什麼是抵達後跨文化培訓

『壹』 什麼是跨文化交流

跨文化交際是什麼？
所謂跨文化交際，即不同文化背景的人走到一起分享思想、感情和信息時所發生的一切。跨文化交際的英語名是Intercultural munication，早期也稱為Cross-cultural munication。跨文化交際學最先在美國興起。美國是個移民國家，文化碰撞時有發生。來自世界各地的移民都強調並維護自己的文化，因此形成了美國的多元文化友純格局。於是跨文化交際引起了美國學者和各界人士的廣泛關注。日本也不甘落後，於1972 年在東京率先召開了第一屆跨文化寬告判交際學國際研討會，出席人數超過兩千。1974年，跨文化教育訓練與研究學會(SIETAR，Society for Intercultural Ecation，Training and Research) 在美國正式宣布成立。我國研究跨文化交際學起步較晚。北京外國語大學著名語言學家胡文仲教授於80 年代初期開始從事跨文化交際學的研究，著作頗豐，目前已經編著出版了《跨文化交際學概論》、《跨文化與語言交際》等多部圖書。目前，跨文化交際學已發展成為一門被國際學者們充分重視的集人類學、語言學、心理學、傳播學、社會學等為一體的綜合性學科。
跨文化溝通的含義是什麼？
跨文化溝通是發生在不同文化背景的人們之間的溝通。密切的跨文化溝慎改通是當今世界的一個重要特徵。隨著經濟全球化進程的加速，跨國、跨文化的交往活動日益頻繁，不同文化背景人員的跨國往來與日俱增，大量跨國公司的出現使得勞動力的文化背景多元化趨勢日益明顯。跨文化交流的變得日益重要。與此同時，「跨文化溝通學」作為一門新興的學科在語言學和語言教學界受到越來越多的關注。學者們對跨文化溝通的各個層面展開了研究，並取得了大量的成果。這主要表現在以下幾方面：

首先是對文化差異的研究。文化差異沒有改變溝通的普遍性質，但是，文化因素的介入卻增加了溝通的復雜性和困難程度。從人類學家卡爾維羅·奧伯格(Kalvero Oberg)使「文化沖擊」（cultural shock）一詞大眾化開始，文化差異一直是人們關注的重點。這種關注是從兩個不同的層面展開的：一方面是對不同國家、民族、文化體系間的文化比較，比如東西方文化差異，中日文化差異、日美文化差異等等；另一方面，為了有效的進行上述文化比較和分析，學者們從千差萬別的文化中提取了一些比較重要的維度。比較著名的如霍夫施泰德的四文化維度，萊恩和迪斯特芬諾的六文化維度，以及斯特羅姆.佩納斯的五文化維度。

在這個模型中，不同圖形表示不同文化；與文化圖形相似的較小圖形表示受到該文化影響的個人，兩者差異說明：個體的形成還受文化之外的其他因素的影響；箭頭表示文化之間的信息傳遞。信息圖案與個人圖案的一致性表示，當信息離開它被編碼的文化時，它包含著編碼者所要表達的意圖。但是當信息到達它將被解碼的文化時，解碼文化的影響也變成信息含義的一部分，原始信息的內含意義就被修改了。文化越相似，解碼的結果與編碼時的內含意義就越接近。

文化差異對溝通的影響的進一步具體化，是藉助於D.Hymes(1974)提出的溝通事件(municative event)的分析框架來進行的。總的來說，文化差異對溝通參與結構(participation structure)的每一個方面都產生影響。溝通參與結構總體歸納為八大項,由「SPEAKING 」一詞的八個字母來分別代表。其中：

S:「Setting」和「Scene」,即背景和場合。P:「Participant」,即參與者。參與者的年齡、性別、種族、職業、社會地位、出身背景特徵和因素,在具體的交際活動中對溝通的影響。E: 「Ends」,即參與者個人的交際目的,包括按慣例(即社會文化約定)所期待的結果(oute)和各參與者的個人目的(goals)。A：「Act sequence」,即交際行為順序,包括信息的內容(話題)與內容的表述方式和形式。K:「Keys」,指基調,包括說話的語氣、表情、姿態等。認真的、嬉戲的、誇張的或嘲諷的,不動聲色的或帶有某些感 *** 彩的等等。I:「Instrumentalities」,即媒介和渠道,主要是指信息傳遞使用的是哪種語言或語言變體(如方言、語域等),是口說還是書寫。N:「Norms」,主要指人們交際時言語行為所必須遵循的各種規約。具體地說,就是交際參與者「什麼時候該說話,什麼時候不說,說的時候說什麼,對誰說,什麼時候、什麼場合、以什麼方式說」等等。G:「Genres」,即體裁,指交際活動中話語的類型,如詩歌、寓言、神話、祈禱、笑話、謎語、詛咒、演講、書信、評論、公告等等。

再次是對跨文化溝通技巧的研究。參與結構是文化對交際的不成文的規定,交際雙方不一定都了解對方文化的參與結構,即使對自己文化中參與結構的具體狀況也可能並不清楚。這就需要交際雙方對交際中的不確定性有更強的心理承受能力,對「異常」情況......>>
跨文化交流的重要性和意義
「跨文化交際 」的英語名稱是「cross-cultural munication（或inter-cultural munication）」。它指本族語者與非本族語者之間的交際， 也指任何在語言和文化背景方面有差異的人們之間的交際。

跨文化交際作為一門新興的邊緣科學，是在經濟全球化的時代背景下產生的，這個領域的研究無疑是為了適應這樣一個日益發達的跨文化國際交往和人際交往的需要應運而生的。因為這門學科必頂研究不同文化背景形成的價值取向、思維方式的差異，必須研究不同社會結構導致的角色關系、行為規范的差異，必須研究不同民族習俗所積淀的文化符號、代碼系統的差異，必須研究不同交際情景制約的語言規則、交際方式的差異。所有這些研究不但要進行深入的理論探究，還要注重實際的應用研究，這樣才能使這門學科更科學、更完善、更豐滿，從而更好地為這個時代服務。

跨文化溝通的意義：

1、發展共感，消除文化中心主義。

共感就是設身處地地體味他人的苦樂和際遇，從而產生情感上的共鳴。不同文化歸屬的人之所以不容易溝通，往往是由於對具體文化現象的理解不同。在跨文化溝通中，如果缺乏共感，不能正確理解和評價他人的價值觀，缺乏共同的背景，缺乏對於我們所擁有的特定世界觀和價值觀標准不同的文化背景的寬容的態度，是導致溝通失敗的主要原因之一。發展共感，首先要承認不同文化之間的差異，唯此才能為發展共感找到方向和切入點。其次，要有一種「換位」意識，排除對異質文化的各種成見的干擾，設身處地地站在他人的角度去理解文化現象。正確地認識自己，消除民族中心主義的偏見，消除自我與環境相分離的狀態。第三，必須站在信息接收者的立場看待問題，從信息接受者的角度設想問題。要擺脫文化中心主義的偏見，不可歧視或貶損其他文化。只有客觀、公正、全而地認識和理解異質文化，才能消除跨文化溝通過程中的種種文化因素障礙。

2、發展雙向溝通，溝通是一個循環的相互影響的過程，這個過程包括信息發出者、接受者和信息本身。

溝通實際上就是信息的編碼、解碼和診釋的過程。由於文化差異的存在，使來自不同文化背景的人把各自不同的價值觀念、信仰和風俗習慣帶到溝通過程中，他們在診釋從另一種文化中傳來的信息時總是按自己的文化背景以及由此決定的解碼方式加以理解，從而導致對對方信息理解的不準確，進而做出錯誤的判斷和決策。因此雙向溝通有助於對來自不同文化背景的信息的診釋。雙向溝通的特點是:溝通的雙方均參與編碼與解碼的過程，雙向溝通結果所得到的反饋可以幫助進一步闡述雙方的意圖。通過雙向溝通和反饋，進一步 *** 跨文化溝通的積極性，拓寬溝通渠道，及時總結溝通中好的經驗並加以推廣，並對溝通中出現的問題及時糾偏。在第一輪溝通中出現的含糊不清的意圖可以在第二輪溝通中得到解決。盡管雙向溝通會受到許多因素的干擾，但是與單向溝通相比卻是一種較有效的溝通方法。

3、進行跨文化培訓，提高跨文化溝通能力。

培訓也是發展有效跨文化溝通的一項基本手段。當前我國跨國經營企業中，絕大多數都偏重對員工的純技術培訓，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓。跨文化培訓恰恰是解決文化差異、發展有效跨文化溝通的一項基本手段。跨文化培訓的主要內容應包括對雙方民族文化的認識和了解、文化的敏感性、適應性的培訓、語言培訓、沖突處理能力的培訓、地區環境模擬等等，其目的是減輕可能的文化沖突，促進東道國員工對企業經營理念及習慣做法的理解;維持組織內良好穩定的人際關系，保持企業內信息流的暢通及決策過程的效率，加強團隊協作精神與企業凝聚力。這種培訓一般可以由企業內部的培訓部門進行，也可以......>>
什麼是跨文化交際能力
就是擁有能夠和你不同文化的人進行正常有效溝通的能力啊。比如和其他國家的人，或者其他民族的人交流，你們生活的地域不同，文化也不同，風俗習慣不同，思考方式自然也不同。比如同樣的手勢，在不同的文化中可能代表截然相反的概念。這就要求交流者同時了解這兩種文化的背景，才能進行有效的溝通。
怎樣提升跨文化交流能力
英語課程標準的主旨是使語言學習的過程成為學生形成積極態度、主動性思維和大膽實踐、提高跨文化意識和形成自主學習能力的過程。跨文化交際是指有著不同文化背景的人通過各種方式達到順利交際目的的活動。通過跨文化交際的學習，讓學生達到認識自我所處的文化，接受文化差異，能夠設身處地地理解並尊重不同的文化，提高評判性思維技能，使學生具備跨文化交際的知識、技能和價值觀，理解人與人之間的關系。 學生跨文化意識的培養，不是靠單純灌輸語法知識的傳統外語教學模式就能有效開展的。教師應根據學生的年齡特點和認知能力，逐步擴展文化知識的內容和范圍。教學中涉及的有關英語國家的文化知識應與學生的日常生活、知識結構和認知水平等密切相關，並能激發學生學習英語文化的興趣。要擴大學生接觸異國文化的范圍，幫助學生拓展視野，使他們提高對中外文化異同的敏感性和鑒別能力， 為發展他們的跨文化交際能力打下良好的基礎。一、在詞彙教學中培養學生的跨文化意識詞彙中蘊含的豐富的文化內涵，因此，在英語詞彙教學過程中，教師不僅要教會學生英語詞彙的正確讀音和本義，還應著重接受所教詞彙的文化意義， 讓學生充分掌握英語詞彙與漢語詞彙的不對應文化現象， 從而培養學生的跨文化意識。例如，「紅色」在我們漢語文化中象徵「歡樂、吉祥、喜慶、熱烈」，是一個褒義詞，然而在英語文化中「red」 卻與「危險、暴力、流血」相聯系。教師在詞彙教學中應當充分挖掘英語詞彙的文化內涵， 並進行歸納、總結、對比，找出這些英語詞彙與漢語含義有別的特殊文化意義，在課堂上給予充分講解。同時，在學到蘊含著成語，諺語及其典故的英語詞彙時，應不失時機地將其介紹給學生，豐富學生的跨文化學識，同時教會學生運用這些詞句的場合，使學生能夠正確使用。又比如，在中國，dog 是一種比較低賤的動物，形容人多數都是貶義的，中國的成語：狗眼看人低、狗仗人勢、狐朋狗友等等，都帶有一種貶低的色彩。但是，在英國，dog 是一種受寵愛的寵物。所以，當外國友人贊嘆的說：「You are a lucky dog！ 」時，很容易造成理解上的反差，影響友人之間的關系。所以，如果教師在教課過程中給學生介紹適當的文化知識， 就會激起學生學習英語的興趣，使學生在快樂中不知不覺的掌握了英語詞彙，並充分理解了英語詞彙。二、 在閱讀教學中培養學生的跨文化意識閱讀是人們獲取信息的重要手段， 是初中學生了解外語國家的政治、經濟、歷史、宗教、風土人情渠道，也是英語學習的重要任務和重要的手段。在教學過程中，初中英語教師不僅要給學生介紹閱讀材料中的文化背景知識， 還應對那些學生較為困惑不易理解的語言材料之外的文化因素有所涉獵， 讓學生更好地了解該國的文化與本國文化的差異。只有這樣，學生才能從大量的語言材料中看到語言與文化的密切關系， 從而加深對英語民族文化與本民族文化的了解，有效培養自身的跨文化意識，從而提高語言的交際能力。初中英語教師在講授某篇新課時，首先可以對該課文的相關背景進行詳細介紹，由此導入新課，為增加教學的趣味性，激發學生的興趣，教師可以運用多媒體輔助教學導入新課，將生動活潑的影響材料呈現給學生，激活學生的背景知識。然後，教師與學生共同閱讀，讓師生都參與到閱讀中來，互相提問和解答，在問答中，教師應對中西方文化有差異的地方增強敏感度，引導學生發現問題並解決問題，以加深對閱讀材料的理解，培養學生的跨文化意識。閱讀教學中，加強對英語語篇思維模式的介紹。例如，許多英文文章語篇的基本特徵是：先概括，後細節，先開門見山言明論點，然後逐步進行論述，層次分明，組織嚴密，環環相扣，而許多中文的段落思維模式一般沒有這么開......>>

『貳』 外派培訓名詞解釋、特點、優缺點

隨著全球經濟一體化的到來，組織結構形式發生了很大的變化，產生了諸如無邊界組織、跨國公司、多國公司等新的組織結構形式，外派人員就是伴隨著這些組織類型的出現而產生的新型員工。所謂外派人員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。

目前對外派人員的培訓主要集中在外派前的文化敏感性培訓上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。隨著人力資源理論和實踐的發展，傳統的培訓方式似乎不能滿足外派人員的需求，目前在外派員工的培訓方面有三方面的進展：所在國的現實培訓、全球性心智模式培訓、多媒體／基於互聯網的培訓。

二、所在國的現實培訓

所在國的現實培訓是指當外派員工到達東道國後進行的跨文化培訓，或者是針對外派人員所遇到的突發事件而進行的針對性培訓。

多數公司認為，外派前的跨文化培訓已經提供給外派人員海外工作所需的知識和技能，其實這種想法是錯誤的。從不同的角度分析了外派過程後，國際人力資源管理領域的研究者指出了到達東道國早期階段持續的跨文化培訓的重要性。事實上，一些研究者指出，外派人員到達東道國後進行的跨文化培訓可能比外派前的培訓更有效。此外，外派人員在東道國不可避免地遇到突發事件，而外派前的跨文化培訓往往不能涉及到所有的原則，所有的規范，所有的跨文化中的「灰色領域」，或者提供給外派人員在東道國遇到突發情況的所有答案。所以，外派人員到達東道國後仍需要更多的教育和培訓，以恰當地處理他們遇到的突發事件，換句話說，應該給他們提供具體的所在國培訓。所在國的現實培訓主要有兩種基本培訓方式：傳統的集體培訓和現實的個體培訓。

1．傳統的集體培訓

傳統的集體培訓方式是帆碧把到達東道國的外派人員聚集在一起，給他們提供比外派前培訓更具體的、更復雜的關於東道國文化的深層次知識。這種方式的培訓與外派前的培訓的惟一區別在於前者培訓內容的當地化和內容的深度化。

傳統集體培訓的一個缺陷就是所有的外派人員都接受同樣的內容。但如果一些外派人員是面臨非常具體的需要幫助的跨文化問題而來參加培訓，培訓的內容又沒有涉及到他們所關注的獨特問題，那麼這種培訓的效果就會大打折扣，這些外派人員往往利用休息的時間詢問培訓者，以求獲得具體的處理策略，誠然，這不是很有效的學習方式。正是這種需要幫助具體的跨文化問題，形成了所在國培訓的第二種方式，即「個體現實培訓(real—time training)」。

2．現實的個體培訓

外派管理人員在東道國工作和生活中遇到突發事件是很正常的現象，這時候他們非常需要具體的解決方案，以保證不會在員工、顧客、當地政府官員和供應商等之間造成負面影響。諸如此類通過外派前的培訓和傳統的集體培訓不能解決的突發的跨文化問題，現實培訓或個人輔導／咨詢正好能滿足一些外派人員的需求，它和最近出現的「個人輔導(personal coaching)」涵義是一致的，主要是通過外部咨詢人員給外派人員提供恰當的處理策略。

現實個人培訓的主要目的是改善外派管理者的領導方式、溝通技能、沖突解決方法和生產技術等。他們發現，現實培訓有助於他們職業生涯規劃、幫助處理不確定性問題和態鏈舉壓力以及由於工作變動而漸增的要求。

現實個體培訓主要通過下列方式實現對外派人員的輔導。第一，確認外派人員的動機驅使以及發展需要，幫助他們樹立明確的發展目標；第二，確認問題標准解決過程的有效性；第三，鼓勵外派人員檢驗他們在工作方面獲得的新技術，幫助他們評估這些結果；第四，傾聽並贊同或否認外派人員對工作和生活所做的假設是否合理；第五，提高他們對潛在沖突的意識，如工作一家庭不平衡等，並試圖解決這些沖突；第六，把外派人員的自我形象和現實生活情況以及他們在將來所取得的成就意識聯系起來。

和傳統集體培訓相比較，現實的個人輔導具有下列特點：(1)高度個性化。輔導過程開始於對外派人員技能和態度的評估。(2)任務導向性。個人輔導的目的並不是集中在未來是否有用的能力發展上，而是主要給外派人員提供解決目前具體問題的策略。(3)保密性。個人輔導看起來尤其適用於高層管理者的喚敏個人發展上。

事實上，現實個人培訓並不否認傳統集體培訓，二者是互補的。比如，如果一家公司的培訓者發現外派人員面臨相似的問題後，他就可能組織所有的外派人員參加傳統的集體培訓。在培訓過程中，培訓者會涉及到大家共同關注的內容，從而幫助外派人員採取合適的策略。由於這種培訓主要集中在外派人員所關注的某一個文化層面，所以這種培訓通常只需一天或一個下午的時間，從而節約公司的培訓成本。

三、全球性心智模式培訓

全球性心智模式培訓的根本目的是拓寬個體的思路，以便超越過去那種本地區的狹隘眼界，從而形成一個可以包容全世界的心理圖式。盡管這種培訓常集中在管理者身上，事實上對普通員工／外派人員也同樣具有可適性。全球性心智模式的培訓有下列三種主要方式。

1．利用公司回派人員的作用

回派人員是指在外派到期後，從所在國返回公司總部的管理者或員工。由於這些人員一般具有較好的全球性視野、豐富的海外市場經驗和良好的外語能力，對公司形成全球性心智模式具有重要的指導作用。然而，大量證據表明，北美和歐洲的跨國公司並沒有充分利用這些回派人員。

在運用回派人員經驗時，公司人力資源部門可以定期組織研討會。在研討會中，這些回派人員可以給公司那些即將外派的管理者和他們的家庭傳授海外生活的經驗和實踐。所以，從理論和實踐上看，這種形式的研討會至少有兩方面的優點。第一，給國際外派的候選人提供在標準的跨文化培訓中很難提供的內容，如國外分支機構關鍵人物的角色、配偶的工作機會等。第二，給國際外派管理者和他們家庭提供一定的見解和態度，如有較強的自我依賴性。

這種方法同樣運用於從未出國的員工形成全球意識思維。通過回派人員有組織地給母公司同事和下屬傳授他們的跨文化技能、經驗和洞察力，公司就會形成「全球性思考，本地行動」的企業文化。

2．海外實地實習

由於國際派遣費用通常太高，以至於在一些公司中這種方式僅限於一部分執行官和有潛力的員工，對那些一般的員工，培訓他們的全球性心智模式，短期實地實習是一種良好的途徑。

實地實習的核心思想是把員工置於本國亞文化圈一段時間，時間的長短應適可而止，既能保證員工學到當地人們的行為方式，又不至於讓寶貴的時間從工作中損失。一般來說可設計為為期一周的跨文化實地實習。這種方法本身具有模擬性，能使涉及此培訓的員工在一定程度上「沉浸於國外的文化」，而他們必須在陌生的環境中有效整合不同的社會系統和功能，處理文化多樣性，因此能幫助員工形成所謂的全球性領導技能，如減少主觀偏見、拓寬視野和提高人際交往技能。

3．評價中心技術的運用

同其他管理工具相比，評價中心技術由於時間長、費用高通常不被許多公司採納，但評價中心技術具有很多優勢，除了傳統的人員選拔、員工培訓和職業生涯規劃外，評價中心還能夠給管理者提供海外派遣的態度信息、確立企業全球導向的企業文化、形成企業員工的全球性心智模式。

近年來，人們設計了特殊的評價中心技術而應用在國際商業派遣中，多文化間評價中心
(Intercultural Assessment Center，簡稱IAC)就是其一，其方法是運用許多跨文化角色扮演、案例研究、小組討論和國際談判模擬來測量候選人對不確定的容忍度、目標導向、交際能力和元溝通技能等，以此來評估外派候選人的多文化勝任能力。

目前，一些歐洲跨國公司已經開始採用此類評價中心方法作為公司跨國管理項目的一部分，如DaimlerChrysler Aerospace兩年一次的國家評價中心技術用來選拔和培訓海外派遣的候選人。在國內有良好業績且具有潛力的年輕管理者由他們的上級題名參加這個項目。

參加評價中心評估後，候選人收到關於他們自身國際派遣上的優勢和缺點的詳細反饋，根據反饋，人力資源部門制定具體培訓項目以符合這些管理者的具體需要。候選人再次要求參加為期18個月的管理培訓項目，包括跨文化溝通、自我意識培訓和國外項目分配等。培訓項目後，候選人參加第二輪的國際評價中心來評估他們的學習過程，那些在該過程中勝出的管理者將指派為公司海外公司主要位置的候選人。

這種兩年一次的國際評價中心技術能給參加評價中心的人員提供全球下的視角。當公司越來越多的管理者參加這樣的評價中心技術時，一個真正的國際導向的企業文化也就形成了。

四、多媒體／基於互聯網的培訓

隨著科技的發展，網路和計算機的應用使人們在日常生活中學習更加方便、快捷，大量的教育軟體被開發出來幫助人們提高學習的效果。與此同時，多媒體軟體和基於網際網路的培訓也被應用到外派員工的培訓中來。

1．多媒體軟體

在外派培訓中的多媒體軟體中，有兩種軟體較為著名，一種是由Park Li公司出品的名為「銜接文化(Bridging cuhures)」軟體，另一種是由Trompenars Hampden—Turner公司出品的「文化指南(Culture compass)」軟體。

由Park Li公司出品的銜接文化軟體，主要是為旅行或居住海外的人而設計的自我培訓項目，而未來要被外派的人員也可以用它來自我培訓，或者和傳統的啟程前的培訓一起使用。對個體而言，該軟體基於個體的目的不同而使用，如外派、外派家庭、商業旅行、外派導師、回派等。其優點在於外派的配偶和孩子能通過學習為他們設計的活動而得到培訓，而此類家庭培訓通常在公司外派培訓中被忽視。

軟體中每一個外派項目中都有個體獨立的學習路徑，在說明書中同時也附有相應的學習模型。個體既可以同時使用說明書和光碟來學習，也可以只通過光碟學習。在學習的每個階段，該軟體都會給被培訓者介紹即將討論的重要的概念，而後給出相關概念的自我評估測試，測試的結果通過軟體計算出來並解釋給被培訓者。而後他們可以有機會學習更多的概念，並通過文化理解和互動性案例練習評估他們最近學習的技能。這些小測驗的結果同樣根據被培訓者實際完成的能力給予正反饋，該軟體對處理個人適應，跨文化調整和跨文化的價值觀差異均具有重要的價值。誠然，銜接文化軟體不是萬能的，它不能代替傳統的培訓和現實的培訓，但它對外派人員和他們的家庭在跨文化調適上是一個非常好的工具。

另一種多媒體軟體是文化指南軟體。該軟體是根據各國風俗習慣而設計的互動式學習工具，對經常處理不同文化的商業旅行者、外派人員與具體國家的互動培訓中具有引導作用。因此，在外派培訓中，文化指南軟體可以用來解釋獨特的跨文化問題。

2．基於互聯網的培訓

網路技術的飛速發展，使得越來越多的咨詢公司通過網路來推銷他們的產品，如問卷、信息和其他服務等，但大多數這類服務並不是免費的。

對外派人員自我培訓最具有價值的網路是由外派人員自己建立的主頁，如現在定居和工作在馬來西亞的英國夫婦 Williamsons，他們的主頁這樣寫道：「是否你正在尋找海外工作的機會，是否正在計劃你的海外旅行，那麼WWW是一個好的起點。該主頁的目的就是提供我們所發現的最有價值的網路聯結。最後我們也希望能擁有一個給外派家庭提供信息的網站，盡管這些網址具有明顯的英國文化特點，但我們希望每個人能從中發現有用的東西。」在這個網站中，他們討論了文化震盪的現實性以及如何克服這些震盪，討論了外派人員樂觀和冒險的必要性，提供了在熱帶生活的建議以及其他具有很好此類信息的網址。總之，他們為外派人員提供了可供選擇的外派信息資源。

『叄』 跨文化管理原則是什麼

跨文化管理取得成功的原則包括：相互了解原則，相互信任原則，因地制宜原則，長期戰略原則。

有效手段

1、實現跨文化管理的有效手段：跨文化培訓

對子公司的員工尤其是管理人員進行跨文化培訓是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培訓的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員工，進行文化敏感性訓練。

將具有不同文化背景的員工集中在一起進行專門的培訓，打破他們心中的文化障礙和角色束縛，增強他們對不同文化環境的反應和適應能力。文化敏感性訓練可採用多種方式。主要有：

2、文化教育

即請專家以授課方式介紹東道國文化的內涵與特徵，指導員工閱讀有關東道國文化的書籍和資料，為他們在新的文化環境中工作和生活提供思想准備。

3、環境模擬

即通過各種手段從不同側面模擬東道國的文化環境。將在不同文化環境中工作和生活可能遇到的情況和困難展現在員工面前，讓員工學會處理這些情況和困難的方法，並有意識地按東道國文化的特點思考和行動，提高自己的適應能力。

4、跨文化研究

即通過學術研究和文化交流的形式，組織員工探討東道國文化的精髓及其對管理人員的思維過程、管理風格和決策方式的影響。這種培訓方式可以促使員工積極探討東道國文化，提高他們診斷和處理不同文化交融中疑難問題的能力。

5、語言培訓

語言是文化的一個非常重要的組成部分，語言交流與溝通是提高對不同文化適應能力的一條最有效的途徑。語言培訓不僅可使員工掌握語言知識，還能使他們熟悉東道國文化中特有的表達和交流方式，如手勢、符號、禮節和習俗等，組織各種社交活動，讓員工與來自東道國的人員有更多接觸和交流的機會。

(3)什麼是抵達後跨文化培訓擴展閱讀

首先開展全球化經營的企業必須承認並理解各國之間文化差異的客觀存在，要重視對他國語言、文化等的學習和了解。這是增強跨文化管理能力的必要條件。

理解文化差異有兩層含義：

一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；

二是理解母國文化如何影響企業派去當地的管理人員的行為。對於不同類型的文化差異需要採用不同的措施去克服。如：因管理風格、方法或技能的不同而產生的沖突可以通過互相傳授和學習來克服；因生活習慣和方式不同而產生的沖突可以通過文化交流來解決……。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地找出解決文化沖突的合宜辦法。

其次，要辯證地對待文化差異，在看到其不利一面的同時還應看到其有利的一面，並恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，為企業的經營發展創造契機。如廣州本田汽車公司總經理所說的：「我們企業內部的矛盾頗多，但這也有好的一面。

我們在中國選擇合作夥伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經常發生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產生新的想法，從而創造出本田新的企業文化。」根據這位總經理的體會，只要能正確對待不同文化的矛盾和沖突，不僅不會使其成為企業經營的障礙，反而會使之成為企業發展的動力和創新的源泉。

此外，要充分認識到跨文化管理的關鍵是對人的管理，要實行全員的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植於企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理將會流於形式。

另一方面，在全球化經營企業中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司，因此全球化經營企業在跨文化管理中必須要強調對人的管理。

既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時還要加強對企業所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發揮其重要作用，從而使全球化經營企業在與國外企業的競爭中處於優勢地位。

『肆』 國際營銷的文化策略

1.跨文化培訓策略。
對於國際營銷人員進行跨文化培訓是防止和解決文化沖突的有效途徑，其目的是為了加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，促進不同文化背景下人群之間的溝通和理解。跨文化培訓主要包括對文化的認識、文化的敏感性訓練、沖突管理、地區環境模擬等。具體的做法包括語言訓練、敏感性訓練、文化學習、現場體驗等。此外，語言是進行信息溝通的主要方式，是重要的文化因素之一，毫不誇張地說，語言是文化的鏡子，各民族文化的很大部分都折射在其語言中，文化的差異也首先表現在語言方面，從事國際營銷活動的企業必須先跨越語言上的障礙，才能實現與國外顧客之間的溝通。
實施跨文化營銷需要大量掌握多種語言有較高的跨文化溝通能力和技巧的人才，在跨文化營銷進入之前，就應該對員工進行外國語言訓練，要求能夠較熟練地用當地的語言與顧客和其他相關人員進行溝通。否則，由於不同國家的語言不同、文化背景不同，對同一信息的理解會產生差異，甚至會得出截然不同的結論。這種培訓一般可以由企業內部的培訓機構進行，如果企業內部的培訓機構不能滿足培訓的要求，也可以利用外部培訓機構如大學、科研機構、咨詢公司等。跨文化培訓可以使國際營銷人員理解文化的差異性，把握不同文化的特質，從而減輕可能的文化沖突：跨文化培訓也可以使員工學會融合不同文化的方法，可以使其在營銷的過程中不斷克服和適應所在新環境中的新文化對自己原有文化的沖擊，以更好地適應新環境和新文化的要求。
2.文化本地化策略。
在開拓國際市場時，可僱用相當一部分的當地職員。這主要是因為當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規，而且和當地的消費者容易達成共識，僱用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。在國外做廣告，除了自身研究當地文化以外，還可以依靠當地枯液的廣告代理商。國際營銷公司的廣告人員，往往通曉與當地人o 《商場現代化）20。7年3月（中旬干fJ）總第497期口味和偏好一致的有特色的廣告，因此他們設計的廣告更有利於產品的銷售。在國際市場營銷中，不同文化背景的消費者有著不同的需求。
通用汽車曾經想讓其高檔品牌凱迪拉克打開日本市場，不過，象徵美國精神的凱迪拉克並未贏得日該國人的歡心。其後，通用公司研究發現，日本人的用車習慣與其他國家有很大差異，他們喜歡豪華車的後座椅靠背傾斜度大一些，深一些，因為日本人坐車時更喜歡半坐半躺姿勢：他們還希望豪華車的座椅用高級的天鵝絨包裹。但是，日本人深知，具有明顯日本文化背景的豪華車，與西方人的文化和消費心理存在著較大差異，很難贏得西方市場。於是，為了迎合美歐消費者的口味，豐田推出了凌志，日產推出了無垠，結果在美國銷售得很好。
3.文化規避策略。
在日益頻繁的跨文化營銷過程中，由於不同目標市場文化背景差異很大，跨文化營沒孝物銷在商業運作過程中因對目標市場文化缺乏足夠認知，觸犯文化禁忌而導致營銷失敗時有發生，可見研究文化禁忌對跨文化營銷的影響具慎芹有重要的現實意義。當母國的文化與開發國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個子公司的運作中佔了主體，可又無法忽視或冷落開發國文化存在的時候，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規避， 不要在這些」敏感區域「造成彼此文化的中突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當地的信仰，它是文化差異中最為敏感的因素。

『伍』 如何看待國際人力資源管理中的跨文化管理

跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。

盡管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。

在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的「企業文化」風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。

跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查數據，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。

『陸』 什麼是出發前的跨文化培訓

出發前的跨文化培訓是培養員工對文化的認識，對擾枯全球經濟和世界文化的理解，增強文化的自我意識，提高跨文化交流、合作的技巧等等內容。跨文化培訓一般分為崗前培訓和在職培訓，而崗前培訓的主要作用是使新員工具有一定的文化適應性為目的。

在新員工進入企業之後，可採用外派出國學習、國內跨文化團隊訓練、語言文化學校培訓等方式，向他們傳授跨國公司先進管理經驗，培養他們主動的團隊合作精神，向他們灌輸以公司共同價值觀為核心的企業文化。

相關信息

為了打破員工心中的文化障礙和角色塌野束縛，可以將不同文化背景的員工結合在一起，進行文化培訓。通過這種方式，可以使企業形成一定的組織文化，使組織內的個人、團體能形成基本一致團李喊的價值觀，能夠想對方所想，體驗對方的真實情感。

學會並適應異域文化的行為習慣，學會異域的文化思維方式，是領悟異域文化的關鍵。另外，接受外籍主管的指導也是一種有效的跨文化培訓方式。如果受訓者具有良好的管理經驗和文化背景，一旦打破了文化上的障礙，在不同的文化環境中也會取得優異的成績。

『柒』 跨文化管理的有效手段

實現跨文化管理的有效手段：跨文化培訓
對子公司的員工尤其是管理人員進行跨文化培訓是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培訓的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員工，進行文化敏感性訓練。將具有不同文化背景的員工集中在一起進行專門的培訓，打破他們心中的文化障礙和角色束縛，增強他們對不同文化環境的反應和適應能力。文化敏感性訓練可採用多種方式。主要有： 根據不同文化相容的程度可分為以下兩種策略：
1、文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為「文化互補」。即在國外的子公司中不以母國的文化作為主體文化。這樣母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻並不互相排斥，反而互為補充，同時運行於公司的操作中，可以充分發揮跨文化的優勢。
2、隱去兩者主體文化的和平相容策略。即管理者在經營活動中刻意模糊文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企業中和睦共處，即使發生意見分歧，也容易通過雙方的努力得到妥協和協調。 是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當地文化進行消滅，國外分公司只保留母公司的企業文化。這種方式一般適用於強弱文化對比懸殊，並且當地消費者能對母公司的文化完全接受的情況下採用，但從實際情況來看，這種模式採用得非常少。
總之，全球化經營企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇自己的跨文化管理模式，使不同的文化得以最佳結合，從而形成自己的核心競爭力。

『捌』 跨文化培訓的目的是什麼

1。讓員工有文化差異手鍵意識
2.提高員工跨文化溝通能力
3.訓練員工的文化敏感度
4。推坦薯拿動多元化背景下的員工和管理讓搭者能有效合作、協同管理

『玖』 如何加強企業的跨文化管理

隨著新經濟時代的到來，幾乎所有的跨國企業在從事跨國、跨地區經營活動時都不約而同地遇到了同樣的問題——跨文化管理。跨文化管理就是對多元企業文化的管理，就是如何正確認識，對待不同的企業文化；如何使跨國企業內部不同形式的企業文化之間互相容納，和睦相處,協調合作，從而產生更大的正面增值效應。企業進行跨文化管理，其目的在於利用跨文化優勢，消除跨文化沖突，從而成功運營跨國公司。美國著名管理學家德魯克認為，國際企業的經營管理「基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的問題」。調查顯示，82%的跨國企業經營失敗就是因為企業跨文化管理的失敗而導致的。目前有1/3的著名跨國企業因為跨文化管理不利而面臨內部關系緊張的狀況。 要成功地經營跨國企業，實現預期的商業目標，跨國企業應實施以下跨文化管理策略：
1、識別文化差異,發展文化認同
按照美國人類學家愛德華•郝爾的觀點，文化可以分為三個范疇：正式規范、非正式規范和技術規范。正式規范是人的基本價值觀、判斷是非的標准，它能抵制來自外部企業改變它的強制力量，同時引起的摩擦不易改變。非正式規范是人們的生活習慣和風俗等，因此引起的文化摩擦可以通過較長時間的文化交流克服。技術規范則可通過人們對技術知識的學習而獲得，很容易改變。
不同規范的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類型是不同的，其被改變的可能性與程度也不一樣。只有首先識別文化差異，才能有的放矢，採取針對性的措施，並尊重對方文化,發展文化認同。
2、 通過跨文化培訓,達成跨文化理解
要在其它文化里建立有效的組織，並不是一味適應本地文化和妥協，更不可能刻意去改變本地人的文化和行為。一個企業跨出國界經營，要實現商業目標必須融合三種文化，即自己國家的文化、目標市場國家的文化和企業文化。所以企業在跨國經營中，在東道國的文化環境里，要面臨兩者不同的適應策略：追隨文化策略(被改變)和創新文化策略(改變人)。跨文化培訓是為了加強人們對不同文化傳統的反應和適應能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解。跨文化培訓的主要內容有對文化的認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突的處理、地區環境模擬等。通過這種培訓可以做到：
（1）減輕駐外經理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應當地環境並發揮正常作用；
（2）促進當地員工對公司經營理念及習慣做法的理解；
（3）維持組織內良好穩定的人際關系；
（4）保持企業內信息流的暢通及決策過程的效率；
（5）加強團隊協作精神與公司的凝聚力。
不僅如此，跨文化培訓與其他培訓一樣，越來越多地被用於留住企業所需要的人力資源。這是因為公司花錢或提供培訓，不僅是對業績出色的員工的激勵，而且也顯示了公司對員工長期發展的誠意。
3、加強文化融合,發展與提高跨文化溝通能力
溝通是管理領導過程中很重要的環節，溝通能力是成功領導者的關鍵能力之一。當團隊中有不同文化的成員時，這種溝通過程就變得更加復雜，更加重要。良好的跨文化溝通有助於企業更好地理解文化差異，化解文化沖突。相反，因不知如何是好而害怕溝通，因為害怕溝通而缺乏溝通，這樣有可能在多元文化的組織成員之間出現溝通中斷、過度保守、員工之間的非理性反應和懷恨心理等諸多不良後果，並形成惡性循環、矛盾加深、對立與沖突加劇，最後因為一系列的誤解而導致企業投資行為的失敗。
4、建立共同的經營觀和公司文化
通過識別文化差異和進行跨文化培訓，公司員工提高了對文化的鑒別和適應能力。在對文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略發展的原則要建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化。這一點至關重要，它有利於減少文化沖突，使得每個員工能夠把自己的思想與行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，也使子公司與母公司的結合更為緊密，同時又能在國際市場上建立起良好的聲譽，增強跨國公司的文化變遷能力。

綜上所述，跨文化管理對國際企業生存和發展有重要影響，對企業的生產力發揮著重要的作用。多元企業文化管理進行得成功，就會對企業產生1+1>2的增值效應，推動企業生產力的發展；否則會產生負面影響，阻礙生產力的發展。對國際企業的管理來講，不僅包含著對可見因素的管理，同時還包括著對企業文化差異這種不可見因素的管理。忽視了跨文化的管理，不是一種完善的管理，跨文化管理是跨國企業管理中不可忽視，不可缺少的一部分。