文化建設遇到什麼問題

㈠ 當前我國文化建設存在哪些問題及解決辦法

當前我國文化建設存的問題有：

一、在硬實力的基礎上如何提升文化軟實力

面對當代中國和當今世界的變化、變革、變動，面對國際上各種思想文化的交流、交融、交鋒，我們應當始終保持頭腦清醒，增強創造既富有民族優良傳統又有鮮明時代特點，既立足中國大地又面向世界，既正視國情現實又放眼未來的新文化的堅定性，更加自覺、更加主動地推動社會主義文化大發展大繁榮。

二、如何處理馬克思主義與中國傳統文化的關系

馬克思主義中國化這一過程實際上包括兩個方面：一是和中國實踐相結合，二是和中國文化相結合。馬克思主義中國化不僅包括實踐詮釋，而且包括文化解讀。馬克思主義中國化的本質內容要在中國社會實踐和中國文化傳統兩個維度上展開，並由此揭示馬克思主義中國化的實踐意義和文化意蘊。

三、如何提高文化的品位與格調

社會主義核心價值體系是當代中國的精神旗幟，是優秀中華文化在新的時代條件下的重要體現，是國家文化軟實力的核心內容，建設社會主義核心價值體系具有十分重要的意義。

當前的問題是功利化和低俗化。前者是因，後者是果。因為急功近利、唯利是圖，因為追逐暴利、見利忘義，於是就沒有了格調，沒有了品位，沒有了境界，甚至沒有了道德底線。

解決當前文化建設問題的方法：

一、專設文化產業發展的統籌機構

我國應設立專門統籌機構，制定文化產業規劃，完善產業經濟政策，提供財政支持，打破各行業界限，在組織管理、人才培養、生產經營等方面逐步加強機制建設，對文化產品的研發、製作、經銷、出口，實施系統性扶持。在體制改革持續推進同時，可採取先行委託統籌管理的專門部門，逐漸在改革深入的過程中整合各部門功能。

二、建立、健全文化產業法律體系

法律制度的健全對於文化產業的發展尤為重要。文化產業的全球流通、交易與創新，是以文化、知識、信息、技術為內容的產權交易與版權經濟的產權資本流通。中國一方面要推進全球版權經濟中建立自己的文化版圖及版權保護體系，另一方面在國內立足於促進文化產業的發展。

三、構建統一開放的現代文化市場

制定支持和保障公共文化服務體系的投入辦法，形成穩定的投入保障機制。鼓勵企業和個人參與文化事業，促進公共文化服務多元化、社會化。大力加強地方縣級和城鄉基層宣傳文化隊伍建設，加大公共文化產品供給力度。
只有構建統一有序的現代文化市場，才能真正促進文化建設的持續發展。

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新時代我國文化建設的重要使命：

一是提升人文素養

人文素養是一個人所具備的最基本素養，影響個人的發展方向和價值觀的確立，主要包括審美觀、文化品質和自我創造能力、創新精神等。通過培養個人對於各種藝術形式的愛好和欣賞能力，提升國民的審美情趣和鑒賞能力，是文化建設的歸宿和價值性成果。

二是提高文明素質

文明素質主要包括正確的世界觀、人生觀、價值觀，高度的責任感和使命感，堅強的意志力和文明的行為習慣，其核心是理想信念和價值取向。提高公民的文明素質，對公民人格塑造、社會文明發展和國家綜合國力的提高都具有重要意義。

三是促進身心健康

身心健康是公民適應社會發展的重要精神資源和物質基礎。提升文化產品的思想品格和藝術品位，用思想性、藝術性、觀賞性相統一的優秀作品，傳遞積極人生觀和價值觀，弘揚真善美，貶斥假惡丑，促進人民群眾身心健康的發展，尤其是那些處於世界觀、人生觀、價值觀形成關鍵時期的青少年。

參考資料來源：人民網—我國文化建設三大前沿問題

㈡ 企業文化建設中面臨的問題和對策

企業文化是企業發展的重要推動力，在建設企業文化中常常存在著一些問題。下面跟著我一起來探析企業文化建設中面臨的問題和對策。

企業文化建設面臨的主要問題

1 領導不夠重視，認識存在偏差。之所以如此，是因為企業的領導層普遍存在著重經營管理、輕文化建設的理念，認為企業就應該把主要精力放在實現經營目標方面，從而忽視企御敗歲業的文化建設，將企業文化建設和文體活動等同起來，認為企業文化就是一種員工的娛樂文化等，在認識上走入誤區。在這種片面思想指引下，就會出現在決策上重經營輕文化建設的局面。

2 沒有從根本上將企業文化建設當作一項長期任務來抓。企業大多是經營性質的，這就決定了大多數企業會將主要精力放在如何實現企業經營目標上來。只有在上級考核的時候才忙於應付，另外有的企業在經營效益好時就想起搞一枯畝點所謂的企業文化活動，效益差時就少搞，甚至不搞，缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展後勁。

3 企業文化建設形不成合力。從現實情況來看，一方面職工參與度不高，基層一些員工對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的企業價值觀;另一方面，企業文化建設往往被看作是工會這樣群眾性組織的部門事務，業務部門常常覺得與自身無關，從而對企業文化建設很少參與。

企業文化建設應採取的對策

企業文化建設是一項系統工程，在企業可持續發展中、在創建“文明單位”，提高全員整體素質上發揮著不可替代的作用;企業文化必須與黨建和思想政治工作相結合，為業務經營發展導航，促進各項目標任務的完成。

1 開展企業文化建設應與提高員工思想認識相結合。思想是行為的先導。目前開展企業文化建設，一定鎮睜程度上還存在員工認識不到位、行動不合拍的現象。因此，在開展企業文化建設的整個過程中，應隨時注重統一員工的思想認識，調動大家共謀企業文化建設的積極性。

一是繼續引導員工提高對視覺形象識別系統建設重要性的認識。要讓員工充分認識到，良好的企業形象是一個企業信譽和實力的外在體現，增強企業在社會各界中的可信性和知名度意義重大，影響深遠。在提高員工工作效率的同時，讓大家切身體會到單位對於員工個人的重視和關愛程度。這就需要企業在具體的工作中因地制宜，實事求是，以對內有利於員工身心健康、對外便於為客戶提供服務為出發點，克服形式主義，力戒一個“虛”字，扎扎實實開展好此項工作。

二是引導大家提高對制度建設的認識。制度出台的過程，也就是集思廣益、發揚民主、體現員工利益的過程。要通過思想動員、徵求員工意見、全員討論修改等方式，充分調動大家參與制度建設的積極性，讓員工真正以決策者和當事人的身份參與到制度的制定、修改和完善中來，讓制定出來的制度真正反映員工的意願、體現員工的利益，形成制度與員工之間“面對面”的互動格局而非“背對背”的抵觸關系，增強制度本身的針對性、科學性和可操作性，減少摩擦，降低制度執行的成本。三是引導員工提高對企業文化建設作用和意義的認識。

2 加強員工隊伍建設，積極抓好“一把手”工程。員工隊伍建設是企業文化建設一個重要方面，同時，企業文化建設又賦予了員工隊伍建設以更多、更新的形式和內容。

一是要搞好對員工階段性職業生涯的設計工作。對員工進行職業生涯設計是企業文化建設的一項重要內容。具體操作中，可在深入開展員工談心活動的基礎上，針對每一位員工的個性特徵和專業優勢，配以相應的工作崗位，做到人盡其才，並根據員工個人發展的實際需要進行動態調整;同時，可結合對員工短期職業生涯的設計，在企業范圍內徵集員工的理想信念和工作格言，進行篩選後，將既符合企業工作特點，又富於激勵作用的格言提煉出來，張貼上牆，加強監督，以此達到鼓舞干勁、改進作風的目的

。二是加強領導幹部作風建設。企業文化是企業家的文化，是“一把手”工程。因此，領導幹部尤其是“一把手”作風的優劣直接影響著一個單位企業文化建設的進程和效果。因此，一方面要嚴格落實國家和上級部門有關加強領導幹部作風建設的規定，一方面可根據各企業實際和業務發展的需要，自行提煉改進作風建設的具體要求，並在適當的時候組織開展“作風整頓活動”。

3 積極開展精細化管理，培養員工良好的行為習慣。精細化管理既是一種方式，也是一種態度。開展企業文化建設，應將精細化管理的理念和措施滲透到企業文化建設中去。工作實踐中，除進一步嚴格落實企業在精細化管理方面好的經驗和做法的同時，一切從小事做起，再將所有的事情做精。這就需要我們在實踐中將每項管理和工作責任精確、細化到每一天、每件事、每個人，不斷培養員工“精益取決精細、細節決定成敗”的意識和良好的職業習慣，認真把各項工作做實做細，填補制度空缺，提高工作質量。

4 積極加強考核、評價，激發廣大員工的工作積極性。企業文化建設的成果，最終應體現在促進業務經營和各項工作的有效發展上，而衡量業務經營和各項工作發展的標准，就是要通過採取科學合理的考核手段來實現。

一是在對各基層單位經營指標完成情況的考核上，可實施動態、理性的考核措施。即在下達考核指標時，應區別對待，充分考慮企業間存在的實際差異因素;在指標設置和賦分標准上，各企業內部可根據任務完成情況和業務發展的實際需要進行動態調整，突出不同時期的工作重心;在激勵措施的運用上，除將考核結果與各企業的管理費用、績效工資掛鉤外，還應按照有罰必有獎、獎罰對等的原則，配套以相應的獎勵機制和獎勵辦法，注重從正面調動各基層企業謀求業務發展的積極性。

二是在對各基層企業進行經營考核的同時，可按照“日事日畢、日清日高”的原則，通過在各基層企業內部建立“周例會”、“月例會”制度等措施，將各部門易於量化、便於考核的指標賦於分值按期納入考核，按期兌現獎罰，以此加強制度執行力建設，提高工作效率和質量，均衡調動企業員工的工作熱情和積極性。三是加強對企業文化建設本身的考核與評價。對企業文化建設成效進行考評是目前國內外普遍的做法。可嘗試在建立相應的考評機構的基礎上，通過問卷調查、座談會、個別訪談、本單位總結等形式，對各個階段的工作進行考評，以此規范、引導、推進企業文化建設取得實質性成效。

㈢ 企業文化建設存在的哪五大問題

1、企業文化只體現少數人的價值觀,難以在企業內開展與傳播
普遍企業存在這個問題.有很多企業領導者認識到,只體現少數人的企業文化是沒有生命力的,註定是要消亡的,而只有企業全體上下共同執行才能真正的發揮企業文化的價值.之所以難以在企業內開展和傳播主要涉及到企業文化在企業內部有效執行和下屬員工對企業文化的准確理解,沒有落實到企業決策層、管理層和低層員工工作行為,甚至是生活習慣的企業文化只是掛在牆上的口號.
要使企業文化得到執行,特別是一線職工的執行,必須尋找文化載體,從職工的日常工作行為中處處、時時的體現企業文化
,這一點是企業文化建設非常重要的.由於下屬職工的素質水平有限,他們往往難以理解企業文化的本質,更不要說能有效的執行.真正出色的企業家必定是先進企業文化的旗手,企業領導人要義不容辭地當好企業文化的倡導者和傳教者.因此,除了企業領導要正確理解和執行企業文化之外,還要指引員工理解和執行企業文化.
2、多數企業沒有明確的企業文化
沒有明確的企業文化是中小民營企業普遍存在的一個問題,它們沒有企業文化的原因主要是認為企業文化與業績沒有直接的關系,與其建設企業文化,不如創造更多經濟效益.目前多數中小民營企業更加關心的問題是企業生存和如何突破發展瓶頸,追求的是企業短期的利益和實實在在的業績增長.而企業文化對企業的增長或發展往往表現為隱性的、長期的推動作用,因此,部分企業沒有耐心去建立自己的企業文化.
3、企業文化是四分五裂的
4、企業文化缺乏與時俱進,企業管理者和員工仍墨守陳規
快速變化的經濟環境和激烈競爭的市場環境,求變成為眾多企業尋求持續發展的永恆主題.企業文化建設也是如此,不可能一成不變,但企業文化的一些最本質、靈魂性的東西是不宜隨便更改的,除非出現嚴重的問題.企業文化與時俱進,變的是企業文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執行方式等.
以聯想為例:聯想的文化為誠信、共享、創新、服務、效率、承諾、創業,這種文化不是一蹴而就的,而是通過長期摸索和積累而成的.創業期的文化注重經營意識,市場目標導向;起步期的文化強調組織適應,導入嚴格文化;發展期的文化不斷強化規范管理,導入親情文化;新創業期的文化注重戰略規劃、文化推進,業務創新.
在文化創新過程中一定要科學分析,區別對待,不要將洗澡水和小孩一塊倒掉.比如,郭仕納擔任IBM公司董事長期間,對IBM文化進行創新時就有這么一個例子,他繼承了IBM創始人湯姆.沃森就形成的核心價值觀尊重客戶,但是卻廢除了員工上班穿深色西裝、白襯衣、素色領帶的要求,因為在創始人湯姆.沃森年代,穿深色西裝、白襯衣、素色領帶是對客戶尊重的有效表現形式,但是在郭仕納擔任IBM公司董事長的90年代,這種形式已經過時了,不符合外部環境了.
可見,不管是聯想還是IBM,它們在企業文化建設的創新過程中不是一成不變的,也不是隨意的創新.它們既能保持與時俱進、不斷完善,同時又能堅持某些核心的價值觀.
5、領導者的管理政策與企業文化不一致,使組織中的成員對企業文化產生懷疑和不信任的態度

㈣ 中國文化建設存在哪些問題，成因如何

1. 缺乏結合當代文化需求對中華傳統文化全面、科學、系統的挖掘。長期以來，我們在傳統文化挖掘方面缺乏科學整體的規劃，研究梳理工作各執一派，學貫中西、通古知今的新一代傳統文化研究大家非常少。這必然帶來很大問題，首先，對中華傳統文化的概念和范疇缺乏明確界定，比如有國學、儒學、新儒家、儒教等稱謂；其次，對中華優秀傳統文化的基本內涵闡釋不清，存在各種各樣觀點；最後，中華優秀傳統文化傳承的內容對象不清晰，中華傳統文化內容極其博大，究竟哪些屬於優秀的，哪些是糟粕，需要明確界定。

2. 對中華優秀傳統文化的有效利用不足和「建設性破壞」的現象同時存在。一方面是對優秀傳統文化的利用不足，部分地方政府對做好新形勢下優秀傳統文化傳承保護的重要性認識不足，創新之舉不多，將文化遺產保護與經濟社會發展相結合的自覺性不夠，存在「死保死守，保而不用」的現象：部分地區的珍貴文物沒有得到有效展示，博物館策展布展能力較弱；有的地方非物質文化遺產項目沒有得到及時發掘整理和合理利用，有些項目展示也還局限於節慶、會展活動，深度開發利用不夠；部分地區優秀傳統戲劇面臨失傳危險，劇本創作和演出與新時期要求不對接；部分地區傳統文化元素挖掘不夠，無法有效地和文化產業對接等。

3. 文化遺產保護理念薄弱。各級政府和全社會對傳統文化保護的重要性認識不足，為經濟發展和城市建設規劃犧牲文物文化的現象時有發生。

4. 缺乏統一協調的管理體制機制。優秀傳統文化傳承工作涉及文化、新聞出版廣電、建設、文物、公安、工商、旅遊、宗教等多個部門，具體工作也往往歸屬多個部門。受部門職能分割和許可權不同的影響，條塊、區域分割還比較嚴重，沒有完全形成相互配合、齊抓共管的傳承保護工作機制，相關監管工作不夠有力。

5. 相應的法律和制度還不健全。現行的法律法規、政策制度對文化遺產保護措施規定比較原則，特別是關於經費保障、人才支持等方面的規定過於原則籠統，剛性不夠，影響了實際執行效果。

6. 相關保障措施執行不力。部分文化遺產保護經費投入與實際需要相比有較大差距，特別是文化遺產資源豐富的經濟欠發達地區，由於地方財政困難，保護資金缺口較大；基層文化遺產保護事業管理和專業技術人員欠缺現象嚴重，「三缺」（缺編制、缺人才、缺經費）現象普遍；文物保護管理機構工作人員不足，有的非物質文化遺產項目傳承人後繼乏人，存在人走藝絕的現象。

㈤ 企業文化建設過程中的困難

企業文化建設中的困難

1、企業文化只體現少數人的價值觀,難以在企業內開展與傳播

普遍企業存在這個問題.有很多企業領導者認識到,只體現少數人的企業文化是沒有生命力的,註定是要消亡的,而只有企業全體上下共同執行才能真正的發揮企業文化的價值.之所以難以在企業內開展和傳播主要涉及到企業文化在企業內部有效執行和下屬員工對企業文化的准確理解,沒有落實到企業決策層、管理層和低層員工工作行為,甚至是生活習慣的企業文化只是掛在牆上的口號.

要使企業文化得到執行,特別是一線職工的執行,必須尋找文化載體,從職工的日常工作行為中處處、時時的體現企業文化

,這一點是企業文化建設非常重要的.由於下屬職工的素質水平有限,他們往往難以理解企業文化的本質,更不要說能有效的執行.真正出色的企業家必定是先進企業文化的旗手,企業領導人要義不容辭地當好企業文化的倡導者和傳教者.因此,除了企業領導要正確理解和執行企業文化之外,還要指引員工理解和執行企業文化.

2、多數企業沒有明確的企業文化

沒有明確的企業文化是中小民營企業普遍存在的一個問題,它們沒有企業文化的原因主要是認為企業文化與業績沒有直接的關系,與其建設企業文化,不如創造更多經濟效益.目前多數中小民營企業更加關心的問題是企業生存和如何突破發展瓶頸,追求的是企業短期的利益和實實在在的業績增長.而企業文化對企業的增長或發展往往表現為隱性的、長期的推動作用,因此,部分企業沒有耐心去建立自己的企業文化.

3、企業文化是四分五裂的

4、企業文化缺乏與時俱進,企業管理者和員工仍墨守陳規

快速變化的經濟環境和激烈競爭的市場環境,求變成為眾多企業尋求持續發展的永恆主題.企業文化建設也是如此,不可能一成不變,但企業文化的一些最本質、靈魂性的東西是不宜隨便更改的,除非出現嚴重的問題.企業文化與時俱進,變的是企業文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執行方式等.

以聯想為例:聯想的文化為誠信、共享、創新、服務、效率、承諾、創業,這種文化不是一蹴而就的,而是通過長期摸索和積累而成的.創業期的文化注重經營意識,市場目標導向;起步期的文化強調組織適應,導入嚴格文化;發展期的文化不斷強化規范管理,導入親情文化;新創業期的文化注重戰略規劃、文化推進,業務創新.

在文化創新過程中一定要科學分析,區別對待,不要將洗澡水和小孩一塊倒掉.比如,郭仕納擔任IBM公司董事長期間,對IBM文化進行創新時就有這么一個例子,他繼承了IBM創始人湯姆.沃森就形成的核心價值觀尊重客戶,但是卻廢除了員工上班穿深色西裝、白襯衣、素色領帶的要求,因為在創始人湯姆.沃森年代,穿深色西裝、白襯衣、素色領帶是對客戶尊重的有效表現形式,但是在郭仕納擔任IBM公司董事長的90年代,這種形式已經過時了,不符合外部環境了.

可見,不管是聯想還是IBM,它們在企業文化建設的創新過程中不是一成不變的,也不是隨意的創新.它們既能保持與時俱進、不斷完善,同時又能堅持某些核心的價值觀.

5、領導者的管理政策與企業文化不一致,使組織中的成員對企業文化產生懷疑和不信任的態度

企業文化建設存在的問題

1.企業文化建設滯後

我國企業文化建設整體相對滯後，與世界先進企業的文化相比還存在明顯差距。很多企業並沒有將企業文化置於企業經營戰略的高度，沒有將其視為一項長期、系統性的工程，缺少統一規劃。抽樣調查結果顯示[2]，有企業文化發展規劃的企業比例僅為28.1%;企業文化建設處於“基本形成階段”的佔44.1%，處於“醞釀探索階段”的佔36.2%，處於“深化提高階段”的佔16.4%，還有3.3%的處於“不太清楚”階段。我國多數企業的文化建設仍處於基本形成和探索階段。甚至我國某些國有大型商業銀行也普遍缺乏企業文化建設的自覺意識，對於企業文化建設的重要性認識不足[3]。企業文化建設缺乏持續性和系統指導，致使員工對企業文化認識不清，不能形成系統、有效的企業文化建設方案。

2.企業文化建設浮淺，流於形式

企業重視建設物質文化的表面內容而忽視物質文化深層次內容的現象普遍存在。有些企業將組織文化建設局限於口號、標語，浮於表面[4]，局限於形式，企業文化缺乏實質內涵，員工不能主動接受或甚至抵觸，導致企業文化缺乏凝聚功能，企業文化建設陷入尷尬境地。有些企業僅注重表層顯性的建築環境文化、服飾文化等物質文化建設，不重視企業戰略、管理制度、價值理念、行為方式等方面的文化建設，致使企業文化的激勵、輻射等功能喪失。有些企業的文化建設執行不到位，部門協同力度不夠。有些企業對企業精神開掘的深度不夠，將注重企業文化等同於企業精神，導致企業文化缺乏核心內容和深層次內涵。

3.企業文化特色不明顯或缺失

企業文化建設缺乏個性和特色，脫離企業實際機械照搬國外或其他企業的文化現象存在。有的大型集團企業過分誇大企業文化的統一性，忽視地域、分公司的差異性，造成下層組織模仿機械照搬上層組織的文化，文化建設與實際嚴重脫節。有些企業所屬部門誇大部門文化建設的差異性，不按照要求統一建設。有的企業將傳統文化等同於企業文化來建設，忽視企業文化的創新和個性化，不能形成特色鮮明的企業理念。我國中小企業文化建設中還存在著嚴重的輕核心文化建設的現象，並具有“人情至上”、個人性、家族血緣性等負面特點[5]。

4.制度文化建設不足，忽視企業文化的貫徹執行

部分企業管理制度建設相對滯後，制度文化建設不能及時跟進。有些企業管理制度不及時更新，有些制度彈性不足，致使企業文化建設缺乏支持和後勁，造成企業文化“虛化”[6]。有些企業雖然重視制度文化建設，但是忽視制度文化的具體貫徹執行;有些企業既不重視制度文化建設，沒有詳盡的制度執行方案、執行評估系統。此外，許多企業缺乏一套科學合理的企業文化考核方案，導致貫徹落實企業文化的行動力度不夠。在企業文化宣傳貫徹方面，有些企業在員工培訓時忽視對員工開展企業文化和提升綜合素質的教育，使企業文化缺乏影響力。

5.企業文化內涵不足，或處於“亞健康”狀態

部分企業文化建設缺乏質量，缺失內涵，且存在不同程度的'“亞文化”傾向和“亞健康”狀態。企業文化不同程度地受到傳統文化中的宗族等級觀念、官本位和人治思想等消極因素的影響，政府情結、權力崇拜、唯上是從、人治管理等文化現象存在。企業文化的“人本”理念未能得到足夠重視[7]，有些企業僅停留在客戶層面，缺乏對員工的人本關懷和關愛，不利於員工工作積極性和工作效率的提高。很多企業並未形成穩固深層次的企業精神、經營哲學和核心價值。企業文化受領導層主觀意識影響大，不夠成熟穩定，易隨領導的更替而變換。有些企業照搬西方企業先進管理經驗，企業文化軟體嚴重缺失[8]。

6.企業文化動力不足，難以形成競爭優勢

部分企業未將企業文化上升到企業戰略的高度，企業文化建設不能形成合力[9]，未能形成一套規范、完善、系統、嚴密的、科學的企業文化體系。大部分企業對文化建設沒有進行有意識、有計劃的提升，企業文化未形成完整體系，文化構成元素未得到有效總結、提煉，導致企業文化激勵凝聚功能不健全[10]。有些企業的文化培育途徑缺乏創新，未考慮企業文化的執行力、生命力和效能，導致企業文化效能不足，不能轉化為企業的核心競爭力。多數企業的組織文化建設與經營管理、業務發展脫節，不利於市場的拓展，導致企業文化對企業績效的影響和貢獻不明顯。企業文化難以形成競爭優勢，應對現代管理危機的能力較弱。

企業文化建設需要注意的問題

1。必須注意“度”的把握。

有些企業一說到企業文化重要，就把企業文化建設的調子唱的過高、計劃涉的過全、攤子鋪的過大、行動操之過急，其結果是：宣傳呼呼啦啦，人心安安靜靜;形式熱熱鬧鬧，內容粗粗淺淺;工作風風火火，效果平平常常，導致企業文化建設看似轟轟烈烈，實則哄哄鬧鬧，沒啥成效。企業文化建設必須“高度”適宜。在確定企業文化建設的調子時，一定要緊緊圍繞企業自身的實際、社會發展的實際。任何脫離實際的文化建設規劃、口號、決心、行動，都只能使員工產生厭惡情緒、行為背離。有的企業脫離自身實際高呼“爭創一流企業的”口號，不長時間卻倒閉了;有的企業不顧社會實際宣揚“爭創名牌”的理念，結果卻臭名昭著了。這不是別的問題，根本上是企業文化的“高度”脫離實際的問題。企業文化建設必須“厚度”適當。企業文化建設，沒有適當的厚度支撐，是不可能有生命力的。企業文化的厚度，來自於深入的學習思考、廣泛的調查研究、反復的加工提煉，深度的思路梳理。沒有學習思考，缺乏調查研究，忽視加工提煉，輕率確定思路，企業文化建設是不可能有節、有力、有效的。計劃涉及過全，攤子鋪的過大，必然導致企業文化的內容淺薄粗糙，難有作為。企業文化建設必須“速度”適中。建設企業文化，是一個漫長的過程，不會一蹴而就，難以立竿見影。雖缺不了一朝一夕的工作，但卻不是一朝一夕就能做好的工作，必須循序漸進、緩上台階登高坡。行動操之過急，企業文化建設只能停留在形式上、面子上、淺層次上，不可能對企業發展有什麼作用。

2。必須做好“舊”的傳承。

企業文化，是自企業創建就開始形成的，任何一個企業在創建和不斷發展的過程中，都會產生具有自身特色的優秀文化，值得發揚和繼承;也會存有不適宜企業發展的文化，必須剔除和革新。揚棄不當會導致員工思想混亂。有些企業在後續的發展過程中，對制約企業發展的文化問題研究不透、認識不深、揚棄不力，對於自身已經形成的某些優秀文化改弦更張、另闢蹊徑，對於必須剔除的某些文化卻保留下來，其結果，該肯定的東西沒有肯定好，該否定的東西沒有否定掉，造成員工是非觀念混亂、美醜問題不辯、文化建設失常。這就要企業在文化建設上，一定要注意加強研究，確認自己企業的文化哪些是該揚棄的，哪些是該繼承的。繼承不力會導致企業發展下滑。每個企業都是在自身優秀文化的基礎上建立和發展的，這些優秀文化，在很大程度上是企業的命根子，只有堅定的持續繼承，企業才會不斷進步和發展。如果忽視這些文化、淡化繼承意識、丟掉優良傳統，就會弱化企業的凝聚力、創造力、發展力。有的企業在創建之初，領導在關心員工思想和生活方面的理念和行為都很到位，使企業產生了很強的團隊意識。但隨著企業的不斷發展，這些以人為本的理念和行為卻逐漸淡化或丟掉了，從而導致企業人心渙散、工作停滯，乃至發展下滑。因此，企業文化建設，一定要把自身形成的優秀文化持之以恆的、鼎力而為的繼承下去。

3。必須搞好“新”的發展。

文化建設，必須隨著社會的發展而發展，時代的變遷而革新。無此，則不可能有企業的發展。企業的文化建設，既是一個龐大的系統工程，也是一個復雜的繁瑣的工程，要建設好，發展好，必須要有足夠耐心。要耐心面對諸多的工作，耐心面對諸多的困難，耐心面對緩慢的成效。涉及范圍廣、存在難題多、初始見效慢，是企業文化的性質、功能、特點決定的，只有長期抓、反復抓、耐心抓，才會卓有成效。抓企業文化建設的過程中，不可因浩繁的工作而擱置，也不能因太多的困難而怯步，更不能因成效緩慢而停滯。必須捨得投入精力。要花功夫研究，要花氣力策劃，要花心血操持。要充分認識到革新企業文化的重要性，要充分認識到企業文化的改革難，不改革更難，改革難是難在解決具體問題上，不改革難是難在企業的生存和發展上。無論投入多大的精力，為了企業的生存和發展都是值得的。必須捨得投入財力。企業文化的改革，從很大程度上解決的是“軟體”問題，但解決“軟體”問題，卻離不開“硬體”的支撐。這就要求企業必須花些財力。作為企業人，要深刻認識“軟體”與“硬體”的重要關系，“軟體”建設需要“硬體”來支撐，“硬體”建設卻要靠“軟體”來發展，兩個關系互為作用，但首要的卻是“軟體”過硬才能使“硬體”發展。一個企業的員工思想和目標與企業大相徑庭，企業的“硬體”建設不可能搞好。因此，企業人不能在抓“軟體”上目光短視，不能小家子氣，在充分論證的基礎上，一定要捨得花本錢，投入到企業的文化革新工作中。