㈠ 如何提高企業文化
公司想要提高自己的 企業 文化 ，應該怎麼提高呢?提升企業文化有什麼好的 方法 嗎?我為你帶來了“如何提高企業文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
淺談提高企業文化自主創新能力
企業文化是公司的寶貴精神財富。培育良好的企業文化，可以在公司員工中形成強大的凝聚力和創造力，可以推動整個公司的經營管理向更高的層次發展。
但是一直以來，我們的一些企業，一提到企業文化，就以為是唱 唱歌 ，出出 黑板報 ，向社會捐點款。把企業文化當作一種點綴，一個花瓶，沒有把企業文化提升到更高的層次去認識，企業文化普遍缺少自主創新能力和精神。
我覺得，提高企業文化的自主創新能力，要做好以下幾方面的工作：
1、“以人為本”的原則。要把員工視為管理的主要對象和公司的最重要資源，始終做到以人為中心，充分反映員工的思想文化意識，激發員工的創新慾望。
2、員工是公司主體的原則。強調員工不僅是公司的主體，更是公司的主人，要把公司的責任，與員工的前途有機地融合到公司的目標中去。實現員工自身價值的升華和公司發展的有機統一，讓員工在企業文化創新中找到自豪感和榮譽感。
3、領導率先示範。企業文化建設是一項戰略性、長期性的工作，企業領導在這個過程中，要先進、深入、帶頭，有創新、有建樹。
4、突出特色、追求卓越。要突出企業文化的鮮明個性與不同的特色，在建設過程中，要根據公司的實際情況，挖掘、提煉和整理出具有公司鮮明特色的文化內涵。同時，要體現出先進的時代水平，要讓全體員工都能欣賞我們的企業文化，從而在這種先進的企業文化中，與社會產生共鳴，達到個個追求卓越，人人創造卓越。
提高企業文化的共識度與認同度
文化管理是一種新型的現代 企業管理 方式，正日益受到企業的普遍重視，但在實踐中很多企業往往表現為“理念先進，行為落後”的現象，我們認為問題的關鍵在於未能准確把握企業文化管理的本質，沒有切實有效提高企業文化的共識度與認同度。
一、企業文化管理的涵義
企業文化是指現階段企業員工所普遍認同並自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、願景、價值觀、管理模式、行為准則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。
理解企業文化需要注意以下兩點：
第一，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想像一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由於人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識;
第二，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，並被廣大員工所認同，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。
我們認為，企業文化管理是指通過文化建設，使廣大員工對企業所倡導的文化主張形成共識並產生認同，從而能夠有效發揮文化的導向、激勵、凝聚、約束等功能，以最大程度實現多層面自主管理的一種現代管理方式。
二、企業文化共識度與認同度的提出
(一)企業文化形成的心理過程
文化形成是“這樣的觀念和規則”為企業員工普遍領悟並最終產生自覺行為的過程。這一過程大致可分為三步走，即對文化的熟悉、認知與認同。文化是一個逐漸覺悟的過程，是循序漸進的。
1、熟悉“這樣的”一種文化
要建立“這樣的”一種文化，首先是讓員工熟悉企業所倡導的文化。企業可通過一整套文化信息傳播網路，如內刊、電視台、內部網、bbs、 標語 、制度文本、培訓等多種方式。員工接觸到這些信息，感受到文化是“這樣的”，從而逐步了解、熟悉企業的文化語言、符號、方式、過程、觀念和規則。
2、認知“這樣的”一種文化
熟悉是認知的基礎和前提。認知“這樣的”一種文化，即讓員工了解為什麼必須有這樣的一種文化，是對“這樣的”一種文化的領悟。領悟不僅意味著對信息的大量記憶、了解，而且意味著對文化理念和價值觀的理解和深刻把握，員工從接觸的大量信息中真正悟出了文化的真諦。
3、認同“這樣的”一種文化
認知是認同的基礎和前提。認同“這樣的”一種文化，即員工已經對這樣的文化有了自覺，這樣的文化已內化為自我的一部分。員工不但認識到文化的意義和重要作用，領悟到文化的精髓，而且對文化有了情感體驗，對它形成積極的態度，願意按照文化的指引行動。當文化成為普遍自覺，企業文化的導入就真正完成了。
綜上所述，企業文化的形成首先要使員工達成普遍共識，即熟悉企業所倡導的文化，並能夠認知新文化的意義所在;其次，在達成共識的基礎上，還要進一步認同企業的文化主張，自覺按照新文化的要求行事。為此，下面我們提出測度文化形成過程中共識性與認同性的指標。
(二)企業文化共識度
1、企業文化要素共識度
企業文化要素，是指企業中某一項重要的理念、價值觀、目標，或一項制度、一種行為方式、一種物質文化現象。
企業文化要素共識度=(企業中認知該文化要素的員工數/企業員工總數)×100/100
2、企業文化體系共識度
企業文化體系，是指企業的整個文化系統，通常包括企業的理念文化體系、制度文化體系、行為文化體系和物質文化體系。
企業文化體系共識度=(企業中認知該文化體系的員工數/企業員工總數)×100/100
雖然在一個企業中存在廣大員工共有的文化，但由於企業中各個部門的人員和具體工作內容各不相同，這樣，各種工作群體就會在各自的環境中形成自己的一些獨特的文化，基於企業文化在企業的不同群體之間存在的差異性，下面我們提出分群體的企業文化共識度。
3、分群體企業文化要素共識度
分群體企業文化要素共識度=(群體中認知該文化要素的員工數/該群體員工總數)×100/100
4、分群體企業文化體系共識度
分群體企業文化體系共識度=(群體中認知該文化體系的員工數/該群體員工總數)×100/100
共識度的數值范圍通常在1%—1之間，1%代表新文化是由企業家個人或某一先進人物首先獨自提出。
(三)企業文化認同度
依次類推，下面我們提出4個測度企業及其不同群體文化認同度的指標：
1、企業文化要素認同度
企業文化要素認同度=(企業中認同該文化要素的員工數/企業員工總數)×100/100
2、企業文化體系認同度
企業文化體系認同度=(企業中認同該文化體系的員工數/企業員工總數)×100/100
3、分群體企業文化要素認同度
分群體企業文化要素認同度=(群體中認同該文化要素的員工數/該群體員工總數)×100/100
4、分群體企業文化體系認同度
分群體企業文化體系認同度=(群體中認同該文化體系的員工數/該群體員工總數)×100/100
認同度的數值范圍也通常在1%—1之間，1%代表新文化是由企業家個人或某一先進人物首先獨自提出。
三、把握文化傳播規律有效提高企業文化的共識度與認同度
(一)文化傳播的規律
艾弗萊特·羅格博士的研究揭示了企業文化在企業員工中傳播的規律。羅格博士認為，變革思想往往是從占很小比例的集體中產生的(一般約占總人數的2.5%)，它進而傳播到“早期採納者”那裡(他們約佔13.5%)。一旦這些人對變革思想予以贊同，則“大多數人”就會採納它了(正態分布曲線中間約68%的部分)，最後，“遲緩者”(剩餘的約佔15%)也會逐漸接受變革思想。
(二)提高企業文化共識度與認同度的途徑
文化共識度與認同度的提升往往會經歷一個從不同群體到企業整體，從核心的文化要素到企業文化體系的漸進過程。
1、領導層形成並提出新的文化主張
企業文化內容很多直接來自企業領導者的思想和主張。領導者在形成文化願景的過程中，往往也會吸收企業中優秀員工(尤其是企業英雄)的先進理念，以豐富和完善企業的文化願景。
2、領導層文化向管理團隊擴散
管理團隊是以領導層為核心，吸收其他高級管理人員、中級管理者和一些企業內部非正式組織的領導者的管理者聯盟。通過領導者的言傳身教和選拔提升擁護文化願景的管理人員，管理團隊成員的理念、價值觀和行為方式就會逐步趨同，從而形成管理團隊文化。
3、領導者和管理團隊導入、深植管理團隊文化
將管理團隊文化導入、深植的方法多種多樣。在文化導入方面，“以行踐言”顯得尤為重要，尤其重要的是管理團隊關注什麼、要求什麼、對什麼感到不安、獎賞什麼、懲罰什麼等。
4、員工對管理團隊文化形成積極的態度
企業文化的形成是員工個人對管理團隊文化逐漸形成積極態度的過程。員工對管理團隊倡導的文化，通常會經歷一個從熟悉、模仿、服從、領悟、認同到內化的過程。
5、員工共享管理團隊文化從而形成企業文化
企業英雄和文化 故事 對員工會產生很大影響，再加上管理團隊的親身示範和宣傳鼓舞，一部分員工的態度開始發生改變。一部分員工直接模仿企業英雄的典型行為，產生企業需要的行為;另一部分員工從企業英雄的行為中理解和認同了企業所倡導的理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。通過典型的宣傳，會有更多的員工做出企業需要的行為。隨著共識度和認同度的步步提高，領導者倡導的文化願景逐漸擴散、滲透到企業員工中間，成為廣大員工普遍認同並自覺遵循的理念和行為方式，從而成為真正發生作用的企業文化，使企業邁入文化管理的新階段。
進行企業文化培訓
企業文化是以價值觀塑造為核心，提升企業績效和管理水平為目的，優秀的企業文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、淸晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同並且體現在自己的實際工作中。
很多企業其實並不缺乏優秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創新”等，核心理念在不同企業間沒有本質差別，只是體現在工作方法與行為上，卻有本質的區別，這就需要通過構建完整的培訓體系來使全體員工了解企業理念是什麼，如何將企業理念與自己的實際工作結合起來。
國內很多企業也越來越重視企業文化培訓工作，但往往不得要領，主要表現在：一、很多企業在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統規劃;二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業文化培訓; 三是培訓形式過於單一，沒有採取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用。
公司已經走上了發展的快車道，機構網點迅速鋪設，制度的執行越來越需要文化的整合，以盡快提升管理的效果。建議公司從內容、形式和組織三個方面入手進行企業文化培訓體系的規劃，並盡快啟動培訓工作。
一內容要求層次性
在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本了解的時候，可採用“大課堂” 的培訓方法，不分對象，進行普及 教育 。但這之後，必須進行深入的文化建設，在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。
從企業的層級別來看，高層需要了解企業文化的本質、與 傳統文化 的關系、與戰略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容;中層的側重點在於如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化;而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何在工作中體現出企業文化;新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物 事跡 、行為規范等。
從企業職能別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、 廣告 公關等內容;人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合;其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。
二形式要求生動性
企業培訓與學校教育顯著不同，一方面在於作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在於企業培訓講求投資和回報，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。
誠然，企業文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、 提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸罝疑的，但往往企業文化缺乏統一的操作辦法， 所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業文化的好壞並不是學來的，更多的需要自動自發的“悟性”，需要高層管理者具備優秀的領導能力和管理水平，以身作則，大力推行;中層管理者能夠很好地理解並貫徹實施;基層人員則能夠把企業文化的各種理念體現在自己的工作中。
要讓員工自覺自願地遵從和維護企業的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、 拓展訓練 、團隊訓練等，每種方式都有自己的優點，要根據培訓內容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，並形成共識的課程。公司已經開展幾次拓展訓練和團隊培訓，效果很好。應進一步培養員工講師隊伍，降低培訓成本，提高培訓頻率。
三組織要求完整性
企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。
很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁傑克.韋爾奇不但自己親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。公司領導也已經率先垂範，進行過多次企業文化方面的培訓。但隨著公司的快速發展，需要更有體系的培訓。
系統完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，建議按照如下幾個方面來進行企業文化的培訓組織工作：
1、培訓的組織：應建立專門的部門進行企業文化課程研發和培訓規劃，如企業文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。
2、培訓的內容：從層級和職能兩個角度進行培訓規劃;課程內容的選擇：內容是否實用，希望達到什麼樣的效果。
3、培訓的對象：針對高層、中層、某層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務煩雜，所以最好採用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區。
4、培訓的人數：企業文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的。
5、講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業內部的講師，可以是專業培訓師，講授一些專門的企業文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業中高層管理者根據自己的工作所設計的企業文化培訓課程;另外一個途徑是根據企業的需要從外部選擇專業講師和顧問，但需要根據企業實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內容的實用性，比如針對中層人員的領導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家。
6、培訓的時間：一般來說，企業文化培訓最好分階段進行，因為這樣學員可以有個消化的過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現的問題跟講師進行溝通。
7、培訓場地的選擇：就企業文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布罝要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動。
8、培訓的形式與方法：針對不同的人員和內容應採取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等。
9、培訓的預算：一般來說，在年初的企業文化工作規劃中，就應該根據企業的總體預算進行。
培訓的成本很髙，但沒有培訓會付出更大的成本。企業文化如何從“虛”到“實”，將公司價值觀、服務理念、品牌理念轉化為生產力、創造力、市場競爭力，已經成為我們的課題。
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㈡ 怎麼融入企業文化
如何融入企業文化
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
15、企業文化培訓
企業文化培訓是企業文化建設過程中一個非常重要的環節，通過培訓能幫助企業全員明確公司戰略、目標，更加系統有效的推行企業文化建設
㈢ 企業文化要怎麼策劃
一、企業文化策劃的原則
1 統籌規劃。
統籌規劃指的是企業文化策劃要從整體上考慮和解決問題，把全方位與全過程分析有機結合起來，實現整體優化。所謂全方位就是注意整體與局部的有機結合，為完成特定目標，實現「上下同欲「，常用目標管理方法進行設計。所謂全過程就是從整體出發，分析、調查工作過程中各種信息的傳遞，注重相互影響，加強有機銜接，實現「串珠成鏈」，常用工作流程圖等方法進行設計。企業文化策劃必須明確目標，研究對策，落實內容，規定原則和方法，正是這些相互作用和相互聯系的諸要素全方位、全過程的有機結合，才能實現企業文化總體設計與具體設計的優化，形成企業文化建設的強大「台力」。
2 適應超越。
適應超越指的是企業文化策劃既要適應企業員工的思想文化基礎和發展需求，又要超越對象的原有基礎，體現社會較高層發的思想文化的要求。所謂要適應企業員工的思想文化基礎和發展需求，是遵循人的思想文化形成和身心發展規律的具體體現，是堅持一切從實際出發、講求實效性所決定的。所謂超越對象的原有基礎，是企業文化建設的必然要求，是使對象的思想文化素質得以進一步提高。進行企業文化策劃，一方面要體現以人為本，以文為根，尊重對象的人格、民主權利、自主意識等諸方面：另一方面還要體現對對象的嚴格要求和科學管理，從而實現適應與超越的辯證統一。
3 技藝創新。
技藝創新指的是企業文化策劃要適應新形勢要求，對企業文化的方法與藝術進行及時改進與不斷剖新，實現方法手段的科學化與現代化，企業文化策劃是解決問題的有目的的行動，而最基本的問題就是從揭示企業文化各子系統之間相互依存、相互制約的關系入手，尋求實現系統整體優化的方法與捷徑。為此，一方面要掌握定性、定量分析等一般的科學方法與技術，另一方面還要掌握超越一般方法和技能的富有創造性的藝術。藝術文化策劃作為富有創意、切實可行的主意，是靠獨特的構思、新穎的方式、嚴密的組織來吸引廣大員工參與的動員工作過程。成功的企業文化策劃既要體現理論技術上的科學性，又要體現藝術上的文化魅力，從而不斷增強企業文化的吸引力與感染力，提高企業文化建設的效果。
4 綜台集成。
綜合集成指的是企業文化策劃要在把握各種方法與藝術的特色及共同趨勢的基礎上，通過協調綜合，形成為共同目標服務的統一性方法，是主體同時或先後運用多種方法和藝術進行綜合教育的手段和措施。20世紀80年代來，國外不少學者研究了綜台分析法，對不同領域的信息進行跨領域的分析綜合。1990年我國學者錢學森提出了綜合集成法，把專家群體、數據和各種信息與計算機技術有機結合起來，真正做到集腋成襲，把零金碎玉變成大器。企業文化策劃首先要分別考察單個方法，把握每個方法的實質和特點，綜合分析各種方法的異同點，使相互聯系的部分交匯、融合，使不同的部分純化，然後根據策劃的需要，選擇結合點，把握結合度，創造條件，加以綜合運用，從而為企業文化建設提供排除萬難、改進創新的強有力的手段和工具。
二、企業文化策劃的途徑
1 策劃文化工程。
文化工程是指企業的各種文化活動和各項文化設施的總和。其中文化活動是文化工程中的」軟體」，是企業文化的表達形式；文化設施是文化工程中的「硬體」，是企業文化物質的載體。進行文化工程策劃，一是要倡導和培育與市場經濟相適應的企業價值觀、企業精神和企業道德。符合企業目標和發展戰略的企業精神文化一旦為廣大員工所認同，就會成為企業員工的群體意識和行為，成為推動企業發展的源泉和動力。二是要進行科學、教育、文體、衛生等方面的文化設施建設，如建立科研所、職工學校、圖書館、俱樂部、體育場、網路中心等，為員工創造良好的物質文化條件。三是要舉辦各種文化活動，不斷培訓廣大員工。企業利用文化設施進行豐富多彩的文化活動，通過各種形式的文化活動對企業的廣大員工進行思想政治、技術業務、經營管理、科學文化等全方位的教育培訓，全面提高人的素質，以適應市場經濟的需要。
2 策劃民主工程
民主工程是指企業員工參與企業管理的各項民主管理制度和各種民主活動的總和。進行民主工程策劃，一是要建立健全民主管理和員工參與企業管理的各項制度，如職工代表大會、「企業管理委員會、「質量管理小組」、。職工建議制度。等，使廣大員工真正參與企業管理；二是要將廣大員工的民主權利落實到本職崗位上．使員工在企業中開展崗位練兵、技術革新、提合理化建議等活動，充分發揮他們的積極性與創造性：三是要通過一系刊具體的活動和做法，如對話制度、設意見箱、領導接待日等來強化企業民主工程的建設。
3 策劃心理環境工程。
策劃心理環境工程是指通過企業文化管理方式，對員工的心理狀態施加積極的影響．創造一個使廣大員工心情舒暢、各盡所能的良好心理氛圍。進行心理環境工程策劃，一是要通過企業目標管理，使員工明確奮斗目標，澈發競爭的心理，產生前進的動力；二是要通過宣傳教育，使員工認清自己工作的價值和自身存在的價值，從而熱愛企業和本職工作，煥發更大的工作熱情。三是要通過尊重、理解、關心人，使員工親自感受到企業領導的信任，激發員工的主人翁責任感；四是要通過召開評獎頒獎會議，建立榮譽冊等形式，滿足員工的榮譽感，以鼓勵先進，鞭策後進；五是要通過建立各種活動來滿足員工的各種興趣和需要．調動員工的積極性；六是要利用各種物質手段來滿足員工的物質需求，以達到員工心理上的平衡，只有這樣，才能形成團結、和諧、文明的企業心理環境。
4 策劃企業形象工程。
通過這四個方面的打造，實現企業文化的最終標的，並以此引導員工、企業進一部分發展。一個好的企業文化是促進企業發展、進步的重要指南，也是促進企業、員工實現自我價值的重要催化劑，所以重視企業文化將是我們走向成功的關注因素。
企業文化策劃的幾大要素
㈣ 職場新人如何快速融入企業文化中
1、學習企業文化：認真學習企業發的員工手冊，入職培訓時對講師所講解的企業文化要重點理解，尤其是講師給舉出的示例，這些都是行為典範.。
2、注意觀察：平時仔細觀察牆面標語、板報、海報、ppt以及辦公場所的各類展示，以及老員工日常工作中的行為舉止，培訓或會議中的領導講話，將這些表象與企業文化的各個條款去對照，看在企業中哪些條款是企業重點強調並且大家都能很好的執行的，這個就是新人要注意一定要遵守的點。
2、注意與老員工的交流溝通。向老員工、HR或者是自己的直屬領導去詳細了解企業文化理念的含義，或者是企業制度條款，如果你發現很多人對某些文化條款也不是很理解，說明這些條款在企業內貫徹的不是很好。
3、積極參與各項活動：積極參與公司的會議、團建、活動之類，通過現場的氛圍和員工們的狀態士氣，去潛移默化影響自己，讓自己與其他人同步。
㈤ 如何更好的融入企業文化
可以從以下三個方面考慮。
意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程
對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。
首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯系起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。
新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文檔總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的循環。
在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內常態。
系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。
誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。
首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。
新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。
就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。
制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障
首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。
再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以添加特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。
新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。
㈥ 如何盡快融入企業文化
如何盡快融入企業文化
如何盡快融入企業文化，我們都知道每個企業都有自己的企業文化和獨特的企業氛圍，對實習生來說只有盡快的適應工作環境，才能夠穩定工作獲得進步，下面就一起來學習一下如何盡快融入企業文化，希望對大家有幫助。
一、重視「首因效應」的作用，讓新員工一進入企業就要讓他們感受到企業的安全文化氛圍。例如：新員工入職培訓時由高層領導給新員工講安全課、講企業的安全文化故事、有專人帶新員工參觀企業安全文化展廳、體驗安全體感設備等。
二、重視安全標桿的激勵作用，激勵新員工向他們學習。可以讓安全標桿人物給新員工分享他們的安全成就、故事、安全經驗做法等。
三、重視過往的事故案例和安全價值觀對新員工的教育。以前看過一家大企業的安全數據，發現70%的傷害事故都是發生入職一年以內的員工身上，所以一定要重視新員工的安全教育，要通過真實的案例分析和風險點告知強化員工的風險意識。另外要加強安全價值觀和安全理念的宣傳教育，公司級安全考試內容里要有企業的安全理念和安全保命條例的內容，並且這是不允許答錯的，答錯的就要補考。
四、重視班組對新員工的管理。新員工能否融入企業的安全文化，最重要的還是在班組層面。前面的公司級、車間級安全教育做得再好，領導講話、安全參觀等活動做得再好，如果到了班組里卻是另外一回事，就會讓新員工感覺前面的都是假的，會讓他們產生很深的失落感。班組長對新員工的管理尤其要關注這三點。
1、開好班前會。班前會要有儀式感、要對新員工講清楚崗位風險點和注意事項。
2、快速提高新員工的作業技能（包括安全技能）。用「師帶徒」制，根據不同工種不同崗位的風險來制定培訓計劃，把相應的危險源和標准作業程序用可視化的方式方便新員工快速掌握都是非常好的做法。
2、要關心新員工的思想狀態、多聽取他們的想法和反饋並積極幫助他們解決。
五、培養新員工的安全行為習慣、鼓勵他們踐行企業安全文化的價值觀和安全理念。把普遍要遵守的安全行為要求列成清單、做成正確行為和錯誤行為的圖片對比或小視頻有利於員工理解行為安全的要求，對表現較好的新員工多進行表揚和肯定，對表現不太好的員工也要多進行溝通和鼓勵，對違反安全保命條例的員工就要按制度去處理。
首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的`理念，積極克服進入陌生環境的不適應；如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯系起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。
新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文檔總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的循環。
在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內部人員的一言一行、在日常工作中得以傳承，也就是說，這是一個熏陶和潤物細無聲的過程。