深井文化後期怎麼發展

Ⅰ 自貢的井鹽是怎麼形成的

井礦鹽都是內陸水體沉積而成，基本上不與其他礦物質共生，也就是說，這地方原來是一個大海，後來海水被地殼埋住了，水分蒸干後留下的就是鹽，所以鹽礦一般一大片都是幾百米厚的鹽層，其中沒什麼礦物雜質。

井礦鹽都是用水采法，通俗一點說，就是在鹽層上打兩根管子進去，一根注入清水，另一根出來的是飽和鹽水（別忘了鹽是溶於水的），然後將這些飽和鹽水蒸發掉，就得到鹽。

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井鹽和海鹽區別：

海鹽是以海水為原料曬制而得的鹽，加工後的海鹽除了含有主要成分氯化鈉之外，還可能含有銅、鐵、鎂、鈣等其他微量元素。不同產地的海鹽所含有的微量元素不同，從而會產生不同的顏色，除了常見的白色外，也有黃褐、灰褐、淡紅、暗白色的。

井鹽是運用鑿井法，汲取地表淺部或地下天然鹵水加工製成，加工後的井鹽除了含有主要成分氯化鈉之外，還可能含有鎂、鈣等其他微量元素，其顏色一般為白色。

Ⅱ 如何更好地融入企業文化

在當今，一個企業是否有發展，關鍵在於這個企業是不是可以留住人，如何利用新進人員。我把整理好的如何更好地融入企業文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

新員工如何融入企業文化

摘要：企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。首先，新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力;第三，新員工企業文化融入也需要流程和制度上的保障。

關鍵詞：新員工;企業文化;文化融入

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X201301-00-02

根據中國行業薪酬風向性指標及人力資源發展趨勢報告，2012年全國企業員工平均離職率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進入企業，以填補空缺的工作崗位。對於零售或高科技行業，或民營企業，或大城市而言，人員流動成本較低，人員離職率則會更高。另外，對於不斷發展中的企業，人員還會保持一定的增長，根據增長速度的不同，每年則會有更多的新員工進入企業。一個發展型IT企業，當處於1000人左右規模，每年的新進員工大約是300人。

這些新員工，或通過校園招聘而來，無實際工作經驗，或是來自各類社會招聘渠道，有一定工作經驗。所有新員工中，雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業的背景資料多方研究，但在多數情況下，他們對於企業的情況並不了解，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、企業的文化和習慣等。其中部分內容，新員工可以通過企業組織的新員工入職培訓、自行查閱相關文件資料、在工作中學習等方式來迅速了解;而企業的文化和工作氛圍、企業中習慣的行事風格、企業中人的常用語言等，新員工則很難在短期內完全去發現、理解和接受。

新員工不了解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法得以延續，而新員工因企業文化不適應而離職的可能性也增大。這是企業無論如何也不願意看到的。

因此，越來越多的企業開始意識到文化融入對於新員工的重要性。有些大型企業，為新員工舉辦的入職培訓，直接取名為新員工「文化引導」培訓，在十餘天的培訓時間內，內容幾乎不涉及技術知識，除了每天的8小時休息，其它時間反復講授和訓練的，都是企業中最基礎的常識和行為習慣，不斷研討和強調的，都是企業發展中儲存的重要思想教育類文獻。總而言之，是企業文化的培訓。文化主管部門會發現，在前期對於企業文化表現出無法理解或適應的新員工，往往不會產出好的績效，並傾向於在短期內離職。

在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業文化並非保留員工的唯一途徑，企業文化融入不夠也並非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會人，他們需要通過企業平台交換自己的使用價值，獲取適當的回報，以滿足生存、安全等需求;需要與企業中其他同事建立融洽的合作關系，獲得接受和認可，以滿足情感和歸屬需求。因為在快節奏的社會環境，尤其是在工作時間長、工作強度高的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的人際交往圈之一。作為職業人，新員工需要了解工作知識、練習職業技能，獲得專業上的提升，對於從校園招聘渠道進入企業的新員工，這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業中創造價值，獲得職務上的提升，滿足自我實現的需求。新員工的這些訴求，企業文化並不能幫他們全部解決，還須依靠體制來解決。企業文化，是其中一個影響要素、一種催化劑。

企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀，不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

施恩曾提出企業文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導的既直觀、使命、目標、行為規范等;最下面荷花的根，是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。

一個企業的文化，很難用簡單的方式在短時間內傳達出其中深層的思考。企業文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不了解具體情況的人從內心深處去深刻理解它。

那麼，企業文化主管部門應該怎樣做，才能讓新員工正確了解並逐漸融入企業文化呢?可以從以下三個方面考慮。

一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個薰陶和潤物細無聲的過程

對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。

首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成「首輪效應」，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部辦事流程、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高階管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯絡起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。

接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。

新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文件總結等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的迴圈。

在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入措施，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳口號，而是企業內?a href='' target='_blank'>咳嗽鋇囊謊砸恍小⒃諶粘9ぷ髦械靡源?校?簿褪撬擔?饈且桓鮁?蘸腿笪鏘肝奚?墓?獺?/p>

二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力。

誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。

首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。

新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。

就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句名言：以身作則不是激勵員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。

三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障

首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。

再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以新增特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。

新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。

參考文獻：

[1]施恩.組織文化和領導力第1版[M].中國人民大學出版社，2011.

如何讓員工認同企業文化

許多企業的管理者日益認識到「無形」的文化比有形的機器、裝置對企業更為關鍵，「無形勝有形」，塑造優秀的企業文化正成為眾多管理者的目標。

很多企業之所以文化建設流於形式，根本原因就在於文化只存在於高層的頭腦中，只存在於口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉化為員工的日常工作行為。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

讓員工參與企業文化建設

一、廣泛徵求意見

任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是「手術很成功，只是病人死了」。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行匯入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行匯入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造專案中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。

讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

優秀的企業文化都把「人」放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、裝置轉化為品牌、文化的競爭，而無形的「文化」的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90%的課程都是由自己的中高層幹部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要麼流於形式，要麼怨聲四起，這是為什麼呢?就在於管理者忽略了績效考核的目的是什麼，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位於「提升員工技能和業績」，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。

以身作則，最為關鍵

一、 企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵?」筆者告訴他：「是先把你自己塑造成企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

二、 從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

理念故事化，故事理念化，並進行宣傳

一、 理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣試用。

二、 故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢專案中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、 溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處於一種觀念的薰陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，並逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

以上就是我為大家提供的，希望大家能夠喜歡!

Ⅲ 如何推動傳統文化的傳承與發展

1.根本途徑：社會實踐是文化創新的源泉、動力和基礎。立足於社會實踐，是文化創新的基本要求，也是文化創新的根本途徑。

2.基本途徑之一：繼承傳統，推陳出新。文化創新必須批判地繼承傳統文化，做到「取其精華，去其糟粕」，「推陳出新、革故鼎新」。努力為傳統文化注入時代精神。

3.基本途徑之二：面向世界，博採眾長。加強不同民族文化之間的交流、借鑒與融合也是文化創新必然經歷的過程。必須以世界優秀文化為營養，充分吸收外國文化的有益成果，同時，在學習、借鑒其他民族文化的優秀文化成果。

4.堅持正確方向，克服錯誤傾向：文化創新要把握好當代文化與傳統文化、民族文化與外來文化的關系，反對「守舊主義」和「封閉主義」，反對「民族虛無主義」和「歷史虛無主義」。

5.人民群眾是社會實踐的主體，也是文化創作的主體，文化創新必須充分發揮人民群眾的主體作用，關注最廣大人民群眾的根本利益，著眼於人民群眾不斷增長的精神文化需求，從人民群眾的偉大實踐和豐富多彩的生活中吸取營養。
    加快發展文化事業和文化產業，不斷滿足人民群眾的精神文化需求。一是繼續推進文化體制改革。加快政府職能轉變，明確政府在促進文化事業和文化產業發展中的職能定位，政府要切實履行好發展公益性文化事業的責任。充分發揮市場在配置文化資源中的基礎性作用，積極推進政企分開、政資分開、管辦分離。推進文化管理體制機制創新，努力在深化文化單位內部人事改革、經營性文化單位轉企改制、健全現代文化市場體系等方面取得新突破，更好地促進文化事業和文化產業健康發展。
二是堅持以人為本，著眼於滿足人民群眾文化需求，維護和實現人民的文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系。要進一步加大投入，把發展公益性文化事業作為保障人民文化權益的主要途徑，建立健全公共文化服務網路，豐富服務內容和形式，進一步提高公共文化產品和服務供給能力。繼續建設一批國家重大文化工程，優先安排關系群眾切身利益的文化建設項目。以重點文化工程為依託，大力推進農村和基層文化建設，突出抓好廣播電視村村通工程、社區和鄉鎮綜合文化站建設工程、全國文化信息資源共享工程、農村電影放映工程、流動舞台車工程、農家書屋工程等。
進一步繁榮新聞出版、廣播影視、文學藝術和社會科學。樹立精品意識，實施精品戰略，創作和生產出更多反映時代精神、積極向上、陶冶情操、愉悅身心的優秀作品。進一步完善國家文化藝術創新扶持和資助機制，支持創意性藝術創作和科研活動，鼓勵用高新技術推動文化產品的生產，增強文化產品的藝術表現力，引導創意性文藝創作健康發展。進一步加強文化遺產和檔案保護工作。開展全國文化遺產普查，重點做好世界文化遺產、大遺址、歷史文化名城和文物保護單位、重要革命歷史文物和重點革命歷史遺跡全過程保護管理，搶救和保護瀕危的民族文化遺產，加快構建覆蓋物質與非物質文化遺產的綜合保護體系。
三是進一步完善文化產業政策，大力發展文化產業。著力培育有創新能力和市場競爭力的文化市場主體。進一步深化國有文化企業改革，優化資源配置，把存量的改造、盤活與增量的創新、擴張結合起來，做大做強一批國有和國有控股的骨幹文化企業；引導各類社會資本依法進入文化產業，為各類文化企業健康發展和平等競爭創造有利環境，促進形成一批有自主創新能力和競爭能力的文化企業和企業集團。
實施全國文化產業服務工程，加強文化產業信息交流、產品交易、項目合作平台建設。支持對外文化貿易和外向型文化企業發展，把豐富的民族文化資源轉換成為優勢文化產品，增強民族文化產品的競爭力和影響力。

Ⅳ 列出新文化運動前期和後期的主要內容

新文化運動前期的主要內容

批判了封建社會制度和倫理思想，認為要實現民主制度，必須消滅封建宗法制度和道德規范。李大釗則反對復古尊孔，要求思想自由，號召青年不要留戀將死的社會，要努力創造青春的中國。該雜志於1916年9月出版第二卷第一期時，遷往北京並改名為《新青年》。進

步知識分子團結在《新青年》周圍，高舉民主和科學兩面大旗，從政治觀點、學術思想、倫理道德、文學藝術等方面向封建復古勢力進行猛烈的沖擊。他們集中打擊作為維護封建專制統治思想基礎的孔子學說，掀起「打倒孔家店」的潮流。

他們還主張男女平等，個性解放。1917年起他們又舉起「文學革命」的大旗，提倡白話文，反對文言文，提倡新文學，反對舊文學。隨著新文化運動的發展，《新青年》實際上成了新文化運動的思想領導中心。

新文化運動後期的主要內容

新文化運動由此有了新的內容，進入了宣傳十月革命、宣傳馬克思主義的新階段。

《新青年》應社會形勢發展的需要，以大量篇幅發表了宣傳俄國十月革命的經驗和社會主義理論文章。1918年11月，《新青年》發表了李大釗同志寫的《庶民的勝利》、《布爾什維主義的勝利》兩篇著名論文，熱烈歡呼俄國社會主義革命的勝利。

在陳獨秀、李大釗等人的領導下，提倡科學，反對迷信，提倡民主，反對獨裁，提倡白話文，反對文言文的新文化運動，宣傳了西方的進步文化。以後，又傳播了社會主義思想，反映了新型的革命階級的要求，在社會上產生了巨大的反響。

這一運動的深入發展，吸引了許多年輕人，特別是青年學生集合在反帝反封建的旗幟下，為迎接一場徹底的反帝反封建的政治斗爭作好了思想准備。這次運動的主要缺點是其領導人沒有把運動普及到群眾中去，只是局限在知識分子圈子裡。

他們除了一般的政治口號外，沒有提出實現民主政治的具體辦法。同時他們形式主義地看問題，不能正確地對待中國文化遺產。但這個運動在政治上和思想上給了封建主義一次前所未有的沉重打擊，在思想界形成了一次新的思想解放潮流，為五四運動奠定了思想基礎。

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新文化運動在大陸的影響一直及於1949年左右，其主要成果有三：在文化氛圍上，打破了封建舊文化的統治地位，以改良過的歐美新文化替代了舊文化，進一步啟迪了民智，溝通了東西方文化交流，使中國對西方的理解更加深入了一個層次。

在思想上，進一步打擊了封建專制思想，傳播了西方民主、自由精神，也塑造了中國現代文人自由主義思想，並使自由主義和三民主義、共產主義並列為現代中國三大思潮，其在高級知識分子中更是主導。

在政治上，為中華民族培養了一大批關心國事、圖存圖強的現代人才，同時也形成了以自由主義知識分子為主體的「第三條道路」政治勢力，對鉗制當政者專制沖動，推動中國政治民主做出了重大貢獻。

新文化運動是中國近代史上一次空前的思想解放運動。它高舉民主與科學的旗幟，對封建專制制度和封建思想文化進行了一次猛烈的掃盪，促進了中國人民特別是知識青年的覺醒，為馬克思主義在中國的傳播創造了條件，也為中國共產黨的誕生做了思想准備。