文化如何塑造認同

Ⅰ 如何塑造企業文化及塑造的關鍵點

提煉企業經營理念是根本

1.注重行業特點：企業文化要與行業特性和企業自身的經營特點相一致，道理很簡單，別人的企業文化未必適合你的企業。

2.廣泛徵求意見：企業文化並非只是高層的一己之見，而首先應該是企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機；然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知；最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

3.提煉核心理念：其實，當我們走進企業後，可以首先問老總一句話：「您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？」很多企業老總都要思考半天。他如果不是在第一秒鍾就能給出答案，「答案」便已經不重要了，這說明企業的文化並不明晰連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢！因此，企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念。在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如：海爾的「真誠到永遠」已經由最初的產品和品牌的理念上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

4.擴展理念體系：企業的核心價值理念還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，才能使企業文化理念體系完整起來。比如：海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系：人才理念賽馬不相馬；質量理念有缺陷的產品就是廢品；兼並理念吃休克魚；研發理念用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動有效。

5.建設溝通渠道：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業文化，讓顧客和客戶認知公司文化，只有他們產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

轉化為相應制度極關鍵

不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，這一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面是對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。

殊不知，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對於人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普文化就非常強調對人才的培養，有完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，公司90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普之所以能成為行業內的楷模，就在於它不僅樹立了一種優秀的「以人為本」的文化，更把這種文化生根發芽，從制定科學的制度入手來落實優秀的理念。

讓理念故事化和故事理念化

1.理念故事化：優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是要讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾CEO張瑞敏「砸冰箱」的故事世人耳熟能詳，是理念故事化的典範。

2.故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行廣泛宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進？他們做的哪些事是符合公司的企業文化的？這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

以身作則讓你離員工更近

1. 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加註意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果你是一位老闆，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

2.定期走訪：高層管理者是企業文化的「設計師」和「牧師」，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你「大廈」的建築現場看看那些辛勤工作的「工人」們，慰問一下他們，並適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電氣在自己的價值觀里，明確提出「痛恨官僚主義」，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。前總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是「溝通、溝通、再溝通」。

3.從領導做起：作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有的企業老總問：塑造企業文化什麼最關鍵？答案是：先把你自己塑造成為企業文化的楷模！一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者。他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次，我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現。我們正談話，恰好被安排面試的一個中層經理到了，當秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

4.從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事：一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生大老遠地從街對面小跑著過來。這位員工後來才知道，原來錢伯斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如：GE公司有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁也隨時都能拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在於企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典範，能不能首先自己先認同並傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。

Ⅱ 如何讓中小學生從小認同優秀傳統文化

1、拓寬優秀傳統文化的教育面，豐富完善教育方式。2、圍繞中國傳統文化教育活動，在全校范圍內開設誦讀課程。3、充分利用傳統文化資源和方式組織教育活動。4、加大師資力量，跟進教師培訓。5、加強社會、學校、家庭三者傳統文化教育的密切合作。

弘揚中華優秀傳統文化的途徑

1中華傳統文化包含內容
中華傳統文化起源於遠古文化時期的神農氏時代以前，依據中國歷史大系表順序，經歷有巢氏、燧人氏、伏羲氏、神農氏（炎帝）、黃帝（軒轅氏）、堯、舜、禹等時代，到夏朝建立，發展至今，形成具有豐富多彩文化元素的燦爛文化。

中華傳統文化包含儒、佛、道三家主流文化。

中華傳統文化的范圍廣泛，文字、語言、書法、音樂、武術、曲藝、棋類、節日、民俗等都屬於傳統文化的范疇。傳統文化是我們生活中息息相關的，融入我們生活的，我們享受它而不自知的東西。

具體地講，中華傳統文化以節日、古文、古詩、詞語、樂曲、賦、民族音樂、民族戲劇、曲藝、國畫、書法等為載體。

比如正月初一春節、五月初五端午節、八月十五中秋節等節日和各種民俗活動以及傳統歷法在內的中國古代自然科學以及生活在中國的各地區的傳統文化等等，都是中華傳統文化的組成部分。

Ⅲ 企業文化如何內外認同

企業文化如何內外認同

【導語】隨著時代的發展，文化的競爭成了企業最高層次的競爭，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。 下面關於企業文化如何內外認同 ，希望可以幫到您!

第一，要積極鼓勵員工參與企業文化建設。

任何企業都有文化，尤其對於我們煙草行業來說，每個企業在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，然而，很多企業把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到員工認同的企業文化，才是有價值的企業文化。而 要得到大家的認同，首先要徵求員工的意見。為此，我們企業高層管理者應該高度重視員工在企業文化建設中的作用，創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業文化建設。

第二，要把企業文化滲透於員工的思想理念。

企業確定了新的企業文化理念後的第一步就要是對員工進行理念導入。在進行導入時，要讓大家先結合每個自己的具體工作進行討論，使全員充分認識企業為什麼要樹立這樣的理念，自己應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道企業的文化內涵是什麼，從而發揮好企業文化的宣傳與導向作用，並在日常工作中，處處遵從企業文化，用企業文化來規范和約束自己的行為。

第三，要加強領導在企業文化建設中的模範導向作用。

作為企業的領導導，應該是企業文化的設計師，承擔著企業文化建設最重要也最直接的重任。在企業文化建設中必須充分發揮好模範導向作用，時時處處都要起好模範帶頭作用，要求員工做到的自己首先做到，要求員工不做的自己首先不做，從而用以自身的模範作用來激勵和約束員工遵從企業文化。

第四，要把企業文化體現於每一個細節。

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的'，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

第五、要改進和提高企業文化的宣傳方式。

宣傳是讓企業文化得到員工認同的一個重要方面，如何改進和提高我們的宣傳方式呢。首先，要學會理念故事化。企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，這種宣傳導入方式不失為我們宣傳的一個好方式。其次，要學會故事理念化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。再次，暢通員工溝通渠道。企業文化理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。

總之，再好的企業文化如果不能得到員工認同，也無法形成企業競爭的強化合力，不能適應日漸激烈的文化競爭需要，因此，企業文化建設一定要注重員工的認同，只有員工認同的文化才能引領和塑造員工積極、健康、向上的行為，才能不斷提高企業的凝聚力、向心力、戰鬥力，才能樹立良好的企業形象。

Ⅳ 如何讓員工認同企業文化

企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。大道無形，企業文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺「虛」。 �0�3 讓員工參與企業文化建設 一、廣泛徵求意見 很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。如：公司高層會議（s-6等類似會議）時，除會議所有應出席者外，每個周期的會議邀請一位公司內部員工參與進來，共同探討公司的發展方向及文化，讓員工知道公司的方向是如何定製的，企業文化是怎麼產生的。 二、與員工的日常工作結合起來 �0�3 以身作則，最為關鍵 一、企業高層的角色 作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。高層管理人員都要把自己塑造成企鍵耐正業文化的楷模! 一些人總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，高層管理者。他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。在一本書上看到一個事例：一家企業在做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，但在高層開會討論時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。 二、從點滴做起 在企業文化塑造時，開展一些活動、培訓和研討是不可少的，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。 �0�3 企業文化的宣傳 一、理念故事化，故事理念化。 在企業文化的長期建設中，優秀員工的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。並在公司內部和相關媒體（廣播等）進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是優秀的傑出的先進的，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。 二、溝通渠道建設 �0�3 執行力也是一種文化 執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與畝燃卓越的重要標記。它來自於這個企業的企業文化，完善於這個企業近乎教義般的企業信仰。 我們有些同事出身於蘇拿，盡管離開這家公司已經幾年了，但是，他們依然保持著那種對蘇拿文化的信仰：堅持認為蘇拿鏡片是世界上最好的公司，堅持配戴蘇拿鏡片，與其他人稿悔談起蘇拿時依然是「我們蘇拿......」。 執行力誕生於企業的文化，並且也反作用於企業文化，成為文化的一部分。執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統，溶入在企業的各個角角落落。 企業執行力的實現，其實是每一個員工都有責任和義務，但首先應該是從我們自己做起。 不難看出，在企業中，有些員工經常忽略的是自己的行為，自己應該做什麼？而更多的關注是企業做了什麼？別人做了什麼？其實管理是一把雙刃劍，管理別人的同時也是管理自己，如果連自己都不能管、不敢管、不想管的人，你千萬別指望去管理別人、管理企業。有些高層管理者為了達到只管別人而不管自己的目的，就把自己劃在管理規則之外，試問你是管理者還是老闆？如果連自己都無法管理的管理者首先就不成其為管理者。有些員工這時候會說，我的工作是制定方案、制度或措施，別人來執行，那麼我想說，你是顧問，還是員工，如果是顧問是否應該選擇在顧問公司上班，如果是企業員工是否執行也包括你本人。所以無論怎麼講，我個人的觀點是：企業執行力的實現，其實每一個員工都有責任和義務，不管企業的制度、流程是否合理，其他員工或部門執行或不執行，作為我們自己首先應做到的是自己要去執行。 沒有完善無缺的制度，只有不折不扣的執行！ 如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

Ⅳ 怎樣增強員工對企業文化理念的認同感呢

1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

Ⅵ 怎樣讓員工認同企業文化

怎樣讓員工認同企業文化

怎樣讓員工認同企業文化？如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。下面是我給大家整理的相關內容，希望能給你帶來幫助!

一、廣泛徵求意見

任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是「手術很成功，只是病人死了」。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。

讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

優秀的企業文化都把「人」放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的「文化」的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層幹部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要麼流於形式，要麼怨聲四起，這是為什麼呢？就在於管理者忽略了績效考核的目的是什麼，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位於「提升員工技能和業績」，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。

以身作則，最為關鍵

一、 企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？」筆者告訴他：「是先把你自己塑造成企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

二、 從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

理念故事化，故事理念化，並進行宣傳

一、 理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的'體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣試用。

二、 故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、 溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處於一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，並逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。