為什麼部門都會有文化

⑴ 黨委部門如何搞企業文化

我個人認為，黨委部門的文化建設應定義為「組織文化」的建設，而非「企業文化」，所以我建議，一個政工部門的文化建設可以以「組織氛圍的活化」為主題進行發散思考。
另外，給您一篇範文，以作參考。

和諧文化 和枝陵慎諧社會的精神基礎

摘要：文化，是指一個群體或社會所共同具有的價值觀和意義體系，是其理想、價值觀、生活習慣、行為方式等的總和，它包括這些價值觀和意義在物質形態上的具體化。文化是創建全體人民各盡所能、充滿創造活力，全體人民各得其所利益關系得到全面協調的、穩定有序的和諧社會的精神基礎。在現代社會處於轉型期，社會結構發生深刻變化，利益關系不斷調整、利益格局復雜化、價值觀多樣化深入發展的情況下，文化作為一種軟實力，對一個民族、國家和地區的發展越來越重要。它可以創造生產力、提高競爭力、增強吸引力，形成凝聚力。因此構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，用先進文化培育人、塑造人，豐富人們的精神內涵，提升人們的文化精神，擁有良好的精神風貌、振奮的精神狀態、高尚的道德情操。是建設文明法制、穩定和諧、諒解寬容的和諧廣東的極其有效途徑。

關鍵詞：文化 和諧社會 基礎

文化是人類在社會歷史過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，在現實生活中人們廣泛使用的「文化」概念是與社會結構的物質生產方式、制度存在方式密切相連、互相滲透，又具有相對獨立形態和特點的精神領域的社會實踐活動和人們精神活動的成果。它的基本內涵有物質文化、制度文化和精神文化組成，體現整個社會的文化水準、精神氣質和生活層次。社會經濟發展的歷史告訴我們，文化對社會的發展舉足輕重。它決定著人們的人生觀、價值觀，決定著社會猛敬的價值和倫理取向，也是人的行為取向的重要方面，構成人的行為准則，因此，文化系統是發展經濟、維護社會秩序穩定的重要變數因素。人類愈是進行高度的文化創造，也就愈能發展自身生產、勞動的能力，從而不斷地改變其社會關系。作為一種軟實力，文化對一個民族、國家和地區的發展越來越重要，它可以創造生產力、提高競爭力、增強吸引力，形成凝聚力。因此，建設文明法制、穩定和諧、諒解寬容的和諧廣東，應該把主要精力放在營造文化環境上。構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，用先進文化培育人、塑造人，豐富人們的精神內涵，提升人們的文化精神，擁有良好的精神風貌、振奮的精神狀態、高尚的道德情操，從而奠定和諧社會的精神基礎，推動社會和諧汪氏發展。

一、和諧社會對文化的訴求

其一，隨著我國社會全面改革的不斷深化發展，我國的階級和階層發生了巨大的變化。一是工人階級隊伍發生了新的變化，大批非公有制企業和鄉鎮企業的職工，以及進城農民工等成為工人階級的新成員，特別是知識分子作為工人階級的一部分，大大提高了工人階級的科技文化素質。二是農民階級發生了新變化，務農比重下降到.三是在社會中出現了新的社會階層。這些變化一方面使階級基礎增強、群眾基礎擴大，另一方面，階級、階層之間在根本利益一致前提下的利益矛盾凸顯。特別是市場經濟所帶來的競爭、等價交換等原則的滲透，改革開放帶來的環境變化和人口流動和社會主義民主政治建設發展趨勢的影響，社會分化而形成的利益群體和利益訴求的增加等等，過去相對封閉的環境所產生的群眾對權威和體制的依賴性、依附性已經減弱，獨立性、民主性、多元性開始凸現。社會越是分化，就越需要社會整合，這種整合的過程就是建設和諧社會的過程，而文化的功能正是一個群體或社會所共同具有的價值觀和意義體系，它包括這些價值觀和意義在物質形態上的具體化。文化一旦形成體系之後，人便成為文化得以表現自身的工具。可以說，每一類人都受一組特定的文化要素支配和控制，文化環境造就了人。所以建設和諧文化體系，通過進一步弘揚先進思想文化，建立全體人民有共同的理想和信念，共同的社會價值觀和共同的精神追求，把全體人民的意志和力量凝聚起來，匯成一股巨大無比的精神合力。努力實現社會各階級、階層在政治、精神上的和諧，使之「各盡所能、各得其所而又和諧相處」。

其二，黨的十六屆四中全會強調要「加強文化發展戰略研究」，標志著我們黨對文化基本功能的認識實現了質的飛躍。從文化的本質來看，文化構成國家或民族的內涵，體現其個性與魅力，是精神和靈魂。從文化的地位和作用來看，發展文化有利於樹立鮮明的、富有特色的區域形象，擴大影響力；有利於吸引外資，增強經濟實力；有利於提升文化素質，凈化和優化人文環境；有利於區域化水平進一步提高，為人們提供更高質量的生活；有利於增強輻射力和吸引力，從而增強綜合競爭力。因此，文化在綜合實力競爭中的地位和作用越來越突出。對一個國家和城市而言，文化可以創造生產力、提高競爭力、增強吸引力、形成凝聚力。文化對經濟社會發展的牽動和支撐作用，已經提升到全局戰略的高度來認識，向解放和發展文化生產力的方向深化，使文化在社會主義現代化建設中的地位和作用有了新的定位：文化對經濟和社會發展的產生巨大內驅作用，不僅是綜合國力的核心要素和衡量一個國家綜合競爭力的重要標志，同時是社會發展的根本目的。

二、積極構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍

構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，用先進文化培育人、塑造人，豐富人們的精神內涵，提升人們的文化精神，擁有良好的精神風貌、振奮的精神狀態、高尚的道德情操。是建設文明法制、穩定和諧、諒解寬容的和諧廣東的極其有效途徑。在實施過程中應該注意以下幾點：

1、構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，首先必須制定文化發展戰略。當今世界由工業文明向知識文明的過渡正在加速，文化已成為經濟增長與文明發展的新的巨大空間，而文化賴以發展的物質基礎、社會環境、傳播條件發生了深刻變化。新形勢下我國文化建設面臨著新情況、新問題，如何在更加開放的環境中建設中國特色社會主義文化，必須逐步深化對文化的內涵和功能的認識，把文化建設放到一個突出的位置，提出文化發展戰略，充分發揮文化對經濟社會發展的牽動和支撐作用。

廣東省委、省政府把文化作為發展戰略基礎，提出文化立省的戰略，就是通過文化發展與文化變革，再造文化優勢，建設文化強省，指引廣東文化新的發展及文化形態新的變革，全面改善和提升現代化發展的水平與素質，並藉助優勢文化平台，全面提升廣東的綜合競爭力，支撐和推動經濟、社會持續健康發展。

只有領導者、管理者對文化在社會發展和經濟建設中的重要意義認識到位，制定適合本地區、本單位實際的發展戰略，創造和諧的文化氛圍，才能真正發揮文化在和諧社會建設中的促進作用。

2、構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，重在建立先進的精神文化內核。精神文化內核是從人民群眾的文化實踐中升華、提煉、凝聚而成的文化精華，是一種時代精神。它從根本上決定了一個國家或地區的文化行為和發展方向。

用先進文化培育人、塑造人，豐富人們的精神內涵，提升人們的文化精神，擁有良好的精神風貌、振奮的精神狀態、高尚的道德情操。通過提高人口素質，提升社會文化品位、樹立社會文化形象，增強文化競爭力，造就一代有理想、有信念、有道德、有奉獻精神的現代公民。這種文化必然是馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和「三個代表」重要思想，是面向現代化、面向世界、面向未來，民族的、科學的、大眾的文化與吸收人類創造的文明成果，不斷地豐富發展的開放、兼容文化的集合；必然是促進人與社會的全面發展，滿足人民多層次的精神需求、與先進生產力的發展需求相適應的先進文化。既以馬克思主義為靈魂，以科學理性精神、人文價值精神為支柱的現代精神文化體系。全面提升人口綜合素質，教育和引導全體公民樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，成為具有健康的價值取向、向上的精神狀態、高尚的道德情操、積極的事業追求並與自然和諧的人，形成強勢發展的能力。

3、構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，必須建立和形成新的文化體系。傳統文化、地域文化、現代城市文化、國際文化的沖突與融合是現代社會的共同特點，不同的人文及文化背景，多元化的價值取向，不同行為方式，都需要創新文化和主流價值觀進行對話、融會、整合與引導。文化的凝聚力、感召力和創造力是千金難求的，而文化建設不僅是一項任重道遠的奮斗目標，而且還要靠長期的歷史文化積淀。文化是不能隔絕的，文化是在傳承中發展的，文化傳統是文化發展進程中的脈絡，對於廣東而言，傳統文化是本土文化、中原文化、域外文化揉和而成的嶺南文化。與一切傳統文化一樣，我們的文化也有自己的時代局限甚至歷史糟粕，必須加以揚棄和改造，不斷汲取新的營養，不斷革新創造和重構。我們應該創造條件，使各種不同的文化從內容、形式、性質、功能以及價值取向、目標取向等在互相接觸中不斷修正，逐漸融合，形成新的文化體系。

就目前形勢來看，隨著社會經濟建設需要，內地各省調入廣東人員增加，海歸人士加入、流動人口大量湧入，各種文化的沖突撞擊十分明顯，經濟地位及文化層次高低不同，復雜多樣，更加需要建設一個和諧的文化體系，兼收並蓄，揚善抑惡，以其博大深厚的基礎，來影響、引導人們統一思想，聚合人氣，穩定社會。任何狹隘的地方主義、盲目排斥情緒和厚此薄彼的做法都是錯誤的。

值得關注的是人類文化正面臨著全方位的、深刻革命和創新，由科學文化走向生態文化——人與自然環境和諧相處的文化，它代表了人與自然環境關系演進的潮流，它的出現引發了一系列的變革：首先，是人的價值觀的革命，即用人與自然和諧發展的價值觀代替人統治自然的價值觀；其次，是世界觀的革命，即用尊重自然、敬畏生命的哲學，代替人類中心主義哲學，用關於事物相互作用、相互聯系的生態世界觀代替機械論、元素論。這種趨勢必將對整個社會和諧發展產生深刻影響，是我們建立和形成新的文化體系不可忽視的重要因素。

4、構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，不是抹殺個性，而是提倡文化個性。戰略性的文化建設總是根據自身的特點和具體情況，求實務真，構建各具特色的文化，使之自成系統，別具風格。廣東建設文化大省，自然也是根據廣東省的實際和發展戰略，整合廣東文化資源，包括對嶺南文化的再認識、再評價、再創造。建設以馬克思主義為靈魂，以科學理性精神、人文價值精神為支柱的現代精神文化的新嶺南文化體系；廣東歷來是中西文化交匯的前沿，各種思想觀念、各種文化相互碰撞，用先進文化豐富人們的精神世界，增強人們的精神力量，樹立積極向上的人生目標，確立正確的理想信念猶為重要。我們應該在大膽借鑒和吸收一切人類文明的優秀成果，開闊視野基礎上，大力弘揚民族精神；在吸收外來文化的同時保持自己民族文化中的核心價值觀，堅決抵制那些不符合國情的東西、腐朽落後的東西。突出地方特色，發掘潛在優勢，建設高品位現代文化，堅持經濟建設、文化建設統籌兼顧，滿足群眾需求，夯實發展基礎。

5、構建健康向上、協同進步的文化體系，營造和諧的文化氛圍，是各級黨委、政府、宣傳部門和文化部門、各公共事業部門和各社區、各個經濟單位，以及每個公民共同的責任。大家都有義務主動承擔起推進文化創新和發展的任務。只有這樣才能形成強大的精神文化、知識文化承傳、創新、發展的能力和強大的科學知識、先進文化的應用、轉化能力，使科學知識與先進文化轉化為強大的綜合競爭力；特別是建設以現代市場經濟倫理和民主法治精神為支柱的先進制度文化，形成發展的制度優勢，加快文化產業發展，發展社會文化事業，擴大文化的開放、交流，形成強大的文化吸納和輻射能力，成為建設和諧廣東的堅實的精神支撐。

⑵ 為何大部門高校都會建立一座孔子像呢

因嘩此為建立孔子像表示著對知識的尊重，不僅能影響學生，也能提升學校的形象。

所以在高校校園廣場或者大廳擺放一尊孔子雕像，不僅山脊能美化周圍環境，更能增加學校文化底蘊，是文化傳播的載體。

⑶ 如何搞企業文化企業文化都包括哪些方面

在企業文化建設的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。認為，企業文化、企業理念是企業長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的設計；另一種是主觀主義傾向。認為企業文化、企業理念就是人為的設計。前者導致企業文化建設中的「無作為」現象，一切憑其自然發展，缺乏明確的理念指導；後者導致企業文化建設中的「突擊」現象。企業可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業文化手冊。這兩種方法有一個共同的結果：員工心理上，企業文化、理念都是空白。
正確的方法，應該是兩者的有機結合。嚴格來說，企業文化的建設過程就是企業生產經營活動全過程。也就是說，企業文化建設不能獨立於生產經營活動之外獨立進行。任何突擊式的企業文化建設都可能使企業文化獨立於生產經營活動之外，效果自然不會好。但是，企業文化、企業理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉澱和人為設計的關系，是企業文化建設方法中的關鍵問題。
同時，在企業文化建設的操作上，應該注意三個基本要求：企業文化建設的方法應該是具體的、可操作的，企業文化建設的效果應該是可以衡量的，企業文化建設的參加者應該是全員的。近幾年，我們以這三條要求為原則，按照「企業文化建設三步曲」，幫助企業成功地進行了企業文化建設咨詢。
企業文化的診斷
企業文化的核心是企業精神。成功的企業精神或口號，應該使員工產生積極的、具體的聯想，正是這種聯想，具有強大的激勵作用。
例如，我國歷史上，曾經提出了許多具有強大激勵作用和指導作用的精神和口號。一說「鐵人精神」，我們立刻想到「鐵人王進喜站在油池裡，代替攪拌機在攪動原油」；一說「雷鋒精神」，我們立刻想到一個解放軍戰士，抱著孩子，扶著大娘、打著傘行走在泥濘的路上……正是這些有著典型形象的精神，能讓人們聯想起具體事件或人物的口號，才會具有那麼大的激勵作用；
再以海爾為例，一說「質量零缺陷」，員工就會想到「砸冰箱事件」，一說「快速反應 馬上行動」，員工就會想到「大地瓜洗衣機從獲得信息算起，三天設計出圖紙，15天產品上市」，一說「真誠到永遠」，就想到「營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨」的事；一說「客戶永遠是對的」，就會想到，海爾把按照德國模式設計的電冰箱說明書按照中國消費者的水平進行修改的事件……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒有停留在牆上、紙上，而是進駐到每一位員工的心裡。這是海爾文化管理成功的核心。
顯然，診斷企業文化是否被員工接受和認同，企業文化是否在對員工發揮作用，這是一個很好的啟發。
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
我們按照這個程序對山東的五個企業進行了診斷，巧合的是，這五個企業中，有四個企業的理念有「創新」一詞，但是，當我讓他們說出「想到了什麼人物或事件時，只有一個企業的人說出了一些事件，但是不同的人說出了完全不同的事件。我們據此判斷，這幾個企業的文化和理念並沒有被員工接受和認同。對這種結論，企業基本上是認可的。
企業文化的提煉與設計
企業文化首先要從歷史中提煉。在企業十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉澱一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，並進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是企業的精神和理念。
按照這種原理，我們可以設計出提煉企業精神的方法：
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對企業發展的最重要的一件事是什麼？你最難忘的一件事是什麼？你最受感動的一件事是什麼？然後讓每個人再講三個人：你認為對企業貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什麼？你從他身上受到最大的啟發是什麼？由專人把每個人講的故事進行記錄；
第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。然後，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之後，你最深的感受是什麼？哪個情節最感動、最難忘？這個故事體現了一種什麼精神？用什麼詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來；
第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；
第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。假如提煉出「拼搏」一詞，「拼搏」就用一個故事來詮釋。當然，可能還有「創新」、「團結」等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。
當然，企業文化建設還要從未來出發進行設計。對行業進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，企業必須具備什麼精神，應該用什麼理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的文化理念。
把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發設計的理念結合，進行加工整理，就形成企業的核心理念。
核心理念在各系統的具體表現是不同的。以核心理念為指導，設計出各系統的理念，為每一個系統的理念確定相應的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、與核心理念相應的典型人物與事件、各系統的理念和相應的典型人物與事件構成的文化理念體系。
以海爾為例。其核心精神（企業精神）為「敬業報國，追求卓越」。這種追求卓越的精神在生產管理系統表現為「零缺陷，精細化「有缺陷的產品就是廢品」；在營銷系統表現為「先賣信譽，後賣產品」，在產品開發系統表現為「客戶的難題就是開發的課題」，在服務系統表現為「零距離、零抱怨、零投訴」，在市場開發系統表現為「創造需求，引導消費」、「自己做個蛋糕自己吃」……每一個理念都有相應的典型事件與之對應。所以，海爾的企業文化建設就與生產經營活動密切聯系起來了，避免了一般企業文化建設的單純形式化。
企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。培訓的方式首先是培訓講故事者。可以是企業領導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、並主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業文化、理念、精神就活了；
其次，樹立和培養典型人物。在提煉和設計出企業文化並進行宣傳培訓之後，有一部分人能夠直接認同並接受下來，並用理念做指導，做出具體的行動。這就是企業的骨幹。這時，企業把這部分骨幹樹立為典型，充分利用其示範效應，使理念形象化，從而使更多的人理解並認同理念。具體方式是，每個月，要求每個部門都要在本部門本月發生的案例中，尋找一個最符合企業核心精神或本系統理念的案例，寫成書面材料，上報企業文化中心；由文化中心在所有部門上報的案例中，選出一個最符合企業核心精神的案例，作為企業的典型案例；年底，在12個典型案例中，再選擇一至兩個最能代表企業核心理念的案例，作為全年的典型。這樣，隨著生產經營活動的進行，企業積累的文化典型逐漸增多，員工對理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會主動按照理念的要求處理遇到的具體事件，用企業的核心理念指導自己的各項工作，從而使企業文化理念對行為的影響作用真正發揮出來。把企業文化建設與生產經營活動結合為一體。
再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。
通過「文化建設三步曲」的實施，企業就形成了「管理制度與企業文化緊密結合」的管理環境。這種管理環境有兩大作用：對個人價值觀與企業價值觀相同的員工，有巨大的激勵作用；對個人價值觀與企業價值觀不相同的員工，有巨大的同化作用。正是這兩種作用，使得「文化建設三步曲」成為一種非常有效的企業文化建設模式。

⑷ 狼性加班文化是什麼，為什麼會有狼性加班文化呢

清明節那一天，有個叫陳志龍的男人，引爆了朋友圈。一部職場職場爽劇，看得讓人熱血沸騰。可是幾天後，「整頓職場的勇士」陳志龍就傳來被抓的消息，原因是造謠。原來，除了陳志龍的名字是真的，其他都是假的。狼來了的故事，在現實生活中上演。爽劇的背後，不過是鬧劇一場。那麼，陳志龍吐槽的，到底是誰的心聲？為什麼能引起千鎮衫萬打工人共鳴呢？01巨大的憤怒，源於巨大的不公陳志龍一戰封神，他的虛假聊天截圖，之所以能引發如此大的轟動，這背後的問題，值得我們每個職場人深究。他之所以能夠成功：

一、踩准了時間點。

清明節前夕，很多人本該躺在家中，准備輕松享受假期，卻不得不「被迫加班」。而清明假期當天，被「強迫上崗」的人也很多。此刻大家的心情比上墳還難受，正需要瀉火之時。

二、是踩准了大眾內心的痛點。

我們先來回顧一下聊天內容，首核彎先「強迫加班」這事，本就是打工人心口的痛。一份聊天截圖，包羅職場百態。巨大的不公，很快燃起巨大的怒火。於是，在陳志龍刻意烘托的氣氛下，大夥體驗真切，看得憤恨。至於「讓子彈再飛一會」的理智，早就被拱起的怒氣所裹挾。大家忍不住想要為陳志龍發聲，因為自己就是千千萬萬個陳志龍之一。然而唯一讓大家沒想到的是，我們在爭取合法的勞動權益，他卻在滿足私慾。但撇開虛假的截圖，網友的情感卻是真真切切，因為這是抹不掉的事實。畢竟只有感同身受，才會情感共鳴。可見，職場加班亂象已成了當下每個職場人心中的痛與恨。很多員工的忙碌程度，已經和狗沒了關系，畢竟生產隊的驢也不敢這么使。好不容易搞定了一切，准備按點下個班，但放眼望去，幹啥的都有，就是沒有人走，大家不走，我怎好意思走。更令人感到郁悶的是，好不容易下了班，兜里還得揣著一個隨時會被傳喚的炸葯包。光想想，都是膽戰心驚。還有一點，細思極恐。不公平地被迫加班，如今竟被美化成一種「狼性加班文化」。而身邊的領導同事都在有意無意傳遞出一種信息——「你要成為一匹狼」。在刮著風暴的職場上，御氏腔沒有人知道，哪一刻會哪一簇浪拍死在哪一片沙灘上。

02普通人為何被困於加班之中？

陳志龍聊天截圖雖假，卻暴露出成千上萬個為生活而拚命掙扎的普通人。兩個月前，我們單位接了一個大項目，大家都很興奮，畢竟只要搞定它，就可以拿到一筆可觀的分成。於是從那天起，整個部門不分晝夜地加班。然而，2月10號的晚上十點，領導倒在崗位上，再也沒起來。那段時間，生命的沉重，壓倒了辦公室所有的喜悅。

3月31日凌晨3點，大家早已入夢，外賣小哥小黎，卻還在接單。中途，他感覺有點累，於是坐在一家店門口休息，誰知這一坐，再也沒醒來。他的同事說，小黎之所以這樣拚命，是因為晚上每單多出來的幾毛錢。還有前段時間，四川萬源北服務區死亡多日卻無人知曉的貨車司機。當車門被打開，他的兒子在一旁無語凝噎，他一直知道父親患有高血壓和糖尿病。

但為了整個家，父親毅然決然地奔波在灰撲撲的道路上。

還有去年，一位22歲的年輕女孩徐某，倒在了網路直播間，那時，她連續熬夜好幾天。

03

廢掉一個人，最隱秘的方式是「忙殺」在《精英都是時間控》中，有個詞叫「忙殺」。意思是說如果一個人太忙，很容易身心疲憊，從而被「殺死」。關於這點，一個網友深有體會。他說:我們每周上六休一，其他節假日不休，晚上還經常加班。結果辦公室里一直蔓延著濃烈的負面情緒，導致創新能力低下。目前大家幹活只能浮於手頭的任務。單看文字，都能感受得到那種溢出屏幕的無奈和壓抑。忙碌的時候，哪還有時間梳理做事的邏輯和框架，展望未來更是無從談起。其實，身邊有太多這樣的案例。前段時間，朋友抱怨，部門為了提高寫作產出，說是帶領大家「刻意練習」，提高技能。於是部門同事每天早上4點就被催稿，星期六日無休，瘋忙了一段時間後，整個團隊狀態極差。更讓她沮喪的是，越是努力，寫出來的文章越沒靈氣。996、007、6+2、白加黑，已是常態，手機的便利，讓隱形加班也逐漸正統化。沒有任何時間喘息的人們，最終被培養成一個機械化的工具人。

《你的努力要配得上你的野心》的作者李尚龍，曾分享過自己的一段職場經歷。在新東方上班時，大家只要周末加班，就能獲得幾千元的加班費。很多同事對此非常欣喜，他們沉浸在賺取課時費當中。但李尚龍堅決不加班，在同事都在笑他傻的那段時間里，他耐心地在家充電、學習、寫作。結果大家也看到了，教培機構受到重創，李尚龍成功轉型暢銷書作家，年入百萬。而當初嘲笑他的那些同事只能紛紛下崗。《稀缺：我們是如何陷入貧窮與忙碌》一書中有個「管窺效應」。簡單理解就是，我們被企業鎖在「加班文化」這一個小管里，眼中只有管口那點世界，根本看不到管子以外的世界和機會。可怕的是，這種忙碌會溫水煮青蛙，讓人感到充實和安逸，漸漸地就喪失了思考和進取。在電影《教父》中，有一句話值得深思：「花半秒鍾就看透事物本質的人，和一輩子都看不清事物本質的人，註定是截然不同的命運」。你看，命運的不公，都來自思維方式的不同。不帶思考的努力，註定是只無頭蒼蠅，看似奮力，實則瞎忙，結局只會頭破血流。還記得書籍《星空》中，有一句話：「我常常會一個人，走很遠的路，在起風的時候，覺得自己像一片落葉。」這一生，想要平平安安走完，很多時候，困頓已經遠遠超出人們的想像。打開網易新聞 查看精彩圖片 明天和意外，一直並行左右。我們不該再把「忙碌」壓在這繁重的人生之上。有時候，緩一口氣，才能換一種人生。因為人生只有維持足夠的精力，才能拼到最後，成為最後的贏家。我們這輩子，到底在為誰打工？成年人的世界，沒有對錯，只有選擇

要改變被加班文化「卡住」的生活，可以嘗試以下幾種方法：

• 提高工作效率：合理安排時間，提高工作效率，減少不必要的加班。培養良好的時間管理習慣，有針對性地解決工作中遇到的問題。

• 溝通與協商：與上司和同事溝通，表達自己的需求和困難。爭取合理分配工作任務，爭取減輕工作負擔。

• 調整心態：保持積極心態，調整自己的期望值。理解加班可能是一個階段性的現象，努力尋求更好的工作和生活平衡。

• 尋求支持：向家人、朋友和專業人士尋求支持，傾訴自己的壓力和困擾。尋求職業發展建議，規劃個人職業生涯。

• 考慮轉行或換工作：如果加班文化使得個人生活受到嚴重影響，可以考慮轉行或換工作。尋找一個更適合自己的工作環境，實現工作和生活的平衡。

政府和企業也應該重視加班文化的問題，通過立法和制度改革，保障員工的合法權益，促進企業和員工共同發展。

⑸ 部門文化是什麼

一般是企業文化，你是什麼部門，如果是政府部門一般是：認清楚誰的關系是什麼比較關鍵，學習圓滑處理事情。參考：厚黑學。

⑹ 如何建設人力資源部的部門文化有哪位高人可以指點一下，萬分感謝

擬定部門的使命、價值觀、團隊精神、部門目標。
把5s活動建設好。就是一流的部門。

⑺ 一個部門的文化氣質，是靠什麼提升的

增強對團隊共同任務的認同

知道了企業的共同任務是什麼，我們來看看每個員工的目標。員工加入一個企業，可能基於各種考慮：薪酬、福利、工作時間、社會聲望、職業發展等等。很多時候，員工的個人目標跟企業的共同任務沒有任何關系。這種情況下，企業里每個人各干各的，沒有團隊，只有一盤散沙的個人。

對此，企業有各種對策。績效，考評存在的意義，就是將員工個人賺錢升職的目標和企業的目標聯系在一起。招聘的時候聞味，也是為了招到和企業價值觀接近的人。領導不時講話，搞價值觀建設，也是為了給員工洗腦，提高員工對企業共同任務的認同。

⑻ 什麼是部門文化

部門文化是建立在遵循企業文化基礎上的，指在部門中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活活習慣和行為規范，是部門在管理理過程中創造的具有本部門特色的精神財富的總和，對部門成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是部門長期文化建設的反映。
要建設部門文化，首先要明確部門靠什麼在社會中生存和發展，怎樣吸引員工為部門服務，整個部門靠什麼形成一個整體並高效的做事情。然後回答幾個核心問題：如何看待客戶；如何看待員工；如何思考和定義競爭；如何考慮對社會和環境的責任；如何考慮合作與競爭；如何認識成本和利潤等。
1、領導以身作則
部門建設過程中，每個部門都會有非凡的領袖人物，他們為了啟動部門發展所必需的改革，會廣泛宣傳他們的思想觀念和管理策略，以便獲得盡量多的部門員工對這些思想、運行方式的理解和參與。他們還會抓住每一個可能的機會反復宣講這些至關重要的信息，並極力使這種思想交流簡單明了，通俗易懂。
2、建立適合本部門的管理體制
完善制度，規范管理。部門文化的一個重要的內涵就是部門制度文化。部門規定和部門管理制度影響和制約著部門文化發展的總趨勢，部門制度是部門文化的集中體現。員工做什麼、怎麼做，在部門的制度中都有規定。可以說，部門文化建設的過程，也是部門制度健全、規范、落實的過程；部門制度落實的過程，也就是部門文化建設的過程。所以，在建設部門文化時，必須按照部門文化的精神，建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。用好部門內部的組織機構和內控機制，建立和形成文化建設所要求的組織體系。
3、樹立員工榜樣
樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設部門文化的一種重要而有效的方法。在具有優秀部門文化的部門中，最受人敬重的是那些集中體現了部門價值觀的模範人物。他們是部門員工學習的榜樣，他們的行為常常被部門員工作為仿效的行為規范。他們的言行，是部門文化的具體體現。沒有典型人物的部門文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。榜樣的力量是無窮的!這一點，是任何一個部門長期以來都要開展的、實踐證明是行之有效的辦法。對促進部門的發展發揮了不可磨滅的作用。選樹典型的目的是要學習典型。在選樹過程中，要把典型的選樹工作與部門文化建設、員工思想觀念的轉變結合起來，通過典型的宣傳，使部門文化人格化、典型化。通過典型的培養、選樹、宣傳和示範，讓職工看到部門倡導什麼，崇尚什麼，追求什麼，形成學習先進、積極向上的良好氛圍。
4、培訓員工接受部門文化
培訓是促使文化塑造的一個重要策略，在文化變革的實施計劃安排就緒後，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過培訓讓員工知道什麼是部門文化，部門文化有什麼作用，部門為何及如何實施文化塑造與變革，新的部門文化對員工有什麼新的要求，認識部門現有文化狀態與目標文化的差距。
5、建立有效的員工激勵機制。
海爾在激勵方面有一句名言：「員工最需要什麼就激勵什麼，員工最怕失去什麼就懲罰什麼」。從研究和滿足員工的需求來激發員工的積極性，是海爾文化的一大特色。藉此調動員工的積極性，引導員工的行為，最終的目的是提高員工的素質，實現企業的目標，達到人和事業同步的發展。
欲想建設好部門文化，應要同時將執行力結合起來，共同推動部門文化的建設。只有切實執行才可以將部門文化建設得有實效，完善的部門文化將會給一個部門的發展和競爭帶來無比的動力。

⑼ 為什麼說企業文化如此重要

企業文化當然重要
企業文化是維系企業持續發展、企業因為成功而產生成功要素，是保持企業生存和發展的必然因素，是企業的一種軟實力。
企業是現代組織結構中最基本的「細胞」。而文化則是企業的靈魂，一個企業只有有了自己的文化，才具有了真正的核心競爭力，否則，就是一盤散沙。一個企業，只有在優秀企業文化的指引下，才有了前行的力量，每個人才能找到在企業中的地位和價值，只有如此，企業成員才能齊心協力，才能共同達成企業的目標，才能積累文化的能量，做出更大的市場業績，不斷地創造新的輝煌。

⑽ 如何創造優秀的部門文化

如何營造卓越的部門文化

小冬剛到一個新的部門工作。下午上班時間到了，小冬還象往常一樣陶醉在網上，忽然看到主管站在他面前，拉長了臉，「你怎麼還在玩？沒事幹了？」。一個下午，小冬心裡忐忑不安。後來，又有幾次類似的事件讓小冬感到傷了自尊。在和同事們的交往中，小冬得知大家都有一致的感受——這位主管太嚴厲了。小冬是個個性活潑的人。他忍受不了這位主管的臉色，後來主動提出了辭呈。

以上也許是職場中很常見的案例。透過這個案例，我們可以看到和諧的部門文化對於經理人和員工都很重要。有統計數據表明，員工主動離職35%的原因是由於和直接上司關系不睦，實際中這個比例可能要更高。企業能不能留住人才，固然與很多因素有關，但是直線上司的作用卻最直接、最突出。對一個實行科層管理的企業來說，員工往往是通過部門經理的作風來感受企業文化。就像米盧的「快樂足球」理念一樣，一個高績效的經理人善於在本部門營造一種氛圍，帶領部屬在輕松、和諧、愉快的氣氛中實現本部門的目標。部門文化是部門經理領導風格和個人價值觀的體現，是經理人和部屬在工作交往中表現出的行為方式和習慣。快樂工作，是每個高績效經理人追求的目標。如何才能達到這種幸福的境界？

處理好「區別對待與公平公正」
員工的職位、素質、能力不同，創造的績效也不同，獲得精神和物質的報酬也應該有所不同。一個有健全績效考核系統的企業，經理人必須要公平公正地給部屬作出評價並給予區別對待。公平公正與區別對待兩者是矛盾的統一。公平公正指的是在尊重人格、創造機遇、考評程序和工具上的公平公正，絕不應該是平均主義和大鍋飯。事實上，在涉及員工利益時不加區別地搞平衡搞平均，是經理人失職和無能的表現。試想，如果給予一個業績出類撥萃者和業績平平者相同的報酬，結果必然是挫傷積極上進者的積極性，縱容了消極無為者的惰性。

根據八二原則，20%的骨幹往往創造了80%的價值。公平公正地區別對待部屬是提高一個部門戰鬥力的需要。

「關心人與關心工作」
通常員工們總認為領導只關心工作，不關心人；而領導總認為員工不關心工作，總是關注個人需求。根據美國管理學家布萊克和穆頓提出的管理方格圖理論，最有效的領導行為是既關心人又關心工作的「團隊型管理」。實踐中的調查表明，領導者對工作和員工都很關心是最受歡迎和最富成效的。管理者最具價值的素質是：耐心、和藹和體貼別人。對待下屬就像經營客戶一樣，在關心工作時嚴格要求，精益求精；在關心員工時像員工的親友，關懷備止，營造一種家的感覺，把權力需求和親和需求結合起來，可以有效提升部門的士氣。部門經理究竟是更關心工作還是更關心人，往往決定了這個部門的親和力，凝聚力。

「培養自己與培養下屬」
在管理學家德魯克看來，經理人最重要的五項職能之一就是培養自己和下屬。曾經有一位經理說：「從我上班第一天起，一個重要任務就是培養替代我的人。」後來這位經理取得了很大的成功。

有人說，管理者是通過別人來完成工作，所以，只有先保證別人成功自己才能成功。能夠培養自己和下屬的經理通常自信心強，胸懷坦盪，富有戰略眼光，對企業的長遠發展負責，往往更容易受到人的尊敬。而一些「多年媳婦熬成婆」的經理常常用挑剔的眼光對待下屬，對表現優秀的下屬懷有戒心，擔心下屬會超過自己，喜歡玩弄權術。這樣的經理人，往往只能在其掌權時風光一時，很難贏得部屬真正的尊重。

敢於承認下屬比自己強，敢於放手讓下屬去闖的領導，通常會允許部屬犯錯誤，總是用欣賞的眼光看待下屬，往往是善於授權的、民主的、開放的、高績效的，其領導的部門工作更富有創造力和吸引力。而胸懷狹窄，貪戀權欲的領導往往會以「嚴格要求」為名對待部屬犯下的錯誤，其所領導的部門往往人心惶惶，勾心鬥角，爾虞我詐。

部門經理要學會並善於培養自己和下屬，這是本部門保持吸引力和創造力的要求。

「對上司與對下屬」
部門經理如何對待自己的上司，如何對待部門以外的人員，如何處理部門對外關系，往往會成為部屬仿效的榜樣。

如果一個部門經理與上司、同僚保持著通暢的溝通渠道，通常表明這個部門有較好的外部關系。這時，部門工作更容易開展並獲得上下左右的支持。一般地，高績效的經理人都善於「管理上司」——就是充分了解上司的優勢與長處，充分利用上司的影響力來開展工作，取得支持。管理上司並不是諂媚，喪失人格地拍馬溜須。如果一個部門經理對待上司總是唯唯諾諾，拍馬奉迎，往往他的周圍就會聚集一些同樣的「奴才」而不是人才。這是上行下效，物以類聚，人以群分的結果。如果一個部門經理對上司恭恭敬敬，對下屬冷若冰霜，對同僚分為三六九等，其貌似成功，欺上瞞下的兩面性不會保證經理總是成功。領導人的影響力尤其是非權力性影響力是靠正直的人格、高尚的品德、誠信的行為得來的，是偽裝不來的。

部門經理對待上司、同僚、部屬的態度差異程度決定了本部門的影響力。