招聘文化如何建立

『壹』 如何做好招聘

招聘和配置是指公司的發展需求，根據其自身的業務戰略和人才計劃，尋找和僱用合適的人才，並分配到合適的位置，這就是我們通常所說的「人崗匹配」過程。那麼招聘和部署的主要內容和過程是什麼？1. 通過人才盤點了解企業人員的現狀
招聘和配置的首先是了解公司的當前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結構的當前狀態。根據人才規劃，您可以准確地了解哪些職位需要填補。
2. 制定詳細清晰的企業招聘計劃
根據企業需求，開始制定企業招聘計劃。計劃的內容應包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預算明細和人員劃分等信息。
3. 開發和維護渠道，准備宣傳材料
開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，滾扒遍布全國的幾個主要的在線招聘網站，工作場所社交平台和大型招聘會等，並針對不同渠道設計相應的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。
4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程
統一收集所有渠道的簡歷，並根據工作要求進行初步篩選大枯昌。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內部組織也應進行協調，以確保面試過程的順利進行。
5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結果
跟進每個面試情況，從面試官那裡獲得適當的面試反饋，並及時調整招聘方向。同時，將評估面試的結果，並適當控制加入合適候選人的意願，為招聘階段做准備。
6. 確定候選人並發布錄用通知
所有面試結束後，將確定候選人名單。這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識後，將發放offer並安排入職時間。
7. 不斷完善招聘制度，流程和制度
企業的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成後，都應及時進行復盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完敗大善制度和制度，以使招聘質量越來越高。因此，每個人都應該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環節都可能存在困難和問題，因此，我們務必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。

『貳』 HR如何建立完善的招聘體系

1、招聘需求，即我們要招聘的崗位需求從何而來，怎麼樣確定？這是對HR具有保護性的一個方面，人困好不能隨隨便便的招，要有個手續和程序來認定的
2、招聘渠道，什麼樣的人員在哪些渠道上能招聘的到，哪些渠道招哪些人好用，都要心中有數，並開拓出來。比較常用的比如網站、獵頭、人才市場、熟人介紹、校園招聘等等
3、甄選工具，根據現有的崗位序列、層級；設計具有針對性的甄選工具。比如筆試題庫，面試題庫，案例分析，情景扒中模擬，無領導小組討論及心理測評等等。招聘的人員符不符合用人標准，就看你設計的這些工具了。
4、如何組織，也就是把這幾春尺山個方面怎麼樣組織起來；可以用制度、流程，也可以用其它一些方式讓整個體系運作起來

『叄』 企業如何建立招聘管理體系

完整的招聘體系包括真實用人需求挖掘、人才引入渠道、完善的面試流程、可量化反饋工具等，傳統線下招聘受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢兄如。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳羨返啟統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用世指場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

『肆』 作為HR，如何打造高效的招聘團隊

如何打造高效的招聘團隊呢？其實應該是有工具、有模板、有流程的，而招聘之前要有詳細的計劃，根據公司的戰略目標，確定公司的組織架構，然後根據組織架構設定崗位，以及各個崗位應物嘩該配備多少人。對於招聘人才的選擇，公司所看重的不應僅僅是其受教育背景、綜合素質。招聘人員的個人性格的開放性與協作性，也是受考察的重點指標。

hr招聘部門作為一個組織，一定要有明確的組織架構，各崗位的分工崗位職責也要明確。招聘專員、招聘主管、招聘經理和招聘總監都要各司其職，不能越位。招聘總監要把握好整個部舉液門的業績，以及每個人的分工。大企業通常會組成數十人、數百人的團隊，甚至定位上升為招聘中心，然後再根據服務對象（比如不同的事業部、區域或招聘目標的層次）再進行細分；也有進行分層設計，前端是戰斗隊伍，後端是專業支撐，不一而足。讓每個角色都有相應的人負責，能夠明晰相應的目標和考核。

『伍』 企業如何才能做好招聘管理方案

談到這個話題，幾乎所有的企業都在抱怨人才和勞動力的需求難以滿足，招聘工作真是難做，HR界調侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是「我們缺人，你有推薦的嗎？」「我們也是，有人推薦嗎？」這，咱們還能好好聊天嗎？
面對競爭激烈的人才市場，企業需要一個系統化的、評價標准統一的業務流程，為了提高企業的招聘管理工作，我們總結了一些實踐經驗，認為企業需要做好以下幾點：

一、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望能夠快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適的人選需要時間和原則。但一句：「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這其實是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，當問題出現時，所有的矛頭都指向招聘主管。我們應該從人員的需求分析、人員規劃、職位的發布、人員面試甄選、評估和決策等各個層面，建立統一的流程與標准。並准確定義各方的職責以及協作的流程。
二、確定招聘面試規范
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規范。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標准。其中擬招聘崗位的工作標准最為關鍵。如果沒有崗位工作標准也就相當於沒有選人用人標准。
三、自下而上制訂計劃
現在有不少企業招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業的管理一定很混亂。企業的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂：我的企業來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你!其實這類企業在金融危機中多已死亡。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類匯總，報批之後才去執行。
四、一套招聘信息管理系統
稍微有一點規模的企業就會擁有一支不小的招聘團隊，這往往是人力資源部最大的部門，是最苦、最累，卻最不出成績的團隊。他們不得不花大量的時間來篩選簡歷、協調業務主管、應聘者的時間進行面試安排，並通知應聘者目前的招聘進展等等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘信息管理系統，將徹底改變這一局面。這一系統將自動整合來自於招聘網站，企業自己的招聘頁面，獵頭，內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，然後分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄，以及不同考官評價等信息。使招聘的流程大幅簡化，並節省大量的時間。
五廳緩老、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試以及應聘者的背景來決定是否聘用。而事實上，面試是可以經過訓練的，而應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」，來決定是否錄用一個人，而由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入一些人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管能夠理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套的流程與方法進行保哪謹障。

每次招聘，不錄用者總比錄用者多。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業考慮。俗話說「無事防備有事」。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業的員工不一定不成為企業的合作夥伴。不成為合作夥伴，不一定不成為企業服務的對象。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通扮升知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。

『陸』 人員招聘的招聘策略

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性
1。加強招聘者自身對本組織文化的滲透。「組織文化」這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在於擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好「廣告」。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印消賀的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的亂橋裂光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。
2。提升招聘者「人才與企業匹配」的招聘理念。「人才與企業匹配」的招聘理念是指，招聘的人才也許並不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特徵與企業主要特徵之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是「立體的人」，「綜合的人」，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的「經濟人」和「工作人」。這些看似與職位不太相乾的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。
3。提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處於不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。
二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防範
在招聘過程中，由於招聘者並不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），誇大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1。規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決於你的花費，而在於明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。
2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招嘩閉聘者主動收集關於求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任僱主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。
3。招聘者要採用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以採取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要採取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用「可信傳遞信息法」招聘技術。當然，招聘者獲取信息對於招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決於企業的成本與收益的平衡。
三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性
1。首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此後獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易於被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。
2。暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。
3。「脫線風箏」現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者佔有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。
4。「只聽不看」現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。
總之，招聘工作對於任何企業來說都是十分重要的，「選人」是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。

『柒』 如何實現有效招聘

摘要：員工招聘是人力資源管理的重要內容。如何有效地把合適的人才引進到企業，這是所有企業管理者最關心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現的問題進行初步分析，在此基礎上提出相應的解決措施，如重視人力資源規劃、制定科學明確的職位說明書、完善企業的有關制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構建職業生涯規劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。 關鍵詞：員工招聘 企業體制 人崗匹配 人員招聘的重要性 員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內採取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。 招聘中出現的主要問題 一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現歸納為兩大方面： 1.招人難。雖然現在的人才市場總體上供大於求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又願意加入企業的人才並不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太乎則悶隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試准備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕於人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。 2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對於應聘者的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，無論什麼崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的「高消費」。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：「人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。」而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬於中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本後，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以後，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。 招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進行有效的招聘，成為人力資源部門和企業高層管理者高度重視的焦點。這些問題牽涉到企業的各個方面，除受到企業制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。 實盯兄現有效招聘的若干措施 日本「經營之神」松下幸之助曾說，「企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！」人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現有效招聘，需注意從以下幾方面著手。 1.重視人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略規歲彎劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了准確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現臨時抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。 2.制定科學明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對於招聘工作的重要性。建立規范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什麼，需要僱傭具備什麼樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標准，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業在招聘中選人的依據，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。 3.完善企業的有關制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平台不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和許可權，用優厚的精神報酬防範人員的流失。 4.合理組建招聘團隊。傳統的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業招聘到優秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有企業高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關繫到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。 5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。 6.構建職業生涯規劃體系。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業通道，根據每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業規劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長並安定下來。如用寬闊的職業梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔更大責任的機會。反之，如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。職業生涯管理正日益成為許多企業文化和價值體系的組成部分，現在越來越多的企業看到了企業生涯規劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。 7.推行基於勝任力的結構化面試。面試是招聘體系中最重要的一環，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。在傳統的招聘過程中，往往根據簡歷作出應聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規范的設計，而實際上這種方式有可能讓企業錯失優秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運營類、技術開發類等職位所需的能力進行細化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執行能力、人際影響力、團隊精神、交流傾聽能力、危機處理能力、目標意識、時間管理能力、創新能力等逐項展開分析，這樣對人才的甄選就會更加有效、客觀、公平和科學，不僅為企業成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發揮著越來越重要的作用。而勝任力是預測未來工作績效的有效指標，現在許多企業都嘗試採用基於勝任力的結構化面試來選聘人才。 8.建立儲備人才庫。一家重視未來儲備人才建設的公司，必將贏得未來的商戰。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效、職業生涯規劃等方面的信息，可以發現哪些候選人現在所從事的工作是低於他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發現哪些人具有發展潛力，哪些人需要哪些方面的培訓；可以發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由於業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。而對於前來應聘但由於客觀因素未能錄用的應聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是最好定期聯系一次，與其溝通本企業的發展，並獲得對方最新聯系方式，在合適的時候引進，這既節省了招聘時間也大大降低了招聘成本。 結語 著名的管理學家卡耐基大師曾經說過：「如果把我的工人帶走，把工廠留下，那麼不久後工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那麼不久後我們就會擁有一個更好的工廠」。人是企業最寶貴的資源。現代企業之間的競爭，說到底是人才的競爭。特別是知識經濟時代，人力資源的重要性日益突出，企業管理已經從強調對物的管理轉向強調對人的管理。重視人員的招聘，實現有效招聘可為企業輸送源源不斷優質的人力資源，只有這樣，企業才能生產出高質量的產品，實現高效率經營，從而在競爭激烈的市場中立於不敗之地。

『捌』 如何建立有效的招聘制度

建立有效的招聘機制，企業首先在人員的選擇時增加工作環境測試，其次員工在入職前企春清圓業要講清楚責權利的關系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。

第一，企業在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責、工作環境/條件、任職資格等基本內容;

第二，同時正春我們還可以描述下企業和職業發展的遠景。

通過對基本內容和發展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發展需求，避免盲目上崗後產生的流動性。

第三，企業在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應聘者在日後工作中對薪酬、福利方面產生異議。若條件允許的情況下，企業對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程扒塌和人文關懷方面做出詳細的說明。

招聘不僅僅被動接收招聘網站中的簡歷，也可以主動出擊，運用搜索簡歷功能，准確定位企業所需要的人才，主動聯系邀約見面，宣傳企業挖取人才。此外，把內部人員的積極性調動起來，會取得意想不到的效果。而且公司有在當地的品牌優勢，這項措施實施起來應該更有效果。

『玖』 企業如何有效的開展招聘工作

企業想要有效開展招聘工作，必須要采滲鏈用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。

移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

擴大招聘地理范圍

將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，叢櫻孫無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。

跨部門協作

面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先頌猛預留人才。

低成本招聘

對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。

全流媒體互動

還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。

精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

『拾』 如何打造高效的招聘團隊

昨天有位HR朋友和我交流了一個最近困擾他的問題，事情是這樣的：他手下有個業績非常不錯的招聘主管向他提出了辭職，原因很簡單，她覺得招聘主管，招聘經理和招聘總監做的事情都一樣，但是工資相差很大；老闆喜歡直接指揮招聘人員，實質上老闆是招聘經理，其他人都是招聘專員；個人發展空間有限，來公司快3年了，還是招聘主管；平時工作壓力大，個人能力得不到很大提升；整體收入和之前做獵頭的同時相比，相差較大，有很大的失落感。據了解，這位朋友的招聘團隊成員都是從獵頭公司請過來的，公司所有崗位都是內部招聘團隊招聘的。

這個問題要分兩方面來回答，一是公司內部招聘團隊是否能完全取代獵頭？二是怎樣管理好一個招聘團隊，尤其團隊大部分成員來自獵頭公司，使之穩定高效運轉？

在回答第一個問題前，我們要了解一下內部招聘團隊完全取代獵頭服務的優劣勢分析：

從以上比較來看，獵頭服務在有些情況下還是需要的，比如一些時間緊迫、市場上又稀缺的崗位招聘，挖競爭對手的牆角，一些很長時間都招不到的崗位，不便於公司內部招聘的敏感職位等。青菜蘿卜，各有所愛，是否用獵頭，怎麼用獵頭，取決於公司，在此不再評論。

第二個問題才是我們分析的重點。如何打造一個高效穩定的招聘團隊，我認為可以從以下幾個方面入手：

一，把好招聘關。招聘人員是公司第一個和候選人聯系的人，是公司的門面，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象。職業化、有親和力的招聘人員，能無形中增加候選人對公司的好感，因而我們要按照能力素質模型和任職資格標准來招聘招聘人員，寧缺毋濫。招聘人員必須具備良好的信息分析能力、對業務的理解能力、對人心的洞察能晌肢力、對渠道的開拓能力、鍥而不舍的毅力、優秀的溝通能力，最重要的是要有服務的心態，把候選人也看作自己的客戶和衣食父母，要以招到比自己牛的人為榮。

二，培訓系統。招聘人員在加入公司前，可能來自不同公司和行業，水平也參差不齊，需要對他們進行詳細的入職培訓宏謹飢，包括企業文化和專業知識的培訓，公司戰略和目標，用人理念，組織架構，崗位職責，薪酬體系，福利政策，招聘流程等的培訓，使之能快速進入角色。很多招聘人員對公司及崗位的情況並不了解，自然不能清晰准確地把公司和崗位的情況傳達給候選人，甚至不同的招聘人員講出來的話前後不一致，這樣會給候選人帶來疑惑。在平時工作中，也要請公司的業務專家對招聘人員進行業務和流程培訓，增強他們隊業務工作的了解，這樣他們和候選人談話時，能用專業術語和候選人聊天，拉蔽返近雙方的距離。除此之外，還要定期對招聘人員進行招聘技能的培訓，讓招聘人員在職業技能上能有提升的空間。

三，崗位職責明確。招聘部門作為一個組織，一定要有明確的組織架構，各個崗位職責一定要明確。招聘專員，招聘主管、招聘經理和招聘總監要各司其職，不能缺位，也不能越位。招聘總監或招聘經理對整個招聘部門的業績負責，招聘主管和招聘專員對各自負責的招聘任務負責。如果招聘人數較多，也可以按照崗位群進行分類，比如某個人專門負責銷售人員的招聘，某個人專門負責財務人員的招聘，某個人專門負責人事行政和法務的招聘，某個人專門負責技術人員的招聘等，有利於培養專業化的招聘人員，提高招聘效率。

四，考核系統。考核是團隊管理中一項非常重要的工作，承前啟後。通過考核，能將公司的招聘目標分解到每個招聘人員，從而實現公司階段性的招聘目標；通過考核，能對招聘人員進行三六九等區分，從而進行優勝劣汰；通過考核，能讓招聘人員風險自己的短板，通過培訓和指導，改進他的短板；通過考核，可以評估每個人創造的價值，從而作為論功行賞和崗位提升的依據。對招聘人員的考核，不僅要從結果上進行考核，也要從過程管控上進行考核，尤其要杜絕招聘人員的短視行為，損害公司利益的行為和違法行為。

五，激勵制度。招聘人員的薪資結構按照基本工資+績效工資+獎金構成。基本工資和招聘人員的級別以及資歷掛鉤，績效工資和績效目標的完成情況掛鉤，獎金和超額完成任務有關，獎金一般按照超額招聘的崗位的級別和難度來設定獎金基數，為了更客觀地考核招聘人員，防止他們的短視行為，可以設定候選人入職3個月內發放獎金的40%，入職6個月內發放獎金額40%，入職一年後發放獎金的20%，一個季度發放一次獎金。總的獎金水平要和市場掛鉤，做的好的招聘人員，其收入可以比照相應的獵頭收入水平。

六，靈活的晉升通道。招聘人員也是一個流動性比較大的群體，從甲方跳到乙方，從乙方調到甲方的都有。如果公司沒有好的晉升通道，是很難留住人的。從招聘助理-招聘專員-招聘主管-招聘經理-招聘總監，要有相應的職級標准和相應的薪酬福利標准，每年要有1-2次評級，讓招聘人員看到努力的方向和希望，只看功勞，不看苦勞。