1. 企業文化如何測評
企業文化測評是為建設企業文化，總的來說企業文化測評包括企業文化診斷以及應用兩大功能。企業文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業文化現狀、員工價值觀取向不同維度。
丹尼森的組織文化模型
衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創建的「丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究後，總結出組織文化的四個特徵：適應性、使命、參與性和一致性。
參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
適應性（adaptability）：主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）：用於判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼於制定系統的戰略行動計劃。
上述四個特徵中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響。
組織氣氛測評
組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。
1、組織氣氛的涵義、測量與對企業的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪裡？組織氣氛決定企業70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業人力資源管理的關系。
2、組織氣氛的維度：包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。
3、組織氣氛建設的方法：
1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向
2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制
3）明確性：建立企業願景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望
4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創新
5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止
6）凝聚性：通過團隊活動、工作環境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。
4、組織氣氛的測度與診斷輔導：包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進
員工滿意度測評
員工滿意度調查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方面的滿意程度，員工滿意度調查主要功能有：
通過「員工滿意度調查」這個行為，企業向員工表示對其的重視；
搭建一個新的溝通平台，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；
系統的、有重點的了解員工對企業各個方面的滿意程度和意見；
明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點；
檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。
企業文化現狀評估測評
1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業文化測量和優化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用於組織分析的模型和用於企業文化研究的步驟。其模型包括七個方面：
（1）社會——經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等；
（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）
（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）
（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）
（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）
（6）企業經營業績（質和量兩方面）
（7）個人和組織變數（包括年齡、職位、個人價值觀等）
正如一個木匠不能用錘子解決所有問題一樣，管理是一項復雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉大局。然而，優秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐並囊之於工具箱中，再輻射到商業環境中去的人。
接受一種管理工具，往往意味著接受一種新的管理思想；接受一種新的管理思想，往往要求改變許多管理行為；；改變管理行為，才能使企業不斷追求卓越。
2. 如何進行企業文化建設評價
企業文化建設評價主要有兩種評價方式：
1.企業文化自我評判方式
由企業企業文化建設辦公室，將<企業文化建設評價標准>印發企業各單位，再由各單位有關部門按照評價標准，採用調研和問卷的形式進行打分評判。把各部門評判的結果匯總，報企業文化建設辦公室。
（1）企業文化評價指標的評判：
企業文化評價可以通過調研和問卷的方式進行。採取有關部門對每一個隸屬維度的考核，建立各檔次與隸屬維度之間的對應關系。每個隸屬維度指標內容的趨向度對應平均遞減的分值；如領導班子考評在本單位中的情況，標定分值為4分，該維度由組織部考核。即第一檔(優秀單位)為3～4分，要求領導幹部評議最高分與最低分差值為1～2分，第二檔(先進單位)為3分，要求領導幹部評議最高分與最低分差值在2～5分，第三檔(合格單位)為2分，要求領導幹部評議最高分與最低分差值在5～8分。
(2)企業文化綜合評價指標的評判：
主要通過企業各有關單位對企業的人氣指數、素質指數、環境指數、發展指數等四個基本模塊所包含的若干個維度指數的考核情況。由企業文化建設辦公室進行綜合匯總，按照分值標准評價依次排出檔次，評定企業文化建設優秀單位、先進單位及合格單位。
2.企業文化專家組評判方式
由企業的企業文化建設委員會(或類似機構)選出1名代表，共同組成企業文化評價專家組，深入企業各單位調研，根據各單位的自我評價結果，綜合企業1～3年來的經營發展、人力資源開發、新產品研發、環境改造、職工素質情況等必要數據材料，綜合評定企業文化開展的情況，客觀公正地得出評價結果，反饋各單位。
3. 如何評價一個企業文化
管理大師彼得·德魯克曾經告誡我們，沒有目標指標（無法評價）的工作終究會成為空談。企業文化建設是一項十分重要的和具有戰略意義的工作，人們對此深信不疑，但遺憾的是，至今還沒有哪位專家學者給出了「客觀評價企業文化優劣」的辦法。其結果是，在多數企業里，企業文化建設或者成為空談（會里會外說說而已），或者成為一種不由自主的行動和努力（憑著老闆自身的直覺）。
筆者曾經長期從事企業管理和顧問工作，深知企業文化建設的重要意義，更知道如何用客觀事實來評價企業文化的好壞優劣。筆者寫下這篇短文，目的是讓企業經營管理者能對企業文化建設有一個全新的甚至是顛覆性的認識，並著手建設優秀企業文化。
首先，員工工作改善越多，企業文化越好。這是最關鍵的事實，也是中國企業最缺乏的方面。企業間的競爭歸根結底是軟實力的競爭，而改善是軟實力的最重要部分。所以員工工作改善越多，企業文化越優秀，競爭力越強。
其次，員工違規現象越少，企業文化越好。這是最基礎的事實，也是企業管理者必須時刻關注的方面。培養員工良好習慣是建設企業文化的基礎性工作，所以企業文化建設的第一步就是要使員工能夠遵章守紀，按標准做事情。
第三，員工工傷事故越少，企業文化越好。工傷事故越少越好的道理誰都懂得，但是把減少工傷事故提高到企業文化建設的高度來認知的卻不多。減少工傷事故，不僅需要企業建設安全的環境，還有賴於培養員工良好的安全意識。
第四，公司勞資糾紛越少，企業文化越好。在一個具有優秀文化的企業里，勞資雙方目標一致，平等對待，和諧雙贏。勞資糾紛多，說明這種和諧的勞資關系受到破壞，勞資雙方互相猜忌，互相博弈，最後的結果是雙輸。
第五，新員工離職率越低，企業文化越好。在一家文化優秀的企業里，員工之間互助友愛，特別是對新員工更是關愛有加，有利於留住新員工。在一家文化糟糕的企業里，員工之間相互提防，對新員工更是冷漠對待。
第六，離職員工滿意度越高，企業文化越好。一家企業的文化到底好不好，最客觀公正的評價來源於離職員工。如果員工離職後還能對培育自己的企業念念不忘，感恩自己的領導，說明這家企業文化一定是優秀的，否則就是不優秀的。
以上六個方面可以全面反映企業文化的優劣好壞。懂得這些道理之後，我們就可以具體研究建設優秀企業文化的具體辦法了