『壹』 如何讓企業文化在青年中生根發芽
如何讓企業文化在青年中生根發芽?公司團委開展青工文化培育實踐前，首先思考了三個問題：一是什麼是企業青工文化？二是青工文化培育實踐的初衷？三是青工文化培育實踐的預期成效？我們認為，解決了對這三個問題的認識，才能准確把握和堅持青工文化培育實踐的原則，確保在開展過程中不錯判方向、不繞走彎路、不偏離軌道。
（1）服務青年成長成才的原則。企業青工文化是在企業長期發展和實踐中逐漸形成，被廣大青工推崇和認可的一種積極的精神動力。它通過營造舒適環境、健康向上、拼搏進取的文化氛圍對青工起著潛移默化的導向作用，影響青工的價值取向、道德觀念、工作態度、生活方式的選擇。所以，青工文化源於青工共識，又服務青工成長。青工文化的培育實踐必須在青工中經過廣泛徵集調研，確立為青工所需、所想、所用，使青工通過文化培育實踐最大化地實現自身的成長成才。
（2）服務企業文化整體建設的原則。開展青工文化培育實踐的初衷，是考慮到青工群體在企業所佔比重，以及青工自身因素所形成的特殊情況，通過建立貼近青工實際，服務青工成長，被青工真心認可的文化，更好地凝聚青年、指導青年貫徹理解企業理念、認知認同企業核心價值觀，加速企業文化的推廣和落地。如前面所述，青工文化的培育實踐是企業文化建設的重要組成部分，它必須是企業文化體系下延伸出的一種個性文化或稱之為子文化，其最終目的是為了服務企業文化的整體建設。
（3）相互促進、共贏發展的原則。企業文化是一種以人為本的管理理論，文化建設力求把實現企業價值和實現人的價值結合統一起來，達到相互促進，共贏發展。基層團組織開展青工文化培育實踐，其主體對象是企業青工，預期成效與文化建設一致。一方面，基層團組織通過青工文化培育實踐，持續促進企業文化建設這一中心工作，充分發揮團組織的生力軍作用，並贏得企業的肯定；同時通過文化引導服務青工，不斷擴大增強了團組織在青工中的覆蓋面和凝聚力。另一方面，青工文化培育解決了青工精神文化方面的需求，為青工營造了積極向上的良好氛圍和成長環境；實踐舞台為青工拓寬了展示自我、成長成才的渠道，使青工能盡快將思想和行動統一到企業改革發展的主線上，更快地在企業實現自身價值。
青工文化的培育實踐，是基層團組織在企業文化推廣建設中，結合自身實際所作的一些思考和探索，實踐結果也證實，它對企業文化建設起到了積極的促進作用。只要遵循文化建設的規律，勇於實踐探索，就能在不斷的總結提煉中找到青工文化和企業文化的最佳契合點，更快實現企業文化在青年中生根發芽。
『貳』 如何發揮青年員工在企業文化建設中的作用
一、以融入為前提，讓文化引領青年思想
文化常常從深層影響一個人的生活態度、價值取向等。企業文化這只看不見的手，對於青年職工的工作、學習也有著不容忽視的影響。
（1）要積極引導企業人事企業文化。由於青年剛進入企業時間不長，沒有形成長期固定的思想認識，此時良好的企業文化引導，將促使青年更快地融入到企業，接受企業正確的價值觀。要充分利用青年職工具有較強的學習能力和開拓創新精神，鼓勵和引導他們深入學習企業價值觀、企業精神、企業理念等，可以有效推動企業文化在青年幹部職工中的進一步落地生根，確保青年職工自身價值取向與企業價值取向保持一致。要加強企業價值觀教育，通過青年職工的學習先行，在企業營造朝氣蓬勃、開拓進取的良好學習風氣，從而帶領廣大職工參與到企業文化宣貫中來。要充分利用青年職工創新能力強、思維敏捷的優勢，通過組織引導青年職工成為促進企業先進文化前進方向的先鋒隊，以此帶動並激發廣大幹部職工的熱情，積極推動企業文化建設。
（2）要積極引導青年踐行企業文化。優秀的企業文化對員工理想信念、價值觀念和行為准則具有非常積極的作用，它將通過建立尊重員工、關懷員工、激勵員工的良好氛圍，引導企業廣大員工堅定不移地堅持企業核心價值理念，樹立與企業成為事業共同體、利益共同體、命運共同體的意識。因此，要積極引導青年職工不斷加強企業文化學習，使企業的價值觀念滲透到他們日常工作、學習中，並不斷向外傳播。要充分把握青年職工開拓能力和創新能力強的特點，以「五四」等重要節日為契機，組織青年主題文化活動，在活動中貫穿企業文化導向，灌輸企業文化的核心理念，陶冶青年職工的情操，突出活動的針對性和實效性，引導青年職工爭做優秀的職工，為推動企業發展做出積極貢獻。
（3）要積極引導青年引領企業文化。青年職工是企業的希望，在新形勢下，企業文化建設工作既面臨著新的挑戰，更蘊含著新的機遇。面對新情況、新問題，應充分利用青年職工積極的影響力，結合時代的要求，結合青年職工精神文化生活的需要，著力凸顯青年員工的主人翁地位，進而引導青年員工自覺維護企業的利益，不斷發展和繁榮企業文化，增強凝聚力，實現企業發展與青年職工進步的雙贏，不斷增強廣大幹部職工的向心力和企業的凝聚力。
二、以認同為核心，讓文化凝聚青年力量
隨著社會經濟和行業的不斷發展，青年職工的文化需求日益多樣，文化創造日益活躍，青年職工自覺踐行企業文化，對於凸顯其主人翁地位，最終實現其自我價值和企業價值的統一，促進青年職工全面成長等，具有十分重要的意義。
（1）培養青年員工對企業文化的共識。青年員工的普遍認同是企業文化建設和文化管理的基礎。積極引導廣大員工把個人的事業理想融入企業的共同願景中，不斷實現自我超越和價值提升。要以企業核心價值觀的宣貫落實為突破口，系統地普及企業文化知識，加強對青年員工的引導教育，以求青年員工對企業使命和核心價值觀最大限度地達成共識。要讓廣大青年員工認識到建設企業文化很重要的一部分內容就是為員工謀利益，以此激勵青年員工在共享文化成果中共建文化，在共建中實現共享。
（2）提升青年管理幹部對文化管理的認同感。當前，越來越多的80後成為企業的管理中堅，要讓青年管理人員認識到文化管理是最簡潔、最有效、最低成本的管理手段，從而自覺接受文化管理和主動採用文化管理。定期組織高級管理層學習和研討企業文化，全面提升企業高級管理層的文化管理理論水平，強化務實型和變革型領導風格的養成。要努力提升企業文化工作者的素質以適應深化企業文化建設的需要，分期組織企業文化工作者參加全國企業管理師資格認證培訓，強化其文化建設的實戰能力，讓企業文化工作專業化。
（3）發揮理念故事的潛移默化作用。單一的文字、理論只能讓人接受，但是無法讓人銘記，只有將企業理念和價值觀等通過理念故事表現出來，用青年員工易於接受的方式，才能引起青年員工內心的共鳴，才能深入人心。可以通過舉行理念故事徵集活動，採取網路開辟專欄、專題報告、演講比賽等形式，深化以企業使命和核心價值觀為主要內容的文化理念在青年員工中的深植，引導青年員工從我做起，以強烈的責任心和使命感，參與到企業文化建設中來。
三、以橋梁為紐帶，讓文化規范青年行為
青年是企業的未來，思想活躍、富有創造性。作為企業中思想相對活躍的一個群體，青年職工的思維方式緊跟社會發展，看問題的視角也相對比較超前。思想活躍、具有開拓性和創造性等特點決定了青年職工對企業文化建設有較重要的影響。
（1）進一步引導青年規范行為。以企業文化手冊為依據，在青年員工中，開展「學企業禮儀，做文明員工」活動。加強企業禮儀的培訓力度，引導青年員工規范禮儀、文明行為，進而嚴格執行各項管理制度。適時開展團隊組織行為訓練，引導青年員工樹立健康的價值追求、生活方式、行為藝術和人生哲學，從而成為身心健康、人格完備的新型社會公民；注重培養青年員工的創造力、團隊意識和集體榮譽感，各項目需特別加強對青年員工的引導和教育，使之自覺把企業的集體目標、團隊規范作為個人行為准則，從而培養一批合格的企業員工。
（2）進一步引導組織發揮作用。要努力發揮共青團團組織在青年文化認知中的橋梁作用。團組織可以通過邀請優秀的企業員工進行心得交流或者開展豐富多彩的文體活動，通過各類文體活動的互動與交融，讓員工在愉快的工作生活中感悟企業文化的理念。通過舉辦各類培訓和講座，提高青年素質修養，鼓勵青年發揮創造性思維，從而引導廣大青年更加深度地融入到企業文化中。要靈活採用微信、微博、QQ群等新媒體，將企業文化融入青年員工本職工作，大張旗鼓、旗幟鮮明地宣傳企業所需、所倡，從而引導青年將自己的行為融入到企業的整體框架內。
（3）選樹典型人物和事跡。樹立榜樣是企業文化建設的重要組成部分，榜樣是企業文化的化身，企業文化的優秀代表，宣傳榜樣是推廣企業品牌的重要途徑。要做好青年員工典型選樹，特別是總結樹立企業近來在科技研發、管理創新、精神文明建設等領域若干先進人物事跡，在不同的系統與平台加以推廣宣傳，形成青年的學習榜樣，從而積極引導青年職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決權力觀、地位觀、利益觀等問題，並使其將企業文化內化於心、外化於行。
總之，建設優秀的企業文化，離不開青年員工的積極參與，青年員工也離不開先進企業文化的正確引導。面對新情況、新問題，要充分把握青年員工的時代特徵，結合青年精神文化生活需求，著力凸顯青年員工的主人翁地位，進而引導青年員工自覺維護企業的利益，實現企業科學發展與青年進步的雙贏。
『叄』 如何發揮青年員工在企業文化建設中的作用
您好，很高興為您解答：
一、企業文化建設的重要性
企業文化是指企業在長期生產經營活動中，逐步形成的、為全體員工所認同並遵守的、帶有本企業特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營管理、以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。
企業文化是企業的靈魂。優秀的企業文化對於提高員工的思想文化素質，豐富員工的精神文化生活，增強企業的吸引力、凝聚力和向心力，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，增強員工的事業心和責任心，促使他們搞好生產經營，促進企業可持續發展，提高企業的競爭力，都有著重要的意義和作用。
二、青年員工在企業文化建設中的地位
企業文化建設是一個長期的過程，需要廣大員工的廣泛參與和支持。青年員工作為企業發展的中堅力量，在企業文化建設中的作用十分重要。青年員工的思想動態是企業文化的活力之源，是企業文化發展和創新的動力所在。青年員工積極參與企業文化建設，是新形勢下發揮其自身作用、體現其自身優勢的重要途徑和有效載體。組織青年員工積極參與企業文化建設，對於突顯其主人翁地位，自覺維護企業的改革，促進企業的發展，最終實現其自我價值和社會價值的統一，促進青年員工全面成長，具有十分重要的意義。
青年員工是企業文化建設的主力軍。在企業員工尤其是生產一線員工中，青年員工是主體，並且青年員工整體文化水平較高、思維敏捷、追求卓越，他們是企業改革發展建設中的重要力量，在企業文化建設中發揮著舉足輕重的作用。同時，青年員工也是企業文化建設的生力軍。從青年人的個性特點看，他們思想活躍，固有的思維定式少，接受新生事物快，敢於創新。在大眾媒體快速發展和社會生產方式發生深刻變化的新形勢下，企業文化對青年的思想觀念、價值取向和行為方式的影響日益深刻。用文化管理企業是企業經營管理的最高境界，也是推進企業可持續發展的巨大動力。青年員工是企業文化建設的踐行者，有了他們的參與，企業文化建設也將煥發出生機和活力。
三、如何發揮青年員工在企業文化建設中的作用
1.充分發揮團組織優勢，把企業文化建設與共青團工作結合起來
從團組織的工作性質和特點來看，共青團具有其他部門所不可代替的作用和優勢。企業團組織是企業文化建設的重要陣地，是團員青年業余文化生活的組織核心。團組織要圍繞企業文化開展團的活動，關注青年文化需求，堅持文化引領，把提高員工隊伍素質作為文化建設的根本目的。通過開展青年讀書活動、心得體會徵集、學習交流研討、主題徵文、演講比賽等方式，將廣大青年員工凝聚在團組織的周圍。通過開展崗位練兵、技術比武、職業技能鑒定等活動，切實提高青年員工的整體業務技能，培養鍛煉一大批青年技術骨幹。積極開展如「我為企業獻一計」等主題活動，強化青年員工的企業主人翁意識。通過這些活動，引導青年員工廣泛學習新知識，運用新技能，掌握新技術，提高青年員工自身的綜合素質和業務技能，更好地服務於企業發展。
2.堅持開展「青年文明號」等創建活動，將其作為企業青年員工文化建設的重要抓手
創建「青年文明號」活動是培養跨世紀青年文明工程的重要組成部分，是企業凝聚青年、團結青年、帶領青年建功立業的有效形式。要繼續深入開展「青年文明號」、「青年崗位能手」、「青年安全生產示範崗」等評選活動，創新載體、豐富形式，激勵廣大青年立足本職、愛崗敬業，引導青年員工積極投身急難險重任務，服務企業生產經營。深入推進「創建世界一流企業，爭當華能青年先鋒」活動，深化「管理提升，青年先行」主題實踐活動，充分發揮青年的生力軍和先鋒隊作用，促進企業管理水平不斷提升。通過這些活動，引領廣大青年員工成為企業文化建設的踐行者。
3.注重企業文化的宣傳貫徹，將廣大青年員工凝聚在健康向上的企業文化氛圍之中
企業應充分利用櫥窗、簡報、內刊等傳統媒體和網站、QQ、微博等新媒體，宣傳企業文化建設的重要意義，宣傳本企業的文化建設成果。採取學習培訓等多種方式，持續不斷地對青年員工進行教育和熏陶，重點抓好以「三色公司」企業使命為主要內容的華能核心價值理念的宣貫，並強化員工行為規范的執行，包括職業道德規范、企業管理規范、崗位行為規范、服務禮儀規范和團隊建設規范等。讓廣大員工了解和掌握企業文化體系的內容與要求，養成良好的自律意識和行為習慣，使公司的企業文化深入員工的思想，促進員工素質的提高，融入日常的工作，推動企業的發展。
4.廣泛動員青年員工開展群眾性文化活動，豐富企業文化內涵
企業要通過各項措施，廣泛開展群眾性文化活動，使青年員工成為踐行企業文化的先鋒隊。積極推動班組文化、宿舍文化、餐廳文化等企業基層文化建設。以元旦、五四、國慶等節日為契機，充分利用圖書閱覽室、電教學習室、文體活動室等活動陣地，配齊活動設施，引導青年職工開展豐富多彩的文化娛樂活動，如書法、徵文、歌詠、體育競賽、演講比賽、聯歡會等活動。在活動中貫穿企業文化導向，灌輸企業文化的核心理念，陶冶青年職工的情操，引導青年職工走正確的人生道路，做優秀的青年職工，真正為企業發展做出貢獻。
總之，青年員工在企業文化建設中佔有舉足輕重的地位，企業文化的宣貫離不開青年員工的參與。企業應充分利用青年員工積極的影響力，結合時代的要求，結合青年員工精神文化生活的需要，不斷發展和繁榮企業文化，實現企業發展與青年員工進步的雙贏，不斷增強廣大員工的向心力和企業的凝聚力。
『肆』 如何利用企業文化對員工進行激勵的措施
企業文化是廣大員工在組織活動中創造的具有獨特個性的核心理念、經營哲學和組織精神，具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和進取精神的效應，它通過積極向上的思想觀念使員工產生強烈的使命感，持久的驅動力，能最大限度地調動員工的積極性和創造性，形成組織合力。對於理順員工情緒，凝聚員工力量，實現組織目標有重要作用。
通俗地理解企業文化是指在企業內部將各種力量統一於共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統、共同的價值標准，道德規范和生活觀念等，是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，即增強企業員工凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。
1.2激勵理論
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。
激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，
以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。
一．企業文化的激勵功能
2.1企業文化激勵功能的主要體現功能
（1）導向和凝聚功能
企業文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現共同的目標而努力。
（2）規范和輻射功能
規范功能體現在企業文化建設的實踐活動中，一旦被領導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。
（3）深層次激勵功能
企業文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。
2.2 企業文化對員工激勵的影響
一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的類型、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
2.3員工激勵對企業文化的影響
企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造並強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標准。員工可以依據這個評判標准隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重復出現並得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，並通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨於穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模式。
2.4企業文化對員工激勵的作用過程分析
從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響是一個過程，這一影響過程以需要這一激勵源頭為起點，最終反映在員工行為和績效的變化上。
(1)需要是企業文化激勵功能的作用支點。需要是激發人們行為的基礎，文化對需要的影響關鍵在於對需要評價的影響。有了評價，就有了「價值」和「價值觀」的概念。
(2)滿足需要的方式受企業文化影響。企業文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。例如，在物質財富和成就是工作中最為重要的激勵因素的企業文化下，
為了獲得滿足感，人們拚命工作，甚至不惜佔用私人的時間加班；而在工作生活質量更被人
們看重的企業文化下，為了獲得滿足人們甚至願意放棄工作而去享受生活。
(3)企業文化影響激勵決策的實施方式。在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。比如在集體主義的企業文化下，管理者側重的是基於集體的激勵措施，會實施諸如團隊績效、利潤分享、收益分享等激勵方式；而在個人主義的企業文化下，管理者的激勵措施是基於
個體的，因此會選擇以個體績效為基礎的計件獎勵、個人傭金和獎金等激勵方式。
(4)企業文化影響人們對激勵措施的反應。在不同的企業文化中，人們對同一種激勵措施的反應是不同的。比如在高集體主義文化中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負激勵措施不會使員工對組織產生消極的想法；而在高個人主義文化中，負激勵措施會使員工對組織產生敵對情緒，甚至導致離職，因為他們對組織的忠誠度不高。
三．部分企業在企業文化激勵的運用中存在的問題分析
眾所周知，管理者紛紛採取各種各樣的激勵手段，目的都是為了 有效地提高員工的工作效率。就企業而言，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果企業採取了某種激勵手段而無法提高員工的工作效率，我們說這種激勵政策是失敗的，或者說是低效的和無效的。人們在現實生活中常常會看到激勵政策失效的現象，歸納起來大致有如下幾種原因：
1.沒有真正理解什麼事企業文化的激勵
有的企業將企業行為文化誤認為是一般的文藝活動，認為成立了閱覽室，組織了郊遊，進行了文體比賽，就斷定這個企業行為文化建設的好。還有一些企業牆上醒目地寫著「團結、拼搏、求實、創新」等標準的口號，認為這就是企業行為文化對員工的行為導向，但實際上卻沒有配套的措施將這些行為理念貫徹到員工日常的生產經營活動中去。比如，員工即使有新的想法，但想得到一些有用的信息卻難上加難。我們知道，企業員工能否積極地工作，要看目標是否明確、是否量化、是否具有挑戰性，否則就會像大海中的一葉孤舟，迷失了方向。然而不少企業的目標卻是一些籠統、空泛的要求。這種目標的不明確，造成員工不知最終需要達到什麼目標。由於沒有樹立足以催人奮進的目標，集體中往往充斥著沉悶的氣氛，難以形成員工為集體積極工作的自覺行為。把報酬和績效聯系起來是行為文化激勵最有效的手段。
2.誤以為物質文化激勵等同於薪酬獎勵
一些企業將物質文化激勵等同於薪酬獎勵，激勵方式單一，主要還是以工資、獎金為主，
其它的激勵形式(如培訓、工作本身等較少。 薪酬總額中，固定工資所佔比例較大，獎金的比例較少，而且是按職位償付，而不是與工作業績進行掛鉤。獎金的差距較小，有時獎金的分配甚至被平攤，這種「大鍋飯」式的獎金分配非但起不到激勵作用，反而大大挫傷了員工的積極性。還有一些企業比較注重高級管理人才和技術人才工作環境的完善，而對普通員工這方面的需求卻關心不多。實際上，薪酬只是作為員工滿足其生理需要的一種過渡手段，是
一種最基本的需求。另外，如廠區布局、廠容廠貌、建築設施、機器設備、工藝流程、技術裝備、操作手段、工作環境、產品品質、防護設施、環境保護、居住條件、環境美化等「硬體」構成的工作、生活環境也是物質文化激勵非常重要的一面。除了上述「硬體」構成外，
員工對工作本身的興趣以及從中學到的本領等「軟體」，無疑也是物質文化激勵不可或缺的組成部分。如果員工置身優美的工作環境中，而長年累月地干著同一種既缺乏挑戰、又缺乏興趣的乏味工作，即使頗豐的薪酬和優美的工作環境所能帶給員工的激勵作用也會是非常
有限的。
3．物質激勵與精神激勵的不適配
向員工提供的報酬框架越清晰、越具體，員工就越能建立起信念和進取心。可是企業的管理者也許都會有這種經歷：當你給員工太少的報酬時，他們會牢騷滿腹；你多給了，他們沒牢騷了，但卻並不領情，認為本該如此，並不因此就工作積極些。比如某國有壟斷企業獎酬不錯，大家挺滿意，氣象昇平，心寬體胖，但幹活卻懶懶散散，工作績效平平。這種情況是說，工資高並不能引發干勁。這里的干勁就 有效地提高員工的工作效率。酬待遇的真正價值，
簡明易懂地解釋各種收人。現在許多企業仍採用秘密薪酬制，人們既看不到別人的報酬，
也不了解自己對企業的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱薪酬的激勵功能。
第五，讓員工參與薪酬體系的設計與管理。
員工參與薪酬體系的設計與管理，無疑有助於一個更適合員工需要和更符合實際的薪酬體系的形成，這樣的薪酬體系對員工激勵更加有效。薪酬問題既與組織發展相聯系，又與員工利益直接相關，牽一發而動全身，因此吸納員工參與到薪酬設計中來，不僅有利於薪酬內容的合理性與完整性，而且在情感方面也會拉近與員工的距離，通過此舉可向員工清楚地傳遞這樣一種信息:企業心中時刻裝著員工，正在並且將會盡最大努力去滿足他們。
2.以人為本，讓員工樂在其中
1）踐行「以人為本」的企業價值觀
在經濟全球化的影響下，中國的企業面臨著激烈的競爭，企業產品和服務質量的提高、企業科研力量的提升都面臨著前所未有的挑戰，而這些問題的最終解決都要依賴於生產力中最活躍的因素———人。如果沒有人這個生產力中最活躍的因素,科學技術也無從產生，社會更無從發展。所以當今中國乃至世界企業間的激烈競爭歸根到底是人才的競爭，是吸引人才更是留住人才的競爭與較量。「以人為本」的企業價值觀無疑是吸引和留住人才的制勝法寶。
「以人為本」是指在現代企業管理中，要以保護和實現人的權利為中心，確立人的主體地位，充分體現尊重人、理解人、關心人、信任人的人文精神，重視人的主動性、積極性和創造性的發揮，努力實現人的全面、自由、協調的發展。在工作中對員工授權,能提高員工的滿意度員工感到自己能對工作控制與支配時,會在工作中追求獲得成功的快樂,將工作的責權利統一在員工個人身上,可以提高其對工作的積極性。企業制度文化是企業精神文化和企業物質文化的中介，優秀的企業文化必然要通過制度文化的滲透作用，來提倡和傳達企業精神文
化，表達企業精神和企業價值觀；而企業精神和企業價值觀的提倡，又會對企業制度文化的實施和完善起到促進作用。所以，踐行「以人為本」的企業價值觀，可以凸顯企業人文精神，
創造一種平等、友愛、互助的企業文化氛圍，真正地實現尊重、關心和愛護員工，激發員工
的主動性、積極性和創造性，激勵他們把這種精神內化為自己從事工作和創造活動的力量源泉，自覺地認同和維護企業的管理制度，保證企業制度有效的發揮。
2）員工需要類型的不同折射出不同的企業文化，要求有不同的員工
激勵模式與之匹配，因此，確定員工需要類型並予以滿足是構建激勵模式的重要因素。
3）共同願景的激勵
企業的共同願景必須構築在個人願景之上，同時共同願景又不同於個人願景，它應該高於個人願景，共同願景的實現過程同時也是個人願景的實現過程。組織在建立共同願景時應該容納那些與組織共同願景無利害沖突的個人願景，並能夠給予一定的實現空間；創造鼓勵個人願景形成的氣候，因為成員們具有個人願景比不具個人願景行為 效率更高。在鼓勵形成個人願景時把組織共同願景容納於其中，使共同願景成為個人願景的一部分，這是從個人願景到共同願景的根本所在。
4）使命宣言與使命感
所謂使命宣言是指把組織與員工們擁有的使命用一些簡練、明了、帶有激動性的文字加以表達，形成格言、座右銘等。使命宣言是同願景實現的要求或一種必然性選擇。使命宣言本身應該具有這么一種魅力，即每當員工在想起或讀起這一使命宣言時，就能產生一種神聖使命感、自豪感，產生一種努力工作，積極創造的強烈慾望。使命宣言與一般的口號不同。使命宣言不應該是組織領導的一種說教。
3、情感激勵
1）創建知識共享的文化
知識經濟時代，知識共享的企業文化是企業整體思維和智慧的集中體現。通過這種企業文化，使企業員工共同擁有集體的知識，使他們能以相同的方式來對變化作出反應，並依據共同約定的規范行動。通過這種企業文化，使企業具有凝聚力，把企業的每一個員工都引導到問一個方向，並使員工不斷進取、不斷創新、相互合作，從而使企業興旺發達。
2）建立雙贏的群體價值觀
知識經濟時代，需要新的企業價值觀。這種企業價值觀應該以雙贏的信念，以信任、誠實和開放的觀念來處理企業內部員工之間的矛盾。雙贏的信念強調協同而不是一味的競爭，使道德與功利能相容或 相輔。為了實現這套企業價值體系，需要改變一些員工的不良心態，如將自私、自滿、冷漠、好逸惡勞及急功近利的心態，改變為自律、
熱忱、有同情心、務實及有團隊意識的心態。需要拋棄許多現在公認的「真理」，其中包括：與他人合作不如自己干、相信別人容易吃虧等等。
3）倡導尊重他人和相互學習的文化
當前很多企業都存在一種貶低他人價值的文化氛圍，在這種文化氛圍中員工總是在不斷尋找別人的缺點來贏得自己的一些競爭優勢。知識經濟時代，要在企業中建立尊重他人價值、相互學習的文化，要求員工相互之間了解對方的實力、才幹、能力和渴望。在企業內部，引導員工注重工作聯系的紐帶，注重提高集體工作效率和集體激勵，在完成自己工作的同時，主動幫助別人。
4）提倡寬松和自由的文化，鼓勵創新
在知識經濟時代，企業應該承認並十分強調個人在知識開發創新中的獨創性與主動性，把企業的每位員工視為具有創新能力的專家，給企業員工以施展才華的廣闊天地。如惠普公司第一台激光列印機的問世，就是公司的外設部在未徵得公司總部批準的情況下，自行設計出來的。惠普公司還明確規定員工可以利用其15%以內的工作時間和相應的企業資源，自由從事與創新有關的活動，事前無需獲得主管同意。
五．小結
良好的企業文化既有助於樹立企業形象，又可以振奮員工士氣，凝聚 員工的力量，激勵員工。在企業充分尊重每一位員工，愛惜每一位員工，真正做到以人為本，善待員工，讓員工的物質需求和精神需求都得到滿足的時候，員工才會發揮其最大的力量為建設企業。