管理學組織文化有哪些

❶ 管理學什麼是組織文化

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業的價值文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

特徵：

1、組織文化的意識性

大多數情況下，組織文化是一種抽象的意識范疇，它作為組織內部的一種資源，應屬於組織的無形資產之列。它是組織內一種群體的意識現象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識性特徵並不否認它總是可以被概括性地表述出來。

2、組織文化的系統性

組織文化由共享價值觀、團隊精神、行為規范等一系列內容構成一個系統，各要素之間相互依存、相互聯系。因此，組織文化具有系統性。同時，組織文化總是以一定的社會環境為基礎的，是社會文化影響滲透的結果，並隨社會文化的進步和發展而不斷地調整。

3、組織文化的凝聚性

組織文化總可以向人們展示某種信仰與態度，它影響著組織成員的處世哲學和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內，人們總是為自己所信奉的哲學所驅使，它起到了「粘合劑」的作用。良好的組織文化同時意味著良好的組織氣氛，它能夠激發組織成員的士氣，有助於增強群體凝聚力。

4、組織文化的導向性

組織文化的深層含義是，它規定了人們行為的准則與價值取向。它對人們行為的產生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導向性。英雄人物往往是組織價值觀的人格化和組織力量的集中表現，它可以昭示組織內提倡什麼樣的行為，反對什麼樣的行為，使自己的行為與組織目標的要求相互匹配。

5、組織文化的可塑性

某一組織，其組織文化並不是生來具有的，而是通過組織生存和發展過程中逐漸總結、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過人為的後天努力加以培育和塑造的，而對於已形成的組織文化也並非一成不變，是會隨組織內外環境的變化而加以調整的。

6、組織文化的長期性

長期性指組織文化的塑造和重塑的過程需要相當長的時間，而且是一個極其復雜的過程，組織的共享價值觀、共同精神取向和群體意識的形成不可能在短期內完成，在這一創造過程中，涉及到調節組織與其外界環境相適應的問題，也需要在組織內部的各個成員之間達成共識。

❷ 組織文化主要有那三層構成

組織文化即企業文化，企業文化主要由以下三個層次構成：

1、表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

2、中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

3、核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

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企業文化存在的重要意義

1、企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。

2、企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

3、企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。

4、企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

5、企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。

❸ 管理學課後檢測所有名詞解釋組織文化

廣泛定義：

是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬體和軟體，外顯文化和內隱文化兩部分。

狹義定義：

組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標准、基本信念和行為規范等的總和及其在組織中的反映。

具體定義：

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。

它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

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企業文化由三個層次構成：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

❹ 組織文化的三個層次是什麼

組織文化的三個層次是：即潛層次、表層和顯現層三層。

1、潛層次的精神層。

這是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態，包括管理哲學、敬業精神、人本主義價值觀念、道德觀念等等。

2、表層的制度系統。

它又稱制度層，只體現某個具體組織的文化特色的各種規章制度、道德規范和員工行為准則的總和，也包括組織體內的分工協作關系的組織結構。

它是組織文化核心層與顯現層的中間層，是由虛體文化向實體文化轉化的中介。組織結構。它是組織文化核心層與顯現層的中間層，是由虛體文化向實體文化轉化的中介。

3、顯現層的組織文化載體。

它又稱物質層，是指凝聚著組織文化抽象內容的物質體的外在顯現，它既包括了組織整個物質和精神的活動過程、組織行為、組織體產出等外在表現形式。

也包括了組織實體性的文化設備、設施等，如帶有本組織色彩的工作環境、作業方式、圖書館、俱樂部等等。顯現層是組織文化最直觀的部分，也是人們最易於感知的部分。

組織文化的作用：

1、導向功能

卓越的企業文化，引導著企業對崇高理想和目標的追求，使企業主動適應健康、先進的社會需求，從而把企業引向勝利。

對員工行為的引導是通過企業整體的價值認同進行的，員工在本企業的價值觀念熏陶下，接受這種價值觀並按照它來行動，即使在沒有某種規章制度約束的時候，員工也能自覺地朝著企業的目標努力。

2、凝聚功能

組織文化可以增強組織的凝聚力。組織文化的個性使組織和其他組織區別開來，使員工產生強烈的集體感，這種集體意識使員工對本組織產生認同感和歸屬感，甚至產生排外感，這就是一個組織的內部凝聚力。

3、激勵功能

組織文化的激勵功能，是指通過以人為中心的軟性管理，強調尊重人、相信人，發揮情感因素在企業管理中的作用。從而最大限度地開發人的潛能，激發組織成員的積極性和創造性。

所有成功的管理，無不堅持以人為本的管理理念，尊重人、相信人，承認每個人的貢獻，著眼於發掘每個人的聰明才智。

由此也最大限度地激發員工的積極性和首創精神，使他們以主人翁的姿態關心企業的發展。傳統的激勵方法本質上是依靠外在的強制力量，組織文化的激勵則是使員工從內心深處自覺產生獻身精神。

❺ 組織文化包括哪些內容

組織文化包括的內容有：
一、經營哲學。經營哲學也稱企業哲學，源於社會人文經濟心理學的創新運用，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。
二、價值觀念。所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。
三、企業精神。企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。
四、企業道德。企業道德是指調整該企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。
五、團體意識。團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。
六、企業形象。企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象。
七、企業制度。企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。
八、文化結構。企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。
九、企業使命。所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。

❻ 什麼叫組織文化

問題一：組織文化的含義是什麼？ 組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，並區別於其他組織。這種價值觀體系是儲織所重視的一系列關鍵特徵，也即是本質所在。
參考資料：ke./view/3983135

問題二：什麼是組織文化？ 認為組織文化由三個層次內容組成。第一層次是文化的外顯部分。以企業為例,指企業組織中的廠房、設施、機器、裝備、產品、服務、廠容廠貌等外顯的、物質形態的東西。較深一層的第二層次, 稱為制度文化,指組織的規章制度、公約、紀律等制度形態的東西。最深層次為核心層,稱為精神文化。指組織的價值觀念、信念、理想等精神形態的東西。這三個層次總合起來,便是組織文化。

問題三：什麼是企業文化 1、什麼是企業文化？
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為准則等企業的意識形態，企業領導者把文化的變化人的功能應用於企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

2、什麼是社會主義的企業文化？

企業文化一詞來自西方資本主義國家。作為社會主義國家，中國改革所要建立的市場經濟體制。因此中國所要建設的企業文化只能是社會主義的企業文化。正是根據這種邏輯，我們出版的許多企業文化專著，都冠以社會主義企業的名稱。

3、應該怎樣認識、理解企業文化？

首先，要有哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感認認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特徵去偽存真，從而確定企業文化的本質。第三，要認識到企業文化不是單一的因素構成的，找出企業文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四，要看到企業文化這個概念不是一成不變的，它是一個動態過程，在發展中形成，並在社會歷史發展中豐富和變化。

4、對企業文化涵義的片面認識常有哪些？

企業文化這個名詞，對於許多人來說並不陌生。而人們對企業文化的理解也是見仁見智，有人認為，企業文化就是在企業內搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞等；有人認為，企業文化就是企業形象設計，也就是CIS戰略；也有人認為，企業文化就是企業自己辦廠刊廠報，為職工提供一個文化園地，還有人認為，企業文化就是搞思想教育……

從現在的觀點來看，這些說法都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式，或者說是企業文純晌化的載體，並不能等同於企業文化。應該明確的是：企業文化不是企業加文化，也不是企業與文化嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。

5、企業文化的涵義是什麼？

企業文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為准則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容。是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。

6、什麼是企業文化的結構？

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比毀差例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態。

7、企業文化與企業精神的異同之處是什麼？

相同處是它們都屬於人的意識形態方面的范疇。不同處是企業文化除理念文化那部分內容外，還有其他的內容，如組織制度化，物質文化等。意即企業文化的內涵要大於企業精神。

8、構成企業文化的要素有哪些？

構成企業文化的要素有5個方面：企業環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、做余鋒文化網路。

9、企業文化的三大結構要素是什麼？

其三大結構要素，即企業物質文化要素、企業制度文化要素、......>>

問題四：組織文化的基本特徵和功能是什麼？ 組織文化對於企業的作用已經廣為人知，然而認識和測評組織文化卻是一項艱巨的任務。本文介紹的丹尼森組織文化模型是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾o丹尼森（Daniel Denison）創建的，作者認為該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。丹尼森在對大量的公司研究後，總結出了組織文化的四個特徵：適應性、使命、參與性和一俯性。
參與性（involvement） 涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。

一致性（consistency） 用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。

適應性（adaptability） 主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。

使命（mission） 這一文化特徵有助於判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼於制定系統的戰略行動計劃。成功的公司往往目標明確，志向遠大。

這四個特徵中，每個又各有三個維度。該模型的實用性在於，使用者可以通過對公司員工進行15分鍾左右的問卷調查，根據調查結果進行相關的計算，快速地確定公司在一共12個維度上的得分；由於這12個維度相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響，因此，測試出公司在這些方面的得分有助於管理者採取相應的行動來調整自己的組織，實現戰略目標。

仔細觀察該模型的結構可以發現：四個特徵中的參與性和適應性衡量的是公司的靈活程度，而使命和一致性衡量的則是公司保持可預測性及穩定性的能力；此外，適應性和使命與公司對外部環境的適應能力相關，而參與性和一致性強調的則是公司內部系統、結構以及流程的整合問題。

組織文化的功能

組織文化一旦形成，就會成為約束組織成員行為的非正式控制規則，而使組織成員放棄一些不適合組織期望的行為和利益取向。由於受到組織文化的熏陶，組織成員取用相同的價值觀和道德觀，這樣，組織內的人際關系將更加融洽，組織的各種矛盾得到緩解，組織文化表現出凝聚、規范和激勵等作用。 1??導向功能。組織文化的導向功能體現在對組織整體和組織成員的價值取向及行為取向所起的引導作用，使之符合組織所確定的目標。組織文化的導向功能具體表現在兩個方面，一是對組織成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。企業文化所建立起的自身系統的價值和規范標准引導員工的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺自願地把企業目標作為自己追求的目標。 2??約束功能。組織文化的約束功能是指組織文化對每個組織成員的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化對組織成員的約束是一種軟約束，這種約束來自於組織文化氛圍、團隊行為准則和道德規范。團隊意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的團隊心理壓力和動力，使組織成員產生共鳴，而產生自我控制。 3.凝聚功能。當一種價值觀被組織成員共同認可後，組織文化成為組織成員的粘合劑，從各個方面把組織成員團結在一起，從而產生巨大的向心力和凝聚力，產生深刻的認同感，使組織成員樂於參與組織的事務，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。 4??激勵功能。組織文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。以人為中心的企業文化可以滿足組織成員對尊重等高......>>

問題五：什麼是組織文化?怎麼描述一個組織的組織文化 企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizationa觸 Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
其根源於企業的制度，是企業里員工在這種制度下長期沉澱而形成的特質

問題六：簡述組織文化的功能 組織文化的基本內涵
組織文化是處於一定社會經濟文化背景下的組織在長期發展的過程中，逐步生成和發展起來的日趨穩定的獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德准則、群體意識、風俗習慣等。組織中不同背景和地位的人在描述組織文化時基本上用的是某種特定的語言和方式，比如儀式、規章制度、習慣等。一般來說，一個組織的組織文化主要體現在整體意識、協作意識、溝通模式、紛爭容忍度、對風險的態度、管理者與員工的關系、目標導向性等方面。

組織文化的四個層次 1?表層的物質文化。是組織文化在物質層次上的體現，群眾價值觀的物質載體。比如廠容廠貌、產品樣式和包裝、設備特色、建築風格、廠旗、廠服、廠標、紀念品、紀念建築等。它們構成了文化的具體表象物件。 2?淺層的行為文化。是組織成員在生產經營、學習娛樂、人際交往中產生的活動文化。它包括經營活動、教育宣傳活動、協調人際關系的活動和各種文娛體育活動等。這些活動也反映了組織的經營作風、精神風貌、人際關系模式等文化特徵，也是企業精神、企業目標的動態反映。 3?中層的制度文化。制度是外加的行為規范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。制度層包括各種制度、規章、組織機構以及組織內部的一些特殊典禮、儀式、風俗等。這一層的文化是組織文化中規范人和物的行為方式的部分，從領導制度、組織體系、管理規章等方面的設置反映了組織的價值觀與精神風貌。 4?深層的精神文化。這是現代企業文化的核心層，指組織在運作過程中所形成的獨特的意識形態和文化觀念。它包括組織目標、組織精神、組織風氣、組織道德和組織哲學等。精神文化往往是一個組織長期積累和沉澱的結果。

組織文化的功能

組織文化一旦形成，就會成為約束組織成員行為的非正式控制規則，而使組織成員放棄一些不適合組織期望的行為和利益取向。由於受到組織文化的熏陶，組織成員取用相同的價值觀和道德觀，這樣，組織內的人際關系將更加融洽，組織的各種矛盾得到緩解，組織文化表現出凝聚、規范和激勵等作用。 1?導向功能。組織文化的導向功能體現在對組織整體和組織成員的價值取向及行為取向所起的引導作用，使之符合組織所確定的目標。組織文化的導向功能具體表現在兩個方面，一是對組織成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。企業文化所建立起的自身系統的價值和規范標准引導員工的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺自願地把企業目標作為自己追求的目標。 2?約束功能。組織文化的約束功能是指組織文化對每個組織成員的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化對組織成員的約束是一種軟約束，這種約束來自於組織文化氛圍、團隊行為准則和道德規。團隊意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的團隊心理壓力和動力，使組織成員產生共鳴，而產生自我控制。 3.凝聚功能。當一種價值觀被組織成員共同認可後，組織文化成為組織成員的粘合劑，從各個方面把組織成員團結在一起，從而產生巨大的向心力和凝聚力，產生深刻的認同感，使組織成員樂於參與組織的事務，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。 4?激勵功能。組織文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。以人為中心的企業文化可以滿足組織成員對尊重等高層需求的追求，從而激發組織成員從內心深處自覺產生為組織目標拼搏的精神；同時，企業文化通過軟約束調整組織成員的不合理需要，形成積極向上的整體力量，使員......>>

問題七：何謂組織文化，它的特徵有哪些 管理學 組織文化廣義：是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬體和軟體，外顯文化和內隱文化兩部分
組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標准、基本信念和行為規范等的總和及其在組織中的反映

具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為准則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。

特徵：

1、組織文化的意識性

大多數情況下，組織文化是一種抽象的意識范疇，它作為組織內部的一種資源，應屬於組織的無形資產之列。它是組織內一種群體的意識現象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識性特徵並不否認它總是可以被概括性地表述出來。

2、組織文化的系統性

組織文化由共享價值觀、團隊精神、行為規范等一系列內容構成一個系統，各要素之間相互依存、相互聯系。因此，組織文化具有系統性。同時，組織文化總是以一定的社會環境為基礎的，是社會文化影響滲透的結果，並隨社會文化的進步和發展而不斷地調整。

3、組織文化的凝聚性

組織文化總可以向人們展示某種信仰與態度，它影響著組織成員的處世哲學和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內，人們總是為自己所信奉的哲學所驅使，它起到了「粘合劑」的作用。良好的組織文化同時意味著良好的組織氣氛，它能夠激發組織成員的士氣，有助於增強群體凝聚力。

4、組織文化的導向性

組織文化的深層含義是，它規定了人們行為的准則與價值取向。它對人們行為的產生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導向性。英雄人物往往是組織價值觀的人格化和組織力量的集中表現，它可以昭示組織內提倡什麼樣的行為，反對什麼樣的行為，使自己的行為與組織目標的要求相互匹配。

5、組織文化的可塑性

某一組織，其組織文化並不是生來具有的，而是通過組織生存和發展過程中逐漸總結、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過人為的後天努力加以培育和塑造的，而對於已形成的組織文化也並非一成不變，是會隨組織內外環境的變化而加以調整的。

6、組織文化的長期性

長期性指組織文化的塑造和重塑的過程需要相當長的時間，而且是一個極其復雜的過程，組織的共享價值觀、共同精神取向和群體意識的形成不可能在短期內完成，在這一創造過程中，涉及到調節組織與其外界環境相適應的問題，也需要在組織內部的各個成員之間達成共識。

問題八：什麼是組織文化？它是如何影響組織行為的？ 企業文化的作用
談到企業文化，很多經營者都認為是虛的，沒有什麼實際作用，大多企業的企業文化往往是由一個人再一個小時之內按照自己的標准總結出來的，當然這樣造出來的企業文化是由很大問題的，之所以這樣做，是因為他們沒有真正理解企業文化的重要性,具體說來，企業文化一般具有以下六個方面的基本功能：

1、導向功能

企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標准，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標准產生悖逆現象，企業文化會進行糾正並將其引導到企業的價值觀和規范標准上來。

2、約束功能

企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生於企業的企業文化氛圍、群體行為准則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

3、凝聚功能

企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可後，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的「硬調控」，如制度、命令等；也有說服教育式的「軟調控」，如輿論、道德等。企業文化屬於軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由於有著堅定的「集體主義」價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析後又重新聚合在了一起。

4、激勵功能

企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，並能用它的「軟約束」來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為准則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自願地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

5、輻射功能

企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。

6、品牌功能

企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的「硬體」和以企業文化為主的「軟體」所組成的復合體。優秀的企業文化，對於提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如「微軟」、「福特」、「通用電氣」、「可口可樂」，還是國內知名的企業集團，如「海爾」、「聯想」等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

問題九：組織文化的核心內容是什麼? 什麼是企業文化？歷來眾說紛紜。有的說是指企業的形象和氛圍，有的說是指企業的員工素質，有的說是指企業的經營理念……這些說法對不對呢？可以說，都對，又都不完整。 廣義的文化，是指人類所創造的物質財富與精神財富的總和。因而廣義的企業文化，也就是指企業所創造的物質財富與精神財富的總和。這個「總和」，就把企業形象、企業行為、企業觀念和企業精神全都包括在內了。 企業文化的內容這么廣泛，其中究竟可分為哪些層次？這些層次之間的結構又如何呢？ 企業文化的層次，可以用一個「四層同心圓」來表示： 最外面的一層是企業形象。這包括企業的名稱、標志、產品、建築、知名度、美譽度，等等，也就是一切能為人們直接感知的東西。 第二層是企業行為。這包括機構設置、企業管理以及生產、銷售等各個方面的運作，也就是企業所實施的各種行為。 第三層是企業觀念。這包括質量觀、效益觀、客戶觀、經營觀，等等，也就是企業對於各種相關問題的看法。 最裡面的一層是企業精神核心。這包括企業宗旨、企業家和企業員工的人生追求，也就是企業最根本的目的（或稱「終極價值目標」）。 這四個層次之間的關系如何呢？概括而言，即：內層是外層的根據；外層是內層的表象。說得明確一點，企業的形象是由企業的行為決定的；企業的行為是由企業的觀念決定的；企業的觀念是由企業的精神核心決定的。反過來說，企業根本的價值觀（精神核心），決定企業在各種問題上所持的觀念；企業看待各種問題的觀念，支配企業在各個方面的舉措；企業的各種舉措，塑造企業的具體形象。 企業文化的層次結構，也可以用一棵大樹來說明：企業形象猶如「樹冠」；企業行為猶如「樹枝」；企業觀念猶如「樹干」；企業精神核心猶如「樹根」。「樹冠」覆在「樹枝」上；「樹枝」長在「樹干」上；「樹干」發在「樹根」上。 盡管「樹冠」、「樹枝」、「樹干」、「樹根」各有其特定的重要意義，但相比之下，最重要的還在於「樹根」，因為這是整株樹的生命之源。 因此，研究企業文化，應當有一個整體的觀念，就是說，無論研究哪個企業的企業形象、管理模式或經營理念，都要弄清它在整個企業文化中處於哪個層次？它與其相對應的內層和外層具有什麼樣的結構性？它與該企業的精神核心是否相應？ 世界上絕對沒有任何一種適用於所有企業的管理模式或形象設計，別人的東西再好，也不能照搬，而只能「嫁接」，即與其精神核心之「根」有機地結合起來，形成一個整體。 恩威的企業宗旨是「服務於社會，造福於人類」，這是與薛總「眾生幸福，社會吉祥」的大願心密切相關的。恩威的這種宗旨和這種願心，便構成恩威的精神核心。 恩威的效益觀、競爭觀和利潤觀，就是從這樣的精神核心之「根」上自然生長出來的恩威企業文化之「主幹」。 恩威的企業行為和企業形象，顯然也應當與恩威精神核心這個「根」有機地結合起來，形成一個「根」、「干」、「枝」、「葉」渾然一體而生機昂然的「參天大樹」。 值得強調的一點是：恩威精神核心之「根」，是一個「善根」，是一個大大的「善根」。這是恩威企業文化特有的優勢。從這個「善根」上，是能夠長出「善干」、「善枝」和「善葉」，並結出豐碩「善果」的。我們研究恩威企業文化，就是要盡最大的努力，在恩威的「善根」上精心培育「善干」、「善枝」和「善葉」，讓她年復一年地結出累累的「善果」，源源不斷地回報給社會，回報給人類。 【另一種解釋】 一物質層：這是企業文化的最表層部分，是形成制度層和精神層的條件，主要指廠窮人容廠貌小環境、產品的外觀包裝、企業技術設備特徵等，以及員工和典型人物的形象等方面。物質層是企業文化的直接外在表現。例如優質產品和服務，英雄人物，企業內刊，花......>>

❼ 組織文化是什麼

文化就是一個特定的社會、團體、地方或時間段的信念、風俗、知識、藝術等等。它是存在於一個地方或一個組織中的思考、行為或工作方式。簡單的理解，文化就是做事的習慣想法、習慣方式，和習慣做法。

現在「文化」已成為一個內涵豐富、外延寬廣的多維概念。比如，服裝文化、酒文化、茶文化、飲食文化，企業文化等。

亞里士多德說，我們都是社會性動物。但和其他社會性動物相比，我們都是文化動物，人類能夠充分利用文化的力量來改善自己的生活。在進化的過程中，人類已經通過信念、傳統、儀式和價值觀等定義了他們的存在方式和行事方式，這些自然而然地形成了他們的文化。佛羅里達州立大學的社會心理學家羅伊·鮑邁斯特認為「文化是群居的一種理性方式」，因為文化，我們才能用語言交流，才能沿著路的左側（或右側）駕駛，才能居住在某個社區。馬斯洛說人類的需求中有一項是歸屬感，是有道理的。文化具有生殺予奪的力量，表現在那些被認為違反了文化准則和風俗習慣的人，將會受到預期的懲罰，甚至包括失去自由和生命。另一方面人們會慶祝和贊揚那些弘揚文化價值觀的行為，如各種儀式或者英雄壯舉等。

「分工是文化的另外一種強大優勢」，文化能讓人們進行合作，完成個體的或共同的目標。如果沒有他人的幫助，我們不可能戰勝那些比我們強大得多的動物而站到了食物鏈的頂端。比如這本書，我負責寫，但還需要有策劃、設計、編輯、校對、出版、發行等很多人的合作才能最終完成，到達讀者的手中。在我寫的過程中，參考了很多他人的資料，總結生活中看到的、經歷過的事件，挖掘提煉工作中與同事共同策劃的任務。「只有人類才有文化，文化使我們超越了才能、努力和個人天賦的總和。文化是給人類最大的恩賜......單獨來看，我們都只是受環境支配的智慧動物，但是整體來看，我們就能維系一個使我們以及我們的後代生活得更好的系統。」

同樣，組織也有組織的文化，組織文化實際上就是整個社會文化中的「亞文化」或「次文化」。近些年組織文化一直是管理實踐和管理學研究的熱點。一個組織除了硬性的工作任務，還少不了軟性的文化。組織文化並不是空里來、霧里去的東西，而是一個組織上上下下的言行舉止、共同的行為習慣，是一個組織的里子。好的組織文化是表裡如一的，是讓基層的員工，剛入職的員工都能夠感受得到的一種情感的連接，是讓他們日後選擇留下來和不斷努力的精神力量。

組織文化是指組織的全體成員共同接受的價值觀念、行為准則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。

組織文化是組織的自我認可和共享心態，它讓人在內心對一家公司進行識別，可以簡單的理解為人在組織中做事的習慣方式。當組織文化清晰明了時，對員工的行為是一種無聲的指引，會極大地降低組織的管理難度和溝通成本。

對組織來說，整理出一套文化准則和價值觀體系相對容易，而且大都是積極的、無私的、正面的，但這些寫在書面上的、從領導口中說出的，展示在牆上的組織文化，很多隻是貌似冠冕堂皇，其實與管理者和員工實際執行的文化有巨大差異，甚至根本就不是一回事。人們內心認同的，指導著他們實際行為的文化才是真正的組織文化。

美國安然公司（曾是世界上最大的能源、商品和服務公司之一，名列《財富》雜志「美國500強」的第七名，2001年12月2日，安然公司突然向紐約破產法院申請破產保護，是美國歷史上第二大企業破產案）的文化是「尊重、真誠、溝通和卓越」，但公司的行為卻不是這樣。在安然公司，高管們根據一條不公開的價值觀來決策，即：「使普通股每股價格更高。」及潛台詞「無論手段是否合法。」簡單的說，公司的真正價值觀是基於不擇手段的貪婪。當公司上上下下彌漫在不擇手段的文化氛圍中時，公司的價值觀就成了笑柄，最終使安然這個龐然大物轟然倒塌。

網路的李彥宏在魏則西事件之後，寫了一份題為《勿忘初心不負夢想》的內部信。在信中，他直言，由於從管理層到員工對短期KPI的追逐，網路的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，「我們與用戶漸行漸遠，我們與創業初期堅守的使命和價值觀漸行漸遠。如果失去了用戶的支持，失去了對價值觀的堅守，網路離破產就真的只有30天！」

篇頭案例中的美聯航是另外一類說一套做一套的典型，他們的價值觀說關注客戶，實際在公司里沒有人將客戶當一回事。

盡管有太多的反面教訓，告誡我們「不能怎麼做」和「應該怎麼做」，但教訓往往被人們所忽略，組織最終會被那些說一套做一套的領導者所害。

專欄9-1：組織文化的形式與作用

組織文化的形式可以分為顯性和隱性兩大類。

1、顯性組織文化

所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產品和行為為表現形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質的內容。它包括組織的標志、工作環境、規章制度和經營管理行為等幾部分。

（1）組織標志。是指以標志性的外化形態，來表示本組織的組織文化特色，並且和其它組織明顯地區別開來的內容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標、組織的標志性建築等。

（2）工作環境。是指職工在組織中辦公、生產、休息的場所，包括辦公樓、廠房、俱樂部、圖書館等。

（3）規章制度。並非所有的規章制度都是組織文化的內容，只有那些用以激發職工積極性和自覺性的規章制度，才是組織文化的內容。

（4）經營管理行為。再好的組織哲學或價值觀念，如果不能有效地付諸實施，就無法被職工所接受，也就無法成為組織文化。組織在生產中以「質量第一」為核心的生產活動、在銷售中以「顧客至上」為宗旨的推銷活動、組織內部以「建立良好的人際關系」為目標的公共關系活動等等，這些行為都是組織哲學、價值觀念、道德規范的具體實施，是它們的直接體現，也是這些精神活動取得成果的橋梁。

2、隱性組織文化

隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。隱性組織文化包括組織哲學、價值觀念、道德規范、組織精神等幾個方面。

（1）組織哲學。是一個組織的全體職工所共有的對事物的一般看法。組織哲學是組織最高層次的文化，它主導、制約著組織文化其他內容的發展方向。從組織管理史角度看，組織哲學已經經歷了「以物為中心」到「以人為中心」的轉變。

（2）價值觀念。是人們對客觀事物和個人進行的評價活動在頭腦中的反映，是對客觀事物和人是否具有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點，包括組織存在的意義和目的，組織中各項規章制度的價值和作用，組織中人員的各種行為和組織利益的關系等等。

（3）道德規范。組織的道德規范是組織在長期的生產經營活動中形成的、人們自覺遵守的道德風氣和習俗，包括是非的界限、善惡的標准和榮辱的觀念等等。

（4）組織精神。是指組織群體的共同心理定勢和價值取向。它是組織的組織哲學、價值觀念、道德觀念的綜合體現和高度概括，反映了全體員工的共同追求和共同的認識。組織精神是組織成員在長期的生產經營活動中，在組織哲學、價值觀念和道德規范的影響下形成的。

組織文化的作用

組織文化在組織的生產、經營、管理中產生著影響，但是任何事物都有兩面性，組織文化也不例外，它對於組織有正、負兩個方向的作用。組織文化的正向作用在於提高組織承諾，影響組織成員，有利於提高組織效能；與其同時，還存在絕不可忽視的潛在的負面作用。

1、組織文化的正向作用

具體來說有以下六種正向作用：

（1）組織文化的導向作用。是指組織文化能對組織整體和組織每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合組織所確定的目標。組織文化只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，使組織自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著組織的行為和活動。

（2）組織文化的約束作用。是指組織文化對每個組織成員的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等於組織中彌漫的組織文化氛圍、群體行為准則和道德規范。

（3）組織文化的凝聚作用。是指當一種價值觀被組織成員共同認可之後，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，「人心齊，泰山移」，凝聚在一起的員工有著共同的目標和願景，推動組織不斷前進和發展。

（4）組織文化的激勵作用。是指組織文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應，它能夠最大限度地激發員工的積極性和創造精神。組織文化強調以人為中心的管理方法。它對人的激勵不是一種外在的推動而是一種內在的引導，它不是被動消極地滿足人們對實現自身價值的心理需求，而是通過組織文化的塑造，使每個組織員工從內心深處為組織拼搏的獻身精神。

（5）組織文化的輻射作用。是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在組織內發揮作用，對本組織成員產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。組織文化向社會輻射的渠道是很多的，主要可分為利用各種宣傳手段和個人交往兩大類。一方面，組織文化的傳播對樹立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文化對社會文化的發展有很大的影響。

（6）組織文化的調適作用。是指組織文化可以幫助新進成員盡快適應組織，使自己的價值觀和組織相匹配。在組織變革的時候，組織文化也可以幫助組織成員盡快適應變革後的局面，減少因變革而產生的壓力和不適應。

2、組織文化的負面作用

（1）變革的障礙

如果組織的共同價值觀與進一步提高組織效率的要求不相符合時，它就成了組織的束縛。這是在組織環境處於動態變化的情況下，最有可能出現的情況。當組織環境正在經歷迅速的變革時，根深蒂固的組織文化可能就不合時宜了。當組織面對穩定的環境時，雖然行為的一致性對組織而言很有價值，但組織文化作為一種與制度相對的軟約束，更加深入人心，極易形成思維定勢，這樣一來，組織有可能難以應付變化莫測的環境。當問題積累到一定程度，這種障礙可能會變成對組織的致命打擊。

（2）多樣化的障礙

由於種族、性別、道德觀等差異的存在，新員工與組織中大多數成員不一樣，這就產生了矛盾。管理人員希望新成員能夠接受組織的核心價值觀，否則，這些新成員就難以適應或被組織所接受。但是組織決策需要成員思維和方案的多樣化，一個強勢文化的組織要求成員和組織的價值觀一致，這就必然導致決策的單調性，抹煞了多樣化帶來的優勢，在這個方面組織文化成為組織多樣化的障礙。

（3）兼並和收購的障礙

以前，企業在進行兼並或收購決策時，所考慮的關鍵因素是融資優勢或產品協同性。近些年，除了考慮產品線的協同性和融資方面的因素外，還要考慮文化方面的兼容性。如果兩個組織無法成功的整合，那麼組織內部將出現大量的沖突、矛盾乃至對抗。所以，在決定兼並和收購時，往往會分析雙方文化的相容性，如果差異極大，為了降低風險則寧可放棄兼並和收購行動。

下一篇：四種文化原型

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目錄

自序

導言

第一部分：情緒與壓力管理

第一單元：潛力與自我效能

第二單元：認識情緒與壓力

第三單元：管理情緒與壓力的方法

第二部分：客戶中心實用管理心理學

第四單元：激發員工的積極性

第五單元：團隊管理

第六單元：領導型管理者的關鍵能力

第三部分：客服管理中的情商領導力

第七單元：用同理心理解他人

第八單元：客戶中心的人際關系管理

第四部分：客戶中心文化及指標管理

第九單元：客服文化及落地

9.1文化及文化原型

關於文化

四種文化原型

9.2客戶中心的文化

9.3文化的落地

核心習慣

習慣的擴散

融入文化

故事的影響

9.4習慣

習慣的特點

如何養成習慣

9.5單元小結

以下待更新... ...

第十單元：客服中心的指標管理

後記（紙質版書中不幸被遺漏）

❽ 管理學原理試卷答案組織文化有哪些基本要素

物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。
一、物質層文化
是產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態加以表現的表層文化。 企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，是物質文化的首要內容。其次企業的生產環境、企業容貌、企業建築、企業廣告、產品包裝與設計等也構成企業物質文化的重要內容。
二、行為層文化
行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中猛灶產生的文化現象。包括企業行為的規范、企業人際關系的規范和公共關系的規范。企業行為包括企業與企業之間、企業與顧客之間、企業與政府之間、企業與社會之間的行為。 1、企業行為的規范是指圍繞企業自身目標、企業的社會責任、保護消費者的利益等方面所形成的基本行為規范。企業行為的規范從人員結構上劃分為企業家的行為、企業模範人物行為和員工行為等。 2、企業人際關系分為對內關系與對外關系兩部分。對外關系主要指企業經營面對不同的社會階層、市場環境、國家機關、文化傳播機構、主管部門、消費者、經銷者、股東、金融機構、同行競爭者等方面所形成的關系。 3、企業公關策劃及其規范。 4、服務行為規范：是指企業在為顧客提供服務過程中形枝鍵扮成的行為規范。是企業服務工作質量的重要保證。
三、制度層文化
主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。 企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給與一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范的要求。它規范著企業的每一個人。企業工藝操作流程、廠紀廠規、經濟責任制、考核獎懲等都是企業制度文化的內容。 1、企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱。 2、企業組織結構是企業為有效實現企業目標而籌劃建立的企業內部各組成部分及其關系。企業組織結構的選擇與企業文化的導向相匹配。 3、管理制度是企業為求得最大利益，在生產管理實踐活動中制亮則定的各種帶有強制性義務並能保障一定權利的各項規定或條例，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。 企業的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。
四、核心層的精神文化
是指企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。 1、「參與、奉獻、協作」的企業精神，是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。是企業經營宗旨、價值准則、企業信條的集中體現，它構成企業文化的基石。通常通過廠歌、廠徽、廠訓、廠規等形象的表現出來。 2、「以市場為導向」的企業經營哲學：是指企業經營過程中提升的世界觀和方法論。是企業在處理人與人、人與物關繫上形成的意識形態與文化現象。與民族文化、特定時期的社會生產、特定的經濟形態、國家經濟體制及企業文化背景有關。 3、「以人為本」的企業價值觀：是企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。體現在處理股東、員工、顧客、公眾等利益群體的關系中，包括利潤價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀。

❾ 管理學中組織文化模型

一、特朗皮納斯的組織文化模型：
弗恩斯·特朗皮納斯（Fonts Trompenaars）根據他的組織文化緯度將組織文化分為四種類型：家族型組織文化、保育器型組織文化、導彈型組織文化、埃菲爾鐵塔型組織文化。
1、家族型組織文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關的文化，而不是以任務為導向的。在這種文化中，組織的領導者就像是組織的「父親」，有較高的權威和權利。組織更傾向於直覺的學習而不是理性的學習，更重視組織成員的發展而不是更好的利用員工。當組織出現危機，通常都不會被公布出來，所以盡管在組織內部溫暖、親密和友好，但是這種內部一體化是以較差的外部適應性為代價的，他們能夠在相互擁抱和親吻之中破產倒閉。屬於這類型組織文指稿化的國家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、義大利、菲律賓。
2、保育器型組織文化是一種既以人為導向，又強調平等的文化，典型的代表就是在矽谷。這種文化富於創造性，孕育著新的觀點。由於強調平等，所以這種文化的組織結構是最精簡的，等級也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔責任並尋求解決辦法。
3、導彈型組織文化是一種平等的、以任務為導向的文化。在這種文化中，任務通常都是由小組或者項目團隊完成的，但是這種小組都是臨時性的，任務完成，小組就會解散。成員們所做的工作都不是預先設定好的，當有需要完成的任務時，便必須去做。屬於這類型組織文化的國家有：美國、英國、挪威、愛爾蘭。
4、埃菲爾鐵塔型組織文化：稱之為埃菲爾鐵塔文化就是因為具有這種類型文化的組織結構看起來很像埃菲爾鐵塔，等級較多，且底層員工較多，越到高層人數越少。每一層對於其下的一層都有清晰的責任，所以組織員工都是小心謹慎的。對組織的任何不唯伍孝滿都要通過一定的章程和實情調查才有可能反映到高層管理者。在這種文化的組織中，組織成員都相信需要必需的技能才能保住現在職位，也需要更進一步的技能才能升遷。屬於這類型組織文化的國家有：德國、法國、蘇格蘭、澳大利亞、加拿大。

二、丹尼森的組織文化模型：
丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究後，總結出組織文化的四個特徵：適應性、使命、參與性和一致性。

丹尼森的組織文化模型內容介紹：
1、參與性
參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
參與性三個維度
授權：員工十分真正活動授權並承擔責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性。
團隊導向：公司是否重視並鼓勵員工相互合作，以實現共同目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？
能力發展：公司是否不斷投入資源培訓員工，使他們具有競爭力，跟上公司業務發展的需要，同事滿足員工不斷學習和發展的願望？

2、一致性
一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
一致性三個維度
核心價值觀：公司是否藏在一套大家共同信奉的價值觀，從而使公司員工產生強烈的認同感，並對未來抱有明確的期望？
配合：領導者是否具備足夠的能力讓大家達成高度的一致，並在關鍵的問題上調和不同的意見？
協調與整合：公司中各職能部門和業務單位是否能夠密橘譽切合作？部門或團隊的界限會不會變成合作的障礙？

3、適應性
適應性（adaptability）：主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。
適應性三個維度
創造變革：公司是否懼怕承擔因變革而帶來的風險？公司是否學會仔細觀察外部環境，預計相關流程及變化步驟，並及時實施變革？
客戶至上：善於適用環境的公司凡事都從客戶的角度出發。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，並能預計客戶未來的需求？
組織學習：公司能否將外界信號視為鼓勵創新和吸收新知識的良機？

4、使命
使命（mission）：用於判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼於制定系統的戰略行動計劃。
使命的三個維度
願景：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識？這種願景是否得到公司全體員工的理解和認同？
戰略導向和意圖：公司是否希望在本行業中脫穎而出？明確的戰略意圖展示了公司的決心，並使所有人都知道應該如何為公司的戰略做出自己的貢獻。
目標：公司是否周詳地制定了一系列與使命、願景和戰略密切相關的目標，可以讓每個員工在工作時做參考？

三、多維度組織文化模型：
多維度組織文化模型（MMOC）是荷蘭學者吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，組織文化就是集體的思維模式，由價值觀和實踐（practice）兩個部分組成，價值觀是核心，實踐部分則包括儀式（ritual）、象徵（symbol）等，並用10個文化維度來表示。基於這種思想，他提出了多維度組織文化模型（MMOC)。

其中：價值觀層三個維度：職業安全性、對工作的關注、對權力的需求；管理行為層（實踐部分）六個維度：過程導向-結果導向、員工導向-工作導向、本地化-專業化、開放系統-封閉系統、控制鬆散-控制嚴格、規范化-實用化；制度層一個維度：發展晉升-解僱機制。在此基礎上，Hofstede提出了MMOC，並建立了用於組織文化差異比較的VSM94量表（value survey mole 1994）。

❿ 管理學組織文化的概念

擴判悉展資料

企業管理理論為追求效益而把人當作客體，企業文化管理理論為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的`人作為管理理論的中心。企業掘羨乎文化包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀是企業文化的核心。