不需要文化的企業有哪些

㈠ 知名企業中有哪些很差勁的企業文化

所有文化都是給員工制定，老闆蓋不遵守的。一個企業的文化，是老闆思念理念的升華，是一把手工程，老闆自己不遵守，如何服眾、

界上所有的企業，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質好、業務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創新能力等。但是，不同地區的企業風格各有區別，同一地區的企業，企業文化也各有不同。企業是樹，文化是根，不同企業文化對於招聘者地要求也各有差異，企業文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業文化：以人為本、開放民主，更受求職者嚮往。

們可以明確員工是企業文化建設的核心，認為企業文化離不開員工的個人信仰、道德准則、價值觀念和對工作、生活的態度，而員工所處的企業、行業、家庭和社會對員工這些方面的形成又有著非常重要的作用，而員工在這些方面的反映和行為有集中體現了其上述的觀念。

㈡ 小型企業是否需要企業文化

一、小型企業當然也需要企業文化！
企業文化是長期積累的。當然第一是管理文化要有符合自己的特色管理理念。二是精神文化培養企業的核心精神讓每個員工為這個精神理念團結前進。三是外在文化在社會上要有讓大眾認可的企業良好形象。
企業文化是企業管理中最具挑戰性的一個環節。它為員工提供了價值導向和行為導向，讓員工自覺地調整自己的價值觀和行為方式，不需要企業的管理者督促和強迫。當建立了屬於企業本身的企業文化後，才能避免企業的權力者們各司其權的現象，減少部門與部門之間的消耗。企業文化是增強企業競爭力、提高生產力的最有效方法。企業要想做到最優秀、最具競爭力，必須在企業文化上下功夫，塑造卓越的企業文化。美國哈佛商學院的著名教授、世界著名的管理行為和領導行為科學權威約翰.科特也大膽的預言：企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。企業文化是一種精神粘合劑，它能把組織內所有的人緊緊團結在一起，向著共同的願景目標，協調一致，努力奮斗，增強企業凝聚力。企業文化同時也是以種「軟約束」，任何與文化不符的行為和思想都會遭到無情的反對和批判。組織的成員會自覺規范自己，摒棄那些對企業的長期發展有害的思想和行為，使企業具有免疫功能，這種自覺自願的約束功能，可以使員工更加明確自己工作的意義，從而提高自己的責任感和使命感。松下幸之助為松下集團創立「產業報國、光明正大、團結一致、奮發向上、禮貌謙讓、改革發展、服務奉獻」的二十八字精神。這個精神的確立為松下人提供了行動指南，任何有違這一精神的行為和思想都必須得以糾正，否則就要離開松下。文化的約束功能使組織成員的行為、方向和步伐得到統一，有效地保證了企業的長遠發展。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
二、怎麼塑造企業文化：1、結合自己公司的特點和上一級公司的企業文化手冊，編制自己公司的文化手冊：包括企業宗旨、精神、經營理念、企業作風、管理模式、企業之罪、員工素質要求等等。企業精神口號很重要，也是貫穿文化推行的主線。
2、開大會進行宣貫大會。
3、廠區有企業精神標牌。
4、廠區懸掛企業願景條幅。
5、辦公樓懸掛總公司標識。
6、員工統一著裝（分辦公人員和前線人員）
7、辦公場所有標牌，人員有桌牌。
8、文明禮儀規范學習檢查
9、收集激勵性等典型故事，可舉辦故事會
10、企業文化建設要有細則、有活動、有檢查、有總結。

1、企業文化與企業願景是聯系在一起的。首先你確認你自己企業的願景（企業戰略）是什麼。如果只打算開個三五年、十年的，賺了錢就關門哪。或者轉手別人做算哪。市場不好，假如中間有一兩年虧錢哪，我也不想開哪。那我看就別做什麼企業文化哪！順其自然比較好一點。
2、其實做企業文化，也不是一件很簡單的事情，企業文化就是要讓一個企業（包含企業所有的人與事）養成一個良好的習慣，形成一種無形的規律，很多事情是不需要制度與強制手段來執行的。比如：小方面企業文化包括員工每天第一次碰面相互之間問好、不隨地扔垃圾、吃飯自覺排隊、進辦公室敲門、見到客戶第一時間問好等等，大的企業文化方面，也叫核心文化，比如：我們要成為行業第一、地區第一或者中國世界第一名；公司要樹立顧客第一的服務理念，達到五星能的服務理念；我們要成為世界運輸最快的快遞公司等等，要設立一個讓企業人共同奮斗的目標，而且新員工一入職，要集中培訓與引導他去養成這種觀念。經常要集中培訓員工這種理念，讓每一個員工成為這種信念的領頭人。
3、具體操作：首先要看你企業現在狀態處於什麼位置，員工的團隊精神怎麼樣？管理層的素質如何？企業有沒有設立願景？這些沒有到位的話，那麼先設立企業願景，再做一些團隊精神方面的培訓，把整個管理層素質培養起來。
然後再確立與企業相關的一些文化，先集中挑選一兩個，集中去做，由人力資源部或行政部去監督執行，有執行過程中有必要採取「殺雞嚇猴」的手段，不然很難在部分老員工（指老油條）中實施。
4、每過一段時間要進行總結，總結當然是表楊先進與處罰後進，然後再進行下一步工作布置。循環操作，你一定能取得不錯的效果。
另外，關於現代企業的理解，我理解的現代企業意指中國的現代企業，而不是國外的；
中國企業90年代以前的中國企業與現在的中國企業大體區別（現在的中國企業還談不上現代企業，只能說是現在的中國企業）：
90年代以前的中國企業採取的管理方式，管理手段都是簡單的、粗暴的、人際關系化很嚴重的、以個人為中心的、無人性化管理概念的、無團隊精神可言的、無企業願景與發展目標等等方面的企業；而現在的中國企業，正在參照西方企業的管理模式，已逐步向民主、公平、人性化管理、講究團隊精神、設立企業願景、建立企業文化、做ISO標准、績效考核等方面發展，但都還處於發展的初級階段，不夠成熟。真正的現代企業就是我上述的這些把它做成熟，做穩定，形成企業發展的固定模式。

建立企業文化不是給職工洗腦。在絕大多少企業，新員工一進公司，滿眼滿耳、滿天滿地都是「奉獻」「拼搏」「使命」「事業」「為國爭光」等大詞，年輕人心頭一熱，確實也能全心全意地幹上一陣子。企業進入高速發展階段， 這些處於「蜜月期」的年輕員工的比例很大，能掩蓋很多問題。時間一長，聰明一點的員工往往就開始琢磨起來。琢磨的結果是，員工分化成幾類人。一類人是看透了那些大詞，慢慢理解了公司的「潛規則」，該投靠的投靠，該表現時表現，一步一步往上爬，慢慢進入核心圈子，人家吃肉他也能喝點湯；另一類人也看透了那些大詞，也會隨機應變，不同之處是他們「生活在別處」，時時記住自己是在為履歷表工作，時機一到，該鬧騰就鬧騰；還有一些看透的人則有點像員工中的知識分子，活幹得不賴，就是不願意折腰事權貴，喜歡發牢騷；剩下的人則沒有想得那麼清楚，只是覺得各種標語、口號、運動空洞，領導喊得凶、督得緊，就多干一點，領導最近心情好，管得松，就少干一點。雖然熱衷於洗腦的企業還很多，洗腦一時也頗有成效，但是，千萬不要低估員工對洗腦的免疫能力，等到員工對洗腦已經產生了免疫力，企業的發展也就失去人的動力，企業也就不可能在市場競爭中立於不敗之地。
建立企業文化必須解決員工的積極性和主觀能動性的問題。情緒高漲、熱忱主動的員工和不思進取、想盡一切辦法保持最低努力程度的員工對公司業績的影響區別之大，怎麼強調都不過分。例如，在企業中，電話接線員是很底層的員工，但是她面對是企業的潛在客戶，如果她熱情周到地回答客戶的咨詢，就會給客戶產生良好的第一印象，如果她能熟練地介紹和推薦公司的產品業務，也許就會帶來一筆大的合同，相反，如果她態度冷漠，對顧客提出的問題一問三不知，怎麼會讓客戶滿意。從這個例子中可以看出，一個小小的電話接線員的工作態度都能對公司的業務產生如此影響，更何況企業的其他員工呢，所以，建立企業文化必須解決員工的積極性和主觀能動性，只有所有員工的工作積極性都被調動起來了，所有員工的主觀能動性都得到發揮，企業文化才起到了實效，企業才會真正發展。
建立企業文化的關鍵在於公司建立作為一個可信任的僱主的名聲。大家都是利益最大化的經濟人，所以別總是要求員工無私奉獻，必須讓員工能體現他的自身價值，這個價值包括物資上的。例如，企業和員工有個薪酬協議，當社會上失業人員很多時，門口有的是排隊等著拿一個月低於原薪酬協議工資的工人，僱主會面臨背叛自己承諾的極大誘惑，降低員工的工資，企業的效益暫時上升了，但他付出的代價是他作為一個僱主的名聲：他不再是一個可信的僱主了。雇員如果知道他不講信用，以後碰到類似的情況就會消極怠工，僱主和雇員雙輸， 該公司的企業文化的凝聚力也不可挽回地降低了。這種上級面臨食言的誘惑的情況其實在企業的上下級之間隨時都在發生。如果員工普遍都對上級持一個食言的預期，就不能全心全意地為公司工作。企業文化建立的關鍵在於，不僅僅公司高層要恪守承諾，而且要教育公司所有的上級在面對下級的時候都恪守承諾，包括各種明言的、暗示的承諾，摒棄著眼短期利益的機會主義行為。必須讓員工感覺到，你是一個值得信賴的僱主，跟著這樣的僱主幹他心情愉快，他願意為這樣的僱主賣力。
建立企業文化的原則是：平等、尊重、信任、合作、分享。建立企業文化不是企業告訴員工應該做什麼，而是在尊重和信任員工的基礎上形成合作的企業氛圍，企業要和員工分享企業的成功。這十個字說起來容易，但做起來非常困難，長期堅持下去就難上加難，在企業的發展過程企業的管理層和員工都會面對各種誘惑，如何始終保持這個原則非常重要，這也是企業不斷發展的保障。

㈢ 不做企業文化的壞處有哪些

最顯著的壞處就是企業的內耗嚴重，要麼人心渙散，公司效益好的時候還可以看在錢的份上暫時忍耐，一旦有更好的去處，立馬飛了；要麼「山頭」林立，各個派別你爭我斗，只有小團體，沒有公司，怎麼理解呢？比如說在一家公司a經理是A副總提拔的，那麼即使他調到B副總「麾下」，也可能是A副總的「間諜」，這個時候他們眼裡只有小團體的利益，早忘了整個公司的利益。
另外影響比較長遠也容易忽視的是企業沒有知識傳承體系，就象上面所述，人一旦飛了，是一般員工還好說，若是懂得核心技術的員工，公司將蒙受巨大損失，因為重新積累核心知識需要很長時間及合適的人，我見過比較普遍的現象是很多公司員工剛離職後的三個月往往接到原公司的求救電話，內容從一份文件在哪裡存儲到合同如何簽署，五花八門，遇到好心的員工還好說，遇到刺頭，公司只有自認倒霉了，有時候可能會承受巨額費用，這種例子屢見不鮮。
綜上所述，可以看出沒有先進的企業文化，企業的持續經營就沒有保證，沒等形勢來逼人，就自廢「武功」了，很多企業的倒閉、破產可能是沒有辦法的，因為行業形勢嚴峻，或者整個社會的政治、經濟環境惡化，象伊拉克、阿富汗的企業，但更多的企業是「自殺」的。