看企業發展到什麼程度，如草創期的企業就是一群 能吃苦 （吃苦的精神）的人把一個小項目 做大 （做規模）。把這個總結出來，反復的對新老員工講（注意講的方式，不能光照本宣科，要會講故事），讓他們知道、明白、認同、擁護。

2、制度和行為准則。 制度和行為准則是為核心價值觀服務 的，同樣的制度，因為核心價值觀不一樣或者說老闆的想法不一樣，出發點和具體要求也會有很大的差異；按照這個邏輯，企業文化的落地就要求有一套合適的（合適很重要，不能多而全）與文化相適應制度，堅定不移的執行（哪怕制度有問題，也要堅持執行，有問題的在執行中調整）制度，就是在推行文化，就是文化落地的過程。在文化推行的早期，根據核心價值觀和企業相關制度提煉出來一些 提倡的行為規范 和 禁止的行為規范 ，並在企業內嚴格執行，這對文化的推行很有幫助。

3、環境的營造，或者說視覺、聽覺、觸覺系統。員工在工作環境中看到的、聽到的甚至是觸摸到的都是和企業文化相關標語、圖畫、顏色、視頻、標志物等等。如企業的標准色，員工的辦公桌、名片、office模板、服裝、工牌等等都是企業的標准色，時間長了，標准色會印在員工的腦子里，如果企業對標准色有一個出彩的故事進行詮釋，這個故事也隨著標准色印在員工的腦子里。

價值觀是核心，制度、行為規范和環境是載體，缺一不可。但企業要根據自身實際情況制定合適的推行計劃，不同時期要有所側重，什麼都抓那就什麼都抓不到，切忌大而全。

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企業文化落地的方法和步驟

企業文化可以很虛，只存在於創始人或高管的豪言壯語中、呈現在企業的宣傳渠道上。企業文化可以很實，如果能確實可感地讓員工體驗到、如果能內化為員工的工作準則。

如何使企業文化由虛轉實？說出來、定下來、做出來，這三點是可以參考的有效路徑。

說出來

謊言說多了也會變真理，企業文化更需要清晰、長期反復說出來。首先得清晰，將企業文化定義清楚。例如，阿里巴巴將其文化中的「激情」定義為「樂觀向上，永不放棄」(梁宵，2014)，而神州數碼則將其文化中的「激情」定義為「立志高遠，滿懷熱情與執著，追求卓越」(大街網，2014)。清楚文化的具體含義之後，就需要長期反復地傳播，即通過全媒體平台娓娓道來，潛移默化、塑造態度。例如用「講故事」的方法：廣泛收集與企業文化相關的真實案例（包括成功與失敗），精心整合成為易敘述、易記憶與傳播的故事，再通過多種渠道講述，如：編輯製作培訓課件；貼在公告欄；印在公司文具上；由員工自辦自演，製作成視頻等。

定下來

「說出來」、讓員工知道企業文化的具體含義是第一步，接下要讓這些含義內化為行為標准。面對趨利避害的人性，將企業文化納入考核制度是相對最為有效的方法。將企業文化在其定義的基礎上細化為可量化的行為標准，並設定相應的考核分值。

在「樂觀向上，永不放棄」的定義之外，阿里巴巴將其企業文化中「激情」一項分解為5個具體方面(梁宵，2014)：「喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化；熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失；以積極樂觀的心態面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業績；始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響並帶動同事和團隊；不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求」。

不同分值的「激情「都有具體行為標准，績效考核時，員工依次舉出工作案例向考官說明。至於企業文化在績效考核體系中的權重，則視各企業的情況而不同，一些企業會將其設置佔到50%的權重，甚至更高。

做出來

一方面，管理層的日常行為要體現企業文化，以向其他員工提供範本。2002年遭遇重大經濟損失的蘇黎世保險需要變革企業文化以回到正軌，其中一關鍵點為：通過加速信息從基層到董事會的流動創造開放的氛圍。為實現這一點，公司要求高層領導人提高出現在基層的頻率。為此高層領導人定期在辦公室走動辦公、與員工交流，鼓勵員工主動思考如何優化工作流程，並詢問「目前需要做的是什麼？」(Lewis,2014)。

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​另一方面，通過定期的儀式性活動將企業文化固化為企業的「習慣」。如萬達集團的「十個一」工程(萬達，2014):一個全媒體宣傳平台，包括集團官網、月刊雜志、手機報、電梯視頻、移動客戶端等；每年一套內部出版物，包括萬達集團年度畫冊、企業社會責任報告、萬達故事、演講集等；每年一本董事長推薦圖書；每年一次演講比賽；每年一屆員工才藝大賽；集團所有公司成立義工站，每個員工每年至少做一次義工；每年一系列員工運動會；每年一次心靈之旅，訪貧問苦，扶危濟困；每年一次幸福假期，給予優秀員工及其家人報銷兩人往返機票，任意選擇全國萬達酒店免費度假；每年一次集團年會，即萬達人的「春晚「。

❸ 如何讓企業文化落地

視覺：強化“第一時間”認識

根據美國哈佛商學院有關研究人員的分析表明，人的大腦每天通過五種感官接受外部信息，其比例分別為：味覺1%、觸覺1.5%、嗅覺3.5%、聽覺11%，以及視覺83%.由此可見，要讓員工知道企業文化是什麼，最好的辦法就是讓他“看到”，從視覺上予以刺激，讓員工在第一時間就知道企業所倡導的是什麼。

在視覺層面企業可以做的有很多，總體來講可以從三個方面來進行視覺宣傳。

辦公樓環境

辦公樓環境包括公司外牆更新、前台背景更新以及辦公室宣傳畫或者畫板更新等。總之，要在辦公環境目光可及的地方宣傳企業文化。當然，在安排這些文化標語的時候還要考慮辦公樓環境的整體協調性，讓宣傳的內容與整體環境相融合，這樣員工在視覺接觸的時候也更容易接受。

系統環境

系統環境指的是員工在辦公時能接觸到的計算機系統界面，比如說公司的辦公自動化系統(OA)、公司網站等等。

操作環境

操作環境是指公司的辦公軟體模板、員工胸卡的圖案、公文紙張的設置、內部培訓課件的首頁等。通過這些途徑加強宣傳，能夠讓員工在進入辦公狀態的第一時間就看到相關信息。除此之外，我們還可以充分利用各類培訓與研討會，通過製作海報、橫幅等附屬品對企業文化進行宣傳。

聽覺：巧用培訓 分層宣貫

企業文化是企業員工共同的行為准則，是大家判斷是非的標准，因此，對企業的文化全體員工必須有統一的理解。這個任務就需要利用各類會議、培訓與研討等方式，通過“聽覺”來完成。

因而，在研討會的流程設置與培訓課件的設計中，企業應注重將文化導入與日常管理工作判斷相結合，讓員工傾聽什麼是公司倡導的企業文化，在這些文化標準的指導下，面對日常管理工作時應如何處理，這樣才能使員工對企業文化有更深入、更准確的理解。

同時，如果企業擁有自己的員工論壇等網路交流工具，也可以利用它們來進行宣傳。企業可以通過引導的方式，發出所需要的“聲音”;員工在論壇中的討論活動，也能使“聽到”的內容更加充分。

此外，這一過程的實施，可以從多個層面入手，並需要公司全體人員共同參與。

首先，企業高層管理者要達成一致。在企業文化梳理過程中，全體高管都貢獻了自己的價值理念並形成共識，在企業文化出台過程中達成一致意見。因此，對高管們進行企業文化培訓，需要再次強化他們對企業文化的統一認識，告知他們在後續文化落地的過程中公司將採取的步驟，以及他們在這個過程中應該承擔的職責，讓高管們真正參與到企業文化的宣傳中來。

其次，中層管理者是統一理解企業文化的關鍵。企業應將文化的宣傳重點放在中層管理者上，他們是企業的骨幹力量，可以起到承上啟下的作用，通過自己對企業文化的理解，轉而准確傳遞給下屬員工，並為後續的幾個步驟打好基礎。對於中層管理者的文化宣貫最好的方式是“培訓+研討”，既能夠使他們知曉企業文化內容，還能通過研討了解怎樣理解才能准確領會企業文化及行為方式。

最後，全體員工的統一理解是企業前進的保證。要向全體員工宣傳企業文化內容，對全員宣貫的時候最好採用統一培訓方式，由公司指定的企業文化培訓講師統一傳遞，以保持理解的一致性。

感覺：汲取榜樣的力量

視覺和聽覺讓員工了解了什麼是公司的企業文化，我們還需要通過員工感受來強化員工對企業文化內容的理解。這一步非常關鍵，它是企業文化宣傳向文化貫徹與運用的轉接點。做好這一步，員工就能更好地理解文化的'含義及倡導的內容，並將企業文化的內涵融入到自己的行動中。

大家都知道——“榜樣的力量是無窮的”，這句話同樣適用於企業文化的落地。什麼樣的事情才能讓員工感受到企業文化呢?只有通過具體的、發生在員工身邊的事實，才能讓員工感受最深。這就需要人力資源部宣傳各類符合企業文化內涵的事件，讓員工看到這就是公司所倡導並希望員工長期保持的行為方式。

一個世界知名快遞公司在一段時間內對客戶的承諾的口號是“當天送達”。有一次，一位員工在發送快遞的時候發現客戶的地址是在一座高山上。因為前兩天剛下過大雪，公路已被封掉，無法通車，要通車至少得等到第二天。這個時候怎麼辦呢?他毅然決定自費租飛機將包裹送到了客戶手中。當企業知道了這件事以後，不但租飛機的費用給予報銷，還在企業內部強力宣傳該員工的事跡，讓全體員工知道這位員工是大家的榜樣，藉此傳遞企業所倡導的文化和行為。

每個企業都應該樹立自己的榜樣，從員工事跡中挖掘出符合企業文化的對象，並對他們加以宣傳和推廣，這樣其他人也會爭相效仿，按照企業所期待的方式開展自己的行動。

此外，企業還可以開展年度表彰大會，正面地宣傳榜樣，讓榜樣產生積極的作用。員工都希望受到他人的尊重，得到他人的認同，這樣的機會既讓“榜樣們”繼續堅持自己的行為方式，也讓其他員工為了爭取成為“榜樣”，而按照榜樣的行為去改變自己。

為了讓榜樣的影響范圍更大、更廣，充分調動員工“感覺”，深刻地感受到企業文化內涵和行為方式，企業還可以採取印製《企業文化手冊》、建立“公司歷史博物館”等方法。《企業文化手冊》的內容應包括企業文化介紹、員工事跡介紹、企業歷史介紹、企業獎勵等。通過手冊在員工中的傳閱，擴大先進事跡對員工的影響度，激發員工爭優創先的熱情。“公司歷史博物館”在傳遞公司歷史的同時，也可以宣傳榜樣員工的事跡，從而激勵員工遵循企業倡導的行為方式。

知覺：親身體驗 持續強化

上文的內容已經能夠讓員工清晰地了解到什麼是企業文化，什麼樣的行為方式才是公司所倡導的，但要讓員工能夠自覺將其作為自己習慣的行為方式，還需要通過“知覺”和“自覺”來貫徹落實。

當感受到企業所倡導的行為習慣，社會榮譽感較強的員工就能立即改變，讓自己的行為方式符合企業的要求。然而，企業是一個整體，它需要全體員工按照它所期待方式去完成任務，不能單單依靠員工的主動性，只有去親身體會，才能將看到的、聽到的、感受到的轉化為自己所熟悉的，才能運用這些體會改變自己的行為方式。此時，企業可參考以下措施，加強員工的體會。

內部制度調整

更新企業制度，讓企業內部各類管理制度符合企業文化所倡導的行為方式，包括各類流程、條例等等，這樣員工在執行制度時，實際上就是在對企業文化進行實踐。

在制度調整中，最關鍵的是對員工績效考評制度的調整。在員工績效考評過程中加入對員工核心行為的考核，通過制度和自身利益去約束員工行為，將公司的獎勵資源投放到遵守企業倡導行為的員工身上，能夠產生放大效應，鼓勵更多的員工遵守企業行為規范。

在制度頒布後，企業的管理者就應該起到更為關鍵的作用，包括監督員工嚴格執行企業各類制度，指導員工採取符合公司要求的行為等。

將企業文化融入招聘

企業文化落地的一個重要行動就是將企業文化內涵融入到招聘活動中，無論是人力資源的面試還是業務部門領導的面試，都需要考察候選人的行為方式與企業文化是否相符，只有符合要求的候選人才有資格進入到公司。通過這一環節，既保證了新進人員在行為方式上符合企業要求，使其能夠更快地融入公司，又強化了應聘者對企業文化的理解和體會。

培訓內容更新

毋庸置疑，新員工培訓的內容中必須加入企業文化的內容，讓員工從一開始就認識、理解、體會企業文化，這也是經歷招聘過程後的二次洗禮。

此外，在各級晉升類管理培訓中，企業文化的內容也應佔到一定比例。每一級的管理者對企業文化落地所起到的作用是不一樣的。因此，在晉升培訓中加入企業文化培訓，可以讓管理者增強對企業文化的認識。尤其是在進入公司一段時間後，無論員工或管理者都會產生一定的疲勞心理，通過再次學習能夠加深對企業文化的體會，同時也能夠讓管理者體會到他們的責任。當然，各層級晉升管理培訓所需要的企業文化培訓內容是不一樣的，我們應針對各級管理崗位進行定製化開發。

自覺：從培養到內化

通過以上各種方法，員工在日常工作中就能夠體會到企業文化所倡導的行為方式，無論在哪種狀態下都能夠得到信息反饋——“我的行為方式是對的或錯的”，在不斷的體會中反省自己的行為方式，最終自覺遵守企業倡導的行為准則，並將其培養成習慣保持下去。

文化調查

當企業文化的行為方式已被員工所熟知並執行，我們如何才能知道員工執行的程度呢?這個時候企業可以採用文化調查的方式來了解這方面信息。當然，這種方式只有在倡導開放行為方式的企業才能操作，否則只會成為大家爭相表功的機會。

文化調查大多會使用文化指數來展現員工對公司執行企業文化的認可程度。它需要全體員工共同參與評估，一般有兩種方式：一是對公司整體情況予以描述;二是對自己領導的執行情況進行描述。前者主要考察公司整體文化執行的情況，多用於對企業一把手或人力資源部的考核;而後者多用於對各個部門(或大系統)企業文化執行情況的考核，此數據可以作為部門(或大系統)管理者的考核指標。

此外，各個單獨數據的整合也能間接統計出公司整體的企業文化執行狀況。

持續貫徹

前面我們所介紹的各步驟內容均可循環使用，根據員工對企業文化的理解程度有選擇地加強應用。例如，如果發現員工對企業文化的內容還不是特別了解，甚至出現遺忘的情況，那就可以強化“視覺”和“聽覺”，推廣企業文化;如果發現員工對企業文化執行不夠，就應該加強“知覺”方面的訓練，通過制度和管理來約束和改變員工行為。

企業文化的落地執行最終形成一個循環系統，從文化宣傳到執行，從執行到執行結果分析，從結果分析再回到文化宣傳。當企業形成這樣一個循環後，就能及時看到企業文化落地的狀況，並通過“五覺法”來落實企業文化所倡導的行為方式。

❹ 怎麼融入企業文化

如何融入企業文化
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
15、企業文化培訓
企業文化培訓是企業文化建設過程中一個非常重要的環節，通過培訓能幫助企業全員明確公司戰略、目標，更加系統有效的推行企業文化建設

❺ 如何進行企業文化的建設常用的方法有哪些

企業文化建設五個步驟
第一步：企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），並與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組； 第二步：搜集優秀企業文化案例、調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求； 第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等； 第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等； 第五步：進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等。
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

❻ 如何讓企業文化系統成功導入企業呢

企業文化三大系統企業文化也就是組織文化，是一個組織由其理念、行為、視覺等組成為 其特有的文化形象和磨頃氛圍。是一種定性的范疇。文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
1．傳播、樹立品牌，品牌的知名度、忠誠度，進而實現品牌的橫向、縱向 擴張；企業文化三大系統企業文化也就是組織文化，是一個組織由其理念、行為、視覺等組成為其特有的文化形象和氛圍。是一種定性的范疇。文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
2．通過品牌的樹立和鞏固，利用品牌的優勢地位，推進品牌運營戰略規劃 的全面實施；企業文化三大系統企業文化也就是組織文化，是一個組織由其理念、行為、緩型視覺等組成為其特有的文化形象和氛圍。是一種定性的范疇。文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與瞎哪陸精神財富的總和；文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
3．藉助中國文化的導入，實現人本與自然的完美結合；企業文化三大系統企業文化也就是組織文化，是一個組織由其理念、行為、視覺等組成為其特有的文化形象和氛圍。是一種定性的范疇。文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
4．藉助品牌文化的翅膀，整合品牌的優劣勢，突破實現品牌戰略目標。

❼ 如何推進企業文化落地

如何推進企業文化落地

企業文化是企業為了解決生存和發展問題而樹立起來的被組織成員認為有效並共同遵循的基本信念和認知。我收集了如何推進企業文化落地，歡迎閱讀。

（1）企業文化政治化

在許多企業的走廊、辦公室、到各車間的牆上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如「團結」、「求實」、「拼搏」、「奉獻」等。這些已經被濫用的詞彙無法真實地反映該企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；更遑論在全體員工中產生共鳴了。

（2）企業文化口號化

把企業文化等同於空洞的口號，缺乏企業的個性特色，連企業的決策者本身都說不清楚其所代表的具象表現，對員工自然無法起到強烈的凝聚力和向心力的作用。

（3）企業文化文體化

有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。於是紛紛建立舞廳、成立音樂隊、球隊，並規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成，這是對企業文化的淺化。

（4）企業文化表象化

有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。但這種表面的繁榮並不能掩蓋企業精神內核的蒼白。

（5）企業文化僵化

有些企業片面強調井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同於企業文化建設，造成組織內部氣氛緊張、沉悶，缺乏創造力、活力和凝聚力，這就把企業文化帶到了僵化的誤區。

基於上述現象的出現，企業文化的建設很容易走向形式化的道路。為此華恆智信分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗在如何促進企業文化落地的方面提供有效的參考意見。

（1）加強宣傳力度，增強對企業文化的認同感。

根據華恆智信服務過的企業，我們將企業的發展歷程歸納為「一年的.企業靠運氣，十年的企業靠技術，百年的企業靠文化。」企業文化建設作為一種現代管理方法，其目的在於將企業理念轉化為制度建設和行為規范，使廣大員工能夠正確理解、真正認同並自覺踐行。經過多年的積極探索和精心打造，各單位已經確立了企業文化和服務品牌為主要內容的企業文化架構體系，之後的工作重點就是宣傳。要通過宣傳企業文化的內涵、意義、價值使廣大員工增強對於企業文化理念的認識和認可，進而轉化為自覺地行動，對企業文化的宣傳還能提升職工幹部的企業責任感與榮譽感，增強企業內部的凝聚力。

（2）營造積極地氛圍，強化企業文化的感召力

加大宣傳力度，積極運用內網、內刊、簡報等形式，進行引導，讓企業理念、文化內涵，植根於員工的腦海里，積極推進意志化工程。具體來說，把企業文化標識噴塗在各辦公場所的顯著位置，噴塗在門匾、車輛上，大力推進形象化工程，以行為文化提升士氣、樹立形象；繼續開展「兩個至上」在崗位主題實踐活動，大力宣揚員工自己的事、身邊的事，使企業文化和企業文化服務品牌看得見、抓得住；要大力開展健康向上、喜聞樂見的各類文體活動，不斷豐富員工的文化生活，增強集體的凝聚力和戰鬥力，使企業文化氣息滲透到每一個角落、融入進每一名員工。

（3）服務於企業戰略，看準企業文化的著陸點。

企業文化建設需要服從並服務於企業戰略。如果企業文化背離了企業戰略，那麼企業文化將毫無意義。面對激烈的競爭環境，緊迫的發展形勢，嚴峻的發展任務，企業戰略將是企業為之努力的前進方向，對於企業的改革與發展具有重大的指導意義。因此，企業文化需要符合戰略戰略實現的要求，豐富和科學發展觀的要求，能夠正確指導企業的生產、管理和經營。為此，企業文化的建設需要體現以人為本、安全發展、可持續發展、和諧發展、生態發展等先進思想，引領員工樹立與現代企業制度相適應的良好的職業道德和行為規范。

（4）貫穿於企業管理之中，增強企業文化的存在感。

管理是企業永恆的主題，企業文化需要融入管理之中。在企業管理的諸多要素中，人的因素超越了其他要素成為最為關鍵的因素。一方面，企業文化要體現在對於企業人才的選拔之上。只有認同企業文化的人，才是企業需要的員工。另一方面，企業文化體現在管理的具體措施上。管理過程就是實踐的過程，我們不僅要扔企業員工認識企業文化，還必須讓員工意識到如何做才能符合企業文化的要求。企業制度是企業管理的基礎，企業文化應該體現在管理制度的修訂完善過程中，形成具體、可執行、可衡量、可考核的具體措施上，成為員工行為的標尺。

（5）構建企業制度體系，與企業文化相適應。

在企業文化進行宣傳的基礎上，構建與企業文化相適應的制度體系，才能從根本上保證企業文化理念的貫徹落實，只有以文化為支撐，制度的執行才能順利。文化只有以制度為依靠，才能保證管理的強制性。企業文化必須通過制度為依靠，才能保證管理的強制性。企業文化必須通過制度加以強化，以明確清晰、獎罰分明的制度體系來保長企業文化的推行。企業需要根據本單位的企業文化，構建出與之相適應的制度體系，提出操作性強的具體規定，只有通過細化、量化這一宏觀的概念，將這一離你那落實到每一個崗位上，才能保證企業文化的理念得到切實的執行。

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❽ 如何導入企業文化求解

企業文化是企業領導倡導的，全體橋臘員工遵守的共同價值觀和不斷革新的一套行為方式。它體現為企業的價值觀、經營理念和行為方式，在企業中像空氣一樣存在。導入健康的企業文化很重要，現在已成所有企業家的共識，但如何做到？卻令企業家十分頭疼。有的老闆喜歡走捷徑，即使想好好建設一下企業文化，卻總是想著偷工減料。殊不知，單純的請老師講講課只能解決一些皮毛問題，根本導入不了文化。導入文化是一個教育與訓練的復雜過程，有很多專家認為，通過培訓和日常工作的結合起來，效果最佳。在企業文化方面培訓中，導入和認同十分重要，導入文化就是要讓培訓和企業結合在一起，做到培訓具有針對性，文化只適合本企業，如此導入效果才好。也就是說，這樣需要培訓和咨詢相結合，其中再貫穿活動，讓這些點穿成一條線，效果就出來了。一、咨詢診斷：對於高層領導人說，他一言一行和對事情的判斷，不一定寫下來，但卻會影響到員工，成為內部的准則。對中層管理者來說，不僅要感受這種文化，更肩負著向下屬傳遞文化的任務，他們是企業文化最重要的載體。對技術員工來說，他對企業文化的認同度決定了他主觀能動性的發揮。員工的態度是直接反映企業文化的一種標志。企業文化的好壞最終是體現在行為上的。在導入企業文化前一定要好好診斷下現有文化，特別是就下面七大問題認真檢測一下本企業的實際狀況。1、戰略與文化的匹配性；2、文化對競爭力的支持力；3、品牌與文化的特色內涵；4、企業管理與文化理念的相互適用性；5、制度與文化的融合；6、員工行為與企業文化的一致性；7、文化宣貫實施體系的有效性。二、價值觀提煉：核心價值觀是員工普遍認同的、指導企業運營和員工行為的根本原則，它集中反映了企業管理者為有效經營企業大力倡導並身體力行的主要思想理念。企業文化的重要組成部分，是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列准則，如企業對市場、對客戶、對員工等的看法或態度，它是企業表明企業如何生存的主張。要求側重於解決企業理敏圓滑念類問題，綜合考察社會文化歷史等綜合因素，准確把握企業核心內在精神，准確提煉企業理念的各項內容。核心理念一定要符合企業的自身條件，要有針對性；可以以10個字以內為限；無論老闆如何定義企業的核心理念，只要符合企業主流價值觀就好。只要符合企業決策者所希望的企業的發展價值觀，且能有效凝聚團隊成員，符合大多數人的價值觀即可。有企業的核心理念提煉的就不錯，比如崇德、立信、求真，務實。基本上將企業的價值觀都體現出來了，而且很精煉，新穎。三、導入模塊企業文化的問題不是孤立存在的，那往往是很多問題的綜合表現，因此，解決文化的問題實際上只是選擇了文化作為入手之處，深入的解決方案還強化其他各個管理功能方面的能力。於是，推薦按照文化的五個層次：理念、制度、行為、物質、形象等五個方面分別導入和培養，具體模塊如下：1、理念性文化導入，側重於滿足企業文化案例和文化宣導類的咨詢需求，搜集企業內外部腔孝非系統的、零散的文化素材，以企業核心理念為中心，以行為模式為標准，進行系統整理，組成結構完整重點突出的文化案例，也可以為企業文化宣導編制宣傳材料和培訓教材。2、戰略性文化導入，著重研究和解決企業戰略和企業文化之間的聯系和相關的管理問題，保證文化體系對戰略形成有力支持。3、流程性文化導入，側重於解決企業內部協調協作和解決內部沖突的需求類的文化問題，保證企業文化成為企業內部協調的潤滑劑，提高內部凝聚力。4、行為性文化導入，側重於滿足行為規范、行為模式，保證企業員工行為模式統一，並且能夠體現企業核心理念，提高企業形象，降低控制難度。5、規則性文化導入，側重於解決企業理念類問題，綜合考察社會文化歷史等綜合因素，准確把握企業核心內在精神，准確提煉企業理念的各項內容。四、專業化服務：企業文化的內涵是要形成組織效能的共同認知系統、隱含在價值觀背後的基本假設系統、企業與團隊之間達成的心理契約。管理最重要的是管人。第一步是管人的四肢，管人的行為，更深層次的管理是管人的思維方式。文化管理會給制度管理形成強有力的指導，但它的覆蓋面比制度更寬，更靈活。文化導入比較抽象，需要一定的位差，距離產生美，外來的和尚好念經，於是，有很多企業基本上是把這個業務外包。一般外包的培訓咨詢都是按天收費的，而且要根據專家團隊資質來說，比如有企業要求每個月兩次，每次半天，連續6個月實施，我覺得這樣做的成本會很高。如果只是培訓咨詢一個項目，為了保證效果最好不要把戰線拉的太長。因為專家過來的交通食宿都是由企業來負擔，半天的費用又是一天費用的百分之八十。相反，相對集中一些輔導效果會更好。比如，可以每個月2~3天，這樣兩到三個月就OK了。

❾ 如何更好地融入企業文化

在當今，一個企業是否有發展，關鍵在於這個企業是不是可以留住人，如何利用新進人員。我把整理好的如何更好地融入企業文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

新員工如何融入企業文化

摘要：企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。首先，新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力;第三，新員工企業文化融入也需要流程和制度上的保障。

關鍵詞：新員工;企業文化;文化融入

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X201301-00-02

根據中國行業薪酬風向性指標及人力資源發展趨勢報告，2012年全國企業員工平均離職率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進入企業，以填補空缺的工作崗位。對於零售或高科技行業，或民營企業，或大城市而言，人員流動成本較低，人員離職率則會更高。另外，對於不斷發展中的企業，人員還會保持一定的增長，根據增長速度的不同，每年則會有更多的新員工進入企業。一個發展型IT企業，當處於1000人左右規模，每年的新進員工大約是300人。

這些新員工，或通過校園招聘而來，無實際工作經驗，或是來自各類社會招聘渠道，有一定工作經驗。所有新員工中，雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業的背景資料多方研究，但在多數情況下，他們對於企業的情況並不了解，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、企業的文化和習慣等。其中部分內容，新員工可以通過企業組織的新員工入職培訓、自行查閱相關文件資料、在工作中學習等方式來迅速了解;而企業的文化和工作氛圍、企業中習慣的行事風格、企業中人的常用語言等，新員工則很難在短期內完全去發現、理解和接受。

新員工不了解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法得以延續，而新員工因企業文化不適應而離職的可能性也增大。這是企業無論如何也不願意看到的。

因此，越來越多的企業開始意識到文化融入對於新員工的重要性。有些大型企業，為新員工舉辦的入職培訓，直接取名為新員工「文化引導」培訓，在十餘天的培訓時間內，內容幾乎不涉及技術知識，除了每天的8小時休息，其它時間反復講授和訓練的，都是企業中最基礎的常識和行為習慣，不斷研討和強調的，都是企業發展中儲存的重要思想教育類文獻。總而言之，是企業文化的培訓。文化主管部門會發現，在前期對於企業文化表現出無法理解或適應的新員工，往往不會產出好的績效，並傾向於在短期內離職。

在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業文化並非保留員工的唯一途徑，企業文化融入不夠也並非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會人，他們需要通過企業平台交換自己的使用價值，獲取適當的回報，以滿足生存、安全等需求;需要與企業中其他同事建立融洽的合作關系，獲得接受和認可，以滿足情感和歸屬需求。因為在快節奏的社會環境，尤其是在工作時間長、工作強度高的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的人際交往圈之一。作為職業人，新員工需要了解工作知識、練習職業技能，獲得專業上的提升，對於從校園招聘渠道進入企業的新員工，這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業中創造價值，獲得職務上的提升，滿足自我實現的需求。新員工的這些訴求，企業文化並不能幫他們全部解決，還須依靠體制來解決。企業文化，是其中一個影響要素、一種催化劑。

企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀，不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

施恩曾提出企業文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導的既直觀、使命、目標、行為規范等;最下面荷花的根，是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。

一個企業的文化，很難用簡單的方式在短時間內傳達出其中深層的思考。企業文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不了解具體情況的人從內心深處去深刻理解它。

那麼，企業文化主管部門應該怎樣做，才能讓新員工正確了解並逐漸融入企業文化呢?可以從以下三個方面考慮。

一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程

對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。

首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高階管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯絡起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。

接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。

新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文件總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的迴圈。

在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內?a href='' target='_blank'>咳嗽鋇囊謊砸恍小⒃諶粘9ぷ髦械靡源?校?簿褪撬擔?饈且桓鮁?蘸腿笪鏘肝奚?墓?獺?/p>

二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。

誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。

首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。

新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。

就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。

三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障

首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。

再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以新增特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。

新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。

參考文獻：

[1]施恩.組織文化和領導力第1版[M].中國人民大學出版社，2011.

如何讓員工認同企業文化

許多企業的管理者日益認識到「無形」的文化比有形的機器、裝置對企業更為關鍵，「無形勝有形」，塑造優秀的企業文化正成為眾多管理者的目標。

很多企業之所以文化建設流於形式，根本原因就在於文化只存在於高層的頭腦中，只存在於口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉化為員工的日常工作行為。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

讓員工參與企業文化建設

一、廣泛徵求意見

任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是「手術很成功，只是病人死了」。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行匯入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行匯入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造專案中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。

讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

優秀的企業文化都把「人」放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、裝置轉化為品牌、文化的競爭，而無形的「文化」的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90%的課程都是由自己的中高層幹部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要麼流於形式，要麼怨聲四起，這是為什麼呢?就在於管理者忽略了績效考核的目的是什麼，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位於「提升員工技能和業績」，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。

以身作則，最為關鍵

一、 企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵?」筆者告訴他：「是先把你自己塑造成企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

二、 從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

理念故事化，故事理念化，並進行宣傳

一、 理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣試用。

二、 故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢專案中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、 溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處於一種觀念的薰陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，並逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

以上就是我為大家提供的，希望大家能夠喜歡!

❿ 企業文化落地方法和步驟有哪些

“制度化”是 企業 文化 落地的保證。下面我告訴你企業文化落地的幾個步驟和 方法 。

企業文化落地四步驟
一是“知”，讓員工認知感受文化，認識到什麼應該、什麼不應該;

二是“信”，讓員工認同企業倡導的價值觀;

三是“行”，行為受價值觀支配，繼而從行動養成習慣，堅持企業核心價值;

四是“創”，員工的心智模式改善了，思考問題的角度變了，能從本質上學會如何面對工作中層出不窮的問題，從源頭上去思考並解決問題，從而由內而外地改變行為模式，開發出“對”的潛能。

企業價值觀有效實現的基本途徑在於其系統地滲透經營管理全流程。領導者將價值觀傳播、灌輸給組織和下屬，並通過教化、約束、激勵、示範等多種方式，強化核心價值觀，使員工認可並將其內化為行為准則。這就要求領導者率先垂範，一切活動都以核心價值觀作為准則;組織文化形成後，成員可按價值准則行動並自我激勵，其效果是廣泛的、持久的。

價值觀管理是一項復雜的系統工程。它要求企業遵循員工和群體心理活動規律，正確處理內部與外部、企業與員工、企業與社會、傳統與時代、現實與未來等一系列關系，使之既有現實基礎，又有一定的前瞻性。

目前，我國正處於轉型階段，企業更要大力培育健康的價值觀，逐步邁向“義利合一”“人企合一”“知行合一”的文化境界。
促進企業文化落地方法
(一)提高員工的認知度、認同感

認知是認同的前提，認同又是實踐的前提，員工如果不了解企業的文化，不知道企業提倡什麼，反對什麼，就不會認同和自覺踐行企業文化。

(二)加強企業文化培訓灌輸力度

要突出三點：

1、系統性：企業文化理念是高度凝練的產品，沒有經過系統的研習，深入的思考，並不是所有的員工都能領悟的，因此，引導員工結合自己實際對企業文化理念進行深入的系統思考，乃是企業文化培訓的關鍵。

2、經常性：根據實際統計表明，一個理念一定要重復7次以上，才能被員工接受，因此，制定一個企業文化培訓的長期規劃，規范企業文化培訓是必要的。

3、層次性：在全員普及性的培訓之後，對不同層次的人員提供不同的培訓內容和方法，是必要的。

(三)要多傳播文化案例

榜樣是一種向上的力量，是一面旗幟，在朝夕相處的工作環境里，榜樣的言傳身教能直接影響到身邊的員工，讓我們難於直接告訴員工你要怎麼做的難題，在企業里的其他人已經在怎麼做中得以解決，讓更多的員工成為先進典型。因此我們要通過企業文化踐行先鋒的評選表彰，以及企業文化 故事 、案例徵集、評選等工作的開展，營造統一的文化氛圍，切實發揮企業文化推動企業和諧發展的作用。

(四)要強化企業文化儀式

營造濃厚的企業文化氛圍，是企業文化建設取得成功的標志之一，而利用文化儀式可以達到有效營造企業文化氛圍的目的。每個企業都有自己的傳統儀式，我們要善於利用，充分引導，加強儀式管理，使之與企業價值觀的要求相一致。
企業文化落地的企業文化
企業文化的組成：

1、理念;

2、制度和行為;

3、環境;

4、形象。

文化在哪裡?

1、文化在細節中;

2、文化在員工的習慣中;

3、文化無處不在。

落地的“地”包括：

1、發展戰略、目標;

2、經營與管理活動;

3、管理制度;

4、品牌;

5、崗位主人翁、崗位將軍或榜樣;

6、員工的言行;

7、體現文化理念的 事跡 或故事;

8、參與社會活動與自主組織的主題活動;

9、企業環境;

10、文化載體。

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