江西個人企業文化建設怎麼樣

『壹』 怎樣做好企業文化建設

企業在建立 企業 文化 之前，必須走出對企業文化認識上的誤區，切誤片面理解企業文化就是 標語 口號 、文體活動、 規章制度 、思想政治工作，同時也要認識到，企業文化的形成不是一朝一夕的事，一起來看看企業文化建設吧！

怎樣才能做好企業文化建設工作

作者：李連順

企業在建立企業文化之前，必須走出對企業文化認識上的誤區，切誤片面理解企業文化就是標語口號、文體活動、規章制度、思想政治工作，同時也要認識到，企業文化的形成不是一朝一夕的事，也不是一兩個人編造出來的，而是貫穿於企業生產、經營、建設、發展整個過程中。

1、堅持“以人為本”理念

企業文化是否成功建立，衡量標准：是否被企業員工廣泛認同，是否自覺體現在員工的行為舉止和各自的工作中。員工是企業發展的根本動力，是企業文化建設的主體。

“以人為本”的企業文化建設，要求我們要站在員工的角度去考慮問題，重視員工的感受，切勿高高在上，以個別領導的主觀想像去實施，去強加於企業員工。還要注意宣傳企業文化的方式，不能強迫輸灌，只能積極引導;不能眼高手低，只能從細從小人手;不能過於注重外在形式，而要關注內部消化。在企業文化建設中，只有堅持“以人為本”的理念，才能獲得員工的普遍歡迎，才能達到事倍功半的效果。

2、率先垂範，發揚光大

企業精神不是說在嘴上，寫在紙上，掛在牆上的裝飾品，而是需要企業從上到下，從管理者到員工身體力行的規范。要求員工做到的，管理人員首先做到，員工做不到的，自己也要做到。如果領導只是動動口，搖搖手，自己沒有親自去做，企業文化建設就會變成毫無價值的一句空話。而員工作為企業的主人翁，也要時時、處處、事事體現企業精神的要求，真正把企業精神落實到自己的日常工作中去。只有上下聯動，心往一處想，勁往一處使，企業精神才能發揚光大，成為企業持續發展的不竭動力。

3、大力宣傳，樹立榜樣

企業精神確立後，要想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、途徑、方式進行引導 教育 ，把企業精神所提倡的觀念、意識、精神和原則進行大力宣傳，使之深入人心，使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。企業文化宣傳式是多種多樣的，通過形式多樣的方式宣傳自己;公司定期開展宣傳教育課程，宣傳企業文化;圍繞企業文化展開歌舞、演講、朗誦等比賽活動，增強文化意識;組織員工進行參觀學習，增進員工主人翁意識;統一制定企業制度政策，形成規范管理模式等。

此外，公司應建立表彰獎勵機制，通過各種形式，獎勵先進員工、先進組織，樹立榜樣，弘揚精神，使之起到感召和鼓舞示範的作用。

總之，我們北鋼集團的企業文化建設是一項系統而長久的工程，不但要有宏遠的戰略眼光，更要從點滴做起，從每一個細節做起，如此，才能將企業文化宣傳好，公司管理好，品牌戰略建設好，協調管理好企業，推動企業健康發展，建立企業品牌形象才具有深遠意義。

怎樣建設企業文化

文化的力量

當我們將企業放在一起比較強弱、優劣時，常常聽到人們說好企業里的員工素質高。這是一個認識誤區。人，都有優點和不足，作為個體比較時，差異明顯，而就一個企業而言，個人素質的差異並不對整個組織的有效性產生決定性的影響。強調個體素質，是我們在不能解釋這一現象時得出的似是而非的結論。企業組織有強有弱，個人表現有好有壞，這個現象的後面其實是企業文化。

我們都遇到過這樣的情況：

1. 有的人在我們單位是條蟲，換了個公司卻成了龍;

2. 我們從外單位挖來的人才，在我們公司施展不開，表現令人失望;

3. 有的單位的員工，周日晚上興奮得直搓手：“明天又要上班了!”

4. 有的單位的員工感覺上班是折磨：“周五怎麼來得這么慢啊?”

5. 躊躇滿志的大學 畢業 生，參加工作時充滿希望，決心大幹一番，不久熱情消退了，接著稜角磨掉了，人變得乖巧，圓滑。

隨便列舉的這幾個例子彰顯環境或者風氣的力量。在好的風氣中，惡人能變善，在惡劣的風氣中，好人也學壞。在壞的風氣中能維持善的是少而又少的聖人。組織建設的重點是建設企業文化，就是出於這個道理。

企業文化用通俗的語言講就是企業的風氣。就像我們的部隊有部隊作風，例如好八連的愛民和艱苦樸素，鋼六連的堅忍不拔和無堅不摧。我們的學校有校風，例如注重基礎、學術民主。共產黨有黨風，即理論聯系實際，密切聯系群眾，批評與自我批評。企業也各有自己作風。可惜我們沒有系統 總結 過創建作風方面的 方法 、推廣過這方面的 經驗 ，所以在人們的印象里，似乎作風是偶然的、自然形成的。

如果用理論的語言表述，多數人接受的說法是，企業文化是企業內主流的價值觀和行為方式，它由領導者倡導，身體力行，後為員工們接受、採納，最終成為企業的風氣。每個企業都有自己的文化，不過，有的純粹，有的混雜;有的正派，有的不健康;有的是倡導的，有的是無意識中形成的。作為科學管理的重要概念，企業文化的建設應該是有導向、有計劃的。

有的管理學者把定義范圍擴大，總括企業的使命、願景、價值觀、目標，通稱為企業理念。

企業文化也好，企業理念也罷，其目的都是讓企業的目標成為每個人的目標，把企業的價值觀變每為個人的信念，化為每個人的行動，成為人們日常工作、行為方式、待人處事的准繩。一個企業如果有好的企業文化或者共同的企業理念，就能做到上下一致，同心同德。德魯克說得好：沒有共同的目標與價值觀，就沒有組織，有的只不過是一群烏合之眾。

企業要做百年老店，長期存在下去，不能只靠個別英雄人物，而是要靠制度，靠文化。只有這樣，當優秀的領軍人物離任後，公司的競爭力和業績仍有可能延續。中國的中葯房應該多如牛毛，唯有同仁堂換了多少代掌門人，百年不倒，想來應歸功於它賴以安身立命的店規堂訓：同修仁德，濟世養生。

『貳』 江西郵政企業文化理念踐行自我測評（2007年四季度）

江西郵政的「企業精神理念」包含職工的共同理想、信念追求、思想情操、道德規范、思維方式、價值標准、勞動態度、行為取向等因素，它橋肢稿是企業生產經營過程中產生、發展、逐步孕育而成的一種群體意識。敏孝這種精神，能促使企業興旺發達，職工素質不斷提高，同心協力建設「行業領先、社會尊重、員工自豪的和諧家園。」
弘揚企業精神就要愛崗敬業。郵政企業要大力營造敬業氛圍，形成人人愛崗的職業道德風尚。要熱愛本職工作，只有熱愛自己所從事的工作，才能主動、勤奮地學習技能，才會保持積極樂觀的態度全身心地投入到工作中去；要練就過硬的本領，肯幹事、會幹事、能幹事、干成事是對職工的基本要求；要加強學習，刻苦鑽研業務，不斷提高專業技術素質和實際飢巧工作能力，與時俱進，適應日新月異企業發展的需要；要在工作中追求卓越，堅持工作高標准，不斷超越自我，挑戰自我，大膽探索，使工作不斷有所發現、有所發明、有所創新。

『叄』 怎麼樣做好企業文化建設

通過建立文化牆，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。那麼，還可以通過哪些方式做好企業文化建設呢?下面就和我一起看看吧!

一、企業文化建設的目標

體現公司理念和價值觀

營造樂觀向上的公司氛圍

培養良好的團隊合作精神

增強員工歸屬感和使命感

提供良好的辦公環境和氛圍

二、企業文化建設通常步驟

1、員工關系建設

公司通過各種方式關懷員工，使其體驗到公司的溫暖，從而增強員工歸屬感，讓員工在工作中真正實現愉快。這些方式主要有：

(1)員工生日祝賀，提供生日蛋糕並且在企業內部QQ/微信群里公開祝福;

(2)員工生病時進行探望;

(3)節日時發放禮品。

2、建立企業文化牆

通過建立文化牆，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。文化牆主要內容為公司各種公告、員工風采、部門個性搭建比拼;每次活動時的照片等。

3、文體活動的開展

為豐富員工的業餘生活，提供一個交流溝通的平台，公司每季度舉行一系列的文體活動，如下：打籃球、羽毛球比賽等;

4、獎項評比

為了鼓勵先進，激發員工的工作熱情，設立如下獎項並給予獎勵，主要獎項有：優秀部門獎、優秀員工獎、優秀經理獎、創新獎等，並進行表彰會並在企業內部刊物公開表彰;

5、公司內部交流機制

為了增進內部溝通,促進員工和諧,打造積極向上的辦公環境,可以利用企業QQ/微信交流群,每天在上班前進行問候,下班前進行問候,同時分享一些好文章、名人名言、勵志故事或者幽默簡訊、行業動態、熱點新聞、謎語等等比較能夠調動氣氛的正向信息。

6、內部學習機制和PK機制

每月給大家推薦一本書籍,每周為大家推薦一篇好的文章進行交流分享,按部門之間進行PK;每次將獲勝部門集體合影在文化牆張貼;

7、加強對員工家屬進行關懷

每月在會議室組織看一場勵志電影,並且員工家屬當月有過生日的可以一起邀請看電影,並且有小禮品贈送,促進員工相互了解和交流;每半年出一期內部期刊將半年度最優秀的員工進行家庭采訪可以將家庭合影一起登陸內部期刊,增加對員工家屬的關懷同時也可以宣傳企業形象等

物流企業文化建設

一、簡說什麼是企業文化。

當一個企業剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老闆的個人魅力和員工的個人能力；當企業發展到幾十人，上百人的時候，單憑老闆的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業制度管理的作用就發揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規模的時候，老闆的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業文化的作用就能充分的展示出來了。 「小企業看老闆，中企業看制度，大企業看文化」，我想，說的就是這樣一個道理。

企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。

企業文化是一種「團體經驗的學得產物」， 是某個特定團體在學習處理外在適應與內部整合問題時所創造、發現、或發展以及沉澱、固化而來的，由於這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。企業文化就是經營者要辦成一個什麼樣的公司的宣言。對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力和凝聚力。

企業文化不僅是一種意識，而且是一種統一的思想和意志，是一種能夠區別其他企業而特有的標志性的統一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業文化。同時，企業文化不僅是一種統一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業文化。

企業文化沒有所有制、規模大小與區域概念，是一個共同追求的目標，是一個共同的戰略。世界企業管理大師對企業文化做出了基本相同的解釋。

彼得德魯克說：「管理是一種社會職能並植根於一種文化（一個社會）、一種價值傳統、習慣和信念之中，植根於政府制度和政治制度之中。」威廉大內說：「一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。

此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取、守誠或是靈活性，即確定活動、意見和行動模式的價值觀。」阿倫肯尼迪和特倫斯迪爾說：「價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀已作為一家企業成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。」企業文化具體表現在成員的價值觀、信息搜集與內部溝通模式、自發性構想從評價到實行的過程、上下互助的關系、對企業的忠誠度以及工作的責任感等等。從本質上來說，企業文化是企業的一組重要特徵，這些特徵也使得一個企業不同於其他的企業。

企業文化是一個企業向公眾樹起的一面旗幟。企業文化往往是一個企業的靈魂、價值觀取向和精神支柱，企業文化是現代企業管理制度理論和哲學理念的融合、創新和飛躍。

一個優秀的企業必須擁有優秀的文化，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。企業文化，成為企業的核心競爭力，是企業生生不息的源泉。

二、什麼是物流企業文化？

物流不僅僅是一種經濟現象，它同時也是一種文化現象，我們稱之為物流文化。目前國內對物流文化的理論研究和深入討論尚不多見，從物流文化的內涵上看，存在著一些不同的界定方式，大體可以歸納為廣義和狹義兩種物流文化觀。

從廣義的角度來看，物流文化作為一種具有特殊內容和表現手段的文化形態，是人們在社會生活中依賴於以物流技術、物流資源、物流信用為支點的經濟活動而創造的物質財富和精神財富的總和。包括物質形態、社會規范、行為方式和精神觀念四個層面，從而形成一個自下而上的「金字塔」物流文化結構。狹義的「物流文化」，即「物流企業在相關的活動中產生的、影響企業自身行為的精神現象的總和，主要是指企業對物流活動的認知、態度、信念、價值觀以及行為方式」。具體而言，它是指物流企業在經營活動中逐步形成的，由全體員工所認同的核心價值觀念和道德行為規范。

從企業文化結構的各個層面來說，物流企業文化特性主要體現出如下幾個方面:

1、物流企業文化的物質層。物流企業提供的產品是服務而不是實物，是通過將商品在克服時間間隔障礙的基礎上，進行空間轉移，完成商品的價值增值過程，物流服務與其他服務產業比較有許多不同之處，這給物流企業的經營和企業文化帶來重大的影響。具體講，物流服務的主要特性如下。

1）無形性。商品是一種有某種具體特性和用途的物品，是由某種材料製成的，具有一定的重量、體積、顏色、形色和輪廓的實物，而物流服務主要表現在活動形式，不物化在任何耐久的對象或出售的物品之中，不能作為物而離開消費者獨立存在，顧客在購買服務之前，無法看見、聽.見、觸摸、嗅覺物流服務。物流服務之後，顧客並未獲得服務的物質所有權，而只是獲得一種消費經歷。

2）不可儲存性。物流服務容易消失，不可儲存。物流企業在為顧客服務之後，服務就立即消失。因此，購買劣質服務的顧客通常無貨可退，無法要求企業退款，而.目_企業也不可能像產品生產者那樣，將淡季生產的產品儲存起來在旺季時出售，而必須保持足夠的生產物流企業文化研究能力，以便隨時為顧客服務。如果某個時期市場需求量低，物流企業的生產能力就無法得到充分利用，而在市場需求量超過生產能力時，物流企業就無法接待一部分顧客，從而喪失一部分營業收入。當然，一盡管物流服務容易消失，但物流企業可反復利用其服務設施，因此，要保持持久的銷售量，物流企業最好的方法是保持現有的老顧客。

3）差異性。差異性是指物流服務的構成成分及其質量水平經常變化，很難統一界定。物流企業提供的服務不可能完全相同，由於人類個性的存在，同一位第一線的員工提供的服務也不可能始終如一，與產品生產相比較，物流企業往往不易制訂和執行服務質量標准，不易保證服務質量，物流企業可以在工作手冊中明確規定員工在某種服務場合的行為標准，但管理人員卻很難預料有各種不同經歷、性格特點、工作態度的員工在這一服務場合的實際行為方式，而且服務質量不僅與員工的服務態度和服務能力有關，也和顧客有關，同樣的服務對一部分顧客是優質服務，對另一部分顧客卻可能是劣質服務。

4）不可分離性。有形產品可在生產和消費之間的一段時間內存在，並可作為產品在這段時間內流通，而物流服務卻與之不同，它具有不可分離性的特徵，即物流服務的生產過程與消費過程同時進行，也就是說企業員工提供物流服務於顧客時，也正是顧客消費服務的時刻，二者在時間上不可分離，由於物流服務本身不是一個具體的物品，而是一系列的活動或者說是過程，所以物流服務的過程，也就是顧客對服務的消費過程。因為物流服務的不可分離性，不需像產品一樣要經過分銷渠道才能送到顧客手中，物流企業往往將生產、消費場所融為一體，顧客必須到服務場所，才能接受服務，或物流企業必須將服務送到顧客手中，因此各個物流服務網點只能為某一個地區的消費者服務。

5）從屬性。貨主企業的物流需要是伴隨商流的發生而發生，是以商流為基礎的，所以物流服務必須從屬於貨主企業物流系統，表現在流通貨物的種類、流通時間、流通方式、提貨配送方式都是由貨主選擇決定，物流企業只是按照貨主的需求站在被動的地位來提供物流服務。

6）移動性和分散性。物流服務是以分布廣泛、大多數時候不固定的客戶為對象，所以有移動性和面廣、分散的特性，這會使產業局部的供需不平衡，也會給經營管理帶來一定的難度。

7）較強的需求波動性。物流服務是以數量多而又不固定的客戶為對象，他們的需求在方式和數量上是多變的，有較強的波動性，容易造成供需失衡，成為在經營上勞動效率低、費用高的重要原因。

8）可替代性。一般企業都可能具有自營運輸、保管等自營物流的能力，使得物流服務從供給方面來看有替代性，這種自營物流的普遍性，使物流經營者從量和質上調整物流服務的供給變得相當困難。因為物流服務的這些特性，所以物流企業必須提供多樣化、個性化、專業化的服務，又由於現代物流服務具有難以復制的特點，所以服務質量是物流企業建立核心競爭力的關鍵。

2、物流企業文化的行為層。

在我國，幾乎所有的物流活動都是先有探索和實踐，後有理論和方法論，然後有關於物流文化的沉澱。

我國現代物流的集中探討和踐行，始於2000年前後，那時以海爾物流改革作為一個里程碑，筆者有幸作為一名咨詢師參與了這場始於1998年的物流大改革，當時的文化，直接來源於海爾的「迅速反映，馬上行動」—海爾的OEC，個人與團隊的強有力的執行力文化。

而今天，作為第三方的服務型企業，其核心競爭能力無論是以快競爭，還是以安全為競爭，還是其他的說法，都必須要強調團隊和個人的競爭力作為基礎。海爾物流可以迅速發展壯大，不僅僅是因為「他們會經營」，更多的是其企業文化做了很好的鋪墊和細化，細心的人會發現，無論是海爾集團生產部門，還是海爾物流，都強調那句著名的文化口號「真誠到永遠」，而物流企業強調的就是物流服務。

物流企業的物流表現能力更多的是通過其核心管理團隊、甚至是1-2名核心高層管理人員的表現能力得以反映的，而具體物流運作的效率和效益卻是通過每一個實際操作人員的能力和水平來體現的，因此物流企業文化的行為層主要講的是企業員工的行為。同時，物流企業同傳統企業一樣，更注重客戶服務。在企業抓團隊管理土作，要從實際出發，從增強職工的團隊意識入手，注重發揮企業文化自我內聚的功能，培養全體員工與組織之間的相互依存關系，使員工的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢。這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的整體意識，就構成了團隊持續發展的基礎和動力。

物流服務，特別是快遞服務，主要是以速度、網路為中心向客戶提供個性化服務，必須做到門到門。每個一線員工都是物流企業活的移動廣告，他們時刻向顧客或者潛在顧客傳遞著企業的信息，員工素質的優劣直接關繫到業務的持續發展。如果提高員工素質、約束員工言行，光靠制度遠遠不夠，需要企業文化的熏陶，由內而外地改變員工的意識，員工的言行舉止自然也得到改變。』

3、物流企業文化的制度層

1）良好的物流管理理念隨時間的推移在不斷改變，數年來，我國物流活動的組織結構也從強調「物流職能」為核心轉變為強調「物流過程」為核心。目前一個明顯的趨勢是，物流組織正努力將其運作能力更好地支持以過程為導向的管理，而不受功能集成或分割的影響。

2）現代物流是社會化大生產的產物，依賴於不同行業之間的聯盟與合作，需要把供應商、生產商、運輸商、分銷商、零售商等在一條供應鏈上的所有環節聯系起來進行優化。

3）物流企業的組織結構要與貨主企業相匹配，才能夠組成風險共擔、利益共享:既緊密合作又具有一定自由度的網路組織結構。幼、作企業之間的組織結構相匹配是建立戰略協作關系的基礎。對第三方物流企業文化研究與貨主企業之間的協作也是如此。組織結構的匹配也就是一種制度的安排來規范協作企業之間的行為。協作企業根據各自的資源特徵及其結合方式來選擇合適的協作結構，以充分調動協作夥伴的積極性和主動性。

4）物流企業的組織構架和人力資源結構是按照企業的商業模式和物流模式運作需要而制定的，但它受不斷變化的物流市場的影響，存在著調整、組合或者變動的可能性。與此同時，企業人員經常發生變動(如異地調派、升職或降職等)的幾率也在不斷增加。

5）物流企業以網路為基礎提供服務，因此必須有龐大的網路作為依託，每個物流公司都要盡可能地擴大自己的服務網路，在更多的地方設立網點，這樣，物流企業呈現扁平化的企業結構特徵。

6）物流企業由實體化向虛擬化發展。虛擬物流組織世紀上是指一種非正式、非固定、鬆散的、暫時性的組織形式，各成員僅保留其核心能力和資源，通過信息技術、突破原組織的'有形邊界，實現資源整合與共享，以「虛」務「實」，從而以最小組織來實現最大物流全能。虛擬物流組織具有快速相應市場變化的能力，易於分散物流分險，易於企業抓住有利的物流機會和利用外部物流資源，專注於物流核心業務，且組織靈活性強、合分自如。可見第三方物流企業的服務關系較適合虛擬企業物流外包的要求。」

4、物流企業文化的精神層.

1）企業道德以思想政治觀為主。由於我國大部分物流企業是有傳統企業轉型而來:從傳統承運人發展而來，如中國郵政、中外運;從傳統承運人中獨立出來的，如中鐵快運、民航速遞;從貨運代理和倉儲企業轉型而來的，如外運、中國物資企業等，都深受傳統政治文化的影響。

2）企業風貌。物流企業是全球供應鏈上關鍵的環節，隨著全球貿易的增長飛物流企業的業務中大部分是國際業務，因此物流企業文化更具有共通性、包容性和多樣性的特點。

3）企業經營哲學。物流企業以「以人為本、以客為尊」作為業務往來的首要准則，以效率優先的基礎上降低顧客成本為業務准繩。

4）企業精神。在以過程為導向的水平組織結構中，當職務是圍繞小組而非個人來進行設計時，就形成了工作團隊。而且由於物流業務流程環環相扣，區域跨度大，時間連續（有事環節不分晝夜且緊迫），與時間做斗爭，而且要求准確無誤，如果某個環節出現失誤，都將給後續工序造成連鎖並且是成倍增加的壓力，甚至可能給客戶造成無法換回的損失，因此，物流企業需要精誠合作的團隊精神，並追求1+1>2的團隊合作效果。

一種好的物流企業文化，就是一種和諧的家文化，一種兼具個性和共性的人文化。這就要求物流企業在關注職工待遇的同時，更應該注重員工的發展，給員工的不僅要有物質的保障，更要有精神的慰藉。在快節奏、高壓力的當下，廣大物流人越來越關心自我生存的幸福感和精神的歸屬感。而物流企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，不僅可以激發員工熱情，增強企業凝聚力，更能在潛移默化中實現員工思維方式、價值觀念的趨同，實現員工精神和心理上的歸屬感，進而提升對企業的忠誠度。從根本上說，能否做好企業文化直接關系著企業員工流失率的高低。這方面，TNT、聯邦快遞、德邦物流、寶供物流等快遞物流企業顯然做得都比較好，為物流企業同行作出了榜樣。

企業文化理論自20世紀80年代引入我國以來，受到社會各界的普遍重視，並引發了企業文化研究和建設高潮。目前，企業文化已然成為企業的重要管理方式。

在企業文化管理過程中，我們將企業文化落地的期望寄託在企業領導者的身上，希望企業領導率先垂範，以身作則，極力倡導，我們對員工不斷進行培訓教育，並定期考試考核，要求牢牢記住。但即使如此，企業文化工作也未必能夠達到預期，因為我們忽視了企業管理者的關鍵作用，而這一群體是企業文化的傳導群體，更是實現企業文化與經營管理深度融合的關鍵環節。其工作行為與管理方式不僅是企業文化的重要體現，而且會直接影響到企業文化的真正落地和作用發揮。

在企業文化管理中，企業管理者要注重履行文化責任，具體來說，主要包括學習責任、踐行責任、教導責任、維護責任、創造責任和管理責任等六大責任。

學習責任

學習企業文化不僅是員工的事情，更是管理者的事情。管理者作為公司的一員，必須學習公司企業文化，同時作為管理人員，還要對公司企業文化能夠有較深的認知和理解。管理者要了解企業文化的內容，准確認識企業文化形成背景、發展脈絡、邏輯結構和內涵特點，汲取其中的先進經營思想與管理方式等，同時還要明確企業文化對自身及員工的要求，以便於管理者在自身工作和管理員工過程中保持正確的企業文化方向。

踐行責任

員工是企業文化的重要載體，而企業管理者的角色作用更大程度上決定了員工的文化風貌。管理者在工作中不僅要遵守制度流程等規范，還要自覺踐行公司企業文化，遵循公司文化價值和行為規范，在事項決策、工作分配、員工管理、工作評價、上下溝通、關系處理中，要有意識地考慮到公司的文化標准，恰當平衡保守與進取，機遇與風險、效率與規范、成本質量與效益、個人與團隊、整體與部分、社會責任與企業利潤等各種關系。

教導責任

管理者不僅要促進下屬員工技術和能力的提升，同時要提高其文化素質和修養。管理者有義務督促下屬員工學習和踐行公司的企業文化，並有責任確保企業文化在其管理范圍內的有效落實。企業管理者在與下屬員工工作交往中，要注重以身作則的文化示範作用，並注重通過正式或非正式的方式，使下屬更深刻地理解、認同公司企業文化，理解企業文化要求的必要性和意義，明確企業文化的要求，並提高員工文化踐行的自覺性。

維護責任

管理者要以實際行動維護企業文化的正常運行，並在員工違背公司文化期望時主動給以糾正，並針對此狀況進行分析，對員工進行針對性教育培訓，以確保每個員工、每個行為都符合文化規范。同時，管理者要能夠在公司制度、流程等執行過程中，要思考其是否符合文化的價值倡導，當發現有違背公司企業文化倡導的管理行為時，要能夠及時向公司反饋，以採取修訂措施，保證文化倡導與制度流程之間的匹配和一致。

創造責任

要以動態的和歷史的視角看待企業文化，在繼承中發揚，在堅持中創新。關注公司發展的外部環境變化，及時發現其對公司企業文化的新要求，並敏感於公司新的文化現象，並對其意義和潛在影響進行評價，從而創造文化的優化變革，實現文化新發展。同時要總結公司在外部環境適應和內部價值整合過程中的成功經驗和做法，並進行總結、提煉和提升，形成新的文化主張，以更廣泛地指導公司工作的成功開展。要在環境分析的基礎上，提煉新的公司文化，以更好地適應外部發展環境要求，更好地營造管理環境。

管理責任

管理者要做好本部門的文化管理工作，同時要從公司整體出發，積極參與文化管理，協助文化責任部門開展文化工作，執行各項文化工作任務，支持各項文化活動，並真誠對文化工作提出意見和建議，提高公司整體文化管理水平。

『肆』 如何建設企業文化

企業文化或者叫做組織文化，是一個企業特有的符號，其中包含了企業價值體系等多方面體系。目前越來越多的企業越來越重視企業的文化的建設，都想建設屬於自己企業的文化，可是很多企業都是僅僅停留在剛開始的階段，一直不知道要從哪方面著手。對於企業文化建設的步驟也是一頭霧水。

• 01

  物質文化—表層
  它由企業員工創造的產品和各種基礎設施等構成，其具體內容包括企業生產的產品和提供的服務、生產環境、公司建築、廣告、產品包裝和設計等。
  1.企業內部組建企業文化戰略委員會等相關部門，並由專人負責。如果由企業的最高領導，如董事長、總裁、總經理、人力資源總監等負責，效果會更好。然後，組建企業文化執行小組，讓全員共同參與。
  2.調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等。通過調查分析，讓每位員工明確自己的真實需求、企業的發展要求和未來的態勢，使員工的個人需求與企業文化相一致，增強員工對與企業文化的認同感。
  3.歸納總結企業願景、企業使命、企業精神、企業價值觀和企業戰略等，並將其進行提煉優化。
• 02

  行為文化—淺層
  行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中所產生的活動文化，包括企業經營、教育宣傳、人際關系和文娛體育活動等過程中產生的企業文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。
• 03

  制度文化—深層
  制度文化是深層次的企業文化表現，主要包括企業的領導體制、組織結構和管理制度3個方面。
  ①企業領導體制包括決策層的管理理念和管理風格等，它對企業文化具有很大的影響。
  ②企業組織結構是企業文化的載體。
  ③企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保障作用的各項規定或條例。
  在企業中，制度文化既是適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體，對企業文化建設起到重要的傳承作用。
• 04

  精神文化—核心層
  精神文化是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。與其他文化層次相比，精神文化是一種更深層次的文化現象，處於整個企業文化體系的核心位置。精神文化包括企業精神、企業價值觀、企業經營哲學和企業道德等，是物質文化、行為文化的升華。
  在構建企業文化過程中，要加強精神文化和制度文化的建設，不斷豐富企業文化的內涵，為其增加新的內容，使其更符合企業發展的要求，並通過對二者的改進，進一步改善企業行為文化和物質文化，促進企業的整體進步，最終實現企業文化結構的優化。
  1、宣傳推廣電建股份的主體文化和公司的企業文化；制訂落實公司企業文化戰略的各項措施；制訂公司企業文化規劃、實施細則、年度計劃。
  2、負責企業文化的對內宣傳推廣和對外傳播工作，組織編寫、製作公司《文化手冊》、故事集等文化產品，負責公司報紙的編輯、史志年鑒的編纂，網站、宣傳片、榮譽室等相關欄目和內容的更新。
  3、不斷培育、挖掘、提煉、補充、細化和豐富公司的企業願景、經營理念、職工行為規范等精神層理念，做好企業文化典型案例的徵集、總結和推廣工作。
  4、建立基層企業文化建設隊伍，培養企業文化建設骨幹。
  5、指導公司各部門和各單位的企業文化建設工作。對公司所屬單位企業文化建設工作進行檢查、評比、總結，並提出批評和表彰意見。
  第四條公司總部各部門、所屬各分局、各項目要相應地建立企業文化建設工作領導機構，負責指導本單位企業文化建設工作的開展。各單位黨政主要負責人、各部門主要負責人是企業文化建設的第一責任人。各單位、各部門要明確一名工作人員作為企業文化建設工作聯絡員，負責企業文化建設的日常工作。各單位企業文化建設負責人和聯絡員名單報領導小組辦公室備案（表樣見附件）。

『伍』 怎麼建設良好的企業文化

導語：如果說企業是樹，文化就是根，企業是大廈，文化就是基石，企業是軀體，文化就是靈魂，在企業界，流傳著一句俗話“三流企業賣產品，二流企業賣品牌，一流企業賣文化”。可見，企業文化能推動企業提高經營業績，能增強企業凝聚力，能促進企業管理水平的提高，能提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。

怎麼建設良好的企業文化

一、作為一種管理方式的企業文化並非萬能的

因此,企業文化本身只是一種管理方式,並非萬能鑰匙,不能指望企業在改革發展過程中遇到的所有熱點、難點問題,都通過企業文化建設來解決,事實上,企業文化在經營管理中的作用主要表現在:導向作用、凝聚作用、激勵作用和融合作用,仍然限於精神領域內,涉及到職工短期內切身利益的問題,企業文化也難以解決或者說效果不明顯。

二、企業文化靠長期培育不能一蹴而就

文化是長期積淀的結果,優秀的企業文化不是自發產生的,而是通過有意識的培育、建設和塑造而成的。和諧的、流暢的、渾然一體的企業文化是企業整體價值觀的體現,看不出任何人工雕琢的痕跡。

對於企業文化,孕育和培植是關鍵,而且,企業文化的孕育和培植要與企業長期戰略相容,不可能一蹴而就,需要經過改良與再培育,每一次改良均是對其整體性與一致性的修復,只有在培植出的企業文化達到內部和外部的和諧一致時,企業文化之樹才能開花結果。

企業文化建設還需要經過一個總結提煉的過程,不是一朝一夕就能形成並呈現出巨大成效的,那種認為企業文化短時間內形不成現實的生產力,而忽視對企業文化的建設,或是相信幾個人在短時間內就能拿出來的所謂企業文化是急功近利的,是片面的和膚淺的,是無法對企業的發轎枯伍展戰略產生積極影響的。

三、企業文化強調全員認識和重視人的感受

企業文化是激活人力資本即人的主觀能動性的強大動力。一個企業關鍵需要內聚力,企業文化有一種極強的凝聚力量,是一種人際關系的黏合劑。通過企業文化的魅力敗首把所有員工團結在企業目標的旗幟下,使個人的思想和命運與企業的命運緊緊相連。

達到這個目標要求,就必須重視人的感受,關心人的成長。一個人或幾個人關起門來,杜撰出來的所謂企業文化理閉或念,關心的是少數人的感受,不能得到全員的認可,更不能使員工個人的目標和企業目標相統一。因此,在企業文化建設過程中,要充分發動員工的廣泛參與,再通過廣泛的宣傳倡導,在職工間形成共識,才能真正把員工的認同感培育出來。

四、企業文化建設是系統工程不是一個部門的工作

有人把企業文化看作純精神領域內的工作,因此,把它作為政工某一個部門的工作。這是不正確的,事實上,企業文化建設是一個系統工程,要和企業的發展戰略和各項管理工作相融合。

一是要把企業文化和企業管理制度相融合,管理制度是企業文化外在表現形式之一,如果在制定管理制度時忽略了正在培育的企業文化,造成企業文化與管理制度脫節,企業文化便無法推行。如:在開展學習型企業創建時,強調的是能力比資歷重要,學習力比文憑重要。而我們在制定“人才”辦法時,如果硬要人為的要求文憑和資歷,就會打擊員工的學習力,學習型企業的創建活動便無法深入下去,企業文化建設也就流於形式。

二是要把企業文化戰略的實施和企業日常管理工作結合起來,從管理工作中的一點一滴做起,從管理工作的每件事做起,通過具體的管理工作,傳播和強化企業價值觀念導向,團結和振奮職工隊伍的精神,促進企業健康氛圍的形成。

五、企業文化又叫“企業家文化”,建設的關鍵在領導

在大唐文化高層研討會上,辦內知名企業家指出:各級領導要成為企業文化的倡導者、推動者、實踐者,要有崇高的文化追求,用自己高品位的文化意識和良好的人格魅力去影響員工,用高超的文化功力去指導企業文化建設,自覺用文化創新推動管理創新,用文化引領企業發展。

事實上,企業文化是企業從誕生的那一天開始,企業的領導人帶領企業員工在長期的社會經濟活動中所建立、形成的獨特的`行為方式、獨特的工作習慣以及蘊藏其中的獨特的價值理念,構成了企業的傳統,並為多數員工所共同遵循的基本理念、價值標准和行為規范,因此,衡量一個企業家的標志,一定程度上在於他是否在領導的企業內建立起保證企業長盛不衰的機制,即企業文化。

創新企業文化,領導同樣是關鍵。領導的追求、理念和價值標准將巨大的影響著企業的文化取向。企業主導價值觀,是企業領導個人價值觀的群體化,是企業文化的核心。因此,只有他們才有可能成為企業文化的創新者和推動者。要帶動和促進企業文化戰略的全面實施,還需要領導幹部身體力行。企業文化在一定意義上來說就是企業家文化。企業家對企業文化認識的高低,態度的冷熱,興趣的大小,投入的多少,措施的優劣,將決定企業文化建設的程度。

六、企業文化服務於企業發展還需要與時俱進

每一個企業,都直接、間接地會有自身的企業文化,但關鍵是這種企業文化是否能適應企業發展的需求,是否能為企業發展帶來動力,是否能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

因此,從某種程度上講,企業文化圍繞企業的發展有一個再造的過程。隨著企業改革的深入,形勢的變化,發展戰略的調整等,原有的企業文化存在和延續的基礎不復存在時,為了適應變化的要求,企業就要對原有的企業文化進行修改,取其精華,棄之糟粕,建立起一個能適應新環境的新型的企業文化。因此,企業文化建設應是螺旋式上升,隨著企業的發展而不斷的調整,與時俱進。

七、企業文化和思想政治工作不能相互取代

企業文化是思想政治工作傳統與現代企業管理相結合的良好形式,是搞好思想政治工作的有效途徑和重要載體。但是,企業文化和思想政治工作也有區別,不能相互取代。思想政治工作重要的內容是宣傳貫徹黨的路線、方針、政策,保證黨在企業的各項任務的完成;而企業文化重點是凝聚企業員工,追求企業的最大化效益。思想政治工作帶有明顯的政治傾向性;而成熟企業的企業文化,具有鮮明的行業特色。不同企業的企業文化表現形式有可能想像,但肯定是不相同的;而不同企業的思想政治工作的內容大體是相同的,形式也是相同的。

『陸』 如何建設企業文化

企業文化建設要做好以下幾點：
1、完善企業管理制度。一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化？文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，使公司各項管理工作逐漸規范化。
2、完善企業文化體系。企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系。3、完善企業文化核心內容。企業文化的核心是什麼？個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和願景，等等。其重要性有如世界觀之於個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。
4、企業文化宣傳平台。文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平台非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。
5、加強企業文化建設。企業文化的建設並非是對於員工的約束，而是切實的從員工的角度出發，能夠為員工帶來實實在在的收獲，讓員工不僅在專業技能、還能夠在綜合素質上得以提升。譬如我們公司就為員工建立了公司內部圖書館，豐富員工的專業知識或者興趣愛好的拓展。我們利用日事清計劃功能來對公司圖書館進行管理，方便麵實用，操作簡單，調動了員工學習借閱的積極性。

『柒』 江西民生集團有限公司的企業文化

民生集團企業文化的深刻內涵，可以歸納為「三個層面、六大理念」：
三個層面：表層為物質文化，中間層為管理文化，核心層為精神文化。一個成熟的企業，其企業文化必須統籌兼顧這三個層面，形成多層次、立體化、互為表裡、相得益彰的整體文化。
一是在物質文化層面。堅持以人為本的理念，把人性化的管理柔性化，融入到員工的工作、生活的各個層面，創造了「企業的事，員工去做；員工的事，企業來辦」的運行機制，積極營造「家」的氛圍，為員工辦實事，做好事，解難事，在企業實現盈利的同時，逐步提高員工的工資和福利水平。
二是在管理文化層面。管理文化也稱制度文化、行為文化。企業制度是企業文化建設的基礎，它集中體現了企業文化對員工行為的規范要求，從某種意義上說，完備的制度文化，是衡量企業文化建設的重要方面。民生集團圍繞制度文化建設，除健全企業管理制度，制定員工行為規范外，還有重要的一條就是，重視企業的財務管理，尤其是現金流的安全，逐步建立了以財務管理為基礎，以現金流管理為核心的資產安全和保值、增值體系，進一步規范管理流、控制現金流、監控資產流、開放信息流、放權業務流。
三是在精神文化層面。精神文化作為企業文化的核心層，在企業文化中起著舉足輕重的作用。20多年來，民生集團逐步探索出一條具有鮮明特色的精神文化建設之路。
1、善於思考，敢為人先。從創業初期幾個人提油漆桶上街發展到今天「一業為主，適度多元」的規模，成為中國製造服務業500強和中國房地產業200強之一，得益於思想解放，沒有框框，敢吃螃蟹，敢為人先，敢闖前人未走過的路。得益於善於思考，科學認識事物發展的規律，善於把握商機，認准目標，持之以恆，不懈努力。
2、打造一支高素質的員工隊伍。建設一支高素質的員工隊伍是每一位企業家夢寐以求的，也是企業文化建設中的不可缺少的。經常對員工進行業務技能培訓，是民生集團這幾年常抓不懈的一項重要工作。培訓不僅是讓員工學到一點東西，更重要的是在企業中形成良好的學習氛圍，不斷開闊眼界，更新知識，提高員工的自身素質，這是民生集團不斷發展壯大的力量之源。
3、堅持「誠信為本」的信用文化。信用、信譽是一個企業、一個地方乃至一個國家的精神財富和價值資源。「誠信」對於民營企業來說，更是一種稀缺資源，是民營企業所奉行的道德觀、價值觀的體現，是企業文化的高層次。民營企業在完成原始資本積累進入黃金發展期,實和咐嫌現了由物質資本轉化為道德資本的積累，有形資本轉化為無形資本的升華，成為民營企業參與市場競爭的核心競爭力。這些年來，民生集團始終堅持「誠信為本」的經營理念，注重樹立良好的社會形象，連續多年被評為「重合同守信用企業」、被銀行評為AA級信用企業，被江西省國、地稅部門評為A級納稅大戶。
4、注重塑造企業家良好形象。企業家的形象是企業的一面旗幟。民營企業家更需要注重自己的社會形象，認清自己的社會責任，真正做到要想幹事業必須先做人。這些年來，民生集團把社會責任作為企業使命看待，把企業的終極使命定位於造福社會，，提出了「創造財富，貢獻社會」的理念，貫穿於企業發展的全方位、全過程，為構建和諧社會盡一份責任。
民生集團經過不斷探索和總結，形成了具有自身特點的精神文化和理念體系，歸納起來主要有以下
六大簡嫌理念
1、核心理念：創造財富，貢獻社會；
2、經營理念：陽光下的利潤；
3、人文理喚手念：溫馨的勞資關系；
4、結構理念：一業為主，適度多元；
5、戰略理念：立足九江，走向全國；
6、戰術理念：強基礎，創基業，打造百年老店，與時代共繁榮。