文化管理崗位如何晉升

『壹』 在做企業文化專員這份工作，很想弄清楚如果堅持做下去的話它的職業規劃是怎樣的，就是晉升的話將是什麼職

1、企業文化專員應該是你們公司負責企業文化建設、員工關系管理的崗位，這是非常有前途的崗位。原因有三：一，隨著勞動法律法規的普及，勞資雙方的勞動法律意識日益加強，勞動權益維護方面的事務越來越多，越來越需要設立像企業文化專員、員工關系專員這樣的專職崗位來管理這些事情；二，隨著社會管理提出建立和諧社會，企業管理方面要求建立和諧的勞資關系的呼聲變得越來越強烈，主管勞資關系的企業文化專員也就日益受重視。三，員工關系管理是人力資源管理的六項主要模塊之一，已被人力資源管理領域普遍認同。

2、企業文化專員職業發展來看，可以向企業文化主管或者員工關系主管、企業文化經理/員工關系經理晉升。如果是小公司，可能沒有設企業文化主管或經理的職位，但是大公司或者跨國企業大多有這種職位。你做過企業文化專員的話，應聘企業文化主管或經理的職位時你會有優勢。

3、建立企業工會也是社會發展的必然趨勢，往工會主席這種方向發展的機會也會越來越多。

4、應該說，企業文化專員不可能完全獨立於人力資源管理，在處理諸如員工入職、離職面談、員工激勵事務，必然涉及到人力資源管理工作，你也不可以完全拋開人力資源管理，所以做企業文化專員時應該主動、積極配合招聘專員、薪酬福利專員的工作，一起做好人力資源管理工作。所以往人力資源管理方面發展也完全有可能。

5、企業文化專員必然會遇到解決員工沖突這種事情，處理這種事情最鍛煉人了，解決多了，解決好了，你就會變成危機管理或公共關系管理方面的專業人士。

『貳』 事業單位編制，屬管理崗位，怎樣晉升

管理崗只有當領導了才能升。比如一開始是管理崗是管理崗9級，而股級單位一把手是管理崗8級，副科級單位一把手也是管理崗8級，科級單位一把手是管理崗7級。而專技崗是通過職稱升級，中級職稱相當於正科，高級職稱相當於正處。所以在事業單位，人人都掙當技術崗。

『叄』 2020事業單位管理崗等級如何晉升

專業技術崗位的職員通過評聘職稱完成晉升，工勤崗位的職員通過鑒定職業技能水平完成晉升，而管理崗位的晉升則直接和單位的級別有關系。

對於基層事業單位的管理崗人員而言，大多數一輩子都只能聘用在管理崗9級，完全沒有上升空間，這大大影響了基層幹部的幹事熱情。中央正式通過了《關於開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》。

這標志著基層事業單位管理崗的職級並行工作已經正式走上軌道，接下去需要等待試點和正式文件的發布，管理崗人員就能享受到這一大好政策了。

(3)文化管理崗位如何晉升擴展閱讀：

事業單位管理崗等級介紹如下：

事業單位崗位中的管理崗受限於單位級別等因素，晉升渠道比較狹窄，因此關於事業單位管理崗位的改革，特別是試行職級並行制度的話題，一直都是討論的熱點問題，特別是在新公務員法出台，明確全國公務員在今年6月1日起試行職務與職級並行制度。

各地晉升制度實行改革的實際效果，目前還沒有公開的說法，僅供大家參閱，但從中央深改組積極推進試點的動作及新公務員法實施後透露出的種種信息，以及公務員職級並行制度從試點到全國推開僅一年多的時間周期。

『肆』 怎樣晉升管理崗位8級

職級晉升具體條件：晉升科員須任事員滿8年，級別達到25級；晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到23級；晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年，級別達到20級；晉升副處須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，級別達到19級；晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到17級。根據《意見》，舉例說，事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級幹部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級幹部15年未提拔，可享受正處級待遇。職級晉升後，可以享受相應職務層次非領導職務的工資待遇，但工作崗位不變。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15年後，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。注意：規格高於正處級的縣區市例外《意見》還對「任職年限」作出解釋，即指從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算，滿12個月為1周年。《意見》還規定，「任現職級或職務期間每有1個年度考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年」。《意見》還對實施職級晉升制度的機構范圍作出明確限定：縣和鄉機關和參公管理單位的在編人員。機構規格高於正處級的縣，其所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。比如，上海崇明縣、廣州市天河區一級政府就不屬於這個范圍。

『伍』 事業單位走管理崗，怎麼晉級

事業單位管理崗的晉升就是提撥任用，是嚴格按領導幹部選撥任用的規定程序進行的。

事業單位的管理崗位人高到低分為10級，管理崗位的級別與公務員的級別也是相對應的。一級管理崗位對應正部級、二級管理崗位對應副部級、三級管理崗位對應正廳級、四級管理崗位對應副級、五級管理崗位對應正縣級、六級管理崗位對應副縣級、七級管理崗位對應正科級、八級管理崗位對應副科級、九級管理崗位對應科員級、十級管理崗位對應辦事員。事業單位每個管理崗位的晉升有嚴格的編制職數和任職要求的規定，在晉升時也嚴格按照領導幹部提撥任用的相關規定的程序進行考核和任用。

3、事業單位管理崗位的晉升必須嚴格按領導幹部選撥任用的程序進行考核。事業單位管理崗位的晉升與公務的晉升的程序是一們的，都要通過動議、民主推薦、民主測評、重點談話、公告公示等程序。在這些程序中，如果有一個程序出現問題，考核就會補終止，因此事業單位管理崗位的晉升也是一個非常嚴謹的程序。

『陸』 縣級以下事業單位管理崗位晉升制度

法律分析：全面推行縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度，要堅持黨管幹部、黨管人才，著眼於建設高素質專業化事業單位幹部隊伍，改造現有職員等級，將縣以下事業單位職員等級與崗位等級適當分離，建立主要體現德才素質、個人資歷、工作實績的等級晉升制度，拓展縣以下事業單位管理人員職業發展空間。

法律依據：《中華人民共和國公務員法》 第十三條 公務員應當具備下列條件：

(一)具有中華人民共和國國籍;

(二)年滿十八周歲;

(三)擁護中華人民共和國憲法，擁護中國共產黨領導和社會主義制度;

(四)具有良好的政治素質和道德品行;

(五)具有正常履行職責的身體條件和心理素質;

(六)具有符合職位要求的文化程度和工作能力;

(七)法律規定的其他條件。

『柒』 事業單位的管理崗位怎麼晉級比如七級職員如何晉升到六級職員

工作到一定年限，經過考核合格可晉升。

現聘管理崗位八級職員滿6年以上，且聘期內須有一個年度考核為優秀，可晉升非領導職責七級職員；

新招聘的碩士研究生、博士研究生聘用在管理崗位上滿1年後，考核合格，可不受職數限制分別晉升非領導職責八級職員、七級職員；

現聘管理崗位七級職員滿13年，工齡滿25年且聘期內須有三個年度考核為優秀，可晉升非領導職責六級職員；

現聘管理崗位六級職員滿13年，工齡滿30年且聘期內須有三個年度考核為優秀，可晉升非領導職責五級職員。

鄉鎮所屬事業單位晉升非領導職責七級、八級職員的任職年限，以在鄉鎮事業單位管理崗位工作年限為准計算。

『捌』 如何建立合理的員工晉升通道

構建員工多通道發展模式
當今的企業競爭表現為人才的競爭，誰擁有滿足企業發展的人才，誰就掌握了競爭的主動權。企業應致力於建立核心人才優勢，其關鍵在於留住優秀的骨幹人才，因此，企業人力資源管理實踐的一個重要內容便是通過多種手段，實現人才與企業的長期共同發展，而建立員工多軌制發展通道便是其中最為有效的一種方式。

單一通道發展存在的問題
在員工發展多通道（又稱為多軌制）出現以前，包括現在很大一部分企業，都只存在行政序列的職業發展設置，輔以學歷、職稱水平，構成單軌的員工晉升路徑。
在這種單線的晉升路線下，員工職業生涯的發展，惟一可行的就是朝著主管、經理的職位奔去，以取得相應的報酬，實現應有的價值。對於企業來說，管理崗位是很有限的，員工晉升的需求是普遍的，由此形成僧多粥少的局面，大家都搶著過獨木橋，能過去的畢竟是少數。長此以往，有一些沒有擠過去的優秀的「僧」便不得不跳槽，改投其他廟門了。這就是員工發展單通道帶來的問題之一：不利於留住優秀人才。
另外，很多時候我們發現，即使員工好不容易掙得一席之地，當上主管和經理了，但由於這些崗位工作煩瑣，需要耗費大量的時間和精力來處理，導致專業水平停滯不前，管理工作又心力交瘁。這樣的案例我們見過太多：一些表現不錯的專業人士到了管理崗位，往往企業失去了一名優秀的專業人員，得到一名糟糕的經理。這是員工發展單通道帶來的問題之二：沒有真正做到以人為本，人盡其才。

員工發展多通道模式的出現
員工發展多通道模式最初表現為雙階梯的職業生涯路徑設計，最早應用於美國企業中的研發部門。為了解決這些專業技術人員晉升空間相對狹窄的問題，西方學者研究出雙階梯晉升機制，並在西方企業界獲得廣泛的應用。相比較之下，國內採用「雙階梯晉升路線」的企業還比較少，很多企業對這個管理模式並不十分了解，更是缺乏實踐的借鑒。
雙階梯晉升機制其具體形式就是在企業內通過設計兩條平行的晉升路徑，一條是管理階梯，一條是技術階梯，通過兩條路徑晉升後享有平等的發展機會和報酬待遇。同時，雙階梯晉升機制允許兩條路徑之間互相轉換，員工可自行選擇其職業發展方向，並根據自身的特點修正自己的發展路線。
雙階梯晉升機制為組織中的專業技術人員提供與管理人員平等的地位、報酬和職業發展機會，有效的解決了不同類型人員的職業生涯發展需求。對於沒有管理願望又專精於本專業發展的專家型人才，能保障其在技術階梯上進行晉升，既滿足了他們對職業發展的需求，又能使他們充分發揮自己的專業特長，發揮更大的價值。
員工發展多通道模式（多階梯晉升）是雙階梯晉升機制的一種外延形式，其原理和雙階梯晉升機制是一樣的。企業根據自身業務特點，設計多條平行的職業發展路徑，滿足不同類型崗位人員的晉升需求。

五步構建員工多通道發展模式
1、確定晉升通道的結構與內容
構建員工多通道發展模式，首先需要明確晉升通道的結構，即確定多通道的組成和每一晉升通道的描述。需要明確應該有幾種晉升通道，每種晉升通道又分為哪些層級，各個通道不同層級之間的聯系，即在層次和待遇等方面是基本對等的。
晉升通道的結構確定下來以後，需要對每一個通道以及其中每一個層級進行描述說明，要講清楚各個通道的特點和差別，這樣員工才能知道自己最適合哪一種晉升通道；要明確地指出各個通道每一層級的崗位職責、績效標准和資格要求等，並要確定對應的崗位級別和薪酬待遇水平。
企業需要結合自身業務范圍來構建員工多通道發展模式，確定晉升通道的結構原則在於覆蓋公司所有關鍵崗位，每一個員工都可以在這里找到適合於自己特點的晉升路線。例如，對於集產、研、銷於一體的集團性公司，在設置通道方面就需要細分為各個業務中心不同類別的崗位，如研發、操作、生產技術、銷售等，而對於單一的製造代工企業，其主要晉升通道在於生產技術和操作類。另外，對於各個通道不同層級的設置上，需要充分考慮晉升空間問題，使得員工能在此通道上能取得長足的發展，不至於受到發展的限制。
在完成上述設置後，多通道晉升結構最終以兩種方式體現出來方面，而第二種方式運用較為頻繁。第一種是將專業崗位和管理崗位在組織設計中就明確出來，一個部門內哪些是管理行政崗位，哪些是專業崗位，在人員招聘和培養上就按照兩類不同崗位的任職標准進行，不管任職人如何變化，這個崗位的性質並不發生改變，任職的人必須具備相應的素質，並根據任職標准給予崗位級別晉升；第二種方式是將人與崗位分開，只評估崗位上的人是否具備管理行政素質或者專業素質，給他一個相應的專業序列頭銜，不管他是從事什麼工作，他都帶有這個頭銜（類似於職稱評定），並享受相應的待遇。
2、組建多通道晉升評審機構
多通道晉升機制涉及企業各個業務單元和不同層級人員的評價與晉升，對於評審工作流程和評審規范等方面都具有較高的要求，需要針對不同通道的晉升人員做出專業評審，企業中單個部門很難完成此項工作。因為，企業應成立規范的多通道晉升評審機構，全面負責多通道評審與管理工作的推進與實施。
例如，為了切實推動多通道晉升機制的運行，某公司成立了專門的多通道晉升審查小組和評審小組，其中審查小組由該公司人力資源部和相關部門人員（根據申報不同晉升通道來確定）組成，負責申報人員的資格條件審查工作；評審小組由五名公司內人員及兩名外聘專家組成，負責申報人員的專業技術與業績評審工作。
3、設置各個通道的晉升標准
多通道晉升的設計，其關鍵在於各個通道不同等級的任職資格條件的設置必須科學，同時結合個人的職業生涯發展需求。管理工作和專業工作需要不同的素質與能力要求，不能採用統一的標准來評估不同的發展通道。一般而言，對於各個通道的晉升標准設置，可以從以下三個方面來著手進行：
（1）基本素質條件
基本素質條件相當於「思想與政治條件」，申請任何通道晉升的人員必須符合該項條件，也就是門檻條件。例如，某公司對於申報多通道晉升的人員，要求：所有申報晉升的員工須品行端正，能嚴格遵守公司的各項規章制度，認同公司企業文化及經營理念，無任何違紀記錄，且年度考核結果在平均水平以上。
（2）專業素質條件
專業素質條件是多通道晉升的核心，每個晉升通道都要求具備相應的專業素質，而專業素質的高低則決定了在晉升通道中所處的層級。如何來設立專業素質條件？現行的人事系統職稱評定工作可以給我們帶來一些借鑒。例如，我們可以將學歷性質、專業類別、專業工作年限、社會職稱和資質、發表論文、專業成果等因素作為專業素質條件，並設置不同的標准和分值，以實現對申報者專業素質條件的量化評分。通過設置各個級別對應的目標分值，評估申報者各個因素的得分，得出最終得分，若達到該項分值，則可晉升為該級別。
（3）能力與業績評估
對於中高級別的晉升申請，可增加對申報者能力與業績進行評估。能力評估是對申報者的業務能力和發展潛力進行評估，考慮的是長期發展能力，也就是評估其業績取得的持續性；工作業績評估理論來源於人的行為具有前後的一致性，即以前取得了較好的工作業績，在未來也很有可能取得同樣的業績。而對於沒有取得最低業績標准者，在晉升方面需要做延遲執行的考慮。
能力與業績評估最終結果作為是否晉升的參考性依據，而非決定性因素。
4、建立多通道晉升評審核心流程
（1）申報。申報者結合自身情況以及個人職業發展規劃，選取合適的通道和級別進行晉升申報，提供必要的證明材料和相關證照。
（2）初審。人力資源部組織專業部門對申報者的基本素質和申報材料進行審核，涉及到證照、材料等需要予以核實，針對設置的晉升標准對申報者各項內容進行審核和評分，並將審核結果提交評審小組。
（3）評審。對於申報中級以上級別晉升的人員，可召開晉升評審會，以演講－答辯的方式進行評審，並對申報者的業務能力與業績進行綜合評估打分，綜合初審意見給出晉升建議。
（4）公示。針對評審結果，人力資源部組織對擬晉升人員進行公示，在一定期限內無異議者即可執行晉升與薪資作業。
5、完善多通道晉升管理系統
晉升作業的完成並不意味這所有晉升工作的完成，還應加強多通道晉升系統的管理工作。首先，獲得晉升後並不是意味著從此捧著「鐵飯碗」，企業應建立多通道晉升的復審程序，類似於行政序列的業績考核，一擔專業素質不能持續達到公司要求，便可取消所享受的待遇。其次，不同通道之間應建立暢通的轉換途徑，形成定期的審視與評價程序。當員工希望全面發展或認為當前的職業通道不適合自己時，可以選擇轉換職業通道。這樣才能避免員工因初次選擇的不同而有從一而終的遺憾。另外，晉升評審工作應作為企業的人力資源激勵的常態性工作，可考慮開展定期的評審工作，使通道中的員工看得見晉升的目標，知道努力的方向。

『玖』 文職人員如何晉升崗位

軍隊文職人員如何晉升？
軍隊文職人員崗位分為管理和專業技術兩類。
管理崗位是指擔負領導職責或者管理任務的工作崗位，崗位等級由高到低設置9個等級，即部級副職、局級正職、局級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員；專業技術崗位是指從事專業技術和專業技能工作，具有相應專業技術、專業技能水平和能力要求的工作崗位，分為高級、中級、初級崗位，由高到低設一級至十三級。

文職人員晉升崗位等級，應當達到最低任職年限、具備相應資格條件，且在規定最低任職年限內的年度考核結果等次均為稱職以上。文職人員年度考核結果等次為基本稱職以下的，1年內不得晉升崗位等級。 文職人員晉升崗位等級，在現等級崗位任職的最低年限：（一）管理崗位局級正職、局級副職分別為5年，處級正職至科級正職分別為4年，科級副職以下分別為3年；（二）專業技術高級、中級、初級崗位，分別為4年、4年、3年。
文職人員合同期滿本人自願續聘，符合聘用條件，且合同期內年度考核結果均為稱職以上，或者有一次為基本稱職其餘均為稱職以上並有一次以上為優秀的，可以續聘。文職人員續聘，應當由本人於合同期滿六十日前向聘用單位提出書面續聘申請，聘用單位提出續聘意見，按照文職人員聘用審批許可權和程序進行審批。通過審批的，聘用單位應當於合同期滿三十日前與文職人員續訂聘用合同。