❶ 員工如何踐行企業文化
一是樹立企業形象。
企業形象包括精神形象、環境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工入職，我們先介紹公司的目前規模和發展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環境、購物環境入手，大搞環境衛生，凈化辦公環境，優化購物環境。再次：規范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務規范，保證隨時隨地為顧客提供優質服務。
二是重視員工培訓。
為提高員工的綜合素質，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內容涵蓋了企業信念、核心理念、規章制度、商品知識、消防常識、防損防盜、服務禮儀等。以提高業務技能，服務技能為重點，著重幫助員工解決「怎麼做」、「如何做得更好」的問題。
三是樹立人本理念。
企業管理分剛柔兩個方面。「剛」的、有形的方面體現在公司信念、核心理念、規章制度等;而「柔」的、無形的方面就體現在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓教育於娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。
四是尊重員工。
管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業內部人際關系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密;讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。
首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什麼問題，一定要以對事不對人的態度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現出管理者態度的真誠。
其二，以關心、幫助人的態度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態度指出工作中的問題和改善意見，讓「理」說話更能讓你贏取下屬的心。
其三，當員工出現工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意願。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講方法。
其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恆的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如「微笑」般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最後，讓微笑傳遍企業。少數人間的微笑只能反映某些少數人間的關系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，並且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業。如此，不僅可以提升企業的外在形象，更有可能為企業創造更多的經濟效益。
五是上下溝通，保持良好的聯系性。
一是向上及時請示匯報。比如人員晉升提職，先向總部匯報，得到肯定後再履行相關手續，減少工作的被動性;執行集團公司的規章制度時對拿不準的條款及時請示總部，得到明確答復後再執行，減少工作的隨意性。另外及時向總部反饋信息，做到了脈絡清楚、上下融通。
二是縱向與店長搞好溝通。向店長及時匯報工作，取得店長的支持與理解，工作到位不越位，當好店長的參謀助手。
三是橫向和部門經理融洽相處，工作上做到相互支持理解。
四是注意與基礎員工的溝通。有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關系和組織氛圍。集團公司聘用我們，就是讓我們起到中堅、橋梁、溝通的作用，而不是製造或擴大矛盾，樹立對立面，給企業找麻煩，給老總添堵。
❷ 職場新人如何融入企業文化
企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入 企業 文化 ，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。我把整理好的 職場 新人如何融入企業文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
試論新員工如何融入企業文化
摘要：企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。首先，新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力;第三，新員工企業文化融入也需要流程和制度上的保障。
關鍵詞：新員工;企業文化;文化融入
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章 編號：1001-828X(2013)01-00-02
根據中國行業薪酬風向性指標及人力資源發展趨勢 報告 ，2012年全國企業員工平均 離職 率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進入企業，以填補空缺的工作崗位。對於零售或高科技行業，或民營企業，或大城市而言，人員流動成本較低，人員離職率則會更高。另外，對於不斷發展中的企業，人員還會保持一定的增長，根據增長速度的不同，每年則會有更多的新員工進入企業。一個發展型IT企業，當處於1000人左右規模，每年的新進員工大約是300人。
這些新員工，或通過校園招聘而來，無實際工作 經驗 ，或是來自各類社會招聘 渠道 ，有一定工作經驗。所有新員工中，雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業的背景資料多方研究，但在多數情況下，他們對於企業的情況並不了解，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、企業的文化和習慣等。其中部分內容，新員工可以通過企業組織的新員工 入職 培訓、自行查閱相關文檔資料、在工作中學習等方式來迅速了解;而企業的文化和工作氛圍、企業中習慣的行事風格、企業中人的常用語言等，新員工則很難在短期內完全去發現、理解和接受。
新員工不了解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法得以延續，而新員工因企業文化不適應而離職的可能性也增大。這是企業無論如何也不願意看到的。
因此，越來越多的企業開始意識到文化融入對於新員工的重要性。有些大型企業，為新員工舉辦的入職培訓，直接取名為新員工“文化引導”培訓，在十餘天的培訓時間內，內容幾乎不涉及技術知識，除了每天的8小時休息， 其它 時間反復講授和訓練的，都是企業中最基礎的常識和行為習慣，不斷研討和強調的，都是企業發展中保存的重要思想 教育 類文獻。總而言之，是企業文化的培訓。文化主管部門會發現，在前期對於企業文化表現出無法理解或適應的新員工，往往不會產出好的績效，並傾向於在短期內離職。
在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業文化並非保留員工的唯一途徑，企業文化融入不夠也並非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會人，他們需要通過企業平台交換自己的使用價值，獲取適當的回報，以滿足生存、安全等需求;需要與企業中其他同事建立融洽的合作關系，獲得接受和認可，以滿足情感和歸屬需求。因為在快節奏的社會環境，尤其是在工作時間長、工作強度高的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的 人際交往 圈之一。作為職業人，新員工需要了解工作知識、練習職業技能，獲得專業上的提升，對於從校園招聘渠道進入企業的新員工，這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業中創造價值，獲得職務上的提升，滿足自我實現的需求。新員工的這些訴求，企業文化並不能幫他們全部解決，還須依靠體制來解決。企業文化，是其中一個影響要素、一種催化劑。
企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀，不是泛指 企業管理 中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
施恩曾提出企業文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導的既直觀、使命、目標、行為規范等;最下面荷花的根，是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。
一個企業的文化，很難用簡單的方式在短時間內傳達出其中深層的思考。企業文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不了解具體情況的人從內心深處去深刻理解它。
那麼，企業文化主管部門應該怎樣做，才能讓新員工正確了解並逐漸融入企業文化呢?可以從以下三個方面考慮。
一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。
首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成“首輪效應”，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部 辦事流程 、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯系起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎 賀卡 、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。
新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文檔 總結 等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的循環。
在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入 措施 ，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳 口號 ，而是企業內部人員的一言一行、在日常工作中得以傳承，也就是說，這是一個熏陶和潤物細無聲的過程。
二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力
誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。
首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。
新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。
就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句 名言 ：以身作則不是激勵員工的重要 方法 ，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。
三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障
首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。
再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以添加特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。
新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。
參考文獻：
[1]施恩.組織文化和 領導力 (第1版)[M].中國人民大學出版社，2011.
職場新人如何迅速融入新環境
每年夏末秋初，都是大批 畢業 生集中入職的時間。雖然我已經工作5年了，但剛入職時的場景還歷歷在目。希望我的相關經驗，能給新入職者借鑒。
迅速熟悉工作環境
研究生畢業後我被一家國企錄用，剛上班時心裡多少有些忐忑，生怕某些地方處理不好影響今後發展，因此我把上班後的首要任務確定為迅速熟悉工作環境。不管是國企還是外企，這一點對於剛入職的畢業生來說都非常重要，但是要做好這點並不容易。一是剛剛工作缺乏經驗，不知道具體該怎麼做;二是多少都會有些急功近利，想馬上做出些成績得到領導和同事的肯定，以體現自己的價值。然而，“失之毫釐謬以千里”，如果目標沒有找對，走得越快反而會偏得越遠。
我當時首先弄清楚了自己工作團隊的管理體系，比如誰是部門的大領導、誰平時負責總體事務，誰直接負責我等等。搞清楚這些之後，對整個團隊平時如何運作就有了初步認識。新人入職後，領導都會交給一些資料去學習，但很多人都想能馬上幹活兒，覺得看資料是浪費時間。其實領導交給的資料一般都是從日常業務中提煉出來的精華，通過這些資料可以迅速地學習業務知識。在這個過程中，有不明白的地方應該馬上搞清楚，這些都是日後工作的基礎。
了解整個行業動態
在熟悉了自己所在部門的工作環境之後，可以說就踏上了自己職業生涯的正軌。除了了解自己所在的單位之外，更要了解整個行業的發展情況。例如同行中哪個公司業務最好、別的單位在用哪種開發工具，還有本公司的產品在行業中處於什麼位置等等。了解這些，可以將自己提升到一個更高的位置，並且讓自己有更好的發展動力，避免在工作中逐漸失去發展的積極性。
我所在的單位主要研發用於交通運輸領域的各種電子設備，這個行業應用非常廣闊，國內外都有很多先進的技術。我除了日常完成工作之外，還到一些專業網站了解和學習國外同行業最新進展，還會閱讀一些國內的學術期刊，了解產品在日常應用的過程中容易出現哪些問題。也許這些東西不會對你的日常工作產生立竿見影的效果，但長期積累下來就會讓你與眾不同，例如在與別人交流時你會明顯感到更有底氣。由於對行業的充分了解，你不會因為在一個封閉的環境待的時間太長而成為“井底之蛙”，它會讓你充滿向更高目標前進的動力。
關注周邊生活環境
俗話說，工作不是生活的全部，而是為了更好的生活。所以在工作之餘，要盡快熟悉單位周邊的生活環境，可以給自己提供一些便利。例如每天上下班究竟怎樣才能快捷舒適，每天中午的伙食如何解決等等。這些東西看似都是小事，但如果處理不好，同樣會影響到你每天的工作狀態。
我家在東直門外，單位卻在西直門附近。剛開始上班的時候，覺得坐地鐵時間有保障，因此選擇地鐵出行。後來發現，每天擠地鐵是個體力活，有時候一到單位就覺得筋疲力盡了。
後來我仔細分析了一下，決定從家騎自行車到單位，由於挑選了一條合適的路線，全程比坐地鐵能快5分鍾，還鍛煉了身體。單位沒有食堂，中午一般都會訂盒飯，剛開始我也只能如此，但時間長了多少有些不合胃口。後來我發現去單位附近的大學食堂吃飯既便宜又衛生，雖然路上要花點兒時間，但卻找回了在學校的感覺。
對於畢業生而言，從學校到職場是一個巨大的轉變。在剛開始工作的過程中，會有沮喪和失落，有時甚至還會動搖走下去的信心。除了堅定不移的信念之外，選擇正確的方式方法也是走向成功的重要途徑之一。
以上就是我為大家提供的職場新人如何融入企業文化，希望大家能夠喜歡!
❸ 員工如何踐行企業文化
一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據
企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發，是解決企業一切問題的根本出發點。踐行企業文化，這一實踐活動的本身就具有高難度、高復雜、高目的、高標準的特點，而這些都是以企業的現實情況為基本依據。因此，員工正確認識企業的現實情況，並從企業的現實情況出發踐行企業文化，是員工有效執行企業文化的現實依據。
二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提
企業文化不是空洞的口號，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。因此，員工要不斷加強學習，在企業宣傳部門的大力宣傳引導下，通過自己的認真努力，對企業文化進行全面深入地學習和思考，做到對企業文化沒有誤解、偏解、錯解和淺解，要達到正確解讀和深刻理解，充分領會其精髓。這是員工有效踐行企業文化的重要前提。
三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力
員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的內在動力。在市場經濟條件下，相當多的員工認為，企業文化應該主要由企業領導人去踐行，與員工的關系微乎其微，只要他們把本職工作做好，拿到應該屬於自己的薪酬就夠了，這種不能充分認識員工在企業文化建設中重要地位的現象非常普遍，是造成員工不能有效踐行企業文化的一個重要原因。作為企業的主體和最重要的資源，員工是建設企業文化的主力軍。企業文化建設又是一個艱難、復雜、細致、繁瑣的系統工程，在此工程進行當中，如果沒有廣大員工的熱情參與、獻計獻策、有力配合和有效執行，就不能充分調動他們作為企業主人翁的積極性、能動性和創造性，不能使他們的聰明才智充分發揮出來，就會使企業文化的建設遇到更多的困難和阻力，導致企業文化的建設進程變得更加艱難和緩慢。因此，員工只有充分認識到自身在企業文化建設當中的重要地位，才能全身心地投入到企業文化建設當中，有效踐行企業文化，並積極推進企業文化的建設進程。
四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容
員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。在思想上，員工要高度認識企業文化建設對企業生存發展的重要性，認識到企業文化是企業的核心和靈魂，是企業核心競爭力的根本所在。在實踐活動當中，員工要認真、踏實地踐行企業文化。不僅對本職工作勤勤懇懇、盡職盡責，還要不斷追求創新和卓越；不僅關心個人利益，還要關心企業利益；不僅關注個人發展，還要關注企業發展；不僅知曉本人從事的領域知識，還要知曉其他領域的知識；不僅使自己追求精益求精，還要幫助和帶動他人追求精益求精；不僅熱心參與小集體事業，還要熱心參與大集體事業以及公眾事業等等。員工只有將企業文化內化於思、外化於形、固化於體，才能真正有效地踐行企業文化。內化於思，是指企業文化要融入到頭腦和思想當中；外化於形，是指企業文化要融入到言和行當中；固化於體，是指企業文化要形成自己做人做事的習慣和准則。
在踐行企業文化的過程中，員工要起到繼承和發揚的雙重作用。已有的企業文化是企業領導人和全體員工集體智慧的結晶，是鼓舞和激勵員工最大的精神動力，是企業精神和文化內涵的精華，也是企業最寶貴的思想財富。因此，員工要正確對待這筆屬於本企業的寶貴精神財富，一方面，要把它完整地繼承下來，另一方面，要隨著時代、社會及企業的發展，不斷與時俱進、開拓創新，為其增添新的內容。員工要積極發揮自己的聰明才智，不斷創造符合時代發展需要的新的企業文化。
五、員工要將具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，這是員工有效踐行企業文化的檢驗標准
員工能否把企業文化的精神和內涵充分展示出來，是員工提高自身素質的重要內容之一。員工具備踐行企業文化的能力與員工素質兩者之間是相輔相成、相互促進的關系。優秀的員工一定具備踐行企業文化的能力，而具備踐行企業文化能力的員工是作為優秀員工的必要條件。只有具備踐行企業文化能力的員工才能成為優秀員工，而優秀員工必然要求具備踐行企業文化的能力。因此，員工能否把具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，是員工有效踐行企業文化的檢驗標准。
一、愛崗敬業、有責任感：
責任感是一個人的思想素質、精神境界和職業道德的綜合反映。責任感雖然無形無狀、難觸難摸，但他就像一股無窮力在推動著你，驅使著你。一個有責任感的人，每做一件事他都會以積極、主動、認真、負責、高效的態度去完成一項任務。
二、始終保持一顆進取的心、及嚴謹的工作作風。
辦公室工作雖然繁瑣，但要高效地完成每項任務還需要有一定的閱歷及經驗，這就需要你不斷的學習和總結。比如草擬制度，對於文筆一般的自己，我會利用業余時間不斷地學習相關的書籍，爭取做到用詞精準；又比如調派車輛，其他同事看似很簡單的事，但要完美的完成任務，就需要你清楚了解用車同事的需求，並把每一個細節一一落實到位，如所需車輛級別、人數、出發時間、接送地點、出發前車況檢查等等。
三、要勤儉、執著。
作為辦公室部門助理，日常工作中勤勉不懈，而且提倡要節儉；例如：購買辦公設備用品、維修車輛等，能做到貨比三家，擇優棄劣；對環保紙的二次利用及一些文具的循環使用等等，並在工作中做到發現問題及時調查、找原因、找對策，直至處理完成。
作為基層員工，我們要從做好本職工作做起。做好本職工作，就是踐行企業文化的體現，也是最有效地為企業文化的建設出力的方式。
企業文化歸根結底是老闆文化，要看公司比較推崇人治還是法治，因為不同的價值觀直接導致後續一系列的企業管理行為，比如制度的指定、執行、獎懲等事項，但是不管採取何種價值觀，在推廣企業文化中，可以如下的一些辦法：
1、會議中的企業文化宣傳。有些企業每次晨會、會議、培訓會議時會大聲背誦企業文化，唱司歌。
2、利用一切可以宣導的媒介資源。比如利用企業報或雜志、OA、公眾號、廣播等宣傳媒介，及時宣導公司的理念，文化等等。
3、樹立典型，開展優秀事跡報告會。比如公司比較重視愛崗敬業，那麼通過評選活動，各類媒介，頒發相關的榮譽等等，讓大家以此為榮。
備註：如果是讓員工重視孝順、忠心，那麼可以設立孝基金、忠基金；如果是重視員工的家文化，那就不允許加班，讓員工要多跟家人相處。等等，關鍵要看公司要推行的理念是？然後圍繞此不斷去宣傳，並落實到各項實際工作中去。
一、廣泛徵求意見
很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。
二、與員工的日常工作結合起來
企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的.理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。
在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。
讓員工感覺到企業文化對自己是有利的。
優秀的企業文化都把「人」放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的「文化」的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層幹部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要麼流於形式，要麼怨聲四起，這是為什麼呢？就在於管理者忽略了績效考核的目的是什麼，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位於「提升員工技能和業績」，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。
❹ 職場新人如何快速融入企業文化中
1、學習企業文化：認真學習企業發的員工手冊，入職培訓時對講師所講解的企業文化要重點理解，尤其是講師給舉出的示例，這些都是行為典範.。
2、注意觀察：平時仔細觀察牆面標語、板報、海報、ppt以及辦公場所的各類展示，以及老員工日常工作中的行為舉止，培訓或會議中的領導講話，將這些表象與企業文化的各個條款去對照，看在企業中哪些條款是企業重點強調並且大家都能很好的執行的，這個就是新人要注意一定要遵守的點。
2、注意與老員工的交流溝通。向老員工、HR或者是自己的直屬領導去詳細了解企業文化理念的含義，或者是企業制度條款，如果你發現很多人對某些文化條款也不是很理解，說明這些條款在企業內貫徹的不是很好。
3、積極參與各項活動：積極參與公司的會議、團建、活動之類，通過現場的氛圍和員工們的狀態士氣，去潛移默化影響自己，讓自己與其他人同步。
❺ 如何在工作中落實企業文化
企業文化歸根結底是老闆文化，要看公司比較推崇人治還是法治，因為不同的價值觀直接導致後續一系列的企業管理行為，比如制度的指定、執行、獎懲等事項，但是不管採取何種價值觀，在推廣企業文化中，可以如下的一些辦法：
1、會議中的企業文化宣傳。有些企業每次晨會、會議、培訓會議時會大聲背誦企業文化，唱司歌。
2、利用一切可以宣導的媒介資源。比如利用企業報或雜志、OA、公眾號、廣播等宣傳媒介，及時宣導公司的理念，文化等等。
3、樹立典型，開展優秀事跡報告會。比如公司比較重視愛崗敬業，那麼通過評選活動，各類媒介，頒發相關的榮譽等等，讓大家以此為榮。
備註：如果是讓員工重視孝順、忠心，那麼可以設立孝基金、忠基金；如果是重視員工的家文化，那就不允許加班，讓員工要多跟家人相處。等等，關鍵要看公司要推行的理念是？然後圍繞此不斷去宣傳，並落實到各項實際工作中去。
❻ 員工如何踐行企業文化
問題一：對員工如何有效踐行企業文化的思考 [關鍵詞]：員工 有效 踐行 企業文化 員工是踐行企業文化的主體，在企業文化的建設中擔當著重要的角色。無論多麼優秀的企業文化，如果沒有員工切實有效的踐行，就不能將其真正貫徹落實到企業當中。那麼員工如何才能有效踐行企業文化？本文對這一問題進行了深入的思考。 一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據 企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發，是解決企業一切問題的根本出發點。踐行企業文化，這一實踐活動的本身就具有高難度、高復雜、高目的、高標準的特點，而這些都是以企業的現實情況為基本依據。因此，員工正確認識企業的現實情況，並從企業的現實情況出發踐行企業文化，是員工有效執行企業文化的現實依據。 二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提 企業文化不是空洞的口號，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。因此，員工要不斷加強學習，在企業宣傳部門的大力宣傳引導下，通過自己的認真努力，對企業文化進行全面深入地學習和思考，做到對企業文化沒有誤解、偏解、錯解和淺解，要達到正確解讀和深刻理解，充分領會其精髓。這是員工有效踐行企業文化的重要前提。 三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力 員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的內在動力。在市場經濟條件下，相當多的員工認為，企業文化應該主要由企業領導人去踐行，與員工的關系微乎其微，只要他們把本職工作做好，拿到應該屬於自己的薪酬就夠了，這種不能充分認識員工在企業文化建設中重要地位的現象非常普遍，是造成員工不能有效踐行企業文化的一個重要原因。作為企業的主體和最重要的資源，員工是建設企業文化的主力軍。企業文化建設又是一個艱難、復雜、細致、繁瑣的系統工程，在此工程進行當中，如果沒有廣大員工的熱情參與、獻計獻策、有力配合和有效執行，就不能充分調動他們作為企業主人翁的積極性、能動性和創造性，不能使他們的聰明才智充分發揮出來，就會使企業文化的建設遇到更多的困難和阻力，導致企業文化的建設進程變得更加艱難和緩慢。因此，員工只有充分認識到自身在企業文化建設當中的重要地位，才能全身心地投入到企業文化建設當中，有效踐行企業文化，並積極推進企業文化的建設進程。 四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容 員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。在思想上，員工要高度認識企業文化建設對企業生存發展的重要性，認識到企業文化是企業的核心和靈魂，是企業核心競爭力的根本所在。在實踐活動當中，員工要認真、踏實地踐行企業文化。不僅對本職工作勤勤懇懇、盡職盡責，還要不斷追求創新和卓越；不僅關心個人利益，還要關心企業利益；不僅關注個人發展，還要關注企業發展；不僅知曉本人從事的領域知識，還要知曉其他領域的知識；不僅使自己追求精益求精，還要幫助和帶動他人追求精益求精；不僅熱心參與小集體事業，還要熱心參與大集體事業以及公眾事業等等。員工只有將企業文化內化於思、外......>>
問題二：如何做好本職工作及融入企業文化？ 剛入職最重要的是要做到「不要臉」
個人的工作經驗，供參考
1、多做：做花時間在業務上、別人用8小時，你就用10小時、12小時，盡快的熟悉工作流程、各部門的職責、業務規范。不要怕做
錯，但也不要盲目去干
2、多問：不清楚不懂的，象同事請教、一個事情多請教幾個人、才能得到准確的答案
3、多看：看看別人是怎麼做事、誰做得最好、哪裡做得好、比自己好在哪裡、學他！
4、多交流：要積極參與到部門的活動中去。這樣才能進入到圈內。
5、每天上班衣著整潔
6、不要得理不饒人、學會謙讓
7、學會傾聽別人的意見，哪怕是批評的。很多時候批評也是一種幫助（當然不是指那些惡意的批評）。關鍵是批評得對的一定要接
受和改進。不對的課一笑了之，不必過於較真，非要理論個對錯。
8、學會先幫助別人，不求回報。
與領導的關系
1、多拍「馬屁」：不要避諱主管、見面點個頭、問聲好。下班有可能也隨便和領導打個招呼。適當也要請教些業務上的事情。很多
主管都喜歡求知慾望強的新人的。也都比較喜歡哪種「好為人師」的感覺。滿足他。
2、要清楚領導的工作要求的預期，就是事情做到什麼程度才是領導期望的。不是你認為做完了就結束了。
3、接受任務時，要學會向做階段性回報（反饋），讓領導能實時掌握實情的進度。可以在行進間、餐廳等地方做簡短的回報
4、遇到問題無法處理，需要裁決時。要先提出幾個方案（各有哪些優缺點），讓領導打鉤。不給領導出難題。
5、「投其所好」：多了解領導愛好方面的知識，這樣才能有共同的話題
6、在領導面前學會適當的吃虧，學會適當的加班。必要時幫領導抗責任。
7、領導交代的事情，要快速的反應。可以是提交計劃等。作為第一要務要處理。
8、這樣你才能更塊的進入到核心群內（一個部門是個大圈子，領導周圍的那幾個才是核心圈小圈，大部分的資源都是這個圈內分享
的，比如加薪、好的培訓機會。不要站在大圈內看小圈喝湯，要進去吃肉）
問題三：如何在工作中落實企業文化 企業文化歸根結底是老闆文化，要看公司比較推崇人治還是法治，因為不同的價值觀直接導致後續一系列的企業管理行為，比如制度的指定、執行、獎懲等事項，但是不管採取何種價值觀，在推廣企業文化中，可以如下的一些辦法：
1、會議中的企業文化宣傳。有些企業每次晨會、會議、培訓會議時會大聲背誦企業文化，唱司歌。
2、利用一切可以宣導的媒介資源。比如利用企業報或雜志、OA、公眾號、廣播等宣傳媒介，及時宣導公司的理念，文化等等。
3、樹立典型，開展優秀事跡報告會。比如公司比較重視愛崗敬業，那麼通過評選活動，各類媒介，頒發相關的榮譽等等，讓大家以此為榮。
備註：如果是讓員工重視孝順、忠心，那麼可以設立孝基金、忠基金；如果是重視員工的家文化，那就不允許加班，讓員工要多跟家人相處。等等，關鍵要看公司要推行的理念是？然後圍繞此不斷去宣傳，並落實到各項實際工作中去。
問題四：如何利用企業文化對員工進行激勵的措施 企業文化是廣大員工在組織活動中創造的具有獨特個性的核心理念、經營哲學和組織精神，具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和進取精神的效應，它通過積極向上的思想觀念使員工產生強烈的使命感，持久的驅動力，能最大限度地調動員工的積極性和創造性，形成組織合力。對於理順員工情緒，凝聚員工力量，實現組織目標有重要作用。
通俗地理解企業文化是指在企業內部將各種力量統一於共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統、共同的價值標准，道德規范和生活觀念等，是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，即增強企業員工凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。
1.2激勵理論
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。
激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，
以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。
一．企業文化的激勵功能
2.1企業文化激勵功能的主要體現功能
（1）導向和凝聚功能
企業文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現共同的目標而努力。
（2）規范和輻射功能
規范功能體現在企業文化建設的實踐活動中，一旦被領導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。
（3）深層次激勵功能
企業文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。
2.2 企業文化對員工激勵的影響
一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的類型、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
2.3員工激勵對企業文化的影響
企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造並強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標准。員工可以依據這個評判標准隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重復出現並得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，並通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨於穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模式。
2.4企業文化對員工激勵的作用過程分析
從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響......>>
問題五：如何踐行學習的企業文化 企業文化建設的具體措施
（一）借鑒國外企業文化成功經驗化建設
一般的企業之所以不能夠達到世界五百強的成就，很重要的一個原因就在
於他們的企業文化建設沒有自己的特點，團隊團結精神缺乏，不能夠形成合力，在企業運作時不能夠心往一處想，勁往一處使，致使企業的目標不能有效地實現。另外，從國外企業的實踐來看，對待客戶的心態也很重要，是否把顧客的需求擺在第一位，是否能夠竭盡全力地利用已有的企業資源為顧客提供周到細致的服務，是企業文化建設的又一重要內容。員工的激勵與創新機制的建設能夠保證企業保持強有力的生命力，人人互相尊重互相幫助，在企業的文化建設中也是同樣重要的。另外發現，世界五百強的公司總是能夠在經營活動中隨著市場變化而調整，保持著穩定不變的核心價值觀和基本目標，也是其成功的重要原因。諸如此類，國外企業文化建設許多方面是值得我們借鑒的，具體講主要體現在以下幾個方面。
第一，國外成功企業注重培養把人的因素放在第一位的管理理念。
第二，國外成功企業注意培育顧客至上的經營理念。
第三，國外成功企業無一例外地秉承積極創新的行動准則。
第四，國外成功企業都培養一種誠實守信、追求卓越的價值觀。
第五，國外成功企業都具有積極合作的團隊意識。
第六，國外企業成功的另一條經驗是追求效率和效益的超強競爭意識。
第七，國外成功企業都把良好的企業形象看的無比重要。
第八，國外成功企業都採用了軟管理與硬管理的巧妙結合的方法。
（二）吸取中國傳統文化的精華
中國悠久的歷史，積淀了優秀的傳統文化。這些凝聚了五千年民族精神的優秀傳統文化值得我們去吸收借鑒。目前，一些西方國家已開始注意到了中國文化的優秀成果。在美國大學「儒學報告會」收到廣大師生的熱烈歡迎；在西方軍校，掀起了向雷 *** 學習的熱潮；日本「忠於主人」式的教育受到企業的推廣。中國傳統文化中的以人為根本的思想、忠於組織的思想、以和為貴的思想等等，都是我們企業需要吸納的。
但是，從現實情況看，我們許多企業在建設自己的企業文化中常常忽略中國自己的優秀文化，而舍近求遠盲目推崇西方管理模式。之所以出現這種現象，主要是因為對中國自己的傳統文化精華理解不夠。在企業文化建設過程中應突出吸納以下幾個方面的傳統文化精髓：
第一，「重民、富民、教民」的人本主義管理思想。
第二，「天人合一」的精神。
第三，「自強不息、忠心報國」的思想。
第四，「貴和持中」的處世態度。
第五，「公而忘私」的集體主義精神。
第六，「誠實守信、以義取利」的宗旨。
（三）兼收並蓄，建設優秀科學的企業文化
在建設企業文化時，既要考慮到中國國情，注意吸收中華民族傳統文化的精髓，同時也要借鑒國外成功企業文化的優秀品質，做到兼收並蓄，形成獨具特色的企業文化。在實踐操作中，要重點把握以下幾個方面的內容：
1、塑造共同企業價值觀，培育積極向上的企業精神
企業共同價值觀是企業獲得成功的關鍵，只有形成統一的價值觀，不同文化背景的員工才會朝著企業的同一目標前進。培育適應市場經濟的共同價值觀成了企業文化建設的當務之急。主要要從以下兩個方面著手：一是端正思想觀念，應認識到只有將價值觀「內化」並使員工主動接受，才能真正成為共同價值觀。二是選好價值目標。
首先，價值觀應在廣大員工深入討論的基礎上總結和概括，是員工自我價值觀的升華。
其次，確定企業價值觀的目標應該堅持關鍵性和可行性的統一，這樣的價值觀比較容易被員工接受，從而塑造企業共同價值觀。
再次，企業應把自己塑造成一個「命運共同體」，讓員工感到自己與企業的緊密聯系，真正意識到，員工是企業的上帝，命運掌握在自己手裡，從而形成「以企業為家」的主......>>
問題六：怎麼才能做好公司的企業文化宣傳？？ 在安全文化建設中，企業要發揮自身作用，站在全局高度，從安全理論、安全媒體、安全文化設施三個方面進行宣傳策劃。在繼承和創新的原則下，對已有的文化陣地進行整合提升，實現文化管理效能的最大化。通過各種理論分析和調查研究，提煉出適合現階段的安全文化建設方案，在安全目標、宗旨、理念、價值觀等方面進行理論引導，指導企業的安全文化建設。
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問題七：如何認識並建立企業員工認可的企業文化 文化，是人類發展過程中文藝、教育、知識、意識與科技的總和。企業文化是企業在經營過程中形成的經營理念、目標、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象的總和。從員工忠誠度向心力可以看出企業文化能否被員認同。忠誠度是指企業員工對企業的依戀和信任程度，忠誠度越高，企業人員流失就越少，員工抱怨也就越少，即便企業遇到困難，員工也會與企業共同面對，而不是選擇辭職逃避，企業文化是否被員工認可，從企業員工的忠誠度即可看出，我們企業管理、技術幹部近幾年流失較少，說明他們基本是認可我們的企業文化的，但操作的最基層員工流失率較高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是對企業文化的不認同，要麼認為我們的經營沒有意義，要麼不清楚我們的目標，或者看不到企業的希望。企業生產過程是復雜的，遇到的問題會很多，這些問題往往都與人有關，如產品質量，企業要求精益求精，標准，員工不認同會覺得主管或質檢故意與他過不去，很容易與員工發生矛盾沖突，員工就很容易產生抵觸情緒，員工最大可能就是選擇消極應對，或怠工，或發牢騷，抱怨，甚至離開，如果員工認同我們的企業文化他會認為主管是職責所在，是為了企業利益，也是為了大家的利益，至少是為了改進工作，如果絕大多數員工都是這樣認識，就說明企業向心力較高，從員工向心力可以看出就可看出企業文化是否被員工認同。2、執行力強弱可以反映企業文化是否被員工認可。執行力是企業制度貫徹執行，企業文化認同接受程度的考量尺度。執行力強，企業制度在生產經營過程中就很少被打折扣，企業就令行禁止，生產現場整潔，員工生產熱情高，生產管理有序，生產效率高，完成任務好，企業文化就會被更多的員工領會認同並自覺踐行。執行力弱，企業制度形同虛設，企業文化被認為是虛假懵人的，企業的多數員工沒有歸屬感、安全感，企業文化哪怕是正確積極向上健康的在未被大多數員工接受前，企業有令不止，生產現場贓亂，員工士氣低落，生產管理混亂，生產效率低，完成任務差，企業文化沒有深入人心。因此從執行力強弱我們就可看出企業文化被員工認可的程度。3、企業文化是將企業在創業和發展過程中基本價值觀灌輸給全體員工通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設，價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營現念。如果假設人性惡，企業就會將管理制度建立在防止人性向其本性發展的基礎上，如果假設人性善，企業就會將管理制度建立在盡量發揮人善意的基礎上，西方企業管理制度多是建立在上帝製造人，人生來平等，生來有罪的基層上，他們更容易合作共事；中國人從小受儒家「人之初，性本善」的影響，管理制度對員工的限制相對西方較少，加上中國人等級觀念根深蒂固，貴賤尊卑思想嚴重，合作意識差，因此更需要企業文化來整合統一思想。企業文化是伴隨企業成長逐步形成豐富和發展的，企業創業過程中的優秀傳統和追求價值觀決定了企業文化的精髓，例如我們企業的「艱苦奮斗」，「精誠團結」，「努力學習」，「創新超越」等等。尋找制定一個正確的企業文化。企業文化不是固有的，是企業創業發展過程中整理歸納提升建立的，正確的企業文化應當高尚健康，鼓舞人心、愛憎分明、特色突出，包括的內容不能是低級甚至是垃圾的東西，要能打動人心，企業文化的精髓就是企業的核心價值觀成為企業員工的信仰，讓每個員工都成為企業的「信徒」，讓他們相信企業所作的一切都是為社會和全體成員及相關者服務的，企業在制定製度、執行政策過程中要公平、公開、公正，該獎則獎，該懲則懲，......>>
問題八：如何讓新員工踐行企業的文化 1培訓，反復培訓，讓新員工腦海裡面有基本的企業文化認知，先僵化，再優化，最後固化；
2激勵：進行評優，以評促優！
問題九：倉管員如何在崗位上踐行企業文化 1、最根本的，是各級人員要踐行價值觀、理念，即說到做到、卓有成效，絕不可說一套、做一套。比如誠信正直，對內對外都要誠信，不可偷漏稅、不可對員工撒謊、不可對客戶爽約，只有言行一致才能影響帶動員工，才能發揮文化的真正作用，否則文化會起反作用，即削弱管理者的威信和決策影響力。文化不是設計出來寫在紙上、掛在牆上、說在嘴上的，文化是干出來的，是對組織知識和經驗的萃取與結晶。離開實踐，文化沒有任何意義。
2、加大文化宣導、培訓的力度。利用各種機會、場合，不斷傳播、宣講企業文化，各種培訓中嵌入文化專題，各種會議上重復文化理念、企業戰略，不斷加深對文化的印象。
3、制度保證。制訂文化落地、指導實踐的各種制度，比如文化專人專崗、文化培訓管理辦法、對外宣傳文化審核辦法等等，文化是所有制度都要圍繞、體現、貫徹的靈魂。制訂各種政策時，首先要有一個概念:是否與文化理念沖突或差異，如有就立即就偏。
4、表彰、嘉獎文化活動積極分子，企業先進、模範人物。領導一定要率先垂範，中層一定要以身作則，員工一定要全力踐行，形成氛圍，養成習慣。
問題十：如何踐行企業文化知識和如何踐行企業文化案例，文章 1.創新與變革互相促進
在知識型企業中，企業要實現不斷發展，員工要不斷地發揮知識效益，由此文化企業必須要倡導一種創新、奉獻精神，一種創造財富的價值觀，鼓勵員工不僅要充分施展顯性知識，而且要充分展示隱性知識，實現企業人力資本效益的最大化。與此同時，企業的知識管理中那種不斷創新，從而不斷發揮企業知識資本效益的模式也不斷地改變，提升企業文化。
2.目標文化及目標培訓
企業戰略的標題是對於員工是利益上的吸引，也是對企業成員的行為導向。如果連自己的員工都不知道自己的目標，是不可能形成企業精神和企業凝聚力的。企業這種文化激勵員工為了實現目標而不斷地提醒自己：公司實現目標需要哪些知識，自己缺少哪些，將來還需要哪些知識，從而激勵員工不斷進取。這種為了達到公司目標而不斷地進取的精神同時又可以促進企業文化的升華，加強了企業文化的凝聚力、領導力，把文化物化在每一個人身上，變為一種自覺的行動。
3.以人為本的文化和知識管理
未來的企業文化以人為本的觀念將會逐漸被賦予新的內涵。知識經濟不是以知識為本，而應該是以人為本。尊重知識，尊重人才，不僅在於尊重人，而且要將人當作自由的人，每個人本身都會知道自己在干什麼，會加以自我尊重，這樣人才更能發揮出自己的聰明才智。最適合人性的管理才會最能夠激發出人的創造力。這種文化能最大限度激發員工發揮自己的才能，能以自己的才能贏得企業的尊重和認可，最終實現自己在企業的職業理念。
判斷文化競爭力有四個標准
當我們用戰略管理的視角關注企業核心競爭力時，有四個標准幫助企業判別哪些資源和能力是核心競爭力。
是否具有價值。企業文化有沒有價值，首先要看它能否在企業獲取市場的過程中做出貢獻。曾有研究者對1987―1991年期間美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響，並用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業文化對企業長期經營業績有著重大作用的結論。因此，企業文化對企業來說是一筆巨大的財富。
是否稀有。企業文化是在長期的經營活動中形成的。它不僅與企業所處的國家、地區、行業等有關，還與企業的創建者、領導者以及所處的生命階段有關。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識地在任職期間把那些曾經使IBM獲得成功的價值觀制度化。
對於具有強烈個性的繼任者來說，企業往往是變革的試驗田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領下，TCL形成了獨特的合金文化。他認為TCL能取得今日的成就，建立開放的企業文化體系是一個重要的因素。
是否難以模仿。阿里巴巴就是一個以文化為特徵的企業。眾多企業都去阿里巴巴取經，其中不乏大量網路企業。參觀過後，這些企業依然保持原來的軌道運行，但阿里巴巴的東西就是學不到手，部分原因在於企業的執行力不夠，但更重要的是固有的企業文化在潛移默化地起作用。這種無形的東西，是無法學習和模仿的。
企業文化所倡導的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式都是無形的。無形，就意味著難以學習與模仿。
是否不可替代。無形本身也是難以替代的。企業文化的持續性讓生活在其中的個人，心甘情願地調整自己的行為以適應企業，直到將這些規范內化於心中，成為一種無意識的行為。從本質上說，這種規范也是無法替代的。
按照企業核心競爭力的四個衡量標准，企業文化無疑是企業核心競爭力的來源。
❼ 新員工如何適應公司的企業文化和價值觀
剛進入公司的時候，最好的想法清行是要迅速融入公司的文化和價值觀，同時更要注重在工作中展現出自己的能力和素質。但是，迎合老闆的喜好是需要權衡的。
作為職場新人，尤其是在剛入職的階段往往對公司答沖嘩的運作、老闆的管理和用人理念等還需要更多的了解和適應。這時候，理性和客觀的看待老闆的喜好是非常有必要的，新人首先要體會和適應公司的文化、規矩和管理模式，向負責人請教工作上的方方面面，主動了解老闆的習慣、喜好、要判團求和風格。當你了解了老闆的喜好和要求之後，你可以在你的工作中靈活運用，抓住老闆的注意點，這可以讓你的工作更順利，順其自然地得到老闆們的認可，這對於新人而言是非常好的。
至於是否需要迎合老闆的喜好，也取決於老闆的喜好和你個人的行事風格以及個人的價值觀。如果老闆的要求和價值觀與你的非常不一致，這個時候你需要自己權衡一下。應當根據實際情況進行處理，要走中間路線，既考慮到老闆的喜好，也要保持自己的原則和價值觀，不做過度迎合或者強烈反對老闆的喜好。因此，建議新人在工作中保持中立、客觀的態度，根據自己的實際情況進行適當的調整和更改，來為自己的職場之路鋪平道路。
❽ 如何讓新員工踐行企業的文化
1培訓，反復培顫猜訓，讓新員工腦海裡面有基本的企業文化認知，先僵化，再優化，最後脊掘固化；茄野型
2激勵：進行評優，以評促優！
❾ 作為一名員工如何踐行企業文化
企業 文化 是指一個企業所具有的、在長期的生產經營活動中形成的，我們員工應該怎樣踐行企業文化呢？我把踐行企業文化的 方法 給大家，歡迎閱讀！
什麼是企業文化
企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。 企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。 企業文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
如何理解與踐行企業文化我們不能把企業文化狹義地理解為組織 唱歌 、拔河、爬山、學習等;而應廣義地理解為：企業文化是指一個企業所具有的、在長期的生產經營活動中形成的，為全體員工接受、認同與信守的經營理念、行為規范、企業形象、價值觀念和社會責任等具有企業特色的精神財富的總和。它的核心之處是企業對價值取向的看法。是綜合了企業經營哲學、企業形象和企業凝聚力的一種理念。企業文化對內是一種向心力，它可以以文化誘導為中心，激勵員工為企業的發展自覺努力工作;對外是一面旗幟，它可以通過企業的價值觀、質量觀、人文觀和經營管理理念左右企業的形象，而同時員工的精神風貌、業務素養也是企業形象地體現。更重要的是通過企業的營銷手段，留給社會一個獨特、健康的企業形象，博取社會的親和力，營造有利的發展環境。也許這樣來解釋企業文化，有人會認為不貼切。其實，在現實生活中，我們每時每刻都在與企業文化打交道。當我們接觸到一個企業時，這個企業中最明顯、最不同尋常的現象、事物常常會引起我們的關注和興趣。比如，當你到一個企業時，馬上就能感覺到該企業的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何接人待物的，如何規劃辦公環境的、等等，一些有聲無聲的東西向你展現著企業文化，企業文化是如此深入的體現在每一個細微之處，甚至於是那些被遺忘的角落，正可謂企業文化無處不在。
企業文化的最終目的是滿足和迎合市場上消費者的需求，這種需求既包括對質量、數量和價格的精挑細選，還包括對情趣 愛好 ，文化底蘊的偏好。企業文化從它被人們確認那一天起，就和經營者的營銷推廣密不可分，二者是相互促進，共存共榮的一對。有句話說得好：一年企業靠機遇，十年企業靠管理，而百年企業靠文化。由此可見，企業文化是企業競爭、生存和發展的靈魂。它既是企業的潛在生產力;又是企業生存和發展的動力;更是企業立足市場的源泉。
寬廣超市集團公司經過7年的發展，業務領域不斷拓展，營運體系日臻成熟;基礎設施日趨完善;真正成為承德商超企業的第一窗口。從2010年11月集團公司規范化管理的啟動，特別是今年實行精細化、數字化、預示著企業在不斷的進取和拼搏中對企業文化形成了共識。
實際工作中，我們應該怎麼踐行企業文化呢?
一是樹立企業形象。企業形象包括精神形象、環境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工 入職 ，我們先介紹公司的目前規模和發展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環境、購物環境入手，大搞環境衛生，凈化辦公環境，優化購物環境。再次：規范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務規范，保證隨時隨地為顧客提供優質服務。
二是重視員工培訓。為提高員工的綜合素質，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內容涵蓋了企業信念、核心理念、 規章制度 、商品知識、消防常識、防損防盜、服務禮儀等。以提高業務技能，服務技能為重點，著重幫助員工解決“怎麼做”、“如何做得更好”的問題。
三是樹立人本理念。 企業管理 分剛柔兩個方面。“剛”的、有形的方面體現在公司信念、核心理念、規章制度等;而“柔”的、無形的方面就體現在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓 教育 於娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。
四是尊重員工。管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業內部人際關系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密;讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什麼問題，一定要以對事不對人的態度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現出管理者態度的真誠。
其二，以關心、幫助人的態度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態度指出工作中的問題和改善意見，讓“理”說話更能讓你贏取下屬的心。
其三，當員工出現工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意願。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講方法。
其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恆的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如“微笑”般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最後，讓微笑傳遍企業。少數人間的微笑只能反映某些少數人間的關系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，並且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業。如此，不僅可以提升企業的外在形象，更有可能為企業創造更多的經濟效益。
❿ 怎樣踐行公司的企業文化
現如今踐行 企業 文化 是要怎麼做的呢？踐行企業文化有什麼方式？我們一起來學習踐行公司企業文化的好 方法 吧！
員工如何踐行企業文化
一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據 企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。
二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提 企業文化不是空洞的 口號 ，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。
三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力 員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的在動力。
四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容 員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。
五、員工要將具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，這是員工有效踐行企業文化的檢驗標准 員工能否把企業文化的精神和內涵充分展示出來，是員工提高自身素質的重要內容之一。
余永輝：淺談企業文化的踐行
現在很多企業都在推廣企業文化，到處可見精美的宣傳品。要說企業文化踐行比較好的企業，我們熟悉的，比如華為，再比如VIVO。
華為成立至今27年的歷史，很多學者研究過這家企業的成長基因及制勝秘訣，最後，“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”這個鐵3角作為這家企業的精髓呈現在大家面前。這幾句話不是掛在華為牆上的口號，而是27年來寫進華為基本法里，融入選人及做事的流程中，納入績效考核制度里，體現在華為人做事上的一種統一風格。在這種企業文化的指導下，華為從27年前的創業基金3萬元發展成年銷售額近4千億的世界級電信行業巨無霸。
提到VIVO，大家都會想到他們核心價值觀中的“本分”：保持平常心，堅持做正確的事，並力求把事做正確。“本分”規范了與人合作的態度是我不佔人便宜，當出現問題時，首先求責於己的態度，這也體現出VIVO不忘初心的做事理念。
4年前，VIVO在手機行業競爭異常殘酷的環境下躋身國產智能手機的前3甲，這在外界看來就是個奇跡。但我們與VIVO人聊天的過程中卻感覺到，在他們眼裡，這一切都是那麼順其自然。因為他們深信：以一顆本分的心，埋頭種因，排開外界干擾，結果是水到渠成的事。
正是這樣一種文化，使這家老牌的電子廠20年來經歷了DVD、復讀機、電話機、智能手機等產業的起伏，很多曾經的競爭對手都不復存在，但VIVO(步步高)卻一年比一年健康，一年比一年好，2015年長安企業納稅50%以上都是來自於步步高系統。
從創始人段永平先生到現在的沈總裁，都不遺餘力地宣導這種企業文化。記得去年VIVO的供應商大會上，沈總花了1個半小時的時間與幾百名供應來分享VIVO的願景、使命、經營理念及核心價值觀，20多年的澆灌與沉澱，凝聚了一支思想統一、行為一致的核心團隊。
景豐與VIVO合作有3年多時間，從傳統的家電、OA行業轉型到手機行業，在經營理念上有些不同，對於快消品，客戶的需求占第一位，所以當時景豐提出做好手機行業的一個理念：客戶需求第一;一種精神：結果導向;兩種能力：快速應對及前期預防能力。3年過去了，我們對客戶需求第一的理念很多管理人員都知道，但真正在工作中，往往成本導向的理念會影響我們行動，究其根源，我們之前做家電產品、OA產品時客戶訂單穩定，更多的是灌輸精益生產思想，怎樣控制好內部成本理念，內部的制度設計上更多是注重預算管理、成本檢討、部門成本績效，做手機市場後變化非常大，需要我們納期快速反應能力強，這個理念上的想法與實際的制度考核形成沖突，所以當我們遇到客戶納期與成本有沖突時我們往往選擇成本，放棄客戶需求，這個時候體現的是部門的溝通不順，部門保護主義或部門牆很厚。