企業文化怎麼識別

1. 如何評估企業文化

企業在以下兩種情況下需要進行文化評估：一是識別企業運營中的問題；二是由於參與涉及多種文化的合並、收購、合資、注資等項目或合作而調整發展戰略。 如果不是為了解決某些問題或者實現某些新的戰略目標，文化評估將會是一項無聊和無效的工作。

只有當你發現自己正試圖解決的問題，並且要做出的某些改變在很大程度上依賴於你自己和所在的企業內部的文化力量時，你才能意識到文化的意義。 首要的意義就是，文化假設是你的身份認同和力量之源。 那些你可能感覺需要改變的事情可以描述為必要的「文化變革」，但是你會發現這些變革的內容只涉及部分文化，其他大部分的文化將會幫助你完成那些改變。

單憑你個人的自我反省來對文化進行解讀比較困難，因為文化包含了太多的內隱成分。 那麼，除了自我反省，你還可以通過哪些其他技術來評估文化呢？

直覺告訴我們，其實每個人都是其所處環境的產物。不過，這背後其實還隱含著另外一種文化觀點： 你現在所表現出來的特點、持有的態度和文化假設，同樣也是你當前所在群體內關系的反映。 包括你在內的所有群體成員之所以堅持群體的文化假設，其中一個原因是你們都不想讓自己成為群體中的異類。換句話說， 群體的文化假設之所以如此穩定和強大，一方面是因為它們為所有成員所共享，群體成員維持群體身份的需要讓它們充滿活力。 順著這一點，我想進一步指出的是，我們在主張「變革」文化的時候，實際上是在要求整個群體改變可能對其身份認同至關重要的共同屬性。難怪進行文化變革這么難，難怪人們會這么強烈地抵制變革。

如果你確實想要更好地了解企業文化及其亞文化會怎樣幫助或妨礙你解決商業或企業方面的問題，那麼你又應該怎麼做呢？

做個「文化解讀者」，一個四小時的練習

文化假設具有共享、約定俗成和無意識的特點。但是這並不意味著它們不可獲得。如果你想要對所在企業的文化進行評估，可以組建一個專門的員工小組。這個小組的參與者應是那些部門代表，他們都來自與此次文化評估待解決的商業問題關系最密切的部門。

請記住： 只有面臨真正需要解決的問題時這項工作才有用。 可以引入這樣一名協助者：他需要了解企業文化的概念，同時他本身不能是評估小組的成員。這個人可以是來自於企業內的其他部門，也可以是來自外部的專家，甚至你自己也可以，前提是你大多數時候是在與其他部門的人員打交道。變革提議的發起者應該與這個協助者一道挑選出一個或多個員工小組作為「文化解讀者」。參與小組的這10～15人應該是來自對你正試圖解決的問題最為關心的職能部門或管理層。

練習的具體內容包括以下幾項：

1. 會場設置。 在一個讓人感覺舒適，並且擁有足夠多的用於粘貼會議記錄便簽牆壁的房間開會討論。所有人圍坐成一圈以便進行面對面交流。

2. 陳述問題（30分鍾）。 以對你正試圖解決的問題的簡要陳述作為會議的開始，主要內容包括： 你需要調整的地方，想要改進的內容，或者想要導入的新策略。 注意將你陳述的要點聚焦在想要改良的具體內容上，否則後續的文化分析可能會沒有重點並毫無新意。另外，還要向大家描述未來變革項目成功以後將會出現的結果。

3. 回顧文化的概念及層次（15分鍾）。 一旦你們就戰略或戰術目標，即那些你想要改變或改進的內容形成一致意見，接下來需要從可觀察到的人工飾物、信奉的價值觀及共享默認假設三個層次對企業文化的概念進行回顧。確保工作小組的所有成員都明白，參考這個三層次模型的目的是幫助大家挖掘出企業文化的深層次內容，即共享默認假設。

4. 識別並列舉人工飾物（60分鍾）。 一開始先盡可能多地找出那些能夠代表你所在企業特點的人工飾物。詢問最新進入公司的員工，以了解他們對公司特點的認識。他們注意到了哪些人工飾物？將他們提到的所有內容記錄在便簽上。可以將以下「企業文化洞察」專欄中呈現的內容作為參考，以確保涵蓋企業文化中人工飾物的各個方面。你會發現，當小組討論開始以後，所有參與者會踴躍分享他們所注意到的內容。你可以通過觀察其他人的反應了解到，那些存在普遍並讓人感受強烈的內容。你可能需要5～10張便簽才能記錄下這些內容。把這些便簽貼在牆上，這樣你們就會感覺自己周圍好像都是企業文化的人工飾物了。

「企業文化洞察」專欄

用於識別人工飾物的內容框架

著裝規范

權力關系中的正式等級

工作時間

會議（頻率、形式、時長）

決策是怎樣做出的？

溝通：你怎樣了解員工的情況？

社交活動

行業術語、制服、身份象徵

儀式和規矩

意見不合及沖突：如何處理？

工作、家庭平衡

5. 明確企業信奉的價值觀（30分鍾）。 討論約一個小時後，將討論的內容轉向組織信奉的價值觀。也許在前面有部分內容已經被大家提到過，沒關系，這時候需要將它們記錄在另外的紙上。這里有些內容也可能已經在組織內部被正式公布過。有時這些內容會作為企業能夠持續保持活力和競爭力的原因，所以它會作為在將來應該怎樣運作的發展「願景」的一部分而被反復重申。很多這樣的內容都可以被視作企業文化。

6. 將價值觀和人工飾物進行對比分析（60分鍾）。 回過頭去，對前面已經梳理出來的價值觀和人工飾物進行反復核對。然後，對同屬於某一領域的價值觀和人工飾物進行比較。例如，如果「以顧客為中心」是企業信奉的一種價值觀，那麼從之前識別的人工飾物中找出相對應的獎勵或問責制度，並判斷它們是否真的支持「以顧客為中心」的價值觀。如果它們之間不匹配，你就找到了一個實際上受文化的深層默認假設操縱的領域。這時候，你必須確定這個深層內隱假設的具體內容，並在另一張紙上將其記錄下來。

又比如，你一方面可能因為對老闆的尊敬而宣稱公司信奉一種以「開放式溝通」和「對外開放政策」為特徵的價值觀，可是另一方面卻又發現那些傳遞壞消息的員工都受到了懲罰。你可能已經從公司的人工飾物中發現了這樣的內容：除非已經想到了解決辦法，否則最好不要提問題。這種價值觀與人工飾物間的不一致告訴你：在文化的共享默認假設層次上，你們公司實際上是封閉式的，只有那些正面消息的溝通才被公司所重視，如果對自己提出的問題想不出相應的解決方案，那麼你最好保持沉默。

作為一般性的原則，挖掘企業文化的深層內容的途徑是找到以下兩方面內容之間的不一致：一是外顯的行為、管理制度、規范和做法（即人工飾物）；二是在公司的發展願景、政策及其他管理溝通中明確闡述的價值觀。 然後你必須進一步確定究竟是什麼力量在操縱外顯的行為和其他人工飾物。一旦確定了這些力量，你也就找到了企業文化中那些真正重要的深層要素。當你揭示出這些深層的共享默認假設後，在另一張紙上把它們記錄下來。接下來你就會發現這些默認假設背後的特點，以及究竟哪些內容是真正操縱企業運營的力量，也就是前面列舉出來的大多數人工飾物之所以存在的原因。

7. 評估共享內隱假設（45分鍾）。 接下來是評估挖掘出來的這些共享內隱假設是怎樣推動或妨礙你一開始（問題陳述環節）所設定的那些工作目標的時候了。由於文化很難改變，因此你應該將精力聚焦在那些對自己有幫助的假設上。試著將文化看作一種可利用的積極力量，而不是需要克服的困難。如果你發現有某些假設確實屬於障礙，就必須擬訂一個計劃來改變它們。並且，藉助自己企業文化中那些正向、支持性要素的力量將會取得最好的變革效果。

8. 確定後續的工作（45分鍾）。 通過前面介紹的幾個環節，你將會得到一條或多條結論。現在你可能已經具備足夠的知識來計劃後續的工作，利用文化的力量來協助自己完成改革，同時准確找到那些需要進行文化變革的文化要素。你也可能發現，這樣一次小組分析並未完全理清你所在企業的文化，或者還需要對參與者之間所反映出來的亞文化差異進行單獨評估。又或許你會決定再找一些小組來對你們目前了解的內容進行檢驗核實。

a. 通過其他小組重復上述過程。 如果你認為從一次小組會議中形成的對所在企業文化的理解還不夠完整或比較模糊，你可以重新找一組或多組人重復上述過程。如果你認為可能存在擁有各自不同共享默認假設的亞文化群體，那麼就把那些能夠反映這些可能差異的群體找到，並驗證你的想法。即使你可能需要多次重復這一過程（每次大概花費3～4小時），但是比起其他人將時間和精力主要花在調查（不管是問卷調查還是個別訪談）上，你仍然是遙遙領先的。並且，你所獲得的數據也更有意義、更加有效。

b. 利用文化的優勢推進改革項目。 因為你和小組中的其他成員「身處」所在企業的文化之中，所以你們能察覺外人注意不到的文化優勢。接下來你可以回到自己為解決特定的發展問題而設計的改革項目上，並系統地思考現有的企業文化能夠給你實現改革目標帶來哪些幫助。當然，如果你察覺到現有企業文化中的一些要素會成為改革的障礙，那麼你可以進入到接下來的8c環節，將克服這些文化方面的障礙視作一場你必須發起的新改革。

c. 通過文化變革項目來克服障礙。 如果你發現當前企業文化中的一些元素明顯會妨礙自己的改革目標實現，就必須設計一個相應的文化變革項目，但是，你將要改變的只是現有企業文化中的部分要素。接下來的工作就是，明確文化優勢能夠怎樣協助你更好地改變那些需要改變的文化要素。

2. 應該從哪幾方面分析企業文化

根據企業文化的定義，其內容是十分廣泛的，但其中最主要的應包括如下幾點：

經營哲學
經營哲學也稱企業哲學，源於社會人文經濟心理學的創新運用，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司「講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展」，這就是它的戰略決策哲學。

價值觀念
所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值准則。只有在共同的價值准則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去後勁，導致滅亡。

企業精神
企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。
企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。
企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。
企業精神通常用一些既富於哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便於職工銘記在心，時刻用於激勵自己；也便於對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。如王府井百貨大樓的「一團火」精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務；西單商場的「求實、奮進」精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

企業道德
企業道德是指調整該企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。
企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字型大小同仁堂葯店之所以三百多年長盛不衰，在於它把中華民族優秀的傳統美德融於企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即「濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁」。

團體意識
團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

企業形象
企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由於主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以「誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人」來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。
企業形象還包括企業形象的視覺識別系統，比如VIS系統，是企業對外宣傳的視覺標識，是社會對這個企業的視覺認知的導入渠道之一，也是標志著該企業是否進入現代化管理的標志內容。

企業制度
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

文化結構
企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。

企業使命
所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。

3. 求職的時候，該如何識別這個企業的文化

求職的時候，該如何識別這個企業的文化？

要看看前台的言行舉止，觀察員工的動作。公司文化沒有好壞之分，只要適合你自己，那就是不錯的，需要看一下公司情況，公司未來的產品是否是他們想要做的，是否符合內部驅動的原則。公司的文化是否符合當前的生活追求。如果一家公司的文化不追求底線，不追求誠信，從文化的角度來看，肯定是不合適的。公司未來倡導的價值觀是否與以前的價值觀一致。如果沒有，就沒有必要去。

作為一名專業人士，你應該注意一家公司員工的整體外表，會直接影響你的面試情緒，觀察員工的面部表情。看看員工在工作時間做什麼。他是在專心、緊張地工作，還是在做工作以外的事情。公司員工發現一個陌生人進來時，會抬起頭，立即對周圍的人耳語。不要來這里了。因為員工不是用心工作，而是觀察其他人的一舉一動，不是內部斗爭緊張，就是員工鬆懈。

4. 求職要學會識別企業文化

求職要學會識別企業文化

求職要學會識別企業文化，人際交往的准則也是很重要的，關鍵是要做好自己的本職工作，職場是復雜的，仔細閱讀法律條文才能避免被坑，我這就帶你了解求職要學會識別企業文化的相關內容。

求職要學會識別企業文化1

我們是一家人

在很多企業中，牆面上掛著這樣的標語：We are family！雖然看上去很溫馨美好，但是身在職場的你一定要注意，這只是企業的一種手段，想通過這樣的語言，來增強員工的凝聚力和歸屬感，有這么一個笑話。

「一個人在入職時，領導告訴他：職場是我家。可是當這個人上班睡覺時，卻被訓斥：你當職場是你家啊，想睡就睡。」

這雖然是一個笑話，而且這個人做的也不對，但是這從另一個方面告訴我們，企業可你把你當成家人，但是你千萬不能把職場當成家，否則你距離被辭退也就不遠了。

學歷不重要

我們經常聽到一些大企業家宣傳：學歷不重要，能力才重要。於是天真的你每日只考慮如何工作，而不考慮如何學習進步，最終被職場所淘汰。其實通過招聘不難看出，一些好的企業只去重點名牌大學招聘，而很少去專科類院校進行招聘。之所以宣揚學歷不重要，是因為有個前提在裡面：只有你同時擁有學歷和能力時，學歷才顯得不重要。

因此當你看到企業在宣揚學歷不重要時，很有可能是企業想讓你多工作，畢竟學習這個事太分散精力，只對自己有好處，對企業的作用不太大。

以上兩種企業口號，只是眾多企業虛偽口號里的冰山一角。要知道企業招聘員工，讓員工進入職場，其主要目的是為企業創造價值。所以一切口號，都是著眼於企業的發展。在職場中打拚的我們，一定要懂得審時度勢，根據實際情況選擇一條適合自己的職場之路。

求職要學會識別企業文化2

對企業文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞。企業文化是在必須的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中構成的具有本企業特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值准則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。因此，一個企業只要存在一天，企業文化就同時存在。

企業文化就是鼓舞士氣、陶冶情操、塑造知識型員工、培育奉獻精神，為提高基層的凝聚力、戰鬥力帶給強大的精神動力和智力支持，而要實現這一功能，就務必不斷提高企業文化的吸引力和感召力。這是因為企業文化能否發揮的程度最終取決於文化是否能夠吸引人和感召人，能否為廣大員工所理解並轉化為強大的精神動力。

「健康、和諧、可持續發展」是黨中央提出的科學發展觀，而對企業而言，首先就應思考的是企業如何實現可持續發展。堅持可持續發展，實現企業與社會、與環境、與員工的和諧共融；堅持以人為本，讓發展的成果惠及每個企業員工，只有這樣，企業才能走上禮貌健康的發展之路。

企業與社會的關系首先是服從與服務的關系，同時一個企業對社會的貢獻，還體此刻對社會義務的履行程度上，體此刻能否實現企業員工與社會的和諧雙贏。

一個良好的企業文化構成，是一個漫長不斷積累的過程，打造和諧完美的企業文化，需要大家有力地在發展的過程中不斷的壯大自我，真正體現創業熱情與創新精神，有效地增強著企業的核心競爭力，促進企業的活力。

每一家公司此刻都務必分析其文化，這不僅僅是為了加強本身的總競爭地位。雖然這已經是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定。公司唯有發展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都務必為它的.員工和股東訂出一套文化的發展計劃。凡能正確掌握在未來環境中影響企業文化的內外力量，並能採取對應措施的人，才能在競爭中獲勝。

一個企業要想健康發展，成為百年老店，企業的規章制度是最為重要的。俗話說得好，沒有規矩，不成方圓。如果企業沒有規章制度，就沒有辦法對其員工進行相應的約束，也就沒有辦法具體的告訴其員工，哪些事情是就應做的，哪些事情是不就應做的；如果企業沒有規章制度，員工就不明白如何處理公司的正常業務，只能按照領導的意思去做。長而久之，員工的心思就不會放在公司的業務之上，而去揣摩領導的心思，搞人際關系，這樣做的結果勢必對企業健康的發展產生不利的影響，最終導致企業的衰落。在那裡所指的企業規章制度其實就是指企業文化。什麼是企業文化呢？按照通俗好處上講，企業文化是指集企業全體員工的智慧，共同制定的企業員工的行為准則，是企業員工共同遵守的准則。

方方正正做人，實實在在做事是我們企業及其員工一切行為的原則與根本。在一個企業里，如果根本沒有誠信可言，企業如何能夠發展得好呢？像美國的安達信公司就是一個十分好的例子，為了追求公司的利益，一味滿足客戶的需求，虛報財務報表和賬目，引導股民錯誤的投資方向，其最終的結果怎樣樣？以前，是每一名大學畢業生夢寐以求的大公司，此刻卻是無人問津。我們從這個例子就能看出，誠信對一家企業是多麼的重要。只有在公司樹立起這樣的信念，才能把公司的業務做好，才能為公司的股東、員工、客戶以及合作夥伴帶來雙贏的結果。

企業文化的樹立，不僅僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司裡面的每一名員工都能深刻的體會到企業文化對公司發展的重要性。只有當員工深刻的意識到自我的行為是貼合企業文化要求的，處處以企業文化來嚴格要求自我，那麼企業文化才能真正的發揮其最終的效果。讓方正企業裡面的每一名員工，為追求共同的核心價值觀一齊努力吧！

5. 應該怎樣認識和理解企業文化

一個企業的企業文化是經過長時間的積累沉澱形成的!
人們往往容易簡單地將企業文化活動理解為企業的文化,如唱歌、跳舞等文化活動，而在進一步了解它時，又往往陷人「觀念」、「精神」等各種名詞的堆砌之中，弄得抽象莫測,不可捉摸。社會主義企業文化，是個多層次、多內容、多方位、多角度的綜合文化體，它是一個物質、行為、觀念諸多文化形態有機結合的整體系統。在對企業文化的理解把握上，不能走兩個極端，而應注重在實踐檢驗中，提高對企業文化的辯證理解能力。首先，要用哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深人的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系，依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特徵去偽存真，從而確定企業文化的本質。
1、企業文化是形成組織效能的共同認知系統。企業文化是在核心價值觀的基礎上形成的一種集體認知系統，而在這種認知系統下員工默契地達成共識，應該提倡什麼，應該反對什麼，怎樣做才不違背企業的宗旨和目標。
2、企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式。企業文化演化出來的習慣性行為方式，所產生的推動力比命令、監督、懲罰更為徹底，文化會引導人去達到一個最高標准，是企業組織員工思想與行為規范的最高依據。
3、隱含在價值觀背後的基本假設系統。企業文化會自然而然引導員工的思維和行為方式，然後去假設企業的未來、用人標准、價值系統、利益分配等。
4、企業成員間達成的團隊心理契約。

6. 怎樣認識企業文化的本質和作用

一、本質

企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。

二、作用

1、導向作用

播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題。

2、凝聚作用

認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體。

3、規范作用

企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，並能代替部分的正規約束。

4、激勵作用

可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

5、社會影響

企業文化建設有助於企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。

(6)企業文化怎麼識別擴展閱讀

意義

（一）、企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。

（二）、企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

（三）、企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。

（四）、企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

（五）、企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。