霍夫斯泰德文化價值緯度有哪些

1. 霍夫斯泰德的文化維度理論(霍夫斯泰德文化價值觀框架)

1.霍夫斯泰德文化維度理論是荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德提出的敗州攜用來衡量不同國家文跡叢化差異的一個框架。

2.他認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人和其他人區分開來。

3.通過研究，他將不同文化間的差異歸納察伏為六個基本的文化價值觀維度。

2. 霍夫斯泰德的四個文化維度

吉爾特·霍夫斯泰德認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為五個基本的文化價值觀維度。

1、權力距離

指某一社會中地位低的人對於權力在社會或組織中不螞山枯平等分配的接受程度。各個國家由於對權力的理解不同，在這個維度上存在著很大的差異。歐美人不是很看重權力，他們更注重個人能力。而亞洲國家由於體制的關系，注重權力的約束力。

2、不確定性的規避

指一個社會受到不確定的事件和非常規的環境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性。迴避程度高的文化比較重視權威、地位、資歷、年齡等，並試圖以提供較大的職業安全，悶洞建立更正式的規則，不容忍偏激觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景。

迴避程度低的文化對於反常的行為和意見比較寬容，規章制度少，在哲學、宗教方面他們容許各種不同的主張同時存在。

3、個人主義／集體主義維度

是衡量某一社會總體是關注個人的利益還是關注集體的利益。個人主義傾向的社會中人與人之間的關系是鬆散的，人們傾向於關心自己及小家庭；而具有集體主義傾向的社會則注重族群內關系，關心大家庭，牢固的族群關系可以給人們持續的保護，而個人則必須對族群絕對忠誠。

4、男性化與女性化維度

主要看某一社會代表男性的品質如競爭性、獨斷性更多，還是代表女性的品質如謙虛、關愛他人更多，以及對男性和女性職能的界定。男性度指數的數值越大，說明該社會的男性化傾向越明顯，男性氣質越唯正突出；反之，則說明該社會的女性氣質突出。

5、長期取向與短期取向維度

指的是某一文化中的成員對延遲其物質、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。這一維度顯示有道德的生活在多大程度上是值得追求的，而不需要任何宗教來證明其合理性。長期取向指數與各國經濟增長有著很強的關系。

3. 霍夫斯泰德文化維度理論

權力距離

作為文化對組織影響的參數之一的權力距離維度可以幫助我們解釋一些國家發生的政治現象。

比如, 美國人對權力的看法與阿拉伯國家人的看法就存在很大的差異。美國人不是很看重權力, 他們更注重個人能力的發揮, 對權力的追求比阿拉伯國家要遜色不少; 阿拉伯國家由於國家體制的關系, 注重權力的約束力, 由此, 阿拉伯國家的機構, 不管是政府部門還是企業都多多少少帶有權力的色彩。

甚至在同一地區, 人們對權力距離的期待值也可能大相徑庭。比如,在馬來西亞, 執政黨巫統的前領導人馬哈蒂爾( M ahathir) 於1981 年談斗好上台執政, 他擔任總理一職長達 20 余年。

而在以色列, 人稱以色列「政壇長青樹」的佩雷斯( Peres) 的從政生涯則大不相同: 當他的工黨在大選中獲勝時他可以進入內閣成為一名部長甚至擔任政府總理, 而當工黨在大選中失利時,他就很可能只能作為在野黨的領袖發揮政治影響力。

不確定性規避程度

中國是高的國家，銷兄表現在信任專家權威，躲避風險和不確定性的需求更加強烈；德國正好相反，樂於接受不同事物聽取不同的聲音，喜歡冒險和接受新奇和陌生的事物。

個人主義和集體主義

中國是集體主義文化盛行含鉛的國家，強調集體利益大於個人利益，注重人與人的社會關系，宗族源遠流長。但是德國更加註重個人主義，追求自我意識的表達和實現，比較追求自我。

男性化和女性化

中國受傳統的儒家文化影響深遠，強調道德規范自覺能力，人的價值通過內省和克己來表現，形成中國人內傾的性格，這就顯得女性化較重，但是隨著改革化的不斷深入，中國文化和德國文化都追求事業上的成功了，但是較德國而言不太重視個人和家庭的生活質量的提升，中國人願意為了事業上的成功付出比德國人的多，有時候甚至犧牲父母和家庭。

總之，正視這種差距，促進交流，創新思維，

4. 霍夫斯泰德的評估

霍夫斯泰德評估文化的構架
還在IBM的時候，霍夫斯泰德教授發現，盡管公司有一套深厚的公司文化滲旦，但是IBM遍布世界各地分支機構的員工的文化價值觀卻差異很大。1968年和1972年，他在IBM員工中做了兩次研究，調查了11．6萬名員工，這是當時針對員工態度的最大規模的研究。因而，可以這樣說霍夫斯泰德教授的觀點在研究跨文化差異時被廣為引用。
在大量的調查數據中，霍夫斯泰德教授試圖找出能夠解釋導致大范圍內文化行為差異的因素。他從四個方面分析了各國的文化：權力距離，對不確定因素的避免，個人主義/集體主義，以及男性化/女性化、長期導向與短期導向等。
1、權力距離
組織地位、威望及在組織的層級結構中的稿喊睜層次有多重要？作為一種職位功能，它賦予管理者哪些決策權利？雇員們應該在何種程度上自動服從其管理者的意願和決定？對權威的敏感、依賴和崇拜程度如何？為了回答這些問題，霍夫斯泰德採用了權力距離的概念。
權力距離指存在分離開管理者與雇員的強大而又合法的決策權力的信念。這經常可以在亞洲和南美國家觀察到這種習慣。相比較而言，美國和斯堪底納維亞國家的雇員贊成較低權力距離的信念，並不大可能相信其管理者肯定正確。因此，美國和斯堪底納維亞的許多雇員並不盲目服從其管理者的意願。
當來自不同國家的管理者被詢問道，他們是否認為，對於其部屬提出的有關工作的大多數問題，他們給出精確的答案非常重要。大約四分之三的印度尼西亞和日本管理者同意是這樣（表明高度權力距離）。形成鮮明對比的是，僅有大約四分之一的不列顛、丹麥和美國管理者贊同此結論。後一組人並未接受專家角色，他們反而相信他們應該是一種資源，是問題解決者，可以提供一種個人支持（表明低度權力距離）。
2、不確定性規避
所謂不確定性規避指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。並試圖以提供較大的職業安全，建立更正式的規則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性規避指數來表示的。
通常可以從對鍵歲規則的訴求願望、對具體指令的依賴、對計劃的執行程度去考慮。一些文化中的雇員推崇明確，並非常樂意接到其主管的具體指令。這些雇員具有高度的不確定性規避，並偏好於迴避工作中的模稜兩可，別處的雇員則以相反方式進行反應，因為模稜兩可並未威脅到他們對穩定和安全的較低需要。這些雇員中甚至可能會對工作中的不確定性如魚得水。
諸如希臘、葡萄牙和比利時等國的雇員具有高度不確定性規避特徵，並偏好結構、穩定、規則和明確。較低不確定性規避的國家包括中國、愛爾蘭和美國。
3、個人主義/集體主義
個人主義和集體主義是指社會中個人與群體關系。個人主義指的是一種鬆散的社會結構，而集體主義則是一種緊密的社會結構。
重視個人主義的文化傾向於強調個人權利與自由，非常鬆散地結成社會關系網，並極大關注自尊。對本人的職業和個人酬勞尤為重視。集體主義者灰色團隊並推崇成員之間的和諧。個人感情服從團隊整體利益，並且雇員們更可能會問：「什麼對組織最為有利？」保全面子在集體主義文化中至關重要。成功地保全面子時，一個人在團隊中的地位也就得以維系。
美國具有個人主義文化：日本是集體主義的，其文化可以「槍打出頭鳥」一言概括。
4、男性化/女性化（事業成功/生活質量）
「男性化」傾向是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現得自信、堅強、注重物質成就，女人應表現得謙遜、溫柔、關注生活質量； 「女性化」傾向則是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現得謙遜、恭順、關注生活質量。
一般可以從對性別角色定位的傳統和保守程度、對堅決行為的獲取財富的推崇程度、對人際關系和家庭生活的重視程度去考慮。男性化社會以更加傳統和保守的方式定義性別角色，而女性化社會對於男女雙性在工作場所和家庭中扮演的大量角色則持較為開明的觀點。此外，男性化社會推崇堅決行為以及獲取財富；女性化文化珍視人際關系，關心他人，以及看重家庭生活與工作之間更好的平衡。
斯堪底納維亞國傢具有最富女性化氣質的文化；日本則存在顯著的男性化文化；美國的男性化文化要相對溫和一些。
5、長期取向與短期取向
麥克·邦德與一些中國同行沒有採用霍氏提出的問卷調查方法，而是基於亞洲研究人員反映儒家價值觀的問題提出了一種新的調查方法。霍夫斯泰德在此基礎上補充了他的學說。
長期取向的文化關注未來，重視節儉和毅力。他們認為儲蓄應該豐裕；固執堅持以達到目標；節儉是重要的；對社會關系和等級關系敏感；願意為將來投資；重實效的傳統和准則以適應現代關系。接受緩慢的結果。這種社會考慮人們的行為將會如何影響後代。如日本，國家以長遠的目光來進行投資，每年的利潤並不重要，最重要的是逐年進步以達到一個長期的目標。
在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現在的。人們尊重傳統，關注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關注利潤。

5. 阿里巴巴的霍夫斯泰德文化差異的五維度理論研究

中國文化對中國企業管理活動的影響即便是西方的跨國企業也大多處於以制度管理為基礎的科學管理階段，有誰敢說自己實行的是完全的「文化管理」？因此，中國企業的企業文化建設，就是從文化人類學角度出發，運用企業管理知識，觀察與發現企業經營管理活動、提出問題，並進行持續性的改進，其重點還是在於通過介值觀引導和行為塑造，強化組織化和制度化。第二，中西文化傳統的差異。關於中西文化傳統的差異是一個大題目，總結中國文化對企業管理的影響，可以概括為「權威主義和道德主義並行的管理觀」、「群體主義和家文化取向的組織觀」兩個基本特徵。這樣的文化背景，就決定了中國企業的企業文化建設基本內容也大大區別於西方企業。比如，西方企業提到的人本管理，實際上是在「以組織為本」和「以制度為本」的前提下首如旦提出的，也可以說是對前兩者的解構；如果我們這些沒有實施制度管理的企業也跟在人家後面大喊「以人為本」，實際上是大謬不然！也有人說，中國歷史上就有「以人為本」。實際上，仔細考察歷史我們可以發現，中國文化傳統中從來沒有出現過基於「人生而平等」的人本理念，有的只是將皇帝神化的「神本」與者擾「人本」的對立，還有就是基於「君本」，將民眾作為家畜而「牧」的「民本」思想。第三，中西社會發展階段的不同。我們經常聽到這樣的說法：「西方人特簡單，特認真······」同時，我們又會由衷地感嘆：「人家的素質真高！」為什麼會有這樣的說法？關鍵的問題是，由於橡芹社會發展階段的不同，造成了社會要素各個方面的重大差異，比如社會成員（具體到企業就是員工）的素質有很大的差別。在這樣的區別下，很多西方企業的領導絞盡腦汁想的是如何提高員工的創造能力，而大部分中國企業的領導所想的是如何讓員工遵守紀律、好好乾活！諸如此類的區別，在企業中隨時可以找到。囿於篇幅，我們無法就企業文化中國化的問題完全展開，但是我覺得上述問題已經能夠基本說明作者的想法。我們提到「中國化」這個詞彙，絕不是附庸風雅，而是想說明企業文化理論如何在中國企業更加有效地運用和實踐。從根本上說，無論什麼樣的理論，其在企業管理實踐中的作用，就是強化企業管理的有效性——通過文化變革管理，通過管理提升企業競，他說：想發財就去萬通商聯找優質合頁供貨商！競爭力。如果沒有這一點，任何理論都將是蒼白的。從這一點上說，管理有效性，是檢驗企業文化是否中國化、是否實踐化而不再是「玩偶」的唯一標准。

6. 霍夫斯泰德文化維度理論的介紹

霍夫斯泰德文化維度理論（Hofstede's cultural dimensions theory）是荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯兄模泰德提出的用來衡量不同國家文化差異的一個框逗塵稿架。他認為文化是在一個環境下人山孝們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為六個基本的文化價值觀維度。

7. hofstede五個文化維度是什麼

吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五個文化尺度是用來衡量不同國家文化差異、價值取向的一個有效架構：

1、權力距離：一國范圍內人與人之間的不平等程度。

2、個人主義與集體主義：個人對於人際關系的認同與重視程度。

3、男性氣質與女性氣質：男性氣質的文化有益於權力、控制、獲取等社會行，與之相對的女性氣質文化則更有益於個人、情感以及生活質量。

4、不確定性規避：一國范圍內人們對於結構性情景的偏愛程度。

5、長期取向與短期取向：長期：著眼於未來的價值取向，比如儲蓄習慣和堅持力。短期：著眼於短期和眼前的價值取向，比如尊重傳統、重視履行社會義務。

長期導向/短期導向

1987年，中國文化聯結機構以22個國家作為研究調查對象，以東方文化構面為基礎，發展出基於東方文化的四個文化維度，即長期導向、合作性、仁愛心和道德紀律。

長期導向表示對待長期生活的態度。長期導向高的社會，人們傾向於節儉、積累、容忍和傳統，追求長期穩定和高水平的生活。

合作性表示人們之間相處和睦、友好、認可的程度。

仁愛心表示人們對待他人的禮儀性、耐性和愛心程度。

道德紀律表示人們遠離不符合道德和規范事務的距離和堅定的態度。

以上內容參考：網路-文化維度

8. 霍夫斯泰德的文化維度理論是什麼

霍夫斯泰德文化維度理論是荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德提出的用來衡量不同國家文化差異的一個框架。他認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為六個基本的文化價值觀維度。

通常可以從對規則的訴求願望、對具體指令的依賴、對計劃的執行頃迅程度去考慮。一些文化中的雇員推崇明確，並非常樂意接到其主管的具體指令。

這些雇員具有高度的不確定性規避，並偏好於迴避工作中的模稜兩可，別處的雇員則以相反方式進行反應，因為模稜兩可並未威脅到他們對穩定和安全的較低需要。這些雇員中甚至可能會對工作中的不確定性如魚得水。

諸如希臘、葡萄牙和比利時等國的雇員具有高度不確定性規避特徵，並偏好結構、穩定、規則和明確。較低不確定性規避的國家包括中國、愛爾蘭和美國。

(8)霍夫斯泰德文化價值緯度有哪些擴展閱讀：

霍夫斯泰德出版了巨著文化的影響力:價值、行為、體制和組織的跨國比較,後又採納了彭麥克等學者對他的理論的補充,總結出衡量價值觀的六個維畝乎鍵度：

(一)權力距離指某一社會中地位低的人對於權力在社會或組織中不平等分配的接受程度。

(二)不確定性的規避指一個社會受到不確定的事件和非常規的環境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性。

(三)個人主義/集體主義維度是衡量某一社會總體是關注個人的利益還是關注集體的利益。

(四)男性化與女性化維度主要看某一社會代表男性的品質如競爭性、獨斷性更多，還是代表女性的品質如謙虛、關愛他人更多，以及對男性和女性職能的界定。

(五)長期取向與短期取向維迅巧度指的是某一文化中的成員對延遲其物質、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。

(六)自身放縱與約束維度指的是某一社會對人基本需求與享受生活享樂慾望的允許程度。

在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現在的。人們尊重傳統，關注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關注利潤。