壞文化有哪些

『壹』 三種壞文化，壞了企業的事的心得體會怎麼寫

企業文化是企業的靈魂所在，有些公司有正兒八經的《企業文化手冊》；有些企業的文化可能會隱性些，比如一些約定俗成的默契、氛圍等。無論有沒有正規的企業文化表述，文化在深層次影響企業的發展方面，都有其獨特的作用，不可或缺，企業文化中也堅決不能存在影響企業發展的人和事兒。看看你的公司有這種壞文化嗎？

一、老闆文化

老闆文化是家長文化也是集權文化。企業在草創初期，老闆因其獨特的經歷或作用，無論大小事情，大部分需要老闆自己親力親為，一錘定音，這是特定時期的特定產物，也是老闆必定要經歷的一個階段。

但是，若企業發展到一定規模，這種老闆文化還是一如既往，那麼：一是老闆一定累死；二是企業發展必然阻滯。

道理很簡單，老闆一個人不管再能幹，也干不過一個團隊。如果老闆習慣了凡事「我來」，那麼，企業本身該他來的那個人或那批人便會逐步成為「甩手掌櫃」，都會看著老闆：「您看怎麼辦？」久之造成企業大量的骨幹資源閑置或浪費，這樣企業的發展就危險了。

老闆文化的存在應該體現在「塑人」方面。也就是在企業的價值觀方面要能成為精神領袖或本身就是一面旗幟，讓企業里的每一個人都感知到老闆身上的「正能量」。

但在「做事」方面，一定要淡化老闆個人的作用，而要善於發揮團隊的價值，這也要成為企業文化的一部分。做事的邊界和分寸，老闆一定要掌控到位，一旦越位，經常去做職業經理人團隊要去做的事，甚至員工要去做的事的時候，企業的「團隊文化」會盪然無存，剩下的只有「老闆個人文化」，老闆便很難獨善其身。就這點而言，老闆一定要清醒地認識：一個人走固然很快，但只有一群人的攜手才能走更長遠的路。

二、山頭文化

中國人好結山頭，從「桃園劉關張三結義」到「一百零八好漢嘯聚梁山」，乃至當代「官場腐敗XX幫」，喜歡「抱團」。團隊領導能在此享受「一呼百應」被簇擁的領導感，團隊成員也感覺「找到了組織」，有了心靈的依歸感。

毫無疑問，若團隊的結盟是為大局利益，這種團隊無疑是一種正向生產力；若團隊的結盟是為一己之力，小團體利益，這種團隊必然淪陷為負面生產力，它所產生的破壞那是顯而易見的：

一是破壞了團隊協作。「山頭主義」往往是「小團隊利益」，這樣抱團通常在於「一己私利」。無關私利的事，哪怕就是影響企業發展大局的事，要不高高掛起，要不抵觸抵制，嚴重影響企業的團隊協同，高效的執行力因此土崩瓦解。

二是影響了做事秩序。企業內部運營最可貴之處在於按規范的流程和標准做事，而非靠「能人」天馬行空的發揮。而企業這種小團隊「山頭」的存在，會讓企業的很多制度和規范形同虛設，這對企業的發展是極為不利的。

三是敗壞了公平正義。當「山頭」的勢力發展到可以挑戰企業組織的時候，各種「小山頭」必然會向大組織提出各種不合理的述求。若企業不滿足，「山頭」一幫人「抱團」集體離職，企業「地動山搖」；若企業被迫滿足，掩蓋了短時矛盾，卻敗壞了企業的公平正義，最終被小利益綁架了大發展。

「山頭文化」的凝聚，抱成的是「小團」，只有驅從於大的組織利益的凝聚，抱成的才是「大團」。也只有抱成這樣的「大團」，企業才能因此而聚眾人之力打天下。破「山頭」而建「大團」是明智企業的不二選擇，一定要打破「山頭」利益，才能取得組織的長遠發展利益。

三、推卸文化

產品賣不出去，銷售的怪生產不行；產品質量有問題，生產的怪供應原材料不合格；原材料出問題，采購的怪總經理選的供應商一塌糊塗。碰到問題，每人都擅長「踢足球」「投籃球」，都說你不行，而沒有站出來「我擔當」！責任和擔當文化在企業不能成為主流，推諉、扯皮、不負責任在企業四處蔓延而束手無策，此種文化，必將成為壓垮企業的最後一根稻草。

一家企業存在的意義，難道僅僅只是銷售收入和利潤的這些事嗎？如是，一家企業的格局是非常非常之低的，這類企業很難長大。

真正偉大的企業，在創造利潤的同時，也能重塑一個人。如果企業的存在同時也能感召一批人，無論從心智還是技能均能產生脫胎換骨的改變，讓普通的人成為優秀的人，讓優秀的人成為更卓越的人，這家企業必將大放光芒。

好企業，在於利潤，更在於人。感召人，影響人的，在於好的文化。文化是企業真正的力量之源。

一旦老闆開始用文化去拉動企業，都會感受到企業內部有一種慣性，甚至有一些反抗，一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。

但如果發現有些人的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響，破壞企業文化，這時老闆們就不得不考慮將「壞份子」清理了。

1.混蛋高手

他們實力超強，工作表現總是高人一等，本來應該是企業最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把同事亂噴一通，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他「笨蛋」身上。

這些人是最讓人頭痛的，因為他們業績好，對於一些成長型公司來說，很難說服自己把有生產力的人請走，哪怕請走也得防止他的大嘴巴，以防公司聲譽受損，這種人必須要用最謹慎的方式處理，約法三章請他三緘其口，或者支付一筆違約金，爭取把傷害降到最低。

2.喜愛抱怨

另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什麼事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同事，形成一種好像很酷的反對權威文化。

公司裡面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。老闆應該要跟這些人好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那麼可能要果斷處理。

3.搬弄是非

在傳統資訊不發達的時代，很多資訊販子靠著提供所謂的老闆重要情報在組織里得到地位。但現在多數企業從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同事檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟後盡快與大家分享。

在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。這樣的人，老闆最好和他們談談，如果是慣犯的話，相信每個老闆都知道怎麼做了吧。

4.用人唯忠

這比較是針對中層領導者，那些過分注重鞏固權力，造成本末倒置的管理者。當中層管理者把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。要找出這樣的病灶，老闆們必須要養成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，甚至如朋友般開玩笑玩耍，都能協助老闆聽到企業更真實的聲音。

5.故意刁難

一些企業的部門負責人，他們手中掌握了企業的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊渠道，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同事彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。

老闆得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。

當然每家企業想建立的文化都不一樣，因此上述這些「份子」，對你而言不一定就是禍亂的根源。但無論如何，從正面去建立企業文化已經夠難，如果還放任「病毒」肆虐，日子一久將很難回天。小安在此提醒各位老闆們：遇見這樣的人要警醒點，發現對文化有害的行為，更要勇敢的去面對、處理。

『貳』 三種壞文化，壞了企業的事心得體會怎樣寫

每家企業都有文化，有些企業的文化比較正規，比如有正兒八經的《企業文化手冊》；有些企業的文化可能偏向於隱性，雖然沒有願景、使命、價值觀等的書面描述，但還是可以感覺到企業約定俗成的一些默契，感知到和別的企業不一樣的氛圍。

無論有沒有正規的企業文化表述，文化在深層次影響企業的發展方面都有其獨特的作用，不可或缺。但當前有三種壞文化，在影響著企業的發展。
//一種是老闆文化//
老闆文化是家長文化也是集權文化。企業在草創初期，老闆因其獨特的經歷或作用，無論大小事情，大部分需要老闆自己親力親為，一錘定音，這是特定時期的特定產物，也是老闆必定要經歷的一個階段。但是，若企業發展到一定規模，這種老闆文化還是一如既往，那麼：一、老闆一定累死；二、企業發展必然阻滯。道理很簡單，老闆一個人不管再能幹，也干不過一個團隊。如果老闆習慣了凡事「我來」，那麼，企業本身該他來的那個人或那批人便會逐步成為「甩手掌櫃」，都會看著老闆：「您看怎麼辦？」久而久之造成企業大量的骨幹資源閑置或浪費，這樣企業的發展就危險了。

老闆文化的存在應該體現在「塑人」方面，也就是在企業的價值觀方面要能成為精神領袖或本身就是一面旗幟，讓企業里的每一個人都感知到老闆身上的「正能量」。通過老闆的身體力行、言傳身教，感染和凝聚一批有正能量的人。企業只有正氣浩存，才有做好事情的基本氛圍。

但在「做事」方面，一定要淡化老闆個人的作用，而要善於發揮團隊的價值，這也要成為企業文化的一部分。做事的邊界和分寸，老闆一定要掌控到位。老闆一旦越位，經常做本該由職業經理人團隊要去做的事、甚至員工要去做的事的時候，企業的「團隊文化」會盪然無存，剩下的只有「老闆個人」文化，老闆便很難獨善其身。就這點而言，老闆一定要清醒地認識到：一個人走固然很快，但只有一群人的攜手才能走更長遠的路。
//一種是山頭文化//
中國人好結山頭，從「桃園劉關張三結義」到「一百零八好漢嘯聚梁山」，乃至當代「官場腐敗XX幫」，喜歡「抱團」。團隊領導能在此享受「一呼百應」被簇擁的領導感，團隊成員也感覺「找到了組織」，有了心靈的依歸感。毫無疑問，若團隊的結盟是為大局利益，這種團隊無疑是一種正向生產力；若團隊的結盟是為一己之力，小團體利益，這種團隊必然淪陷為負面生產力，它所產生的破壞那是顯而易見的：

一是破壞了團隊協作。「山頭主義」往往是「小團隊利益」，這樣抱團通常在於「一己私利」。無關私利的事，哪怕就是影響企業發展大局的事，要麼高高掛起，要麼抵觸抵制，嚴重影響企業的團隊協同，高效的執行力因此山崩瓦解。

二是影響了程序做事。企業內部運營最可貴之處在於按規范的流程和標准做事，而非靠「能人」天馬行空地發揮。企業這種小團隊「山頭」的存在，必然嚴重阻礙程序化做事。過多人為因素的干擾，會讓企業的很多制度和規范形同虛設，這對企業的發展是極為不利的。

三是敗壞了公平正義。當「山頭」的勢力發展到可以挑戰企業組織的時候，各種「小山頭」必然會向大組織提出各種不合理的述求。若企業不滿足，「山頭」一幫人「抱團」集體離職，企業「地動山搖」；若企業被迫滿足，掩蓋了短時矛盾，卻敗壞了企業的公平正義，最終被小利益綁架了大發展。

「山頭文化」的凝聚，抱成的是「小團」，只有驅從於大組織利益的凝聚，抱成的才是「大團」。也只有抱成這樣的「大團」，企業才能因此而聚眾人之力打天下。

破「山頭」而建「大團」是明智企業的不二選擇，一定要打破「山頭」利益，才能取得組織的發展利益。
//一種是推卸文化//
產品賣不出去，銷售部怪生產不行；產品質量有問題，生產人員怪供應原材料不合格；原材料出問題，采購部怪總經理選定供應商一塌糊塗。碰到問題，每人都擅長「踢足球」「投籃球」，都說你不行，而沒有站出來「我擔當」。當一個問題永遠都是企業問題、沒有責任人對問題最終買單的時候，這個企業一定是百病叢生。小病不治，必釀成大病，等病入膏肓之時，也是企業行將倒下之日。

責任和擔當文化在企業不能成為主流，推諉、扯皮、不負責任在企業四處蔓延而束手無策，此種文化，必將成為壓垮企業的最後一根稻草。

如果說很多制度效應是立竿見影的，比如說一項促銷政策的推出，可能立即便拉升了銷售的幾個點，可文化的力量永遠是「潤物細無聲」，永遠是「天街小雨潤如酥，草色遙看近卻無」的境界。但就是這種潛移默化的影響，才真正奠定了企業前行的力量。記得在某一個跨國公司上班八年的人和我談及，她說那一段的經歷，甚至已經影響到了她的生活方式。那種企業文化在人身上塑造的氣質，盡管離開企業十年了，還揮之不去，或許就此被影響了一生。

由此，我也想到了一家企業存在的意義，難道僅僅只是銷售收入和利潤的這些事嗎？如是，一家企業的格局是非常之低的，這類企業很難長大。真正偉大的企業，在創造利潤的同時，也能重塑一個人。如果企業的存在同時也能感召一批人，無論從心智還是技能均能產生脫胎換骨的改變，讓普通的人成為優秀的人，讓優秀的人成為更卓越的人，這家企業必將大放光芒。

好企業，在於利潤，更在於人。感召人，影響人的，在於好的文化。文化是企業真正的力量之源。

『叄』 外國文化對中國有哪些不好

外國文化分三種：客觀上講是好的還有壞的和中性的。壞的文化顯而易見會對中國產生負面影響；真正可怕的是所謂的好的和中性的，他們對國人的影響是潛移默化的，這是一種文化侵略。這種文化侵略比戰爭更可怕，它會讓這個國家失去自己的文化，用他們的 價值體系 去佔領、統治一個國家。

『肆』 知名企業中有哪些很差勁的企業文化

所有文化都是給員工制定，老闆蓋不遵守的。一個企業的文化，是老闆思念理念的升華，是一把手工程，老闆自己不遵守，如何服眾、

界上所有的企業，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質好、業務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創新能力等。但是，不同地區的企業風格各有區別，同一地區的企業，企業文化也各有不同。企業是樹，文化是根，不同企業文化對於招聘者地要求也各有差異，企業文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業文化：以人為本、開放民主，更受求職者嚮往。

們可以明確員工是企業文化建設的核心，認為企業文化離不開員工的個人信仰、道德准則、價值觀念和對工作、生活的態度，而員工所處的企業、行業、家庭和社會對員工這些方面的形成又有著非常重要的作用，而員工在這些方面的反映和行為有集中體現了其上述的觀念。

『伍』 有哪些以破壞為美的文化

以破壞唯美的文化有很多，例如，金字塔的塔尖是最高層的審美，成為病態，還有就是紫檀留疤，則被稱為紅木界的病態美，木有鶯時，有雲兮，有靈已取顏，於人皆物之病也，如果你喜歡紫檀的留疤之美，那麼你就接受拔裂存在並且正式拔裂的存在，採取積極的防裂措施。

『陸』 中國傳統文化博大精深，裡面的糟粕有哪些

中華傳統文化中的糟粕有：強調女子無才便是德，刻意壓低女子社會地位、愚忠愚孝、萬般皆下品，唯有讀書高等等。面對這些糟粕的文化，我們要堅決拋棄。

中華傳統文化源遠流長、博大精深，這是世所公認的。但“林子大了什麼鳥都有”，傳統文化中也有一些糟粕，是需要我們舍棄的。只有對維護國家和諧穩定、繁榮昌盛的優秀文化，我們才需要繼承，糟粕文化要堅決抵制和拋棄，這就是哲學上講的“揚棄”。

對中國人影響最深的，當數“萬般皆下品，唯有讀書高”的錯誤觀念。現在強調“360行，行行出狀元”,，每一行都可以干出成績，不一定非得讀書好才有出息。