公司老闆如何打造文化

『壹』 領導者如何塑造企業文化

塑造企業文化是一項復雜而艱巨的工作，一種優秀的企業文化的構建不像制定一項具體的制度，提一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導和強化。因此，在塑造企業文化過程中，必須根據企業文化發展規律的要求，按照櫻穗科學的程序和原則辦事，克服主觀盲目性、增強自覺性。
塑造企業文化的基本程序，一般包括調研總結、定格設計、宣傳推廣和完善提升四個環節。
⑴調研總結
除了新創辦的企業外，多數企業塑造自身的文化都是在原有「文化」的基礎上進行的，即都是「非零起點」。所以，塑造企業文化，應首先搞好調查研究，把握、總結企業現有的文化狀況及影響企業文化的各種因素，為企業文化的定格做好准備。調研的主要內容包括：昌弊
(一)企業的經營情況與特點
由於企業經營情況不同，帶來商品種類、經營特點、經營技術、勞動特點、市場風險、管理方法等方面的差別，這些差別往往決定著企業文化的行業特點，即決定著企業經營的個性特點。因此，明確企業的經營范圍及由此引起的企業經營管理上的差別，就能夠使企業文化的塑造具有針對性和可行性。
(二)企業面臨的主要矛盾
企業面臨的主要矛盾往往是塑造企業文化的突破口，如有些企業產品質量不高、競爭力差，有些企業管理混亂、浪費驚人，有些企業市場前景暗淡，人心渙散、職工士氣低落，有些企業管理人員中官耐頌族僚習氣嚴重等等。從這些主要矛盾人手塑造企業文化，能夠引起職工的共鳴，增強企業文化的實用價值。
(三)企業職工素質
職工是企業文化的載體，職工素質高低直接影響著企業文化的建立和發展。如職工所受傳統文化影響的狀況、社會經歷狀況就直接影響著他們對改革的態度；職工文化、技術水平的高低，政治思想水平的高低，決定著職工的思維方式及他們的抱負。只有正確把握職工素質狀況，才能使企業文化的定格設計與其相適應，才能使職工對定格後的企業文化作自覺認同和體現。
(四)企業所處地區與文化形態
企業所處地區不同、市場不同，直接影響企業的經營思想和 經營方式，也影響職工的價值觀念和追求。如地處沿海開放地域的企業往往有較為典型的「海派文化」特徵，而內地企業往往有明顯的「內陸文化」特徵。當然，商品經濟的發展可以沖破地域界限，沿海與內地可以聯結為一個市場，但不同的地理環境、經濟環境造就出來的文化基礎畢竟各有特點和優勢，這是塑造企業文化時必須考慮到的。企業外部的人文環境也是一個重要的影響因素，它主要指企業的政治環境和社會文化環境。企業是一個開放系統，只有明確企業的人文環境及其對企業的影響，才能使企業文化塑造具有適應性。
(五)企業的優良傳統
企業的優良傳統是企業歷史上形成的文化閃光點，包括企業在長期的經營管理實踐中形成的好經驗、好傳統、好風俗、好習慣及模範人物的先進事跡等。這些優良傳統往往體現著未來企業文化發展的特色。
(六)企業現有文化狀況
即通過了解企業職工的基本價值取向、情感、期望和需要，如職工對企業的滿意感、對自己工作的認識、工作動機、士氣、人際關系傾向、變革意識和參與管理的願望等，明確企業佔主導地位的基本價值觀和倫理道德觀。這是塑造企業文化最直接的思想文化資源。
(七)企業現有文化的適應性
即上述企業的基本價值觀、倫理道德觀及體現出來的經營指導思想和職工的行為准則等，是否與企業發展目標相適應，是否與外部環境相適應等。企業現有文化的適應程度，決定企業文化定格時對現有文化的取捨。
⑵定格設計
企業文化的定格設計，即在分析總結企業現有文化狀況的基礎上，充分考慮到企業的經營范圍、職工素質、面臨的主要矛盾、所處地區、人文環境及企業優良傳統和現有文化適應性等因素的影響，用確切的文字語言，把肯定的企業價值觀表述出來，成為固定的理念。企業文化的定格設計應遵從下述原則：
(一)從實際出發和積極創新相結合
企業文化的定格不能脫離實際，只有使定格後的企業文化 與企業內外環境和職工現有的素質、心態相適應，真正反映廣大職工的心聲，體現企業的傳統與特色，才能被企業多數職工所認同和接受，才能逐漸紮根於群體意識之中。但定格後的企業文化不是對現有文化的簡單總結，歸納和表述，而需要有一定的升華，需要對現有文化進行創新，具有一定的超前意識，從而使企業文化保持先進性，能夠對企業發展起到積極的引導和促進作用。
(二)創造個性與體現共性相結合
企業文化的定格無疑應該具有鮮明的個性特徵，即反映企業獨特的文化信仰和追求。具有個性才能具有針對性和指導性。但也應注意到，在一定的社會政治制度、經濟條件和社會文化環境中的企業文化具有很多共性的追求，如市場經濟這個共同的大環境就塑造出企業共同的市場觀念、競爭觀念和顧客觀念等。只有在創造個性的同時，注重體現共性，注重從社會文化和其他企業文化中吸收借鑒有益的文化成分，才能使定格後的企業文化具有強大的生命力。
(三)領導組織和群眾參與相結合
企業文化的定格一般由企業領導者進行組織，廣泛發動群 眾，自上而下，自下而上反復醞釀、討論，然後經企業領導者和企業職工共同確認，再最後確定下來。企業文化的定格過程既是職工參與討論和決策的過程，也是職工自我啟發和自我教育的過程，以及企業領導和職工之間價值觀念的溝通過程。所以，企業文化定格設計不能由企業領導個人完成，應由企業全體幹部職工共同完成。
⑶宣傳推廣
企業文化定格後，就要創造條件付諸實踐加以宣傳。即把企業文化所確定的價值觀全面地體現在企業的一切經濟活動和職工行為之中；同時採取必要的手段，強化新的價值觀念，使之在實踐中得到職工的進一步認同，使新型企業文化逐步得到宣傳推廣。具體需要做到以下工作：
(一)積極創造適應新的企業文化運行的管理制度和機制。不斷深化企業改革，完善經營機制，推行科學管理；加強職工的政治、業務培訓，不斷造就訓練有素的職工；積極開展民主管理活動，創造一個民主和諧的「家庭環境」；完善分配機制，建設一個企業利益共同體。
(二)加強輿論宣傳。通過對職工，尤其是新職工進行灌輸教育，辦企業文化宣傳刊物，開展企業文化的理論研究和旨在宣傳企業文化的各種生產經營活動或文娛、體育活動，使企業形成濃厚的輿論氣氛，讓職工潛移默化地接受新的價值觀，並逐漸用以指導自己的行動。
(三)企業領導者以身作則、積極倡導。企業領導者是企業制度建設、生產經營的負責人，也是企業文化的倡導者和示範者，在塑造新型企業文化中起著舉足輕重的作用。企業文化定格後，企業領導者在工作實踐中要積極宣傳，身體力行，讓職工看到企業提倡什麼，反對什麼，以及以什麼樣的准則和規范從事工作。如果相反，領導者不去倡導和身體力行，企業文化在職工中就不會得到強化，久而久之，只能流於形式，陷入空談，經過精心設計的積極的企業文化也會逐漸恢復到原有的狀態中去。
(四)利用制度進行強化。要鞏固無形的企業價值觀念，不能單純停留在口號上，必須寓無形於有形之中，把它滲透到企業的每一項規章制度、政策及工作規范、標准和要求當中，使職工從事每一項經營管理活動，都能夠感受到企業文化在其中的引導和控製作用。
(五)鼓勵正確行為。企業價值觀的最終形成是一種個性心 理的積累過程，這一過程需要不斷地強化。當人的正確行為受到鼓勵以後，這種行為才能再現，進而成為習慣穩定下來，並逐漸滲透到人們的深層觀念之中。不僅如此，對正確的行為進行鼓勵，也給其他人樹立了實際的仿效榜樣，從而產生模仿效應。因此，對符合企業價值標準的行為不斷地給予鼓勵和強化，是鞏固企業價值觀不可或缺的重要一環。
⑷完善提升
企業文化定格並在實踐中得到鞏固以後，盡管其核心的和 有特色的內容不易改變，但隨著企業經營管理實踐的發展，隨著企業內外環境的改變，企業文化還是需要不斷充實、完善和發展的。企業領導者要依靠群眾，積極推進企業文化建設，及時吸收社會文化和外來文化中的精華，剔除本企業文化中沉澱的消極成分，以使企業文化不斷得到升華和提高，從而更好地適應企業變革與發展的需要。
企業文化的完善提高，既是企業文化塑造中一個過程的結束，又是下一個過程的開始，是一個承上啟下的階段。企業文化的發展過程與企業的發展相適應，是一個不斷積累、傳播、沖突、選擇、整合、變遷的過程，循環往復，永無止境。企業文化的塑造不是經過一兩次循環就能完成的，它與企業文化的運動相適應，是沒有止境的。但需要說明的是，一種積極的企業文化體系和模式一旦塑造完成以後，就會在一個較長的時期內發揮作用。企業文化塑造的任務在更多的情況下是積極的積累、傳播、充實、完善，只有當企業內外環境發生了急劇變化，企業文化產生了激烈沖突，需要選擇、整合和變遷的時候，企業文化塑造的任務才是對原有文化實行徹底的揚棄，重新構塑和創造新型的企業文化。
企業文化建設一定要遵循調研、制定、宣傳、推廣、提升這樣一個基本步驟，這幾個環節不能斷開，是相互聯結、循環往復的，忽略了其中任何一個環節，文化建設都難以成功。

『貳』 企業如何創建企業文化

1.公司最初成立時，主要是基於老闆的個人魅力，遠見和使命，讓優秀人才加入。在某種程度上，這就是企業文化，因此建議從創業之初就建立企業文化。總體而言，健康，積極，務實的企業文化將使企業迅速擴大中小型企業的文化建設。企業看起來不必做太多事情。重要的是要務實，也就是說必須做到。

公司如何在企業文化建設中做好工作？只要公司存在，就會有公司文化，但是通常每種公司文化都應該是唯一的並且不能被復制。

『叄』 如何做好企業文化建設

在經典教材《企業文化必讀12篇》中，企業文化被定義為具有組織特徵的共享價值觀、理念和態度。簡而言之，企業文化代表的是你公司的個性。它描述了你的團隊成員對他們所做工作的感受，以及他們如何與同事互動並為你的客戶提供服務。它是你組織背後的指導力量，因此做好企業文化建設是一件很重要的事。

下面就跟小編一起來看看如何做好企業文化建設吧！

『肆』 如何打造優秀的企業文化

打造優秀的企業文化措施

打造優秀的企業文化，是一個復雜而長期的系統工程。一般而言，企業文化需經歷5個發展階段，第一是生存階段，企業為生存奮斗，價值取向以目標為導向；第二是企業家代表企業文化階段，以規則為基礎；第三是團隊代表企業文化階段，以績效作為基礎，厚實的績效幫助企業構建系統能力；第四是員工代表企業文化，以創新為導向；第五是企業文化真正形成階段，這個階段以願景為導向，企業具有了核心價值能力，可以用文化凝聚所有人，從而獲得強有力的競爭地位。

目前，我國大部分企業依然在企業家文化階段，也有少部分企業具有以業績為基礎的文化，更少的企業在第四階段，並且，我國還沒有企業具備競爭性文化。因此，打造優秀企業文化需要立足現實、統籌考慮、長遠規劃、長期打造。

第一，要注重塑造企業核心價值觀。核心價值觀是企業在經營過程中堅持不懈、努力使全體員工都必需信奉的信條，體現了企業核心團隊的精神，也是企業家身體力行並堅守的理念。它明確提倡什麼、反對什麼，哪一種行為是企業所崇尚的，鼓勵大家去做的；哪一種行為是企業反對的，大家不應該去做的。正像一個人的所有行為都是由他的價值觀所決定的那樣，一個企業的行為取向也是由企業的價值觀所決定的。這種價值觀和理念是一個企業的文化核心，凝聚著企業高層管理人員和全體員工的思想觀念，從而使大家的行為朝著一個方向去努力，反映出一個企業的行為和價值取向。企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即：企業的凝聚力，員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范。比如，迪斯尼公司的核心價值觀就是「健康而富有創造力」，簡短而內涵豐富。企業文化建設始於核心價值觀的精心培育，終於核心價值觀的維護、延續和創新。這是成功企業不變的法則。為此，應當注重以下方面：一要著力挖掘自身文化。要注意從企業特定的外部環境和內部條件出發，把共性和個性、一般和個別有機地結合起來，總結出本企業的優良傳統和經營風格，挖掘出本企業長期形成的寶貴的文化資源，在企業精神提煉、理念概括、實踐方式上體現出鮮明的特色，形成既具有時代特徵又獨具魅力的企業文化。二要著力博採眾長。廣泛借鑒國外先進企業的優秀文化成果，大膽吸取世界新文化、新思想、新觀念中的先進內容，揚長避短，為我所用。三要根據塑造形成的核心價值觀指導企業的實際行動。

第二，要重點打造以主業為核心的品牌。企業產品或服務的品牌與企業的整體形象聯系在一起，是企業的「臉面」或「標識」。品牌之所以能夠增值，主要來自於消費者心目中形成的關於其載體的印象。蘋果產品能贏得用戶的青睞，不單單是看得見，摸得著的設計和功能，而在於蘋果開創了一種全新的手機文化及蘋果文化。蘋果文化就是「讓用戶通過最簡單的方式使用蘋果產品，並且充分滿足用戶需求的理念成為蘋果的另一大競爭力。」喬布斯說：「蘋果的核心優勢就是知道如何讓復雜的高科技為普通大眾所理解，隨著科技日趨復雜，這一點就變得越來越重要。」蘋果產品的「i」，目標就是滿足客戶需求，它已成為蘋果文化的代表符號。

在市場競爭中，企業無不重視其產品或服務品牌的建設。打造以主業為核心的品牌，是企業文化建設的重要內容。美國一家著名咨詢公司指出，核心競爭力強的企業有三大法寶：一是員工的忠誠度，二是用戶的忠誠度，三是品牌的影響度。企業應當將核心價值觀貫穿於自主創新、產品質量、生產安全、市場營銷、售後服務等方面的文化建設中，著力打造源於主業且能夠讓消費者長久認可、在國內外市場上彰顯強大競爭優勢的品牌。

第三，要充分體現以人為本的理念。儒家文化的核心是以人為本，強調「仁者愛人」，「己所不欲勿施於人」，每個人的獨立人格都應受到尊重。「以人為本」是企業文化建設應當信守的重要原則。企業要在企業文化建設過程中牢固樹立「以人為本」的思想，堅持全心全意依靠全體員工辦企業的方針，把尊重人的個性、關注人的價值、激發人的潛能，作為企業文化建設的立足點。在企業文化建設中，應堅持以人為中心，用科學的機制激勵人，用優美的環境熏陶人。要讓員工有榮譽感、成就感和歸宿感，有家的溫暖。

同時，要尊重全體員工的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動全體員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使全體員工在主動參與中了解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。

第四，要強化企業文化建設中的領導責任。在建設優秀的企業文化過程中，領導是關鍵。俗話說，一頭獅子帶領一群綿羊，久而久之，這群綿羊就會變成「獅子」。要建設好企業文化，領導必須高度重視，認真規劃、狠抓落實，才能取得實效。企業主要負責人應當站在促進企業長遠發展的戰略高度重視企業文化建設，切實履行第一責任人的職責，對企業文化建設進行系統思考，出思想、謀思路、定對策，確定本企業文化建設的目標和內容，提出正確的經營管理理念。企業文化建設的領導體制要與現代企業制度和法人治理結構相適應，要明確本企業文化建設的主管部門，安排專(兼)職人員負責此項工作，形成企業文化主管部門負責組織、各部門分工落實、員工廣泛參與的工作體系。

與此同時，企業要深入調研、制定規劃，認真梳理整合各項工作任務，分清輕重緩急，扎實推進。要著力將核心價值觀轉化為企業文化規范，通過梳理完善相關管理制度，對員工日常行為和工作行為進行細化，逐步形成企業文化規范，以理念引導員工的思維，以制度規范員工的行為，使企業全體員工增強主人翁意識，做到員工與企業「風雨同舟、合力共贏」，真正實現「人企合一」，充分發揮核心價值觀對企業發展的強大推動作用。

第五，加強企業和員工的融合，增強企業發展壯大的強大動力。企業和員工是實現企業共同價值的共同體。為了員工和企業的共同發展，二者應當融為一體。首先，處理好企業與員工的關系，是建設優秀企業文化的堅實基礎。其次，企業領導與員工積極作為，是建設優秀企業文化的重要條件。企業高層地位重要，責任重大，因此，企業高層必須努力做到：勤勉盡責、信諾守信；勵精圖治、敬業報國；公正廉潔、以德為業；克勤克儉、艱苦奮斗。員工是企業文化建設的主體，因而，員工也必須做到：愛崗敬業、忠誠守信；服務客戶、奉獻社會；遵紀守法、廉潔自律；文明禮貌、辦事公道；艱苦奮斗、勤儉節約。只有企業領導和員工都盡心、盡力、盡職、盡責，並不斷創新，企業才能形成能量，健康發展。再次，企業領導與員工的融合，是建設優秀企業文化的關鍵。企業領導與員工的融合，是員工個人成長進步，實現自我價值，企業打造品牌，樹立形象，實現利潤最大化的實際需要，是實現雙贏的必然選擇。融合不是形式的融合，也不是面上的融合，而是「心」的融合、「言」的融合、「行」的融合，這才能稱得上是真正的融合。建設企業文化，要發揮企業領導和員工兩個積極性，做到心心相印、同心同德，形成「積極進取、團結向上、齊心協力、共同作為」的良好企業文化環境，使企業成為真正具有核心競爭力的優秀企業，在市場經濟的大潮中立於不敗之地。

打造先進的企業文化措施

1.強化企業文化意識。建設企業文化的關鍵在企業的最高管理層。首先，企業管理者要從思想認識上認清企業文化的性質、目標和重要性。要不斷學習貫徹「三個代表」重要思想和科學發展觀，解放思想、與時俱進，不斷開拓創新。企業的管理者要不斷增強用先進文化來指導企業文化意識，充分認識到企業文化也是生產力，對企業的發展有強大的促進作用。當今的企業誰擁有文化優勢，誰就把握了市場。其次，企業文化需要高素質的企業家。著名企業海爾集團的總裁張瑞敏先生，把企業最高管理者形象地比喻為：「第一是設計師，在企業發展中如何組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標實現結合起來」。

2.明確項目經營目標，統一員工項目價值觀，是開展項目文化建設的前提。企業沒有奮斗目標，經營將失去方向。項目經營同樣如此，如果沒有明確的經營管理目標，員工不但看不到項目經營前景，而且還會產生對自身發展前途的疑問和困惑，引發短期行為和思想波動，對項目正常生產經營造成沖擊，不利於企業凝聚力的形成，進而影響項目團隊精神的培育。故而，只有制定明確的項目經營管理目標，才能及時引導員工樹立榮辱與共的思想觀念，統一項目價值觀，自覺的把項目經營目標轉變為自身追求的目標，從而形成團隊價值觀念，完善企業核心價值體系。

3.借鑒吸收傳統文化精髓和國外先進經驗。民族優秀文化的形成是具有濃郁民族風格的文化形態，是一個國家的企業文化發展的顯著特徵。以新的視野、更大的氣魄吸收和借鑒中華民族的優秀文化傳統和美德，這在企業文化建設中已經得到生動的體現。在學習借鑒國外先進文化過程中，要注意結合社會經濟環境及企業的具體情況，有選擇性地學習和借鑒，要在消化吸收基礎上進行創新。對於我們發展中國家的企業而言，學習-消化-吸收-創新是各類企業追求管理現代化的有效途徑，企業學習國外先進的企業文化、提高管理現代化水平也是如此。

4.實施良好的激勵機制，提高廣大員工的整體素質。隨著市場經濟的不斷深化，各行各業的競爭都日趨激烈，企業之間的競爭更是逐漸多元化。企業在嚴峻的國際、國內形勢面前，要積極適應環境，提高廣大員工的整體素質。一方面要建立、健全完善的競爭激勵機制，形成能者上、庸者下、平者讓的良好內部競爭環境，通過競爭選拔優秀人才，委以重任，創造一個令員工敢抓、敢管、敢說、敢乾的寬松工作環境，明確員工的責、權、利，促進員工實現人生價值；另一方面以創建學習型企業為依託，加強員工的政治理論學習及業務學習，積極倡導良好的學習風尚。

5.用創新的理念打造先進的企業文化。理念創新是一切創新的基礎，要建設先進的企業文化，首先要主動適應形勢、任務的發展變化，全面貫徹落實科學發展觀，以理念的創新和調整作為創新企業文化的起點，打造符合社會主義先進文化方向，具有鮮明時代特徵、豐富管理內涵的企業文化，不斷提高企業的凝聚力和核心競爭力。科學發展觀的核心是以人為本。以人為本是現代企業文化的根本基點，企業文化要用遠景鼓舞人、用精神凝聚人、用機制激勵人、用環境培育人。對內要開發人力資源，搭建員工發展平台，高度關注員工的工資、福利、深造、晉職等切身利益，提高員工的忠誠度、歸屬感和自律能力，激發員工的積極性、創造性和團隊精神。

總之，企業文化作為企業管理的一種新理念，越來越受到企業重視。企業要在紛繁復雜的市場經濟運行中求得生存和發展，必須打造具有時代特徵和企業特色的優秀的企業文化，更新經營理念和管理方式，注重企業文化戰略的實施，有了卓越的企業文化，企業才會不戰而勝。

企業文化建設的作用

成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內要具有一定凝聚力，總體而言，優秀的企業文化應具備以下六大特點：

一、能得到員工的廣泛認同的價值觀。

員工認同企業文化才是真正的文化。在實際企業管理工作中，很多企業老闆或負責人在自己都不認同的東西，還要員工去執行。

二、能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。

有一家企業價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業和員工做的時候就完全變啦。企業經常是不按時發工資，對員工的承諾不兌現，於是老闆忽悠員工，員工騙老闆，騙客戶，他們做法與他們的「實實在在做人，認認真真做事」卻大相徑庭。

三、使企業員工產生使命感，使企業產生積極的因素。

優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低；二是社會競爭壓力大；三是企業管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。

四、簡約明了，令人心悅誠服。

企業文化的核心主張一定要簡潔明了，我們可以看看國內外著名的企業文化，都可以精簡一句話或一個詞，如海爾的誠信文化——真誠到永遠，飛利浦的進取文化——我們一直在努力。

五、能使企業產生不可復制的競爭力。

事實上企業文化已經超越了管理范疇，其實質上是一種具有不可復制的競爭文化。而現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化就是企業的最有力競爭武器，而且是不可復制的。

六、能使員工對企業產生深厚的感情。

企業文化不僅能提高員工主人翁意識和員工高尚情操，而且能使員工對企業產生深厚感情。無論走到哪裡員工對企業的一草一木總是充滿懷念，聽到或看到企業代表人物、標志、廣告、產品等總是有一種親切感。

一個成功的企業需要有良好的企業文化：

1、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。

企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。企業文化的主要內容是企業價值觀、企業精神、企業經營之道、企業風尚、企業員工共同遵守的道德行為規范。成功的企業文化必須具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服；得到廣泛認同的價值觀；出現價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業重要成員產生使命感；使員工對企業、企業代表人物、企業象徵標志產生感情。這也是企業文化成為企業的內在驅動力的基礎。 企業文化實質上是一種競爭文化，在這種競爭中，企業的信譽、形象、品牌和知名度已經成為企業不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位。從這個意義上講，現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。從這個角度看，企業不僅是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此，企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背後的文化競爭，建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝於市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。

2、企業文化建設是企業發展強大的內在驅動力量。

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用：首先，企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種「粘合劑」，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自於企業根本目標的正確選擇。如果企業的`事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那麼說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論採取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次，企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來，使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。

3、企業文化具有激勵作用。

激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，並提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力，增強企業的整體執行力。第四，企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容，而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化、企業精神發揮的 「軟」約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業文化實施三步驟：

一、企業文化的診斷

診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二、企業文化的提煉與設計

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三、企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。

其次，樹立和培養典型人物。

再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

企業文化建設方法

1、晨會、夕會、總結會

就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、網站建設

網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。

6、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

7、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

8、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

13、創辦企業報刊

企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

『伍』 怎麼樣做好企業文化建設

通過建立文化牆，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。那麼，還可以通過哪些方式做好企業文化建設呢?下面就和我一起看看吧!

一、企業文化建設的目標

體現公司理念和價值觀

營造樂觀向上的公司氛圍

培養良好的團隊合作精神

增強員工歸屬感和使命感

提供良好的辦公環境和氛圍

二、企業文化建設通常步驟

1、員工關系建設

公司通過各種方式關懷員工，使其體驗到公司的溫暖，從而增強員工歸屬感，讓員工在工作中真正實現愉快。這些方式主要有：

(1)員工生日祝賀，提供生日蛋糕並且在企業內部QQ/微信群里公開祝福;

(2)員工生病時進行探望;

(3)節日時發放禮品。

2、建立企業文化牆

通過建立文化牆，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。文化牆主要內容為公司各種公告、員工風采、部門個性搭建比拼;每次活動時的照片等。

3、文體活動的開展

為豐富員工的業餘生活，提供一個交流溝通的平台，公司每季度舉行一系列的文體活動，如下：打籃球、羽毛球比賽等;

4、獎項評比

為了鼓勵先進，激發員工的工作熱情，設立如下獎項並給予獎勵，主要獎項有：優秀部門獎、優秀員工獎、優秀經理獎、創新獎等，並進行表彰會並在企業內部刊物公開表彰;

5、公司內部交流機制

為了增進內部溝通,促進員工和諧,打造積極向上的辦公環境,可以利用企業QQ/微信交流群,每天在上班前進行問候,下班前進行問候,同時分享一些好文章、名人名言、勵志故事或者幽默簡訊、行業動態、熱點新聞、謎語等等比較能夠調動氣氛的正向信息。

6、內部學習機制和PK機制

每月給大家推薦一本書籍,每周為大家推薦一篇好的文章進行交流分享,按部門之間進行PK;每次將獲勝部門集體合影在文化牆張貼;

7、加強對員工家屬進行關懷

每月在會議室組織看一場勵志電影,並且員工家屬當月有過生日的可以一起邀請看電影,並且有小禮品贈送,促進員工相互了解和交流;每半年出一期內部期刊將半年度最優秀的員工進行家庭采訪可以將家庭合影一起登陸內部期刊,增加對員工家屬的關懷同時也可以宣傳企業形象等

物流企業文化建設

一、簡說什麼是企業文化。

當一個企業剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老闆的個人魅力和員工的個人能力；當企業發展到幾十人，上百人的時候，單憑老闆的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業制度管理的作用就發揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規模的時候，老闆的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業文化的作用就能充分的展示出來了。 「小企業看老闆，中企業看制度，大企業看文化」，我想，說的就是這樣一個道理。

企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。

企業文化是一種「團體經驗的學得產物」， 是某個特定團體在學習處理外在適應與內部整合問題時所創造、發現、或發展以及沉澱、固化而來的，由於這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。企業文化就是經營者要辦成一個什麼樣的公司的宣言。對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力和凝聚力。

企業文化不僅是一種意識，而且是一種統一的思想和意志，是一種能夠區別其他企業而特有的標志性的統一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業文化。同時，企業文化不僅是一種統一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業文化。

企業文化沒有所有制、規模大小與區域概念，是一個共同追求的目標，是一個共同的戰略。世界企業管理大師對企業文化做出了基本相同的解釋。

彼得德魯克說：「管理是一種社會職能並植根於一種文化（一個社會）、一種價值傳統、習慣和信念之中，植根於政府制度和政治制度之中。」威廉大內說：「一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。

此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取、守誠或是靈活性，即確定活動、意見和行動模式的價值觀。」阿倫肯尼迪和特倫斯迪爾說：「價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀已作為一家企業成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。」企業文化具體表現在成員的價值觀、信息搜集與內部溝通模式、自發性構想從評價到實行的過程、上下互助的關系、對企業的忠誠度以及工作的責任感等等。從本質上來說，企業文化是企業的一組重要特徵，這些特徵也使得一個企業不同於其他的企業。

企業文化是一個企業向公眾樹起的一面旗幟。企業文化往往是一個企業的靈魂、價值觀取向和精神支柱，企業文化是現代企業管理制度理論和哲學理念的融合、創新和飛躍。

一個優秀的企業必須擁有優秀的文化，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。企業文化，成為企業的核心競爭力，是企業生生不息的源泉。

二、什麼是物流企業文化？

物流不僅僅是一種經濟現象，它同時也是一種文化現象，我們稱之為物流文化。目前國內對物流文化的理論研究和深入討論尚不多見，從物流文化的內涵上看，存在著一些不同的界定方式，大體可以歸納為廣義和狹義兩種物流文化觀。

從廣義的角度來看，物流文化作為一種具有特殊內容和表現手段的文化形態，是人們在社會生活中依賴於以物流技術、物流資源、物流信用為支點的經濟活動而創造的物質財富和精神財富的總和。包括物質形態、社會規范、行為方式和精神觀念四個層面，從而形成一個自下而上的「金字塔」物流文化結構。狹義的「物流文化」，即「物流企業在相關的活動中產生的、影響企業自身行為的精神現象的總和，主要是指企業對物流活動的認知、態度、信念、價值觀以及行為方式」。具體而言，它是指物流企業在經營活動中逐步形成的，由全體員工所認同的核心價值觀念和道德行為規范。

從企業文化結構的各個層面來說，物流企業文化特性主要體現出如下幾個方面:

1、物流企業文化的物質層。物流企業提供的產品是服務而不是實物，是通過將商品在克服時間間隔障礙的基礎上，進行空間轉移，完成商品的價值增值過程，物流服務與其他服務產業比較有許多不同之處，這給物流企業的經營和企業文化帶來重大的影響。具體講，物流服務的主要特性如下。

1）無形性。商品是一種有某種具體特性和用途的物品，是由某種材料製成的，具有一定的重量、體積、顏色、形色和輪廓的實物，而物流服務主要表現在活動形式，不物化在任何耐久的對象或出售的物品之中，不能作為物而離開消費者獨立存在，顧客在購買服務之前，無法看見、聽.見、觸摸、嗅覺物流服務。物流服務之後，顧客並未獲得服務的物質所有權，而只是獲得一種消費經歷。

2）不可儲存性。物流服務容易消失，不可儲存。物流企業在為顧客服務之後，服務就立即消失。因此，購買劣質服務的顧客通常無貨可退，無法要求企業退款，而.目_企業也不可能像產品生產者那樣，將淡季生產的產品儲存起來在旺季時出售，而必須保持足夠的生產物流企業文化研究能力，以便隨時為顧客服務。如果某個時期市場需求量低，物流企業的生產能力就無法得到充分利用，而在市場需求量超過生產能力時，物流企業就無法接待一部分顧客，從而喪失一部分營業收入。當然，一盡管物流服務容易消失，但物流企業可反復利用其服務設施，因此，要保持持久的銷售量，物流企業最好的方法是保持現有的老顧客。

3）差異性。差異性是指物流服務的構成成分及其質量水平經常變化，很難統一界定。物流企業提供的服務不可能完全相同，由於人類個性的存在，同一位第一線的員工提供的服務也不可能始終如一，與產品生產相比較，物流企業往往不易制訂和執行服務質量標准，不易保證服務質量，物流企業可以在工作手冊中明確規定員工在某種服務場合的行為標准，但管理人員卻很難預料有各種不同經歷、性格特點、工作態度的員工在這一服務場合的實際行為方式，而且服務質量不僅與員工的服務態度和服務能力有關，也和顧客有關，同樣的服務對一部分顧客是優質服務，對另一部分顧客卻可能是劣質服務。

4）不可分離性。有形產品可在生產和消費之間的一段時間內存在，並可作為產品在這段時間內流通，而物流服務卻與之不同，它具有不可分離性的特徵，即物流服務的生產過程與消費過程同時進行，也就是說企業員工提供物流服務於顧客時，也正是顧客消費服務的時刻，二者在時間上不可分離，由於物流服務本身不是一個具體的物品，而是一系列的活動或者說是過程，所以物流服務的過程，也就是顧客對服務的消費過程。因為物流服務的不可分離性，不需像產品一樣要經過分銷渠道才能送到顧客手中，物流企業往往將生產、消費場所融為一體，顧客必須到服務場所，才能接受服務，或物流企業必須將服務送到顧客手中，因此各個物流服務網點只能為某一個地區的消費者服務。

5）從屬性。貨主企業的物流需要是伴隨商流的發生而發生，是以商流為基礎的，所以物流服務必須從屬於貨主企業物流系統，表現在流通貨物的種類、流通時間、流通方式、提貨配送方式都是由貨主選擇決定，物流企業只是按照貨主的需求站在被動的地位來提供物流服務。

6）移動性和分散性。物流服務是以分布廣泛、大多數時候不固定的客戶為對象，所以有移動性和面廣、分散的特性，這會使產業局部的供需不平衡，也會給經營管理帶來一定的難度。

7）較強的需求波動性。物流服務是以數量多而又不固定的客戶為對象，他們的需求在方式和數量上是多變的，有較強的波動性，容易造成供需失衡，成為在經營上勞動效率低、費用高的重要原因。

8）可替代性。一般企業都可能具有自營運輸、保管等自營物流的能力，使得物流服務從供給方面來看有替代性，這種自營物流的普遍性，使物流經營者從量和質上調整物流服務的供給變得相當困難。因為物流服務的這些特性，所以物流企業必須提供多樣化、個性化、專業化的服務，又由於現代物流服務具有難以復制的特點，所以服務質量是物流企業建立核心競爭力的關鍵。

2、物流企業文化的行為層。

在我國，幾乎所有的物流活動都是先有探索和實踐，後有理論和方法論，然後有關於物流文化的沉澱。

我國現代物流的集中探討和踐行，始於2000年前後，那時以海爾物流改革作為一個里程碑，筆者有幸作為一名咨詢師參與了這場始於1998年的物流大改革，當時的文化，直接來源於海爾的「迅速反映，馬上行動」—海爾的OEC，個人與團隊的強有力的執行力文化。

而今天，作為第三方的服務型企業，其核心競爭能力無論是以快競爭，還是以安全為競爭，還是其他的說法，都必須要強調團隊和個人的競爭力作為基礎。海爾物流可以迅速發展壯大，不僅僅是因為「他們會經營」，更多的是其企業文化做了很好的鋪墊和細化，細心的人會發現，無論是海爾集團生產部門，還是海爾物流，都強調那句著名的文化口號「真誠到永遠」，而物流企業強調的就是物流服務。

物流企業的物流表現能力更多的是通過其核心管理團隊、甚至是1-2名核心高層管理人員的表現能力得以反映的，而具體物流運作的效率和效益卻是通過每一個實際操作人員的能力和水平來體現的，因此物流企業文化的行為層主要講的是企業員工的行為。同時，物流企業同傳統企業一樣，更注重客戶服務。在企業抓團隊管理土作，要從實際出發，從增強職工的團隊意識入手，注重發揮企業文化自我內聚的功能，培養全體員工與組織之間的相互依存關系，使員工的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢。這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的整體意識，就構成了團隊持續發展的基礎和動力。

物流服務，特別是快遞服務，主要是以速度、網路為中心向客戶提供個性化服務，必須做到門到門。每個一線員工都是物流企業活的移動廣告，他們時刻向顧客或者潛在顧客傳遞著企業的信息，員工素質的優劣直接關繫到業務的持續發展。如果提高員工素質、約束員工言行，光靠制度遠遠不夠，需要企業文化的熏陶，由內而外地改變員工的意識，員工的言行舉止自然也得到改變。』

3、物流企業文化的制度層

1）良好的物流管理理念隨時間的推移在不斷改變，數年來，我國物流活動的組織結構也從強調「物流職能」為核心轉變為強調「物流過程」為核心。目前一個明顯的趨勢是，物流組織正努力將其運作能力更好地支持以過程為導向的管理，而不受功能集成或分割的影響。

2）現代物流是社會化大生產的產物，依賴於不同行業之間的聯盟與合作，需要把供應商、生產商、運輸商、分銷商、零售商等在一條供應鏈上的所有環節聯系起來進行優化。

3）物流企業的組織結構要與貨主企業相匹配，才能夠組成風險共擔、利益共享:既緊密合作又具有一定自由度的網路組織結構。幼、作企業之間的組織結構相匹配是建立戰略協作關系的基礎。對第三方物流企業文化研究與貨主企業之間的協作也是如此。組織結構的匹配也就是一種制度的安排來規范協作企業之間的行為。協作企業根據各自的資源特徵及其結合方式來選擇合適的協作結構，以充分調動協作夥伴的積極性和主動性。

4）物流企業的組織構架和人力資源結構是按照企業的商業模式和物流模式運作需要而制定的，但它受不斷變化的物流市場的影響，存在著調整、組合或者變動的可能性。與此同時，企業人員經常發生變動(如異地調派、升職或降職等)的幾率也在不斷增加。

5）物流企業以網路為基礎提供服務，因此必須有龐大的網路作為依託，每個物流公司都要盡可能地擴大自己的服務網路，在更多的地方設立網點，這樣，物流企業呈現扁平化的企業結構特徵。

6）物流企業由實體化向虛擬化發展。虛擬物流組織世紀上是指一種非正式、非固定、鬆散的、暫時性的組織形式，各成員僅保留其核心能力和資源，通過信息技術、突破原組織的'有形邊界，實現資源整合與共享，以「虛」務「實」，從而以最小組織來實現最大物流全能。虛擬物流組織具有快速相應市場變化的能力，易於分散物流分險，易於企業抓住有利的物流機會和利用外部物流資源，專注於物流核心業務，且組織靈活性強、合分自如。可見第三方物流企業的服務關系較適合虛擬企業物流外包的要求。」

4、物流企業文化的精神層.

1）企業道德以思想政治觀為主。由於我國大部分物流企業是有傳統企業轉型而來:從傳統承運人發展而來，如中國郵政、中外運;從傳統承運人中獨立出來的，如中鐵快運、民航速遞;從貨運代理和倉儲企業轉型而來的，如外運、中國物資企業等，都深受傳統政治文化的影響。

2）企業風貌。物流企業是全球供應鏈上關鍵的環節，隨著全球貿易的增長飛物流企業的業務中大部分是國際業務，因此物流企業文化更具有共通性、包容性和多樣性的特點。

3）企業經營哲學。物流企業以「以人為本、以客為尊」作為業務往來的首要准則，以效率優先的基礎上降低顧客成本為業務准繩。

4）企業精神。在以過程為導向的水平組織結構中，當職務是圍繞小組而非個人來進行設計時，就形成了工作團隊。而且由於物流業務流程環環相扣，區域跨度大，時間連續（有事環節不分晝夜且緊迫），與時間做斗爭，而且要求准確無誤，如果某個環節出現失誤，都將給後續工序造成連鎖並且是成倍增加的壓力，甚至可能給客戶造成無法換回的損失，因此，物流企業需要精誠合作的團隊精神，並追求1+1>2的團隊合作效果。

一種好的物流企業文化，就是一種和諧的家文化，一種兼具個性和共性的人文化。這就要求物流企業在關注職工待遇的同時，更應該注重員工的發展，給員工的不僅要有物質的保障，更要有精神的慰藉。在快節奏、高壓力的當下，廣大物流人越來越關心自我生存的幸福感和精神的歸屬感。而物流企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，不僅可以激發員工熱情，增強企業凝聚力，更能在潛移默化中實現員工思維方式、價值觀念的趨同，實現員工精神和心理上的歸屬感，進而提升對企業的忠誠度。從根本上說，能否做好企業文化直接關系著企業員工流失率的高低。這方面，TNT、聯邦快遞、德邦物流、寶供物流等快遞物流企業顯然做得都比較好，為物流企業同行作出了榜樣。

企業文化理論自20世紀80年代引入我國以來，受到社會各界的普遍重視，並引發了企業文化研究和建設高潮。目前，企業文化已然成為企業的重要管理方式。

在企業文化管理過程中，我們將企業文化落地的期望寄託在企業領導者的身上，希望企業領導率先垂範，以身作則，極力倡導，我們對員工不斷進行培訓教育，並定期考試考核，要求牢牢記住。但即使如此，企業文化工作也未必能夠達到預期，因為我們忽視了企業管理者的關鍵作用，而這一群體是企業文化的傳導群體，更是實現企業文化與經營管理深度融合的關鍵環節。其工作行為與管理方式不僅是企業文化的重要體現，而且會直接影響到企業文化的真正落地和作用發揮。

在企業文化管理中，企業管理者要注重履行文化責任，具體來說，主要包括學習責任、踐行責任、教導責任、維護責任、創造責任和管理責任等六大責任。

學習責任

學習企業文化不僅是員工的事情，更是管理者的事情。管理者作為公司的一員，必須學習公司企業文化，同時作為管理人員，還要對公司企業文化能夠有較深的認知和理解。管理者要了解企業文化的內容，准確認識企業文化形成背景、發展脈絡、邏輯結構和內涵特點，汲取其中的先進經營思想與管理方式等，同時還要明確企業文化對自身及員工的要求，以便於管理者在自身工作和管理員工過程中保持正確的企業文化方向。

踐行責任

員工是企業文化的重要載體，而企業管理者的角色作用更大程度上決定了員工的文化風貌。管理者在工作中不僅要遵守制度流程等規范，還要自覺踐行公司企業文化，遵循公司文化價值和行為規范，在事項決策、工作分配、員工管理、工作評價、上下溝通、關系處理中，要有意識地考慮到公司的文化標准，恰當平衡保守與進取，機遇與風險、效率與規范、成本質量與效益、個人與團隊、整體與部分、社會責任與企業利潤等各種關系。

教導責任

管理者不僅要促進下屬員工技術和能力的提升，同時要提高其文化素質和修養。管理者有義務督促下屬員工學習和踐行公司的企業文化，並有責任確保企業文化在其管理范圍內的有效落實。企業管理者在與下屬員工工作交往中，要注重以身作則的文化示範作用，並注重通過正式或非正式的方式，使下屬更深刻地理解、認同公司企業文化，理解企業文化要求的必要性和意義，明確企業文化的要求，並提高員工文化踐行的自覺性。

維護責任

管理者要以實際行動維護企業文化的正常運行，並在員工違背公司文化期望時主動給以糾正，並針對此狀況進行分析，對員工進行針對性教育培訓，以確保每個員工、每個行為都符合文化規范。同時，管理者要能夠在公司制度、流程等執行過程中，要思考其是否符合文化的價值倡導，當發現有違背公司企業文化倡導的管理行為時，要能夠及時向公司反饋，以採取修訂措施，保證文化倡導與制度流程之間的匹配和一致。

創造責任

要以動態的和歷史的視角看待企業文化，在繼承中發揚，在堅持中創新。關注公司發展的外部環境變化，及時發現其對公司企業文化的新要求，並敏感於公司新的文化現象，並對其意義和潛在影響進行評價，從而創造文化的優化變革，實現文化新發展。同時要總結公司在外部環境適應和內部價值整合過程中的成功經驗和做法，並進行總結、提煉和提升，形成新的文化主張，以更廣泛地指導公司工作的成功開展。要在環境分析的基礎上，提煉新的公司文化，以更好地適應外部發展環境要求，更好地營造管理環境。

管理責任

管理者要做好本部門的文化管理工作，同時要從公司整體出發，積極參與文化管理，協助文化責任部門開展文化工作，執行各項文化工作任務，支持各項文化活動，並真誠對文化工作提出意見和建議，提高公司整體文化管理水平。

『陸』 怎樣打造優秀的企業文化

企業文化，是企業的靈魂，在企業的生產經營管理中具有不可替代的核心作用。企業文化以尊重員工、關心、關愛員工為中心，滿足員工的多種需要，促使員工對企業形成強烈的認同感、責任心，並由此形成自我激勵、自我驅動的強烈意識，在不斷提升自我價值的同時，提升其工作效率和成績。要提高員工的工作積極性，就必須要營造並形成優秀的企業文化。

一、用正確的價值觀引導員工。

企業價值觀，作為企業的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。

二、用合理的激勵機制調動員工。

人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求。企業文化中對員工的激勵措施也分兩個方面：一方面通過企業文化，來對優秀和積極性高的員工給予一定的薪酬和福利獎勵;另一方面企業文化通過本身所具有的各組成要素來激發員工動機和潛在能力，例如滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使員工感受到歸屬感、自尊感和成就感。

三、用良好的溝通渠道了解員工。

溝通包括信息溝通和情感溝通。搞好企業與員工、員工與員工之間的溝通，對充分調動員工的工作積極性十分重要。

四、用民主管理維護員工合法權益。

民主管理是調動職工積極性的重要方式。以人為本是現代企業價值觀的核心。實施民主管理就是要落實員工的知情權、參與權、表達權和監督權，以消除員工思想上的困惑，政策上的迷惑，消除影響企業和諧穩定的潛在因素，維護員工合法權益。

五、用豐富的活動凝聚員工。

文化活動是企業文化建設的重要組成部分，是增強企業員工的凝聚力、向心力和戰鬥力的有效載體，能夠有效地發揮教育、引導、激勵、促進的作用，調動員工在企業生產經營管理中的積極性和創造性。

『柒』 如何做企業文化

企業文化不是人力資源可以憑空編造出來的，而是一個公司在長期的經營過程中不斷的沉澱出來的，是企業老闆的經營哲學，是一個公司共同遵守的行為規范，是一個公司堅守的做事方式。
如果你們公司要做企業文化我就建議，你們可以想一下在公司的經營過程中，我們是通過什麼樣的方式贏得了客戶的信任；有哪些做事方式是我們大家都約定俗稱的做事方式。人力資源部門再用專業的語言將這些總結出來，讓老闆看一下是否可以，然後就可以定出我們的企業文化。
針對方法和步驟：1、建議讓所有人找出感動客戶的事件；2、總結出公司的行為規范；3、制定出公司的文化手冊；4、選出公司的文化形象大使、推廣專員；5、在公司里通過活動大力宣傳（做儀式、做公示）。
慢慢就會形成了公司的文化，貴在堅持！

『捌』 如何做好企業文化和團隊氛圍打造

在OCAI的理論基礎中，研究人員通過大量的數據統計總結出衡量組織氛圍的兩大維度：第一個維度是公司文化的內外部導向性；第二個維度是組織氛圍的穩定程度。兩個維度將公司的文化氛圍劃分為四大類,分別是團隊文化、創業文化、層級文化和市場文化。

1- 團隊文化氛圍：公司內部有家文化，組織氛圍和諧，領導者被認為是導師甚至是家長的角色。組織內承諾度極高，整個組織因為忠誠和傳統凝聚在一起。組織強調長期福利和員工發展，重視團隊合作、參與感和共識。

2- 創業文化氛圍：公司內部有活力，倡導創業精神和創造力，員工願意冒險，優秀的領導通常富有遠見，願意革新並為此承擔合理的風險，整個組織因為創新與嘗試凝聚在一起，組織強調先進的產品和服務，隨時准備迎接挑戰。組織在長遠期重視快速的發展和獲取新的資源。

3- 層級文化氛圍：公司內部非常正規，有明確的層級和架構，公司根據具體的流程、條款管理員工的工作，優秀的領導是好的協調人和組織者，維持組織順暢運行，整個組織因為規章制度和政策凝聚在一起。公司在長期重視組織的穩定性、可預測性和效率。

4- 市場文化氛圍：公司以結果為導向，優秀的領導通常是努力自驅的貢獻者和競爭者，並且往往高標准、嚴要求，組織因為贏的信念凝聚在一起，組織在長期重視有競爭力的舉措和達成目標。

那麼為了使公司的文化氛圍更好的支撐公司的戰略，是否有辦法調試組織的氛圍呢？答案是肯定的。在BLM業務領先模型中，我們通常會介紹四個杠桿來撬動企業的文化和氛圍。

1）參與：提升組織內員工與團隊的參與度，加速組織氛圍的調整。

2）領導力：通過對於中高層管理者或者特定人群的領導力發展項目，來改變當前的組織氛圍。

3）信息和溝通： 確保公司內信息互通，增加組織內部信息傳遞和溝通效率， 不斷地傳導公司的導向。

4）獎勵 ：用來正向的激勵所期待的行為表現。

每個企業的文化都有一定的傾向性，有的公司的文化可能更傾向於團隊文化的氛圍，有的公司可能更注重市場文化的氛圍。

文化是有方式可以改變的，並不是只能保持一成不變。

企業從成立之初，就已經有了企業家或者老闆的意志，這些意志在上傳下達的過程中就形成了共事的顯規則和潛規則。這就是文化！因此，企業文化的根本在於企業家或老闆的價值觀、人生觀、世界觀及經營理念。

所以企業從成立之初就有了企業文化，所有存在的企業都已經形成了自己獨有的企業文化。

『玖』 如何塑造領導文化

1理解情境、凝聚共識。領導力從來不會憑空存在，必須植根與具體情境中。一個高官在體制內可能富有領導力，在體制外可以能魅力全無。生物學博士在科研領域可能具有領導力，但是在汽車修理的時候，可能只能幹點力氣活。管理者必須深刻理解情境，才能構築領導力的基礎。最少搞清楚三點：我們是什麼人，我們的處境怎麼樣，我們的目標是什麼，對於這三點沒有共識，領導力就無從談起。 與此相應，任何時候我們當我們希望憑借領導力來影響他人的時候，首先會從強調共識開始，我們是否是一群正直的人、我們是否願意為團隊有所犧牲、如果不改變企業還能夠活多久、如果這么做我們離目標更近還是更遠。凝聚共識的難點有兩個， 一是當組織沒有目標的時候，管理者要能夠提煉概念，設定目標，為目標注入信心，比如「人工智慧」，「新零售」。目標需要能夠激發動機，有號召力。二是凝聚於目標相匹配的理念成為共識，組織與管理者、管理者與管理者、管理者與員工需要真正認可這些理念、踐行這些理念，認可這些目標、推動這些目標。只有管理者與組織取得共識，管理者領導力才能獲得組織權威的背書，只有管理者和員工取得共識，領導者的組織權威才得到承認。無情境無領導，無共識不領導。

4創新突破、引領超越。講道理容易，但是落地很難，憑什麼別人解決不了的問題我們能解決，憑什麼別人激發不了的團隊我們能激發。本質來說領導者必須創新突破，或者挖掘他人沒有關注的潛在資源，或者更優化的配置資源，或者發現新的機會，或者創造新的方法。很多管理者，最常見的三板斧就是「別人怎麼做，我怎麼做」，「過去怎麼做，我怎麼做」，「領導安排怎麼做，我怎麼做」，這里要重點提醒：因循守舊既沒辦法創造卓越的業績，也沒有辦法塑造領導力。因為無論是商業還是職場都是競爭格局，競爭格局少有無風險套利空間。對於創新來說，勇氣比智慧更重要，拿出勇氣設定新目標，選用新方法，投入新資源，最終承擔全部責任。在技術飛速發展的今天，這種試錯的勇氣正在越來越重要。這也是很多創新型企業領導力比管理能力更重要的原因。創新和勇氣再進一步延伸就是授權，如果我們的團隊是由一群正直、懂行、靠譜的人組成，我們唯一需要的就是互相信賴、互相支持、互相成就。

5攜手時間、沉澱人品。說起來容易，做起來也不難，難的能成事（有業績）、經過事（可信賴）、能堅持（一以貫之）。所謂能成事，就是說得天花亂墜，也要落袋為安。團隊需要勝利來喂養，信心需要成績來塑造，領導者必須盡心竭力，不擇手段去追求勝利，用領導力來支持勝利，用勝利反哺領導力才是王道。其次是經過事，犧牲不是嘴裡說說，而是真正面對金錢面對機會，能夠犧牲短期利益來折服人。面對1000萬的時候你沒坑我，這一輩子少於1000萬的事我都可以無條件信任你，這種人品背書的效率遠遠超過所謂的高效溝通。最後是能堅持，如果沒機會成大事、經大事怎麼辦？這時候就需要於小事得道，回復重要客戶的郵件逐字逐句的推敲，對下屬的承諾，記在電腦里最醒目的位置上。天長日久，人心自現。堅守信念、積累成績、分享利益，我們會攜手時間，一起見證世界第八奇跡「復利」的力量。

『拾』 如何創造一個企業文化

如何創造一個企業文化？

「創造」和「建設」其實有著非常大的區別。從工程的一般性角度而言，建設是按照圖紙和計劃進度要求施工；但創造則不僅如此，還包含了勘測、研究、定位和規劃、設計等一系列前提性工作。「創造」和「建設」最大的區別，正在於這種對於企業文化認識上的差異。我們很多的企業文化工作者，並不知道依據什麼建設、應該建設什麼、如何建設，而只知道為了建設而建設、缺乏理念和規劃的指引。 我之所要提出「企業文化需要創造」的理念，就是為了提醒我們的企業家們： 不可否認，企業文化是企業內部一種與生俱來的客觀存在,但是，企業文化如果僅僅依靠自然積淀，則必然混沌難辨和泥石俱下，將使企業為之付出高昂的成本和代價。 因此，現代企業從創立之初，就必須確立鮮明的理念導向，注重對企業文化的積極引導、主動創造和高效管理；同時，伴隨著成長程序，應該積極學習借鑒優秀企業的優秀文化，堅持去粗取精、去偽存真和兼收幷蓄、博採眾長，才能不斷提升企業的文化素質，縮短企業文化的創造周期，完善和優化企業文化，促進企業更健康、快速地發展。這就叫「企業文化創造」！這方面的案例可以說不勝列舉。 關於企業文化創造，有五個問題是我們必須注意到的： 1、優秀的企業文化是建立在戰略基礎上的創造成果。 它包含兩個方面的含義：一是文化以戰略為導向，即企業文化創造必須立足於戰略思考，符合戰略方向和戰略定位、戰略規劃的要求；二是文化是戰略的戰略，即企業文化創造以確保戰略實現為終極目標，企業文化創拆蠢搜造的有效性最終必須通過戰略實現來加以檢驗。 2、企業文化創造首要是理念創造。 企業文化建設不是簡單的積淀過程，而是一個基於理念突破的創造過程。 柯林斯在《基業長青》中說：「要成為高瞻遠矚、可以面對鉅變、數十年繁榮發展的持久公司，第一步也是最重要的一點，就是明確核心理念，樹立在任何情況下堅持不渝的堅定價值觀。」 由此可見，理念體系是檔穗企業文化的核心，從根本上決定企業的文化品質；理念創造，就是為企業造魂！ 要提醒的是，理念體系的提煉構建應力求創新，即：一要把握行業本質，切准脈搏；二要把握企業特性，挖掘基因；三要文字精闢，易於傳誦。 3、企業文化創造關鍵在於理念落地。 理念必須落地。否則，將使企業文化創造落入空喊口號的巢臼。企業文化的空頭支票，不僅不能對企業長期經營業績的提升發揮積極作用，相反，會直接影響企業與利益各方的合作關系，對企業的信譽和業績產生極大的破壞力。 企業文化創造需要對過程與方法進行系統規劃和部署，理念落地包含以下五個方面的含義： 一是機制落地：即應建立與企業理念相吻合、匹配性強的各項經營管理機制，特別是人才激勵與品牌創新機制，為理念的貫徹落實提供製度保障； 二是思想落地：即通過理念創造的參與過程和有效的培訓與傳播，使各級管理者及全體員工對企業理念高度理解和強烈認同，實現核心價值觀的和諧統一，進而對其工作行為產生積極的引導和規范作用； 三是執行落地：即通過理念的引導和制度的約束與激勵，使各級管理者及全體員工的行為與理念和制度的要求高度一致，團隊之間的協作更順暢、具有更強的創新力； 四是形象落地：即企業理念應充分體現在企業形象之中，以最生動直接、最易接受和記憶的方式傳達給社會公眾，實現廣泛的社會認知和美譽度，對人才激勵和品牌創新產生積極的促進作用； 五是品牌落地：即企業理念應有機融合在品牌文化與品牌、產品形象，產品研發、營銷策略、市場推廣活動之中，使所有顧客都能獲得深刻旅歷認知和實際價值，從而提高品牌的美譽度、購買率和忠誠度。 4、企業文化創造應以實際問題為切入點。 實效是檢驗管理的唯一標准。解決問題是企業文化創造的基本目的。 以人才激勵和品牌創新問題為主要內容的企業文化診斷，是企業文化創造的第一步。 企業文化創造工作必須以問題為導向，在提出系統解決方案的前提下，漸進式地開展。 5、企業領袖是企業文化創造的成功關鍵。 企業領袖是企業文化的當然締造者。沒有人能夠代替企業家思考事關企業生死存亡的課題，企業家必須以其高瞻遠矚的眼光和智慧承擔企業文化的創造使命；而且，企業家潛意識狀態下的行為方式體現的價值標准具有強大的導向作用；如果與企業倡導的價值觀相背離必然導致文化錯亂。 沒有優秀的企業家，就不可能創造出優秀的企業文化。為此，企業家必須實現4種轉型，即：將個體思維轉化為組織思維；將個人能力轉化為組織能力；將個體理性與 *** 轉化為組織理性與 *** ；由單一點的創新走向持續的系統變革與創新。 此外，還需要發揮企業的核心與中堅人才的文化創造作用，包括：共同參與企業願景與核心價值觀的制定；提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立准則和行為帶動；將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中；與員工進行溝通、輔導並達成共識；部門與團隊氛圍建設與維護等。 在和樊五勇博士合著的《專注--中國企業如何抵禦誘惑、健康成長》一書中，我曾經談到：「快速成長、做大做強、長盛不衰，成為一流的優秀企業是中國企業家們的共同夢想。 」 那麼，優秀企業有沒有標准？ 我將中國優秀企業必須具備的標准歸納為三項，即：長期存在（30年以上），高瞻遠矚，善於應對變化，對卓越不懈追求；代錶行業水平，經營業績突出，具有行業內公認的領導地位與實力；廣受尊敬和推崇，具有良好的公眾形象，並成為行業內外的學習榜樣。 我想強調和傳達的就是： 企業文化對企業的人才激勵和長期經營業績有重大作用。企業競爭的最高境界是企業文化的競爭。文化決定地位，文化決定未來。 優秀的企業文化是企業成功的保證和標志，是企業獨特競爭力所在和持久生命力的體現，是所有優秀企業的共同特徵。 企業文化需要創造，成為優秀企業的的唯一途徑就是創造優秀的企業文化。 以戰略為導向、理念為核心的企業文化創造與人才激勵、品牌創新的一體化突破策略，是中國成長型企業持續、健康、快速成長的根本解決之道。

企業文化不是口號，不是制度，不是紙上談兵。
一個企業要想擁有一套切實可行的企業文化，就得從老闆開始，這是所謂的企業文化就是老闆文化。企業文化的目的就是達到企業全體能夠上下同心、團結凝聚。所以你要想創辦一套切實可行的企業文化的話，先要徹底了解老闆，假如你就是老闆的話，就得徹底了解自己，了解什麼？
1、我們企業的目標是什麼？最好是未來5-10年的目標，用一段簡短的話語表述出來；這樣全體員工就會圍繞這個目標工作；
2、我們企業的使命是什麼？企業宗旨是什麼？企業精神是什麼？企業理念是什麼？服務、質量理念是什麼？發展理念是什麼？等等，這些問題都要回答出來，然後提煉。
3、將以上的內容總結出來，提煉出短語，就是你企業的文化內容。最好不要去照抄其它企業的文化綱要，因為每個企業的「DNA」不同，其文化不會一樣。

如何打造以創造價值為核心的企業文化

企業文化是獎勵及懲罰出來的！凡是創造價值的人與事，重獎；凡是損害價值創造的人或事，重罰！獎勵可以有精神獎勵物質獎勵，以及培養提拔。。。

淺談民營企業如何鍛造企業文化，更創企業輝煌

民營企業鍛造企業文化可以實行以下三步走：
一、企業文化的診斷
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
二、企業文化的提煉與設計
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。
第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。
第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；
第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
三、企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。
其次，樹立和培養典型人物。
再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

如何確立企業文化

一、企業的文化是一種價值觀，確立企業文化就是公司高層管理人員在日常的管理活動中不斷強化、傳播企業的價值觀。在公司發展過程中，形成長期、穩定的團隊價值觀。
二、企業的一切管理問題，從根本上來說都是企業文化的問題。通過確立企業文化，對待一切問題都可以通過團隊管理來解決。

建立企業文化 一、 完善企業管理制度 一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化？文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒於該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜（部分繼承原母集團公司的制度體系）。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度並強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支援，因而為後期的推行減少了阻力。同時，由於完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化（特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果）。 二、 完善企業文化核心內容 企業文化的核心是什麼？個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和願景，等等。其重要性有如世界觀之於個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老闆等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方（企業文化咨詢公司）共同完善這些內容，將老闆的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。 三、 完善企業文化體系 企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系。 由於很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。 例如，在這個集團公司中長期形成了老闆對犯錯中高層（以及其他高層對企業中層管理人員）進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有「法」可依。 類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標准和透明，導致高額的獎勵並不能獲得應有示範效應，並沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示範效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支援，在512地震發生後迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色並有極大的影響作用的「員工關愛文化」，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關「民間」組織，在集團領導的支援下成立一個企業「愛心平台」，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。 類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立「保密就是企業的生命線」等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。 此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平台、企業VIS等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，並將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的「名稱」，進一步發揮品牌的效力並更深化了品牌的內涵；同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平台。此外，集團下屬企業要建立新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業願景、產品特點等揉進了品牌中，有利於強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承；針對社會和員工關愛的文化，設立了「愛心飛揚」基金品牌及圖示；將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵「先進」的文化「品牌」；將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌；定期組織內部技術骨乾和業務骨幹開展的自主技術及業務培訓，建立了企業學習文化平台……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平台體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。 四、 將企業文化建設工作落地 企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的「文化制度」。例如在該集團的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利於企業發展的規范管理工作氛圍。 企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支援，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。 企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設專案時，落地是很大的問題。 五、 企業文化宣傳平台 文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平台非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平台，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平台，如何利用好這些平台，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。

如何診斷企業文化

很多人認為企業文化只要按照計劃建設就可以了，不需要對他做修改，沒必要把原建設方案推翻。實際上這是一種極其錯誤的觀點，任何時候，任何情況建設的企業文化都需要對其進行定時或不定時診斷。這相當於人的體檢，當我們發現問題時再去診斷，相信那時候的身體一定有了大的問題。 在企業文化建設過程中，通過對企業文化現狀不斷的調查與分析，總結在企業文化建設中的經驗和教訓，一方面清楚現在企業文化建設所處的境地，另一方面為企業文化的下一步建設提供依據。 企業文化的診斷主要從以下七個方面進行診斷： 1、企業價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定者企業文化的發展方向，直接體現企業生存和發展的意義。 2、企業面對失敗的態度。態度決定命運。個人面對失敗所採取的態度，決定了個人的成與敗。那麼，企業面對失敗所採取的態度，也決定這企業的成與敗。 3、行為自發性。行為自發性可以直接反映企業文化在廣大員工中的接受或普及程度，體現企業文化的建設效果。行為自發性表現在很多方面，主要表現在員工的工作熱情上，如員工對本職工作能欣然接受，並主動幫助同事完成工作等。 4、資訊溝通。既所謂的有效溝通。包括對內對外、上下左右的全方位溝通。快速反映，使資訊能順暢地到達指定目標，達到既定效果，那麼企業文化建設也是良好的。 5、互助行為。既所謂的團隊合作，員工能互幫互助，為了共同的目標而努力。這也是衡量現代企業生命力的一個重要標准。 6、員工忠誠度。忠誠，幾乎每一個企業的文化都或多或少地涉及到，但忠誠度不是說出來的，要看實際的效果。員工忠誠度建設是企業文化的難點，也是最高境界的建設。 7、自我價值實現。企業就是員工實現自我價值的平台，能為員工的成長不斷注入活力，員工能把自己的榮辱興衰同企業的榮辱興衰緊密結合起來。員工自我價值的實現同企業的發展是辨證的關系。 對企業文化建設的診斷有很多方面，主要通過以上七點進行分析。

如何編制企業文化

發些某集團的文化手冊目錄供你參考：
某集團(概述)
發展篇
1、 某戰略發展的三個階段
2、 某發展的歷程
3、 三個方向的轉移
管理篇
1、 某管理發展的四個階段
2、 某管理理念
3、 某管理模式
1. OEC管理法
2. 1一個核心
3. 2三個基本原則
4. 3 PDCA
2.管理提示
5. 1 80/20原則
2.2問題解決三步法
2.3九個控制要素：5W3H1S
2.4 6S
理念篇
1、 我們的企業文化
2、 我們的某精神
3、 我們的某作風
4、 我們的某理念
4.1生存理念
4.2用人理念
4.3質量理念
4.4營銷理念
4.5競爭理念
4.6市場理念
4.7售後服務理念
4.8出口理念
4.9資本運營理念
4.10某技術改造理念
4.11技術創新理念
4.12職能工作服務理念
5、 我們對市場的兩條原則
5.1緊盯市場創美譽
5.2絕不對市場說「不」
6、 我們的創新觀念
6.1源頭論
6.2資源論•整合力
6.3市場鏈
6.4 SST
6.5零距離銷售
6.6美譽度
6.7吃「休克魚」
7、 我們的形象用語
7.1形象用語
7.2標准字型
7.3各類產品形象用語
7.4某中英文標准字型
8、 我們的形象識別標志
9、 我們的吉祥物
10、時刻提醒
11、問題警示錄
12、思想警示錄
13、我們的個人修養
14、我們的思想政治原則
15、我們的思路
16、我們的執行模式

企業文化如何形成？

是企業制度的建設，促使企業文化的形成。

如何才能創造自己的企業文化需要哪些條件

如果從國外的經驗來看的話，企業文化都是通過企業長久的發展和經營，總結出來的適用於全體職工的提綱性的標語，也是企業對外宣傳的一個廣告性的詞語。
但是，目前國內的情況是很多企業拿著企業文化的外在的東西來間接性的推動企業內在的發展，以此為目的的話更多的是達到一種自我炒作和「曲線救國」的目的。
談到條件的話，我覺得主要有以下幾個方面：公司的性質需要明確（服務性的，製造類的或者是其它，），公司的性質覺得企業文化的內涵；然後是公司的主要消費受眾，只有受眾明確了，才能制定詳細的生產或者是服務計劃，也才能制定具有針對性的文化標語或者是宣傳標語；還有就是需要領導者的重視和專業的策劃。如果沒有領導者的重視，企業文化的工作是很難開展的，因為他是公司最核心的層面，如果沒有他的推動任何工作都是開展不來的；至於為什麼需要專業的策劃的原因是不同的公司根據不同的特點會有不同的文化現象，但是同類型的企業會有一定的共性，如果沒有專業的策劃，很容易就流入「大潮」中，那樣就體現不出你所要的目的，也發揮不出企業文化的競爭性了。
最關鍵的，也是實施的重頭戲，那就是員工認可。企業文化說白了其實就是員工經過在企業內一定的工作之後，形成的一種預設的，共同遵循的一種現象。也可以做做調查，員工認為公司的文化是怎麼樣的，他們希望的是怎麼樣的，他們覺得怎麼樣才最利於自身的發展和企業的進一步發展。
需要企業文化的公司都是好公司，哈哈。