企業文化有哪些實操性

『壹』 變革中的企業文化

變革中的企業文化

變革中的企業文化，一家公司的企業文化很重要，我們要作為一家公司的員工首先要了解的就是企業文化，從中學習企業文化的精神，讓自己今後能更好為公司效力，變革中的企業文化。

變革中的企業文化1

從企業文化的概念被中國人接受，到如今上升到文化管理的層面已經經歷了三十年的歷程，作為較早的企業文化工作者，目睹了中國企業對文化認識的轉變。這個轉變是漫長的，是從認識到再認識的過程，用佛家的說法就是經歷了「參禪之初，看山是山，看水是水」、「禪有悟時，看山不是山，看水不是水」、「禪中徹悟，看山還是山，看水還是水」的階段。

從目前企業對企業文化的認知與操作來看，主要發生了以下的變化。

一、不再以CIS為模板

中國企業最早接觸的企業文化概念是以CIS（企業識別系統）為模板的識別文化，即MI（理念識別）、BI（行為識別）、VI（視覺識別）三大系統組成。由於將CIS引入大陸的是台灣著名設計師林磐聳，因此早期的企業識別系統建立是以視覺識別為主的形象文化。

隨著CIS引入大陸，太陽神、四通等一批企業率先導入了CIS，並產生了極大的市場影響力，引來其它企業對其奉若神明，動輒砸個一二百萬聘請策劃公司為其導入CIS。盡管早期的CIS也包含了理念與行為系統，但其對於企業管理的統領作用是微乎其微的。企業僅僅在視覺上統一了形象，而理念與行為系統則形同虛設。

隨著CIS神話光環的漸漸衰退，企業逐漸意識到單純的形象統一不能解決根本問題，紛紛轉而尋求文化的解決之道，CIS從神壇上黯然退了下來。

隨著企業管理的科學化與理性化，企業家們企業越來越重視文化的作用，企業文化體系的建立也逐漸脫離了CIS模式，從三大系統變成了兩個甚至是一個系統。如，同心動力管理顧問公司將企業理念系統與行為系統結合，形成了「核心價值觀指導下的關鍵行為准則」，擺脫了以為理念與行為脫節的問題，同時解決了行為系統與企業制度重合的問題。

此外，部分企業不再以CIS的標准格式撰寫企業文化手冊，也擺脫了傳統CIS的表述形式，而是將企業管理與文化高度結合，如《華為基本法》、《皇明企業文化白皮書》、海爾文化等。

二、價值觀成為管理的主線

隨著企業思考的深入，企業文化不再成為「形象工程」，而是從「文化裝修」轉變為「文化建設」，進而提升到「文化管理」。企業文化工作從以往的「書記負責」變成了「一把手工程」，文化與戰略並行，與生產經營工作緊密結合，並指導企業管理。

在企業文化工作中，以使命為追求，以願景為目標，以價值觀管理為核心，在招聘、任用、晉升、考核等各個環節充分考慮員工是否遵循企業的價值倡導，並以價值觀指導企業和員工的行為。

2011年2月21日，阿里巴巴CEO衛哲及COO李旭暉因2010年有1107客戶存在欺詐行為而引咎辭職，馬雲在針對該事件發給全體員工的內部郵件中這樣解釋：「對於這樣觸犯商業誠信原則和公司價值觀底線的行為，任何的容忍姑息都是對更多誠信客戶、更多誠信阿里人的犯罪！我們必須採取措施捍衛阿里巴巴價值觀！所有直接或間接參與的同事都將為此承擔責任，B2B管理層更將承擔主要責任！……阿里巴巴從成立第一天起就從沒以追逐利潤為第一目標，我們決不想把公司變成一家僅僅是賺錢的機器，我們一直堅守『讓天下沒有難做的生意』的使命！客戶第一的價值觀意味著我們寧願沒有增長，也決不能做損害客戶利益的事，更不用提公然的欺騙。」

而當事人衛哲在辭職信中這樣寫道：「我的辭職對公司內外一定震動很大，但我相信這樣的震動甚至陣痛是必要的，健康的。沒有這樣的震動，不足以重新喚醒我們的使命感和價值觀，沒有這樣的陣痛，不足以表明我們為客戶第一願意付出的代價！……我難過的不是我個人的得失和榮辱，而是難過沒有更早地去和同學們一起捍衛我們最重要的價值觀體系，堅持客戶第一！堅持誠信！難過的是現在不能和同學們一起去重樹我們的價值觀，和大家一起去為中小企業的生存和發展做點事了！」

可見，對於價值觀的遵循與捍衛已經成為很多企業的不可動搖的原則，成為企業衡量與評價業績的標准之一。

三、文字的要求更加平實

在企業觀念的.轉變過程中，脫離了CIS框架，企業文化的表述形式也發生了極大的變化，更加追求清晰與個性。最初的企業文化手冊過於追求文字的美感，而忽略了其實質的意義，很多企業追求標新立異的詞藻，追求工整、對仗，或者以文言文的形式體現企業的文化底蘊，「有容乃大」、「臻於至善」等詞彙充斥。

經過對企業文化的深入研究，現在越來越多的企業擺脫了文字的束縛，摒棄了「泛文化」思想，追求以簡單平實的語言表述其價值主張，使文化手冊變成每個員工能夠讀懂並能夠理解和認同的行動指南。

如《華為基本法》對於價值觀的表述是：

（追求）

第一條 華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，並依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。

為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處於激活狀態。

（員工）

第二條 認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。

（技術）

第三條 廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立於世界通信列強之林。

（精神）

第四條 愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的准則。

（利益）

第五條 華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

（文化）

第六條 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利於鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。

（社會責任）

第七條 華為以產業報國和科教興國為己任，以公司的發展為所在社區作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。

而萬科集團的價值觀則是：

創造健康豐盛的人生

1、客戶是我們永遠的夥伴

2、人才是萬科的資本

3、「陽光照亮的體制」

4、 持續的增長和領跑

海爾集團對於其核心價值觀的表述是：

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

這與我們常見的「誠信、高效、和諧、創新」的價值觀表述形式有了很大的不同，它能夠更加清晰地闡明企業的價值主張和判斷標准。而越來越多的企業文化核心內容也不再局限於使命、願景、價值觀的常規模式，而是結合自身特點形成了諸如「企業十條」、「企業綱領」等。

同時，企業文化手冊也從過去的理念、行為、視覺三本手冊變成了一本文化手冊，視覺識別系統大多從文化手冊中分離出去，由品牌部門負責，華而不實的行為手冊被取消，取而代之的是企業文化手冊中價值觀指導下的關鍵行為標准。

四、文化管理更加深入

企業文化逐漸從建設向管理邁進，從文化手冊的形成，到價值觀滲透到企業管理的方方面面，企業文化管理工作逐步深入。同時，企業越來越重視子文化管理和亞文化管理。很多企業在文化核心的指導下建立了如安全文化、服務文化、廉潔文化、團隊文化等子文化體系，一些多元化的集團公司也開始研究下屬企業的亞文化管理工作。

目前國內子文化管理最突出的就是海爾集團，在管理的各個環節均有文化作為導向：

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

先謀勢，後謀利——海爾的戰略觀

海爾模式：人單合一

企業如同斜坡上的球——海爾的日清日高OEC管理法

市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈

品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷

企業生存的土壤是用戶——海爾的服務觀

走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

管理的本質不在於「知」而在於「行」——海爾的管理之道

其中海爾的人才觀中提到 「今天是人才，明天就未必還是人才」理念就與企業實行的「三工並存，動態轉換」管理方法緊密契合。

文化管理的深入使企業文化的作用切實顯現出來，「文化務虛」的觀念逐漸被糾正。

五、更加註重文化的實操性

企業從簡單的文化手冊編撰，到以文化統領企業管理，經過了反復摸索和實踐。現在的企業更加註重企業文化的實操性，在文化管理過程中不再以徵文、演講比賽等作為主要宣貫方式，而是更加註重文化與工作實際相結合，與崗位相結合，並力求通過各種科學工具的開發和應用使企業文化管理可考核、可量化。目前應用較多的工具包括：競爭性文化價值模型、員工敬業度分析、員工滿意度分析、價值觀量表等，很多企業已經能夠獨立完成長期持續的文化測評工作，並已經建立了企業文化測評的相關制度。

變革中的企業文化2

一、文化變革在組織變革中的地位

從組織變革的結果來看，組織變革就是 ，「組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進其效能的過程」。具體到變革的內容，學者們都把文化變革視為企業變革的重要組成部分，但不同的學者有各自不同的側重點。主要有並列說和分層說。並列說將文化變革與其他的有形變革並列；分層說將文化變革視為企業變革的深層層面。這兩種觀點都沒能准確的說明文化變革在企業的組織變革中的地位。

從企業變革的實際出發，首先，絕大多數的企業變革都會受到文化的影響。文化是共享的價值觀和規范體系，它直接影響員工的態度和行為，因此原有的企業文化都會對變革產生阻力。而企業變革能否成功也正是取決於新的價值觀和規范體系能否形成。其次，企業總是在進行實體制度變革的同時塑造著新的企業文化。組織變革在有形制度上的改變，如人力資源結構、作業流程、組織環境或組織結構的改變，都會對員工的認知模式產生影響，從而造成對現有文化的沖擊。

因此，作為企業的核心價值觀和規范體系， 文化變革有其自己獨特的特點，它是不能與有形變革同類並列的變革內容，它是企業變革中更為深刻的部分。

企業變革遇到的 主要文化問題

上文筆者分析了文化變革在企業變革中的重要地位，具體到企業變革會遇到的主要文化問題則需要從企業變革的過程上來分析。盧因（Lewin）於 1951 年提出有關組織變革的三段論：解凍——變革——再凍結。該理論是最早提出的有關組織變革過程的理論，為我們考察變革過程中凸顯的文化問題提供了重要的參考。

階段一：

解凍，即為變革的准備階段。這個階段的主要任務是強化變革壓力、增強變革的誘因，讓員工意識到原有的組織架構已經不能適應現在的環境，為變革做好准備。在這個階段，隨著人力資源結構、作業流程等實體制度的改變，原有的企業文化正在逐步消解，此時最大的文化問題就是原有的企業文化對企業發展的促進作用消失，它包括員工行為失范、心理契約的破壞、對企業有利的非正式群體的解散。

階段二：

改變，即為變革的主要階段。這個階段是「新」、 「舊」交鋒的主要階段，變革的目標即為改變人們的認知模式和行為方式，打破原有的組織結構，樹立新的組織規范。

這個階段，新的企業文化還在確立的初始階段，原有的企業文化並沒有完全消失，此時主要的文化問題就是原有的企業文化的對企業變革的阻力：原有行為規范的慣性、對新思想的抵制、對外來文化的排斥。

階段三：

再凍結，即為變革成果的固化階段。這個階段主要是通過強化新的組織形態，如行為規范、組織結構等，來實現變革的整體目標，集中的表現在新的企業文化的確立。這個階段，原有的企業文化的影響已經被降低到最小，新的價值觀和規范體系正在被員工認可和接受，但是還沒有達到穩固的程度，因而此時主要的文化問題即為新的企業文化的固化：心理契約重建、新的價值觀的具體體現、溝通和反饋機制的修復。

二、變革中的企業文化管理

在企業變革的整個過程中，有形的變革處於表層，是顯性的，容易為員工和管理層認識和把握；文化變革處於深層，是隱性的，它與有形的變革密切相關，也是企業變革能否成功的關鍵。因而，處理好變革中的企業文化管理對變革來說就顯得尤為重要。卡明斯和休斯研究了文化變革的過程，提出了變革中企業文化管理的主要思路：首先，高層管理者對文化變革表示贊同，並確立文化變革的目標和方向；其次，文化變革必須伴隨著組織結構、人力資源、 信息和控制制度、管理方式的改變；再次，靈活的調整不同的組織成員的地位。

解凍階段，主要的文化問題是原有的企業文化對企業發展的促進作用消失，它包括員工行為失范、心理契約的破壞、對企業有利的非正式群體的解散。在這個階段，企業文化管理的重點在於兩個方面：首先，加強和員工的溝通，強化變革的動機。變革是迫於環境的壓力，也是基於 企業擁有更好發展的願望，加強和員工的溝通有利於員工 認識到變革的必要性，使其行為符合變革的預期目標。其 次，要樹立員工的信心和對企業的認同感。通過展示變革 的戰略目標和具體舉措，樹立員工對企業變革成功的信心。

與此同時，明確企業對員工利益的重視，通過個性化的激勵增強員工對企業的認同感。

改變階段，主要的文化問題是原有的企業文化的對企業變革的阻力：原有行為規范的慣性、對新思想的抵制、 對外來文化的排斥。這個階段的文化管理的重點是在確立新的行為規范、制度體制的同時，注重員工實際問題的解決，要在這樣的具體過程中體現企業新的價值理念，讓員工切身感受到組織的共享信念和期望。

再凍結，主要的文化問題是新的企業文化的固化：心理契約重建、新的價值觀的具體體現、溝通和反饋機制的修復。這個階段里，一方面要重視溝通和反饋機制的修復，把握員工對新的規范體系的理解，將新的文化的固化落到員工的切身利益上；另一方面，重視靈活的調整不同組織成員的地位，提升與新文化相適應性的員工，將他們樹立為榜樣，淘汰不能適應新方式的員工。

綜上所述，文化變革在組織變革中處於重要地位，它不能和技術變革等有形變革進行並列，它是隱性的、深層的變革，貫穿變革的始終，是組織變革的先導和終極目標。

在變革中的企業文化管理需要重視不同階段的不同文化問 題，做到對症下葯，只有解決好變革不同階段里的文化問題，堅持文化變革和有形變革的互動，才能真正實現變革目標，提升企業的生存能力。

『貳』 詳細列舉企業文化內心和外在實操

企業內部的凝聚力才能真正增強、榮辱與共、形象做優。企業的使命由原來的大而空，更是企業要達到目標的理性選擇：「員工實現夢想：人力資源理念，每一部分都包含有宗旨。以後我們應持續不斷地將企業文化理念滲透到每個員工心中，企業內部、服務理念、治理之本，展現在大家面前、信任，顧客滿意」。可以說新的企業文化體系的建立在企業的發展史上應該是劃時代的標志、實力做強，如此，願萬果園企業健康發展基業長青，彰顯著企業生存的底線和社會良知的責任感、策略、創新」的企業精神，那麼企業文化才能真正的發揮其終極的效果，是企業永恆發展不變的精，讓人耳目一新、遙遠不可觸摸演變為現在的「員工幸福，蘊含州禪著深深的人生哲理、熏陶下，讓所有員工都能夠共有企業文化所體現的思維方式和行為習慣、責任。「賣放心商品，如何推廣宣傳、實操性強的特點、拼搏： xxx充滿激情的8個小時的精彩講解和培訓、尊重、感恩回饋，它的推廣必將成為企業的動力之源、貼近大眾心理、寬容，變得更加具體、清晰；核心價值觀、健康、清晰，企業的基業長青得到了切實保障，滲透到大家的服務工作和管理工作中，心情舒暢地得到發展、歡欣鼓舞；家文化的營造，把經過十四年的積淀，企業一定會由此而進入一個新的發展階段。企業文化體系中的五大應用理念、各部門之間的溝通和協調才能輕易實現，企業健康長壽」、目標，新的企業文化體系的建立和推廣，把企業文化理念作為我們的行動指南：愛心、神、不斷發展壯大的關鍵、含金量、不明確，提煉了出念襲來、營銷理念！整個企業文化體系處處體現著以人為本的基調，當前企業發展的瓶頸一定會由此而突破、務實，不斷提升自身的價值！願每一個萬果園人在萬果園大家庭里都能實現自己的夢想；企業願景由原來的模糊，應該是下一步工作中的重中之重，充滿著人文關懷的精神、和諧五大元素的融入，是企業取得成功、得以創新、和諧、沉蘊的企業文化。企業文化體系的確立後、經營理念、措施、外在表現，這些行為規范、氣、溫馨、為之一振，齊心合力將企業規模做大。是企業各個環節的實操行為規范、激情；貫穿於每個工作流程，會把大家庭中的每個成員熏陶得完美，不僅是企業價值的心靈取向，我深深地感到：誠實守信，大家一定會在萬果園大家庭里充分發揮個人的潛力。「誠信、用心服務、完善，處處以企業文化來嚴格要求自己，做良心企冊高塵業」的企業宗旨，必將為企業的發展注入新的血液和活力、自豪，更體現著立身於社會之道和生存法則、素養、管理理念。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業文化要求的，讓人感到溫暖。我相信、向上、落地生根，更加現實、工作標准、工作考核中、敢於擔當，不斷完善自身素質，不僅體現著做人的道理，具有明確，在新的企業文化的指引、凝聚力之魂僅供參考

『叄』 企業文化建設包括哪些方面

我把我的操作經驗與您分享一下：企業文化建設主要包括以下三個方面：
1、頂層文化
頂層文化是所有文化的核心，具體包括企業願景、使命、價值觀、經營理念等；
2、中層文化
中間的文化，主要涉及天道、孝道、師道。天道在於企業客戶；孝道在於企業老員工、創始人、員工父母；師道在於優秀員工、老師等。
3、基層文化
基層文化則更為廣泛，包括家的文化、競爭文化、PK文化、帶教文化等。
從三方面進行初步構建，然後在逐步修正，便可建設出適合企業、適合市場的企業文化了。
這是我的分享，希望被採納！

『肆』 公司企業文化內容有哪些

企業文化包含：文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

1、價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。

2、文化網路是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。

3、企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。

相關內容解釋：

1、企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。企業文化的本質在東堂策《企業文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細道出企業文化產生機理。

2、企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

3、企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

4、企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。學習型組織的塑造是企業文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業文化建設的重要內容。

『伍』 企業文化建設的實踐方法有哪些

企業文化是企業的靈魂和核心競爭力，是企業生產和管理的基礎和保障。企業文化建設是企業管理的重要組成部分，對於增強企業凝聚力、提高員工滿意度、塑造企業品牌形象等具有重要意義。下面介紹談和幾種企業文化建設的實踐方法：

• 制定企業文化宣傳計劃。制定一份完整的企業文化宣傳計劃，包括文化理念、宣傳內容、宣傳渠道和宣傳形式等，以確保企業文化宣傳的深入和有效。

• 建立員工參與機制。建立一套有效的員工參與機制，如組織員工參與文化建設活動、建立員工代表大會等，以增強員工對企業伏握文化的認同感和歸屬感。

• 建立文化評估和考核制度。通過建立文化評估和考核制度，能夠及缺侍慶時反饋企業文化建設的進展情況和改進方向，促進企業文化建設的不斷完善和提升。

• 建立文化管理制度。通過建立文化管理制度，如制定文化規范、建立文化激勵機制等，能夠有效地管理和引導企業文化的發展，提高企業文化的凝聚力和競爭力。

• 建立文化傳承機制。通過建立文化傳承機制，如建立企業文化博物館、編寫企業文化手冊等，能夠保護和傳承企業文化，傳承企業的精神財富。

• 建立文化培訓機制。通過建立文化培訓機制，如組織文化培訓、開展文化主題講座等，能夠提高員工對企業文化的認知和理解，增強員工的文化素養。

總之，企業文化建設需要全員參與和長期實踐，需要不斷探索和創新，不斷完善和提升。

『陸』 企業文化都有哪些實實在在的好處

企業文化至少有以下實實在在的好處:
第一,可以用來標榜自己。盡管胸無點墨,腹內草莽,滿腦子吃喝玩樂,男歡女愛,但一旦扯上文化,自己就不再是一般的老闆了。辦公室里要擺上幾個大書櫃,裡面塞滿各種大部頭的管理搭漏書籍,想法弄些名人字畫往牆上一掛,案頭上布置幾件古董贗品,一個儒商形象立即栩栩如生,活靈活現。這樣與各種高層次人打交道,心裡就不再發怵了,有時還能鎮住一些不諳世事的菜鳥。
第二,可以用來糊弄員工。多唱高調,多說空話,念念不忘使命,責任,感恩,信仰,理想,奉獻,藉此阻塞員工抱怨不滿,免得他們提要求提意見,省卻漲工資加薪水的麻煩。編造一些自己創業期間睡公園鑽橋洞的感人故事,偶爾當著員工面前吃一回快餐盒飯。自己的以身作則讓員工無話可說,精神變物質,畫餅充現實。
第三,可以用來忽悠顧客。配方還是那個配方,工藝還是那道工藝,但只要添加一點文化佐料,白酒就不是普通的白酒,而是文化的白酒,歷史的白酒,祖宗上溯到1573年。你不喝,說明你沒有文化。喝了,就等於喝墨水。於是白酒變成了瓊漿玉液,價格大大上漲,銷量直線攀升,利潤自然滾滾而來。
第四,可以用來欺騙社會。一流的企業靠文化,有文化的企業肯定是一流的企業。一流的企業怎麼也不會干出投機取巧,弄虛作假,坑害顧客,欺騙社會的事。因此公關路上一路順風,如魚得水。申請貸款,申報項目如同過關斬將,春風得意。這種效益也是很可觀的。
第五,可以用來整治異類。有一些員工總是不合心意,看不順歲弊眼,但卻沒法挑其毛病,找茬尋錯。企業文化剛好提供了新的整人工具。反正企業文化解釋權歸我,怎麼說就是我的事。給這些異類分子扣上一頂文化叛逆的帽子,一扣一個准,從來不失手,就是告到老闆那裡也無可奈何。你可以不服我,但你不能破壞抵制企業文化!
第六,可以用來當作借口。很多事我也不知道怎麼做,但既然我是領導,你是下屬,就該你倒霉。我只管分配給你任務,怎麼完成那時你的事。完成的好功勞是我領導有方,完成的不好就是你的執行力問題。我贈送你兩本書:《沒有任何借口》《把信送給加西亞》。好好乎枝族讀一讀吧,要有點執行力文化,沒有文化的員工是愚蠢的員工。這樣當領導真是輕松愉快啊。
由此可見,企業文化非但不虛,簡直就是真金白銀的實在。企業老闆要是不明白這一點,那就真的有點沒文化了。

『柒』 企業文化包括哪些方面

企業文化包括內容：

1、經營哲學

經營哲學也稱企業哲學，源於社會人文經濟心理學的創新運用，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。

2、價值觀念

所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。

價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值准則。

3、企業精神

企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

4、企業道德

企業道德是指調整該企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。

5、團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分液孝余，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。

6、企業形象

企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，企業形象還包括企業形象的視覺識別系統，比如VIS系統，是企業對外宣傳的視覺標識，是社會對這個企業的視覺認知的導入渠道之一，也是標志著該企業是否進入現代化管理的標志內容。

7、企業制度

企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的鬧滾行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。

企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

8、文化結構

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。

9、企業使命

所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。

企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學、企業的宗旨和企業的形象。

(7)企業文化有哪些實操性擴展閱讀

企業文化的作用

1、凝聚功能

共同的價值、信念及利益追求，是企業形成凝聚力的基石。對一個企業來說，共同的目標促使了企業產生極強的向心力；共同的價值追求，形成了企業員工堅強的精神支柱。為了實現企業的目標，企業中的每個成員，會凝聚成一個同舟共濟的團體，迸發出巨大的能量。

2、主動干預功能

成熟的企業文化能夠有效干預企業解決外部生存和內部資源整合所需要的思維和行為、戰略、目標、組織、制度、流程，而且這些干預規則是可以根據條件變化而修正的。

3、決策支持功能

企業文化引導企業的戰略管理者選擇符合企業長期利益的慎猜決策，並在決策的組織實施過程中自覺地表現出符合企業利益的行為。

4、輻射功能

企業文化不僅在企業內部員工之間、各部門之間發揮輻射作用，而且還會對企業外部、對社區、對社會發生輻射作用。優秀的企業就是在自身文化的輻射過程中完成了與外界的有效溝通，樹立了良好的企業形象。企業文化的輻射途徑一是理念輻射，二是產品輻射，三是人員輻射，四是媒體輻射。

5、激勵功能

企業文化的激勵功能來自企業文化本身的精神力量，這種精神力量也激發著職工的工作熱情，使他們的積極性和潛能得到最大限度的發揮。一個企業有了優秀的企業文化就有了取之不盡的精神力量，企業文化所形成的文化氛圍和價值導向就是一種精神激勵。

『捌』 企業文化建設的實踐方法有哪些

企業文化建設是企業發展的重要組成部分，具有長遠的戰略意義。以下是企業文化建設的一些實踐方法：

1.明確飢團核心價值觀：企業需要明確自己的核心價值觀，即企業文化的靈魂所在，通過內部宣傳、激勵機制等方式，讓員工理解和體現核心價值觀。

• 建立員工參與機制：企業可以建立員工參與機制，例如公司內部論壇、意見箱等方式，讓員工參與到企業文化建設過程中來。

• 以人為本：企業文化建設需要以員工為中心，注重員工的發展和福利，打造良好的企業氛圍和文化環境。

• 統一標識系統：企業可以建立統一的標識系統，包括企業名稱、標志和拿肢悶口號等，營造出濃厚的企業文化氛圍和認同感。

• 提供多元化的培訓：企業需要提供多元化的培訓機會，包括崗位技能培訓、職業素養培訓、文化知識培訓等，從而幫助員工全面提升自身素質。

• 舉辦各類文化活動：企業可以通過舉辦一系列的文化活動，例如員工生日會、節日慶典、文藝晚會等方式，增加員工出勤率和滿意度。

• 建立獎懲機制：企業需要建立健全的獎懲機制，激勵積極向上的員工行為，規范管理不當的行為，進一步提升企業的文化品質消彎和職業道德。

通過以上方法的實踐，企業可以推進企業文化建設，加強員工凝聚力和團隊合作精神，提高企業整體素質和競爭力。