怎麼切換企業文化

A. 企業戰略和企業文化的關系

企業文化是指一個企業的指導思想、經營理念和包括價值觀、道德觀、行為規范在內的工作作風等。企業情況不同，企業文化也各不相同。但有一點是共同的，即每個企業都有與企業發展相適應的，有自己特色的、廣大職工認可的行為規范、規章制度、企業理念、職工價值觀等等。正是這些有形的硬文化和無形的軟文化，指導著企業戰略的實施，支撐著企業的發展。下面是我整理的企業戰略和企業文化的關系，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

一、企業文化和企業戰略的關系

目標帶動戰略，戰略驅動文化。企業必須確立目標，進而達成目標。達成目標需要戰略支持，戰略的實施需要信念的支持。企業文化是企業戰略思想的表現，也是企業家團隊信念的表現。企業文化和企業戰略看似兩個涇渭分明的概念，其間有著十分緊密的聯系，主要表現在以下幾個方面。

第一、優秀的企業文化是企業戰略制訂獲得成功的重要條件。優秀的文化能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利於企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略。

第二、企業文化是企業戰略實施的重要手段。企業戰略制訂以後，需要全體成員積極有效的貫徹實施，正是企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志，為實現企業的目標而共同努力奮斗。

第三、企業文化與企業戰略必須相互適應和相互協調。戰略制訂之後，企業文化應該隨著新戰略的制訂而有所變化。但是，一個企業的文化一旦形成，要對企業文化進行變革難度很大，也就是說企業文化具有較大的剛性和一定的持續性，在企業發展過程中有逐漸強化的趨勢。因此從戰略實施的角度來看，企業文化要為實施企業戰略服務，又會制約企業戰略的實施。所以，企業在進行重大變革時，必須要考慮與企業的基本性質與地位的關系問題，因為企業的基本性質與地位是確定企業文化的基礎;同時要發揮企業現有人員的作用，保證企業在原有文化一致的條件下實施變革。企業高層管理者要著重考慮與企業原有文化相適應的變革，不要破壞企業已經形成的行為准則。

綜上所述，企業在進行戰略管理分析時，應給企業文化以足夠的`重視。只有企業文化與戰略共同發揮作用才能使企業更好地發展。

二、企業文化在企業戰略管理中的作用

企業文化的核心價值觀始終是企業生命力的基本點，是企業理念客觀存在的必然。企業思想是企業文化的主線，企業的社會使命與責任屬於企業文化的核心理念之一，企業的戰略規劃受企業思想的制約，以企業使命為基礎性依據。如《南網方略》是南方電網公司企業文化的精髓，它為企業的戰略計劃、戰略實施和戰略分析等做出了統一的標准。因此，企業戰略的研究、規劃與實施必須襪寬與企業文化的塑造和提升並重。

企業戰略制定以後，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業文化通過其物質文化層次、制度文化層次、精神文化層次的共同作用，激發員工熱情、統一群體成員意志。

第一、企業文化為戰略實施提供行為導向。在企業中往往並不是所有的員工都能在同一時間對企業新的發展戰略、經營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協心往前走，就需要企業文化的引導。首先，企業文化能顯示企業發展方向。企業文化的概括、精粹、友好穗富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，這些語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。其次，企業文化能誘導企業行為方向。企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。因此優秀的企業文化能有效彌補人的有限理性不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。

第二、企業文化具有獨特的激勵功能。企業文化做得好的企業很注重對員工的物質激勵，如實施員工投股計劃、高級管理人員的股票期權制度等。這很好地滿足了人們對財富最大化的需求;另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認定、團隊建設、情感的管理等來滿足人們對非財富最大化的追求，使大家能認識到在企業工作的價值。因此，企業文化可以全方位起到一種激勵的作用。

第三、企業文化具有良好的約束功能。這種約束功能主要包括，硬約束好卜和軟約束。硬約束主要表現在制度的約束;軟約束主要表現在文化的約束。制度的約束常存在不足，因為制度是人制訂的，人是有限理性的，所以很難完善，而且落實制度的監督成本也往往很大。相對來說，文化這種軟約束是硬約束的補充。通過共同的輿論導向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動。南方電網公司能在六年的時間內快速融合、發展，以《南網方略》為核心的企業文化發揮了重要作用。南網方略，明確提出了企業的行為理念、服務理念、團隊理念和廉潔理念，得到了員工的支持，成為了激勵員工幹事的力量源泉。達到了最佳軟約束功能。

三、建立符合企業發展戰略的企業文化

通過對國內企業文化與國外企業文化的研究與分析，在未來的全球競爭中，企業要立於不敗之地，必須要建立自己優秀的企業文化。但是，企業文化建設涉及到方方面面，需要系統思考，協調關系，最主要的是企業文化建設必須要符合企業發展戰略要求。

第一、企業文化理念必須以企業發展戰略為依據。企業理念中的基本理念，如企業目標、經營理念等，與企業的發展戰略所規定的產業結構、未來目標、經營方向直接相關。例如企業若採用成本領先的競爭戰略，則企業理念應突出強調成本意識和成本管理。若企業實施一種人力資源的職能戰略，則企業理念應突出人才理念和人本精神。

第二、企業制度和行為文化必須以企業發展戰略為依據。例如企業若實行差異化戰略，則企業在規章制度的制定上則較為靈活，給員工的空間將較為寬泛，鼓勵員工進行創新。而一個規章制度制定比較嚴謹的企業與崇尚自由創新的企業戰略是不相符合的。總之，制度和行為要與企業發展戰略相匹配和適應。

第三，企業物質文化必須以企業發展戰略為依據。物質文化是企業文化理念的載體，也是企業戰略實施的重要條件。如近年來，全球經濟增長減緩，市場競爭變得越來越激烈。許多企業紛紛調整競爭戰略，企業的經營理念也相應隨之發生變化。為了在新的競爭環境中重新定位企業形象，展示企業新的文化理念，獲取新的競爭力，許多企業紛紛進行企業品牌標識的創新和切換，道理就在於此。

綜上所述，企業文化建設離不開企業發展戰略。企業戰略是一個企業的長期規劃，必須把它作為一項重要工作來抓。對於尚未進行戰略發展規劃的企業來說，企業文化建設的首要任務之一，就是要規劃出企業發展戰略的輪廓，或者制定出企業發展戰略目標方向，並以此作為企業文化建設的基本依據，才能將企業文化建設工作扎實有效地推進下去。

四、總結

企業文化在企業戰略管理過程中起著極其重要的作用。正確運用企業文化能使戰略計劃目標的制定和企業整體目標一致，使企業朝著更高、更遠、更有利的方向發展，最終實現企業願景。一個擁有優秀文化的企業將文化作為重要資源，將企業的發展願景以企業文化的形式滲透給員工，從而使企業戰略從制定到實施，都能夠得到可靠的保障

B. 領導文化就是企業文化嗎若企業換了領導,文化該怎麼辦

領導文化是企業文化,但企業文化不是領導文化。領導族羨只是在兆帆拍某時期文化企業以使其轉變適應當時的經濟環境，企業則是長期堅持某個意義，也正是因此轎賀企業文化才能影響一個時代幾個經濟人。

C. 企業如何實現文化建設向文化管理的轉變

一、「上下」同步，以項目文化引領管理
文化管理是管理的最高層次，工程項目是企業管理的基礎、市場競爭的前沿、生產一線的指揮中樞、經濟效益的源頭和企業形象的窗口。為此，我們堅持從企業發展戰略的高度，上下同步，固本強基，大力加強項目文化建設，充分發揮項目文化在企業管理中的引領作用。
1、上到戰略精心謀劃。2004年初，在中國中鐵連續6年實現跨越式發展，成為中國最大建築企業的關鍵時期,公司黨委適時提出了推進「兩大轉變」，即由傳統的國有老企業向現代企業轉變、由中國的大企業向具有國際競爭力的大企業集團轉變的新的發展戰略。在全面實施這一戰略中，公司黨委認識到：基礎不牢,地動山搖。面對建築市場紛繁復雜的競爭形勢，如何以文化建設為突破口，為推進「兩大轉變」提供強有力的理念、制度、行為和形象支撐，引領和推動全公司上萬個工程項目「更新管理理念、創新管理模式、改革管理體制、轉換管理機制、提高管理質量」，成為迫切需要解決的重大課題。為此，2004年6月，公司黨委召開企業文化建設推進會，把項目文化建設上升到戰略發展的高度，制定出台了企業文化建設實施綱要和發展戰略，大力實施鑄魂、育人、塑形「三大工程」，明確提出「加強項目文化建設，突出工程項目主陣地、突出員工主體地位，推動項目文化由生產領域向生活領域延伸、由職工隊伍向民工隊伍延伸、由企業內部向社會領域延伸」的「一加強、兩突出、三延伸」的工作思路，著力建設以忠誠守信為重點的精神文化、以安全生產為重點的行為文化、以精細化管理為重點的制度文化、以品牌形象為重點的物質文化、以「工程優質、幹部優秀」為重點的廉潔文化和以協調發展為重點的和諧文化，全面推動了項目文化建設。
2、下到一線落地生根。近年來，我們不斷探索創新，推動項目文化建設逐步深化發展。2004年8月，公司黨委在青藏線召開政治工作現場會，總結推廣了青藏線把文化建設納入項目建設目標、納入項目管理全過程，做到與項目管理同部署、同檢查、同考核、同獎懲的「兩納入、四同步」的成功經驗，從機制上為企業文化落地生根提供了保障。2006年6月，公司黨委在杭州灣跨海大橋召開項目管理現場會，提出了項目管理和項目文化要實現「五個轉變」，即由傳統管理向現代管理轉變、由粗放型管理向精細化管理轉變、由經驗型管理向科學型管理轉變、由行政型管理向效益型管理轉變、由物本管理向人本管理轉變，推動了項目文化與項目管理的全面融入。今年3月，公司黨委在廣深港鐵路獅子洋隧道工地召開項目文化建設現場會，全面推廣了15個項目文化示範點經驗，制定《項目文化建設指導意見》和《項目文化建設操作手冊握源》，提出了項目文化建設三年推進目標，進一步規范了項目文化建設的內容、載體、工作流程和考評標准，推動項目文化上橋頭、進洞口、下工班、到宿舍，使項目文化對項目管理的引領作用得到不斷加強。
二、「內外」兼修，以項目文化創新管理
員工隊伍既是推動企業發展的根本力量，也是橡皮明企業管理活力的源泉，更是項目文化建設的主體。在項目文化建設中，我們發揚「築路育人」的優良傳統，堅持以人為本，內外兼修，內聚人心，外塑形象，以文化管理推動項目管理不斷創新。
1、內化於心，大力弘揚企業精神。中國中鐵在長期的發展進程中，廣大員工逢山開路、遇水架橋、四海為家、南征北戰，特別是通過三十年改革開放和市場經濟的洗禮，形成了「勇於跨越、追求卓越」的企業精神。實踐使我們深深體會到：全公司幾十萬員工、上萬個項目，市場競爭激烈，高度流動分散，工作環境艱苦，工資收入不高，靠什麼傳承，靠什麼凝聚，靠什麼支撐，靠什麼激勵，靠什麼自我加壓、自我超越，創造輝煌，最根本的還是要充分發揮企業的政治優勢，形成報效祖國、發展企業的強大精神力量。為此，公司黨委始終堅持把構建以企業精神為核心的中國中鐵價值理念作為項目文化梁告建設的精髓，統領項目文化建設，引領員工思想、激勵員工鬥志、凝聚員工力量。我們先後參與拍攝了電影《青藏線》、電視連續劇《雪域天路》、《鐵血》、《長江大橋》，組織編寫了《歷史性的跨越-中國中鐵改革發展十年回顧與思考》一書，用企業的光榮歷史、輝煌業績和拼搏精神，激發員工自豪感、使命感和責任感，努力將企業理念轉化為員工的價值取向和自覺行為。公司黨委還大力宣傳了中鐵建工集團七次遠征南極的「新時代南極精神」，關鍵時刻挺身而出、危難關頭彰顯本色的「中國中鐵抗震救災精神」。特別是在舉世矚目的青藏鐵路建設中，面對「高寒缺氧、高原凍土、生態脆弱」三大世界性難題，廣大員工不畏艱難、頑強拼搏、挑戰極限，不僅在「生命禁區」創造了世界鐵路建設史上的奇跡，而且鍛造出「艱苦不怕吃苦、缺氧不缺精神、風暴強意志更強、海拔高追求更高」的青藏鐵路建設精神，進一步豐富、升華和發展了企業精神，成為鼓舞員工鬥志、激發員工智慧、推動管理創新的強大動力。
2、外化於形，精心打造企業品牌。在市場經濟條件下，企業品牌是最重要的無形資產，也是企業形象的集中體現。為此，公司黨委大力實施「塑形工程」，把精心打造「中國中鐵」品牌作為項目文化建設的又一戰略任務。依託項目，統一品牌。公司黨委先後下發《企業文化手冊》和《視覺識別系統管理手冊》，各項目部從辦公場所到施工現場、職工住地，從宣傳畫冊到名片、胸卡，從工程機械到工作服、安全帽，規范使用「中國中鐵」標識，全面整合、全方位統一企業形象。建造精品，彰顯品牌。我們著力把重點工程作為展示企業實力、彰顯企業文化的窗口，大力實施精品工程戰略，全面推進科技創新，不斷鞏固和擴大在橋梁、隧道、電氣化鐵路、高速道岔等領域的領先地位，以卓越的文化、先進的技術、創新的管理，引領中國建築行業向世界前沿和高端邁進。近年來，黨和國家領導以及社會各界多次視察中國中鐵承建的重點工程，對我們的業績和品牌給予了高度評價。擴大宣傳，提升品牌。我們著力創新品牌建設理念、拓展品牌宣傳途徑，通過集中宣傳企業整體上市、改革發展成果、重點工程建設、先進典型人物，對內凝聚人心、激發活力，對外展示形象、擴大影響，全面提高企業的綜合實力。2008年，中國中鐵在世界500強中排名第242位，提升了99位。中國中鐵品牌在世界品牌500強中排332位，品牌價值687.36億元。
三、「點面」結合，以項目文化提升管理
項目文化建設重在激發活力、提升能力、形成合力。我們堅持點面結合，以「點」示範引導，以「面」深化拓展，不斷推動項目文化與項目管理的有機融合，以文化管理提升項目管理。
1、著眼於點，示範引導。公司黨委堅持突出工作重點、抓好典型示範，引領項目文化不斷發展。為使廣大員工學有榜樣、趕有目標，我們先後總結宣傳了一大批叫得響、過得硬、推得開的先進典型。尤其是「知識型產業工人」竇鐵成的先進事跡和「五種精神」，受到中央領導的高度評價，中宣部等五部委將其作為「新時代產業工人的楷模」在全國進行大力宣傳，全國總工會、國資委黨委、全國鐵路總工會相繼作出學習決定，在社會引起強烈反響，在企業內部產生了廣泛共鳴，迅速掀起了「學鐵成、作貢獻」的熱潮，全公司建立「鐵成業校」161 個，並涌現出「十大專家型技術工人」、「十大新型農民工」、「十大傑出青年」、「十大傑出女性」等各類先進典型。為使項目文化建設發展有方向、創建有標尺，我們大力開展項目文化示範點創建活動，形成了一整套具有中國中鐵特色的規范化、精細化、信息化的工程項目制度文化體系，推動生產工廠化、環境園林化、手段機械化、控制信息化、隊伍專業化、管理規范化，促進工程項目管理的全面提升。為使項目文化建設體現共性、彰顯個性，我們及時總結推廣了開路先鋒的「路文化」、跨越天塹的「橋文化」、穿山越海的「隧文化」、四海為家的「家文化」等一批具有企業特色的項目文化，推動了項目文化建設繁榮發展。為發揮項目文化對管理的促進作用，我們結合項目管理實際，特別是針對建築施工企業特點，始終把安全文化作為項目文化建設的重點，不斷增強員工的安全意識，大力加強員工安全生產培訓，努力創建安全質量標准工地，以文化促管理、以文化保安全，推動構建本質安全型企業。
2、立足於面，深化拓展。公司黨委堅持從建築市場競爭的要求出發，積極探索項目文化建設的新途徑和新方法，展示項目文化建設的新作為。向生產領域深化。緊密圍繞重點工程「急、難、險、重」任務，在各工程項目大力開展「創建紅旗項目部」、「青藏高原黨旗紅」、「黨旗飄揚杭州灣」、「黨員先鋒工程」、「三保一創勞動競賽」等主題實踐活動，激發廣大黨員和幹部職工的工作熱情和拼搏精神，促進了各項任務的完成，充分發揮了項目文化對施工生產的保證作用。向高技能隊伍建設拓展。組織各項目部積極開展「創建學習型組織、爭當知識型員工」活動，大力培養選樹專家員工、金牌員工、首席員工，廣泛開展勞動競賽，激勵廣大員工愛崗敬業、頑強拼搏，刻苦鑽研、建言獻策，努力成為技術標兵、崗位能手。全公司先後有12.1萬人成長為各類技術人才，9870人成為高技能人才，涌現出2368個「學習型項目部」，全面發揮了項目文化對員工素質的提升功能。向生活領域滲透。大力加強工地文化、工地生活、工地衛生「三工建設」，落實一線員工資正常增長和支付保障機制，廣泛開展送溫暖、送清涼、送健康活動。近三年，全公司投入7.1億元「三工」建設資金，改善一線職工生活條件；舉辦各類現場文體活動3.4萬場次，豐富員工的物質文化生活，充分發揮了項目文化對一線員工的服務功能。向農民工隊伍延伸。全面推行農民工與職工同學習、同勞動、同管理、同生活、同報酬的「五同」管理，對農民工簽訂《勞動合同》，按時足額發放工資，建立社會保險，推動180多萬農民工融入企業，與企業共鑄誠信、共創和諧、共同發展，有效發揮了項目文化在隊伍建設中的凝聚功能。公司先後在國務院農民工工作會議和國資委有關會議上交流「五同」管理經驗，並榮獲「全國農民工工作先進單位」稱號。

D. 什麼是企業家文化和企業文化的轉換器

企業家的貫徹執行力

E. 新換了工作單位，怎樣才能快速的適應企業文化

熟練運用以下五大法則，有助於你快速成為公司的新起之星。

三 工作休息時間可以給大家拿點好吃不貴的小零食，給彼此相互熟悉的機會，同時增進感情，給周圍人留下好印象。

四 切忌不懂裝懂，誇誇其談。就算你再厲害，但大家都喜歡謙虛懂事的新人，把實力留在以後的工作中慢慢展現出來，讓人眼前一亮，而不是一來就到處炫耀，引起大家的反感。多觀察少說話，等待領導的工作指令。

五 不要忽視不起眼的小工作。比如幫忙打掃辦公室衛生，整理資料等。有眼力見兒，細節做得好，都會增加周圍同事對你的好感。如果你所在職務不是公司領導層，那麼你就應該知道，在下一個新人來之前，很多細微的雜活都會由你負責。做好心理准備，認真對待每一個工作任務。

學會運用這五條法則，一定會讓你在新公司有個良好的開端，要知道業務能力強和善於處理人際關系，都是成功的必要因素。期待大家都能夠在新的工作崗位上風生水起，走向人生巔峰！

F. 剛換新的工作單位，如何與同事相處呢

入職歲耐新單位後，新員工如何與新單位的新同事相處，是許多職場新人需要考慮的問題。從企業文化的角度來說，可以考慮以下幾個方法：1、真誠待人，不亢不卑。新員工入職新單位後，因為對單位的情況不熟悉，對老員工的性格不了解，所以在日常的交往中容易感受到壓力，不知道該如何處理。其實，身為職場的一員，大家應該都具備基本的職場專業知識與職業素養。同時，作為單位企業文化的一部分，應該會有如何幫助新員工更好地融入到團隊中來，適應新崗位工作的相關內容，所以入職新單位後，新員工只需保持自己一顆真誠的心，以謙虛的心態，與大家正常交往即可，不必有太大的壓力。2、專注工作，鑽研業務。新員工入職新單位後，首要的是把精力聚焦到工作中來。因為新笑棗員工雖然對崗位的工作以前有經驗、有套路，但新單位對該崗位工作肯定會有自己的要求，具體的工作流程、標准、要求也會有自己的特色，兄弟部門和其他同事給你提供的資源與配合與會有所變化。如果不能認真學習，鑽研業務，極易出現精力投入的偏差，只想著處理好人際關系，而荒蕪了業務工作，最終因無法很好地完成工作而受到批評，甚至因此而不能通過試用期的考評。3、學習企業文化，理解企業文化。企業文化對許多人來說，就是員工進入企業後的一種感覺，除了可以看得見的文字、標識、制度、規定，更多的是一種只可意會不可言傳的感覺。因此新員工入職後，首先要通過學習員工手冊、聽取領導指示、加強員工溝通等方法，了解新單位的企業文化。同時，除了這些顯性的內容，還要用心了解領導和員工對一些事情的處理思路、一些工作的行為規范，這些隱性的內容也是企業文化的一部分。從而讓自己更好地了解企業文化，適應企業文化。4、工作當面溝通，事後莫論人非。新員工入職新單位後，因為工作的原因可能會要與許多的同事、領導進行溝通交流，這個時候容易出現的一個問題，就是自己對相關的情況還不是從全面的了解，就隨意地依據掌握的片面信息大談自己的看法，對單位的人和事這也看不慣，那也看不慣，企圖在單位搞顛覆式的創新；還有一些人因為工作交往中遇到了一些情況，就對某些同事抱有看法，在背後說別人的閑話。身為職場的一員，如何處理同事關系也是職場素養的一種表現，作為新員工，應該多通過面對面溝通來融洽感情、對接工作，盡量不要在別人的背後非議別人。碰雀拆5、主動加強交流，逐步聯絡感情。新員工因為對單位情況不熟悉，在單位內部暫時沒有很多的朋友可以溝

G. 為什麼要建立企業文化

問題一：為什麼要建設企業文化 企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
在現代管理學里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來後，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用，這種新型管理理論得到了現代企業的廣泛重視。
簡單點說如果你看過士兵突擊的話，當中的「不拋棄，不放棄」就是鋼七連這個團隊的文化，類似企業文化。它對團隊中的每一個人的影響是深遠的。

問題二：為什麼要進行企業文化建設 西方開始提文化建設、領導力、軟實力等等偏重「文」的管理潮流應是從20世紀80年代開始，在這之前是採用一種理性的，以數字為媒介的管理方式，而更在這之前，是強調理性流派和強調人文流派的交替，各領 *** 數十年。想想也在情理之中，工業化革命帶來了工業的快速發展，人們從農耕時代進入了工業時代，隨著財富的創造開始提高了員工的福利待遇。隨之而來的是人員管理的問題，管理學泰斗泰勒先生建立了科學管理的機制，開始利用工時制、動作分析、流程改進等等的工具大幅提高工作效率，通過公正的評價來提高員工滿意度。再精密的流程和機器設備都是由人員來進行操作的，隨著勞動強度的不斷加大，人們開始有抱怨，有惰性，員工也是人，也需要關懷的情緒推動了再次的人文主義浪潮。西方在這種循環中，花了百多年的時間，大開大合，創造了很多的管理學說，有很多科學研究和理論基礎。對西方企業來講，是在法治和人治兩種模式間切換。換一種說法，法治是西方理論的基礎，所以是在單純的法治和法治基礎上的人治兩種模式間切換。
中國改革開放以後，開始廣泛學習西方理論，特別是90年代之後，中國企業的崛起，開始廣泛的學習西方企業屆的做法。不管是泰勒的科學管理，還是豐田生產方式、GE韋爾奇模式、5S管理、6sigma管理，到現在很流行的學習型組織、流程再造、教練技術等等做法，都是在西方剩行的基礎上應用到中國企業中。而對於一個五千年文明傳統的古老國度來講，我們有很重的民族文化，但我們的企業文化理念依然是在舶來品的基礎上開始學習和應用。
對企業運作來講，制度是個雙刃劍，一方面把不規范行為管束起來，另一方面也把員工的創造性和主動性管束起來了。制度和文化是兩個軸線，一文一武，關系密切而復雜。我們可能最想了解的問題在於制度和畢謹文化是否有個平衡點，對企業良性發展需要怎麼樣的制度和文化比例？這個比例是否可根據不同的企業發展需要進行調整？什麼樣的制度和什麼樣的文化才能協調發揮作用？我想這都是企業發展中必須面對而有很難描述的問題。
MIT的埃德加.
沙因1985年的《組織文化與領導力》一書對文化的定義是：文化是一群人在解決適應環境和內部團結的問題時習得的、成體系的一系列基本預設。
為什麼要進行企業文化建設？如果只是因為文化建設有好處，那麼是否一定有必要建立企業文化，我們為什麼不能把另一些方面做到極致來獲得成功呢？現實世界中確實有企業不做文化建設，而是單純的通過制度建設來管理公司，當一個制度不足以支撐時，又採用新的制度來管理，如果一個事情發生而沒有得到解決，不是因為人的問題，而是因為制度規范不夠細致。通過這樣的絕指管理邏輯，企業也能得以發展和獲取成功。當然，從正常的角度來講，這樣的奇葩還是比較少的，我們更期望找到一個通識的情況，而不可否認的是，這樣一家制度為王的企業其實這就是他獨到的文化。
基於上述的描述，企業產生了，有不同的角色在企業中，大家在企業家的帶領下努力，為組織目標並數配最大化而奮斗。回到企業中，每個管理者都會遇到集權和放權兩種困境：如果集權，管理者因為無法掌握一線的大量一手信息，所作的決策未必是最優決策；如果放權，因為無法保證被管理者會把組織目標最大化的作為決策的標准，所作的決策同樣未必是最優的決策。而正是這種矛盾讓我們需要正式的制度、程序和標准，這就形成了現代企業的制度化需求。隨著組織的加大和復雜性的加劇，等級制出現了。
計劃趕不上變化，只要是制度，就有拘泥的成分，與當前要完成的任務總有一些不合適、不匹配的地方。正式的制度，無論設計得多好，都是次優方案。作為一種次優方案，想要得到有效的解決，可以有兩種理想的解決方案，分別對應前面所......>>

問題三：為什麼要做好企業文化，文化的重要性 1、中小企業文化建設的必要性
大企業需要企業文化，中小型企業其實更需要重視企業文化建設。中小型企業由於規模小、發展時間短，企業管理水平普遍較低，相當一部分甚至是不規范經營。對於中小企業的發展問題，似乎更多談到的是要科學管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也這樣認為，從而使得中小型企業的文化建設更為滯後。
任何企業，不管是否進行過文化建設工作，在發展過程中都會形成自身的企業作風或者說是風氣。這種風氣，可能是健康向上的，也可能是糟粕毀人的。如果是不良風氣，在企業創辦前期，也許對企業還不能構成惡劣的影響，但如果不加控制，任其發展，讓企業風氣慢慢積累成不良企業文化，再來改變就很難了。因此，當企業還在成長中就樹立正確健康的企業風氣導向，重視企業文化的發展是非常必要的。
企業文化一般定義為：企業在長期經營時間中形成的為全體員工所共同擁有的價值觀、行為准則、道德標准等。中小企業的存續時間一般較大型企業為短，人員規模也較小，所以對此問題也未重視。但實際上，企業文化對中小企業的影響要遠遠大於對大型企業的影響，只是不為社會所關注才沒有引起足夠的重視。
每一個企業在發展過程中，都必有其獨特的文化雛形，久而久之，就逐漸形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以，企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此，中小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，企業文化塑造的力度和角度也不同。
2、企業文化的重要性
美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業文化的公司總收入平均增長68.2%，不重視企業文化的公司則僅達16.6%;重視企業文化的公司股票價格增長為90.1%，不重視企業文化的公司為74%;重視企業文化的公司凈收入增長為75.6%，不重視企業文化的公司僅為1%。
事實上，任何一個企業家在潛意識上都很重視企業文化。作為老闆，需要考慮如何讓員工願意和自己同舟共濟、如何讓員工提高工作效率、如何讓員工認同企業的發展目標並為之奮斗?這就是企業文化要解決的問題。所以中小企業也需要重視企業文化，中小型企業，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。「一個企業，如果想發展成大型企業，現在就必須做大型企業要做的事;想成為一個卓越的公司，現在就必須做卓越公司應該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司。」
下面這個案例從某種程度上說明企業文化對中小型企業的發展是多麼重要。兩個好朋友同時創業，幾年後其中一個人的公司已經小有名氣，而另外一家則還是舉步維艱。於是後面這家公司的老闆就問他的朋友說：「我們是同時創業，我們的條件和機會差不多，為什麼你發展得那麼快，我到現在卻還是那麼艱難呢?」他的朋友並沒有做正面回答，而是問了他三個問題：「你的公司有沒有足以令員工激動並願意與你共進退的發展目標?你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享?你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿 *** 的工作氛圍?」聽完朋友的問題，這個老闆陷入沉思之中。
二、中小型企業文化建設現狀
1、認識不足
據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70％還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認......>>

問題四：什麼是企業文化?為什麼要建立企業文化,舉例分析 提到企業文化，很多人就會感到腦袋發脹。覺得企業文化很玄浮，搞企業文化就是玩一些高深的抽象概念，那麼究竟企業文化是怎麼回事？我們為什麼要搞企業文化建設？筆者認為企業文化實際上是一種企業管理活動，或者說是變換一種方式和手段對企業進行管理，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。企業文化體現現了一種以人為本的理念，筆者從以下兩個方面來分析構建企業文化的原因。 一、構建企業文化是人類社進步和生產力發展的客觀必然要求。 企企業是以盈利為目的的生產經營組織，嚴格意義上講企業是近代的產物，奴隸社和封建社的手工作坊和工場不能稱之為真正意義上的企業，近代企業產生幾百年來，出現了許多的企業管理理論，形成比較完善體系，而在全世界的管理界都影響了幾百年的管理論理首推「泰羅制」，它的核心就制定工作定額。進行科學管理，方法是選擇合適且技術熟練的工人，把它們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他時間，計算出完成該項工作所需要的總時間，據此定出一個工人「合理的日工作量」，這就是所謂工作定額原理。 但是到了現代這一方法不斷暴露出它的局限性，因為它只是把人看成機器，員工在工作過程中如果沒有把自己的情感投入進去，只是機械地完成規定動作，人從屬於制度和定額原理，因而不能充分發揮自己的主觀能動性，就會產生消極後果。 新中國建立後至到改革開放前，我們的企業管理一直是學蘇聯老大哥，以純粹的行政手段採取命令、指令、計劃指標管理企業，這種方法管理企業，員工處於一種被動狀態，只是機械執行命令，員工對自認為不科學不合實際的任務不會也不敢去修正，對正確工作任務熱情也不高，官僚氣氛濃厚，在工作中「磨洋工」陰奉陽違，一有政策，下有對策等現象較為嚴重，因此就出導致企的運行模式僵化、效益低下，很多國營企業面臨破產和倒閉。 在漫長的企業管理發展的歷史進程中，無數企業家進行了深刻的反思，最終明白：歸根到底人才是企業第一主體，企業的發展最終是為人服務的，因此最後企業家們把目光轉到人的身上，從塑造人，培養員工的信念、理想情操，訓練人與企業的情感方面下功夫，企業文化就在這樣的背景下產生了。

問題五：為什麼要建設具有中國特色的企業文化 企業文化是企業管理的一種有效抓手。企業辦在中國的話，它的發展和壯大肯定離不開中國文化。在近幾十年的發展中，中國特色社會主義已經是被實踐證明了的先進「道路文化」。因為堅持中國特色社會主義，所以，我們的經濟高速發展，我們社會更加和諧。具體到企業而言，它的優質發展同樣離不開適合自己的方向性文化指引，這種指引從大的層面講，就是要堅持並發展中國特色社會主義。

問題六：企業為何要建立學習文化？ 21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象徵，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。
文化，中國歷史上最早是指「以文教化」和「以文化成」的總稱，從字面意思上解釋，文化是一個動詞，無論是「教化」還是「化成」，都體現了一個行為過程。「文」是指道德、哲學思想、藝術等，引伸到企業文化中就是企業所倡導的企業精神；「化」是指教化，在長期的經營活動中形成的共同持有的理想、信念、價值觀、行為准則和道德規范的總合。
企業文化是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。

問題七：為什麼企業要建立文化 企業建設企業文化，目的是統一思想、指明工作方向、規范工作行為。
企業文化包括企業願景、使命、價值觀。
1、願景、使命，是方向。
2、價值觀，統一思想、統一行動、規范行為。

問題八：企業文化建設中為什麼要重視制度建設 在企業文化建設實踐中，關於企業文化與企業制度的關系，總有許多產生爭論的時候。一些人認同企業文化需要依靠或者主要依靠制度來規范和養成，但也有一些人中覺得，如果制度能夠解決文化的問題，那還要企業文化干什麼？既然需要建設企業文化，就是因為光有制度解決不了問題，即所謂「制度解決不了全部的問題，只有文化才能管到邊邊角角」。其實，關於類似的一些爭論，實際上是企業文化建設中的一些核心問題。因為我們可以發現，企業文化建設實踐中出現的一些不徹底、不認真和不精確的方面，不僅僅是因為建設工作不得力的緣故，更多的是大家對於企業文化到底是什麼以及企業文化到底有怎樣的作用等方面理解的偏差。

問題九：為什麼要學習企業文化 我們通常所說的企業文化，並不是企業的一般性文化狀態，而是指企業倡導的需要全體員工認同並自覺踐行的文化價值觀和理念，即所謂企業全部文化中的先進文化。這種先進文化要想在企業落地生根，必須經過全體員工的認知、認同、實踐並形成自覺習慣。「學」企業文化是企業文化落地的思想基礎，不學即不知，不知則無行；「習」是企業文化的實踐過程，沒有實踐，企業文化的價值觀和理念再先進，也只能停留在精神層面，而不會成為行為習慣。學習企業文化是企業文化落地的前提條件和重要方式。