團建團隊文化怎麼寫

Ⅰ 團隊文化的建議

1.選好優秀的團隊領導。團隊的領導有兩類：先鋒型領導和赤字型領導。前者往往會身體力行，試圖通過榜樣的力量灌輸給團隊成員同樣的品質。後者強調的是領導要善於根據薄弱環節進行補差，團隊缺乏活力，他就提供活力，團隊缺少控制，他就提供控制；前者強調對現有資源進行激發，後者強調為團隊成員提供發揮才智的空間；前者突出領導對團隊要求些什麼，後者突出團隊對領導要求些什麼。進入二十一以來，組織結構的扁平化、知識更新的加速化傾向日益凸現，赤字型領導應當成為一種首選模式，注重去培養下屬，鼓勵和支持下屬承擔更為艱巨的任務。
成為赤字型領導必須會要求不同層次的管理者進行適當的角色轉換。企業的基層管理者們必須實現從傳統的經營實踐者角色到充滿進取精神的企業家角色的轉變，中層管理者們必須實現從行政管理者到支持輔導型教練角色的轉變，高層管理者們則必須實現從資源分配者到制度建設型角色的轉變，高層管理者的主要貢獻是為組織提供一種視野和活力。
2.滿足團隊運轉所必須的四個關聯條件。一是團隊內必須充滿活力。活力可以通過員工的創造性、工作熱情、和諧的團隊氛圍體現出來；二是團隊內必須有一套為達到目標而設置的控制系統；三是團隊必須擁有完成任務所需的專業知識(包括技術專業知識、關於運作方法的知識以及政治知識)；四是團隊必須要有一定的影響能力。特別是團隊里要有部分不僅在團隊內部有影響力，而且對團隊以外的更大范圍內有足夠影響力的成員。
3.加大團隊管理上的授權。團隊工作的宗旨就是委託與放權。一個普通的團隊領導者必須經常性在權力下放與權力控制、指令式風格與協商式風格之間做出分析、判斷、比較、抉擇。以團隊為基礎的管理結構並不是指簡單地擺脫權威體系的束縛，領導者更主要的任務是學會改變組織內權力的運用方式，改變對員工的評估標准體系。
4.給予團隊管理充分的尊重。一是特定團隊內部的每個成員間能夠相互尊重、彼此理解，否則，一個團隊將無法運行而走向解散；二是組織的領袖或團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重的氛圍，確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有相互尊重，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。
5.建立成員間的技能互補、角色分工的團隊。團隊內應該同時有三種不同技能的人：一是需要具有技術專長的成員；二是需要具有能夠發現問題，提出解決問題建議，並權衡建議做出比較性選擇的決策技能的成員；三是需要若干能夠協調解決沖突，處理人際關系的成員。無論缺少何種類型的人員，團隊都不能高效運轉。因此要充分注意到個體能夠給團隊帶來最大貢獻的個人優勢，並使工作分配與成員偏好風格相一致。
6.培養團隊的創新精神。一支具有創新精神的團隊具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點，支持在可接受范圍內進行不同的試驗；在成員的忠誠程度上，人們願意留在團隊，共同擁有價值觀，並願意為此付出努力；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。這樣的團隊要有一個長期的培養過程才能形成。領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：一是明確團隊的目標；二是給予一定的資源，三是提供可靠的信息；四是不斷地培訓和教育；五是定期信息反饋；六是技術及方法的指導。
7.支持和利用團隊來實現組織的目標。一個積極的、運轉靈活的團隊不但非常清楚地了解自己的目標體系，而且還會積極主動地與組織的其他部分保持友好的合作關系。一般來說，以任務為導向的團隊，往往易於接受新的工作方式。因此，如果企業主管人員能夠與團隊成員進行必要的溝通，團隊成員為組織實現目標的積極性就會被充分地調動起來。
8.要高度重視企業文化建設。團隊賴以運行的組織文化是團隊是否成功的關鍵因素之一。團隊一個很大特點是信任，一是團隊成員間相互的高度信任，即團隊成員必須彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力。二是管理者對團隊成員的信任，主要表現為組織過程中的透明度和公開性。為此，企業高層管理者必須致力於創造一種支持團隊建設的、開放性的組織文化。這種文化既能支持團隊成員積極開發自身技能，建立一種勇於承擔風險的自信心，又能接受來自基層對上級管理者制定的戰略方案、管理模式的種種質疑，容許團隊成員工作中的失敗，進而達到團隊成員創造性潛能的最大釋放。

Ⅱ 如何寫打造團隊建設的魅力和凝聚力提綱

一、營造氛圍
一支好的團隊一定是有一個好的氛圍，也可叫這支團隊的團隊文化，具體從幾個方面著手：
1、隊名、隊呼、統一的服裝或郵件簽名、團隊的文化，如"把話說透、把愛給夠"。
2、辦公環境，相關的榮譽牆、生活牆、制度牆、充滿激情的標語、橫幅等；
二、統一目標
1、 和團隊的人一起制定一個目標，並幫助大家找到完成目標的方法，並進行目標分解；
2、讓團隊知道完成這個目標能獲得什麼？這里不一定全部是錢，可以是榮譽，或者是大家一起去登山等。
三、建立制度
1、對於日常的行為規范要有明確的獎罰制度，並且違反制度的一定要處罰；
2、制定製度時要簡單明了、不留漏洞。
四、明確晉升標准和要求
1、要有明確的晉升或者加薪的標准，這樣團隊才知道做好了、做到什麼樣子對自己的成長有什麼幫助，大家才更有動力。
2、定期盤點符合標準的人員，進行培養，通過管理理論的分享和實際工作中的授權，讓大家更好認識管理。
五、全力以赴完成目標
1、做為管理者要多輔導和幫助員工，而不是簡單發出一個指令
2、工作中不能一言堂，多聽團隊意見
3、遇到困難，帶頭上

Ⅲ 如何書寫團隊建設方案

團隊建設計劃，包括團隊建設目標（人數規模，業績標准），人員招聘計劃（各階段人員招聘職位數量及方式），人員培訓計劃（各階段人員培訓內容，方式，達成效果等），團隊任務目標計劃，團隊日常管理計劃（例會，質詢會等），團隊活動計劃（比如周末聚餐，爬山，K歌等），團隊激勵計劃（激勵方案等）
優秀的團隊里，每個一人都優秀。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區域市場的營銷任務進行規劃、指導、監督。要發揮團隊每一個成員的潛力體現到團隊合作的高度 二制度建設與執行 無規矩不成方圓，制度的建設可以規范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內容包括：日常考勤制度、會議制度。 1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內容包括辦公室考勤與出差考勤。 2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習平台。內容是周例會、月例會、公司例會。 三個人與團隊共同進步 一個優秀的團隊，應給隊員提供個人的發展平台。合理的人員流動，是非常必要的。在我的團隊有優秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。在這個時候，本人就應該向公司推薦人才，並給予培訓指導。一個優秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業規劃跟團隊業績相結合。二制度完善 1常做業務培訓 業務團隊的最理想狀態就是無論監督與否無論領導在與不在都會主動按照公司的要求去做事。業務團隊做事與否並不在於工作的易與難，而是在於會不會做，知不知道該怎麼做，因此經常的業務培訓也就成了管理團隊的首要工作，每個業務員都必須經過培訓合格後才能上崗，因為只有團隊成員精通了業務才有可能會去按照公司的要求去做。 2詳細制定工作計劃 業務團隊下來渠道都要開展自己的業務，最簡單的方式就是按照月初或周初的工作計劃逐一完成，完善的工作計劃都完成了業績自然也就出來了。否則大部分業務都是想到哪裡做到哪裡，抓不到工作的重心，既費時又費力，還看不到成績。 3對工作進行過程式控制制 計劃不是給領導看的，而是需要去執行的，不要以為你的計劃做好業務就好了，事實上很多業務做計劃就是為了應付領導，到月末總結時或簡單概括一言了之或找各種各樣的借口推脫責任，所以領導者需要把他們的計劃劃分幾個小時段去監督、控制。 4不定期進行市場指導 三團隊文化建設. 團隊文化的外在表現是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員願意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業績。學習也是團隊文化建設的重要內容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新產品知識、學習彼此優勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業績。，因為學習的態度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。

Ⅳ 人力資源，組織文化，團隊建設總結怎麼寫

溝通是真誠搭建理解的坦途，只有真誠溝通才能相互理解。我們的小組只有4個人，暫且不談學習其他科目，很多時候我們除了做項目，我們各自都有自己的其他工作，有的是學院幹部，有的是系裡的幹部，而且身兼多職，這就需要佔用我們的一定時間。這時候良好的溝通顯的更加重要，只有溝通好了才能及時發現問題，解決問題。我們平時都是通過聊天的方式進行溝通。有人曾經問我：怎麼整天見你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因為，那不是亂聊的，尤其在時機和話題的選擇上。利用課間的休息時間聊聊項目的話題，目的只有一個：拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。還有比較喜歡用的就是娛樂，尤其是下棋、打牌、能體現人的性格，想藏都藏不住。性格無所謂優劣，最重要的是因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強合力。還有就是文字記錄，一定要讓團隊成員，尤其是關鍵成員養成做文字記錄的習慣，這對我們團隊的建設很有必要。

Ⅳ 什麼是團隊文化

團隊文化是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自的人生價值，並為完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。團隊文化是社會文化與團隊長期形成的傳統文化觀念的產物，包含價值觀、最高目標、行為准則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為團隊總目標服務。

團隊文化由以下幾個要素構成：
人(People)，人是構成團隊最核心的力量；
共同目標(Shared Purpose)，共同目標為團隊成員導航，讓團隊成員知道要向何處去； 團隊的定位(Place)，團隊的定位是要明確團隊由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊採取什麼方式激勵下屬等問題；
許可權(Power)，明確團隊在組織中及團隊內部人員的許可權；
計劃(Plan)，明確實現目標的計劃和步驟。

團隊文化建設的意義
加強團隊文化的建設對企業的發展有著一定程度上的積極意義。
團隊已經成為眾多企業實踐企業文化管理過程中強有力的核心價值觀！團隊建設也已經成為企業文化深植過程中一個至關重要的課題。加強團隊文化的建設具有一定的重要性和必要性。
根據經營部實際情況和發展目標及工作計劃，經營部以全面建設「學習型。互動型」團隊出發點，不斷提高組織員工之間的協作精神，開闊事業，調整思維方式和工作模式，及時發現問題，解決問題以營造和諧.蓬勃發展的團隊！

Ⅵ 團建和團隊精神有區別嗎

先看定義：
1、團隊文化是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自的人生價值，並為完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。
2、團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，核心是協同合作，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。
3、團隊價值觀是指團隊整體對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的形成的有共識的總評價和總看法。
4、企業理念是企業在持續經營和長期發展過程中，繼承企業優良傳統，適應時代要求，由企業家積極倡導，全體員工自覺實踐，從而形成的代表企業信念、激發企業活力、推動企業生產經營的團體精神和行為規范。按照不同層次劃分為精神文化型和組織制度型兩類。
至於區別，從定義上看基本一目瞭然了。
企業理念是企業經營和發展的思想，團隊文化、團隊精神、團隊價值觀是團隊建設中必備的要素。

Ⅶ 團隊文化建設

根據經營部實際情況和發展目標及工作計劃，經營部以全面建設「學習型。互動型」團隊出發點，不斷提高組織員工之間的協作精神，開闊事業，調整思維方式和工作模式，及時發現問題，解決問題以營造和諧.蓬勃發展的團隊！

Ⅷ 團隊文化怎麼寫

1、發揚團結協作精神，相互配合
從全局出發，所有的部門、所有人共同努力，緊緊圍繞企業目標，相互協作，相互配合，才能做到寸土必爭，以致最後取勝。部門、同事之間少一些推諉，多一些合作；少一些冷言冷語，多一些熱心幫助；少一些矛盾爭執，多一些團結協作……這樣才能充分發揮一加一大於二的團隊效應。
2、建立無間隙的溝通方式
溝通是信息傳達的基本方式，團隊管理過程中信息的傳達、反饋與互享是進行管理決策實施有效管理的依據和保障。
因此，可以常召開一些座談會，同事間面對面的溝通，這是最有效的溝通方式，因為雙方不僅能了解言語的意思，而且能夠了解肢體語言的含義，比如手勢和面部表情；舉辦一些戶外活動和比賽能更進一步增進同事間的交流。
3、留意每個節日與員工的生日
節日慶祝與生日賀卡不僅僅是對員工的祝福，還可以調節日常的工作氛圍。這一項公司正在執行，不過還可以從更多方面進一步的實行，如春節的大紅包；中國傳統節日送出的禮盒；還有兒童節送小孩禮物；父、母親節對員工的父母表示祝福等，將關懷一點一滴的送出。

Ⅸ 團隊文化內容怎麼寫

團隊簡介：

我們的製作團隊不光在技術上處於行業前端，我們更注重將客戶的產品表達得清楚與准確，我們大多是理科出身。

團隊人數：11人。

團隊理念：公司秉承誠信、規范、高效的工作原則，用技術贏得市場，以創意服務取得信譽，竭誠為廣大客戶提供優質、高效、快捷的服務。面向未來，堅持自主創新。

(9)團建團隊文化怎麼寫擴展閱讀

團隊簡介注意事項：

1、內容展示有選擇和取捨：不展示與團隊專業無關的成員內容，這是很多公司存在的問題。團隊介紹的重點在於團隊優勢，體現公司組織框架，凸顯公司團隊的專業性。任職經歷上，一定不要流水記賬，挑選對項目有利的重點經歷，如果想突出團隊的大公司背景，可以只展示之前的logo。

2、文字表述要簡略，避免陳述性完整句子，重點關鍵詞展示。

Ⅹ 團隊建設怎麼寫

1 團隊建設：自驅力 讓員工自己跑

對於成就、權力和親和的需要，驅動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。[/i] [b] 企業發展的動力在哪裡？[/b] 在整個員工職能體系的大冰山上，「知識、技能」只是水上部分，而隱於水下不易測量的員工態度、個性、內驅力等情感智力部分，卻是挖掘之「本」。也是企業發展的強大驅動力。 [b] 內驅來自內需[/b] 人的行為產生的原因可以分為外驅力和內驅力兩種。內驅力指建立在員工自信心基礎上的一種自我達成的成功精神。 自驅力立足於員工的自尊和自我實現等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發揮出來。在這個過程中，員工熱情主動地投入任務的完成中，甚至不計報酬地尋求創造性解決方案。 哈佛大學教授戴維·麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： [b]成就需要[/b]：爭取成功，希望做得最好的需要。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。他們追求成功之後的個人成就感。 [b]權力需要[/b]：影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績。使自己的地位與自己的才能相稱。 [b]親和需要[/b]：尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，保持員工對企業、對工作的高度忠誠。 [b] 驅動人格的動力[/b] 很多企業在潛意識中將員工放在被動的位置上，企圖用一種外在驅動力，如強制、督促或者物質獎勵等來挖掘其才智。而Brandeis 大學的權威研究結果顯示，獎勵會降低表現的級別，員工自我驅動卻可以表現出三種人格動力： [b]出眾意識[/b]。它使人自信，追求卓越。使人充分發揮潛力和能量，處於持續不斷的發展過程中。 [b]批判意識[/b]。它使人經常向現實挑戰，同時歡迎來自現實和他人的挑戰，主動發現和改進工作中的問題，歡迎挑戰性強的工作或任務。 [b]超前意識[/b]。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，表現為看重培訓機會的或者投資對自我的提升。 [b] 自驅力三步曲[/b] 首先，確定員工需求的基本假設和自驅力的最佳著力點。每個企業對員工的要求都不一樣，每個企業員工的表現也不一樣，因此，激勵員工自驅力的制度要保持有機平衡。 其次，設計具體策略。比較常規的手段有四類： [b]成就刺激[/b]。適宜於提供給員工面對的是成功與失敗機遇各半的工作：根據他們的能力情況交給他們適度挑戰性的工作目標；及時明確地向員工反饋其工作績效的信息。 [b]環境刺激[/b]。為員工創造相應的環境氣氛。和睦、友善的環境可培養員工的合作精神，但容易降低團隊進攻性；而競爭性高的環境可以刺激員工不斷地提升個體表現，但容易各自為政。 [b]對人的發展挑戰[/b]。將發展機會置於某種挑戰、爭取過程中，發展機會的獲得不僅意味著員工能力提升機會，也意味著員工自身競爭力、事業資源的提升。 [b]企業與人的合作關系[/b]。建立領導與員工之間的平等關系。將員工的職業發展統一為企業的事業發展，使屬於某某企業本身表徵員工能力和事業成就的標記。 最後，是制度、理念的培養階段以及相應的監督、制衡機制。 激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業文化的一部分；另外，也要設計相應的退出機制，對於那些難以實現自我驅動的員工激勵無效後應該淘汰。 內驅力歸根到底是員工自身一種內在的動機或情感、心理因素，只有內化為一種內在意識才能時時驅動員工的行為與抉擇。

2 營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工並沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什麼。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對於組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，並以之作為個人發展的舞台。
態度並不能決定一切
劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最後卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的？是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
在組織內慎用懲罰
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會盪然無存。僱主的激勵和肯定有利於增加雇員對企業的正面認同，而僱主對於雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。
建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，僱主說：「你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！"可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：」如果老闆早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。"